护士专业技术人员个人总结

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护士专业技术人员个人总结范文第1篇

【关键词】卫生专业人才；流失原因；管理策略

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。

1.2 研究方法

通过医院人力资源协同管理平台，导出近六年流失卫生专业人才的基本信息数据。根据人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等基本情况进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 基本情况

我院2008-2013 年期间卫生专业技术人才共流失67人；其中主要流失的是医生和护士，分别占流失总人数的44.78%和46.27%，医技药等其他卫生专业技术人员占流失总人数的8.95%。从表1可以看出，卫生专技人员流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年达到高峰，而2013年出现明显的下降，这与医院采取一些有效的管理措施及相关政策支持有关。

2.2 从人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等方面分析不同类别卫生专业技术人才流失的特点。

从表2可以看出，初级职称的卫生专业技术人才是流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以护士为主，其次是医生。这些人员大都是医院一线岗位上的基本力量，通过几年的规范培养，正逐步成为医院医疗护理岗位上的中间力量，这部分人员的流失给医院的医疗护理工作带来了很大的影响，同时破坏了医院的人才梯队结构，导致医疗护理岗位人员的空缺，增加医院人员更替、培养成本，并影响到医院其他医护人员的士气，对医院的可持续发展造成严重的负面影响。另外高级职称流失的人员全部是近几年引进的人才，因此要重点关注和完善引进人才的后续管理。从用工形式分析，非在编护士流失率显著高于在编护士，与非在编职工归属感不强，队伍不稳定有关。从流失人员的工作年限分析，低年资医护人员流失率较高，且其中较大部分是外地来沪工作的未婚医护人员。可见，医护人员职业生涯的初期是离职的高发期[2]。而医院更应关心外地来沪工作的未婚医护人员，关注这一层次年轻医护人员的婚姻、生活、成长问题应是降低流失率的重点所在。

3 医院卫生人才流失的原因分析

在市场经济条件下，人才外流是不可避免的，人才流动已成为一个不可逆转的趋势，而如何减少医院高素质人才的流失、降低流失风险，成为医院人力资源管理部门需要关注的焦点[3]。

3.1 主观因素

3.1.1 职业发展前景

3.1.1.1 学习与进修培训机会：员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望得到培训、获得晋升机会，在事业上有更好的发展。根据医院离职人员登记表显示的离职因素分析，相当一部分流失人员因晋升机会有限，缺乏进修培训机会，对发展前景不满意而选择离开医院。另外由于我院是上海远郊一所二级乙等综合性医院，医院所在地理位置较偏僻，在区域内无明显技术和专长优势，个人潜能得不到发挥，人才的流动通常会有“趋高性” 的特点[4]，城市的大医院对人才有多方面的吸引。

3.1.1.2 职称的晋升与聘任等：职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划[5]。医院多年前已开始实施专业技术岗位竞聘工作，但近年来随着中高级岗位的饱和，特别是中级岗位紧缺，竞聘形势紧张，不少具备中级资格的专技人员没能得到聘任，大大打击了他们的工作积极性。另外非在编人员在职称晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，且因事业编制限制进编较难，其中以非在编护理专业人员尤为突出，这样必定造成一些人才的流失。如何为他们提供更多的发展机会和上升空间是医院管理者必须认真思考的问题[6]。

3.1.2 薪酬福利：

薪酬福利是影响员工去留的关键因素，员工一般会将其薪酬福利与医院内其他员工、区域内其他相同类别单位员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。我院经过两次大的人员分流，致医院技术力量明显削弱，医院业务量偏低，近几年由于政策及医院定性不明朗，员工薪酬福利较区域内其他几家医院明显偏低，这也是引起员工流失的一个主要原因。另外由于医院绩效考核分配机制不健全，员工对现有待遇不满意而离职，选择待遇更好的其他医院发展。

3.1.3 家庭个人因素：

体现在员工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人员中低年资未婚来沪职工占很大一部分，其中有与结婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有关。另外由于家庭未在本地的年轻未婚员工没有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界诱惑，就会产生流失意愿。所以也对医院管理者提出更大的要求，要多关心员工生活工作情况，建立医院“根”文化，以情留人。

3.2 客观因素

3.2.1 执业环境影响：因医患关系不和谐，医院执业环境差，医护人员工作压力大、风险高，影响了医护人员的工作热情，致使人才离职寻找新的发展机会。其次由于政府财政投入不足，我院房屋设施为上世纪七十年代的结构，医院设施设备陈旧，和同地区其他医院相比差距较大，在人才建设上的投入也相应不足，这也是造成医院人才流失的重要因素之一。

3.2.2 政策环境因素：体现在政府政策以及政策执行过程中对医院的影响，医院定位的改变影响到医院的管理体制和管理行为，医院在近十年内频繁更换管理者，又经过两次大的人员分流，损伤了员工工作积极性和人员稳定性，对医院发展丧失信心，产生离职意愿。其次由于2010年起上海市住院医师规范化培训工作的开展实施，致使短期内人才进入受限，各级医院对人才都“求贤如渴”，这对医院内人员的流失提供一定条件，特别是一些取得执业资格、具有一定工作经验的年轻医生最为明显。这也从表1可以看出，2011、2012年医生流失的人数明显增多，并从流失人员反馈的信息也反映出大多选择到了市区或其他郊区的一些二级医院就职。

3.2.3 医院文化：良好的医院文化氛围、和谐融洽的工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。医院缺乏吸引人才的特色医院文化，缺乏良好的工作氛围、工作环境，难以吸引及留住人才，这体现在4名引进的高级职称人员的流失。同时医院在人才的使用和管理上也存在一定问题，有些科室人员甚至是管理人员存在排外思想，这也对人才特别是引进人才的流失起到一定影响。

4 医院人才流失管理对策

人力资源是医院的战略资源，是医院生存和发展的基础，然而人才的严重流失导致了医院人力资源开发和管理危机。实现医院可持续发展的核心要素是人力资源，如何广泛聚集人才，保持人才队伍的稳定，采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用[7]。

4.1 重视职业规划与发展

4.1.1 提供有利于人才发展的培训进修机会：医疗卫生行业作为知识密集型行业，卫生专业技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。医院要建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，要尽可能多地为员工提供必要的教育、培训、进修学习等发展的机会，选送业务突出的专业技术人员外出学习深造，同时要注意人才的重用，避免人才因得不到进一步的发展而流失。近几年医院着力加强人才建设工作，建立专项经费用于人才培养，组织开展学科骨干和新苗选拔及培养，选送学科骨干和新苗与在专业领域内具有影响的市三级医院专家进行师徒结对培养。每年选派医护人员到上海三级医院进行专业进修，采取“走出去和请进来”相结合的方式，同时邀请三级医院的专家来院指导、带教。采取各种激励和保障措施，制定落实医院学历奖励政策，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。

4.1.2 建立公平合理的晋升制度：注重加强人才晋升制度的建设，建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度。采取公平、公正、公开的专技岗位竞聘制度，非在编职工与在编职工一样具有晋升职称、外出培训进修、中层干部竞聘等权力。完善医院设岗定员，制定各级专业技术人员岗位职责，实行岗位管理，推行能上能下的用人机制，使医院逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

4.2 完善绩效考核体系，提供合理薪酬待遇

有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力。针对医院薪酬分配方面的问题，根据事业单位绩效工资改革要求，结合医院的实际，加强医院绩效管理工作，完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理的、有竞争力的绩效薪酬福利。员工绩效薪酬跟医疗工作质量、效率、满意度等直接挂钩，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的发展。医院通过绩效管理的过程为医院与科室、科室与职工搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都起到了积极的促进作用，并将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。

4.3 建立有效政策支持体系

政府有必要加快公立医院改革，加快事业单位绩效工资改革，改进公立医院现行人事机制。政府必须明确卫生事业的公益性质，加大对公立医院经济投入，并在优化医疗执业环境中切实发挥主导作用，健全医疗卫生法制环境，为人才创造利于个人发展的环境，也就是为医院创造生存的环境。我院新院建造于去年完成，并于去年顺利整体搬迁入新院，工作环境和设施设备都有了全面的改善，也为人才的发展提供了很好的平台和机遇。

4.4 加强医院人力资源管理的职能建设

人才是医院发展的基础和命脉，医院管理者要树立人才资源是第一资源的理念，提升管理能力。医院人事部门要加强医院的人力资源管理，制定科学合理的用人制度，要注意稳定医院本身的医疗队伍，重视医院自身人才的培养与合理适当的人才流动。要为人才创造成长环境，健全有利于人才成长的培养机制，加强对人才的情感激励，增强其对医院的归属感和认同感，努力为人才营造良好的工作氛围、组织环境。通过创新机制，强化人事管理工作的透明度，使医院人事环境和谐融洽，这样才能做到稳定医院已有的人才队伍，防止人才流失。

4.5 注重医院文化建设

医院文化是医院核心价值观的体现，可以给员工以荣誉感和自信心，良好的医院文化能增强医院的凝聚力和向心力。医院要建立具有特色的医院文化，凝聚职工将医院当成一个大家庭，当成自己可以成就事业、实现理想的地方。要营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富。重视与员工的沟通，通过工会开展一系列的活动，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣。为员工创造压力小、关系轻松的环境，增加工作满意感，从而达到稳定员工队伍，减少人员流失目的。

4.6 人员流失预警体系构建，

人才是医院的根本，在人力资源方面引发的医院危机处理难度相对较大，所以要做好医院人力资源危机的预警管理，建立一套规范、全面的预警管理程序是必要的[8]。首先要做到对医院的人才进行预警分析，对医院人才的现状进行识别、分析与评价，对核心人才的流失作出及时准确的反应。医院人事部门还可以对卫生专业技术人才进行满意度测评和对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态，定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏，建立核心人才流失危机预测预警管理系统，以便使医院在遭遇人才流失问题时不至于手忙脚乱，为医院进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。

综上所述，人才流失已成为困扰医院的一大难题，医院管理者要加强医院人力资源管理，积极探索医院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分调动各类人才的积极性和创造性，稳定医院专业技术人才队伍，减少医院人才流失风险。

参考文献：

[1] 张琦.以某公立医院为例谈医院人才的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011，2（41）：46-48.

[2] 周洁.公立医院医务人员流失因素调查探析[J].现代医院，2012，12（6）：133-134.

[3] 孙凯洁，罗涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探[J].中国医院，2010，14（8）： 40-42.

[4] 李丹，尹文强.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理，2010，30（6）：35-37.

[5] 缪红.医院人才流失的原因分析与对策[J].中国集体经济，2010，2（4）：130-131.

[6] 杨秀梅.上海市某公立医院卫生人才流失现状[J].现代医院，2012，12（9）：104-107.

护士专业技术人员个人总结范文第2篇

1学历、资历

申报人员的学历（学位）是指国家教育和卫生行政部门认可的正规院校学历。取得国外相应学历学位的人员，需提供国家教育部国外学历学位认证证书。

1.1护理副高级：具有护理专业本科毕业学历，取得中级任职资格后受聘中级职务5年以上；具有护理硕士研究生毕业学历并获硕士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务4年以上；具有护理博士研究生毕业学历并获博士学位，取得中级任职资格后受聘中级职务2年以上。

1.2先工作后取得卫生类硕士研究生学历并获得学位者，除了符合申报条件中所规定的任职和聘用年限外，获取学位后必须在专业工作岗位上聘任满1年。

2专业实践经历

专业实践能力的考核要结合岗位设置要求，与个人平时考核、年度考核相结合。工作业绩和专业实践能力包括：参加护理专业工作天数；从事临床一线护理天数；参加抢救危重病次数；主持、参与护理疑难病例讨论次数；主持护理查房数；参加护理专科门诊天数；康复指导次数；护理质量评析次数；质量持续改进项目数；护理差错、事故。

3学术论文、科研成果

申报人员须具有跟踪护理专业先进水平及独立承担科研工作的能力，能根据护理专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结的能力。任现职期间以第一作者或通讯作者撰写与申报护理专业相关的论文，并在省部级及以上专业期刊上公开发表。

3.1论文要求

3.1.1提交杂志原件，论文刊登的杂志需取得CN和ISSN？统一刊号，所有申报的国内论文，必须提供新闻出版总署网站（网址：http：//gapp.gov.cn）期刊在线查询详细结果打印页面。

3.1.2提交外文版的论文需翻译成中文。发表在国外杂志的论文，不能提供杂志原件的，需提供文献检索证明。

3.1.3《论文宣读审定表》要求

送审论文按要求进行宣读，并认真填写表中的内容。如日期、标明文章所在页码等；核心期刊文章需在表上标注核心期刊目录的序号。

3.1.4日期截止为申报年6月30日。

3.1.5不能送审的论文

3.1.5.1在国家新闻出版总署网站中的“新闻机构查询”栏目中查询不到的期刊不能作为送审论文。

3.1.5.2综述、个案报道和译文不予受理，对罕见的个案报道由单位组织同行专家审核后予以受理。

3.1.5.3所有杂志的论文清样稿、论文录用通知、录用证明不予受理。

3.2科研课题、科技成果、奖项等方面

护士的科研能力影响了护理学科的发展，要求在完成专业技术职称工作的基础上，必须不断学习新知识，承担危重症的护理，挑战高难度的技术操作，主动搜索资料，阅读文献，确立研究课题，解决临床工作存在的问题，拥有局级以上的在研科研课题≧1或获得科技成果奖的主要负责人或主要参与者前三名。

3.2.1科研课题或成果均须提供课题计划任务书、项目合同书、结题验收等材料。

3.2.2有关科研奖项，均为政府或政府主管部门颁发的，申报时须提供正式的获奖证书或证书复印件，评选获奖证明材料不能作为申报材料。

4职称外语合格证

4.1卫生类英语：A级有效期4年（如2014年申报的2010年考的有效）。

4.22013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称外语考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。

4.3从外省市引进人才申报职称时，需参加全国职称外语考试，并获得合格证书。

5职称计算机合格证

5.1考试模块要求

1956年1月1日至1959年12月31日出生的人员需考2个模块；

1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3个模块；

1970年1月1日起出生的需考4个模块。

5.2证书有效期一般为4年，计算时间从最后模块考出日期起计算，有效期时间延长到当年年底。

5.32013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称计算机考试，并获得相应合格证书，在有效期内可以申报。

5.4免试条件

5.4.1取得全国计算机软件资格（水平）考试中高级资格的，可以不参加职称计算机考试。

5.4.2博士毕业四年内可以不参加职称计算机考试。

6继续医学教育合格证书

由上海市继续医学教育委员会颁发的继续教育合格证书。提供任现职期间取得的合格证书，申报年的年中必须要验分。

护士专业技术人员个人总结范文第3篇

[关键词]新时期　加强　医院　人事管理工作

一.前言

医院人事管理工作是一门科学，因为它有特殊的研究对象，有特殊的研究内容和独特的研究方法，在社会科学领域和社会发展中有其特殊的地位和作用。学习和研究医院人事管理工作，以正确的理论来指导人事管理工作的实践，对提高人事管理工作水平，提高工作效率，推动人事工作的发展，加强我国现代化建设，具有极其重要的意义。

二.传统医院人事管理工作存在的问题

传统医院人事管理工作普遍存在着领导干部“铁交椅”、技术职务“终身制”和内部分配“大锅饭”的现象，干部职工缺乏危机感和竞争意识；行管科室重叠，效率低下，人浮于事；医疗服务质量、服务水平和人民群众的医疗保健需求之间的差距越来越大；病员逐渐减少，业务量急剧下降，医院的生存和发展一度陷入困境。同时，医院人事管理制度混乱，定编数与实际在岗人员差距大。医务人员档案有的在人事局，有的挂靠在人才交流中心，有的则在本单位内部管理。现有人员已大大超出编制范围。编制的缺乏和管理混乱导致工资待遇差别很大，严重影响了医务人员的积极性和队伍的稳定性。

三.新时期加强医院人事管理工作的几点思考

(1)转变人事管理职能

随着人事制度改革的稳步推进，医院人事部门的职能要实现转变，从原来的以人员管理为主的人事管理转向以人力资源的管理和开发为主，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保员实现权利和义务的平衡，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。这些人力资源管理体制主要有：一是建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度；二是实行定编定岗，建立职责明确、有效放权的岗位责任制；三是实施奖惩激励机制，建立科学、公正、公开的绩效考核制度和公正、公平、合理的薪酬体系。四是搞好员工职业生涯规划，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。

(2)雅行全员竞争上岗

全面引入竞争机制，实行全员竞争上岗和聘用合同制，是医院人事制度改革的重点，也是改革的难点。首先，应该突出抓中层干部、护士长的竞争上岗。本着严谨、细致、公开、公平、公正的原则，制订《中层干部、护士长竞争上岗实施方案》，通过宣传发动、组织报名、资格审查、闭卷考试、面试答辩、组织考察、党委研究、任前公示、市局审批、院长聘任等程序，来竞聘中层干部和护士长。其次，集中抓了专业技术人员、一般行管和工勤人员的竞争上岗、双向选择。把综合素质考评和双向选择作为关键环节。凡综合素质考评成绩合格者，由科室主任择优选择上岗，其原聘专业技术职务由医院继续聘任；对已取得高一级专业技术职务任职资格尚未聘任者，采取民主评议和量化考核相结合的办法，由科室择优聘用。

(3)要有长远的人才拓展计划。推行人才强院战略

人类进入二十一世纪，科学技术发展迅猛，科学技术是第一生产力，通过实践和不断探索，总结经验，人们提出了“二十一世纪的竞争，实质就是人才的竞争”的观点。对于医院来说，拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须要重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。

推行人才强院战略，必须着眼于医院的长远发展。人才是医药卫生事业发展的支柱，首先要十分重视专业人才梯队的建设，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，根据医院需求接收高层次毕业生，返聘招聘高水平离休知名专家充实到临床工作中，甚至要求在全国范围内引进学科带头人。此外，也要重视医院原有人才的培养，年轻技术人员应该鼓励他们外出进修学习，同时，推行医务人员规范化培训，开办在职继续教育学习班，请全国名医来院举办论坛等“送出去、请进来”的方法培养人才，在培养人才和引进人才方面，应该舍得下功夫，设立专门的培养经费，用于人才梯队建没和业务骨干引进、继续教育学习和外派进修等学习费用。引进人才、培养人才，重视人才并善于发挥人才的专长和才干，是医院具有竞争力的关键。

护士专业技术人员个人总结范文第4篇

1院党委高度重视疗养工作，时刻关注疗养首长身体健康

来院疗养首长不论年龄大小、职务高低、在职与否，他们都是党和国家的宝贵财富，作为军队疗养院为他们服好务是我们义不容辞的责任。院党委高度重视军队干部疗养保健工作，始终坚持“姓军为兵”的服务方向不动摇，牢固树立“保健康就是保战斗力”的思想。在全院人员心中树立起“疗养院不是宾馆饭店，而是医疗保健机构”的观念，激发大家主动钻研疗养医疗技术的热情，用先进的医疗保健知识为疗养首长服务。我们的目标是“让疗养首长高兴而来，满意而归”。能否实现这一目标，最关键的一点是对突发急诊能否及时正确处理，解决好这一问题的关键在于人才的使用上。面对卫生专业技术干部缺编严重、人才断层的现状，不等不靠，千方百计想办法解决业务技术与急症处理要求的矛盾。一是大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的爱才惜才的氛围。制定了院业务建设发展中长期规划、学术科研成果奖惩暂行办法、继续医学教育管理规定，全面加强人才培养、使用、引进与保留等人才队伍建设工作。二是从严落实疗养医疗规章制度，科学合理调配人员岗位，精心制定急诊抢救预案，有急诊时院主要领导要深入临床一线组织、动员全院专家实施抢救，确保万无一失。

2广招贤才，解决卫生专业技术人员的缺编问题

2000―2009年，我院卫生专业技术干部缺编一直比较严重；长期在外读书、进修学习人员多，占总人数的5%～10%，主要是医生岗位缺编。人员结构不合理，高中级职称人员所占比例少，硕士以上高学历干部难留，人才队伍青黄不接。人才队伍现状与疗养医疗的技术要求矛盾突出：一方面是医务人员长期在疗养科工作，接触的康复疗养和保健疗养人员多，长此以往对急症的处理就显得生疏，有点力不从心；另一方面是高职务、高龄病人多且易发急诊，对医务人员的技术要求非同一般。不仅处理方法要科学，而且技术要娴熟。针对这些现状：一是返聘退休老专家，既解决人员少的问题，也发挥老专家的传帮带作用。二是通过招聘广告、参加高等院校的人才招聘会，广招德才兼备的优秀人才。目前，我院聘用医务人员(含非现役文职人员)占全院医务人员的46.96%。三是大力营造拴心留人的环境，走出“能者上，庸者下”和“想干的给机会，能干的给岗位，干好的给地位”的新路子[1]。积极为科技人员提供施展才华的舞台，打破论资排辈的传统，及时将优秀人才选拔到科主任、护士长等领导岗位上来；积极为医务人员排忧解难，努力解决住房、职称等实际问题，积极为员工子女入学入托和日常生活提供便利条件。努力增强疗养院的凝聚力和向心力，达到吸引人才的目的。让在院人员能安心本职，去院外深造进修人员愿回院工作。

在院人员能安心本职，去院外深造进修人员愿回院工作。

3搭建业务训练平台，促使人才快速成长，提高临床急救能力3.1选好学科带头人，实施重点培养，达到培养一个人带动一个科的目的作为临床一线科室，医疗急诊问题处理的好坏关键在科主任。科主任既是一线指挥员，也是学科带头人，还是技术带头人。无数事实证明，如果科主任素质很好，水平很高，这个科发展就很快；反之，这个科就很难发展[2]。我们将热爱疗养医疗事业、安心本职、勤奋好学的专业人员作为重点培养对象，培养成既懂管理，又懂疗养康复技术，能够熟练处理临床急难问题的行家里手。将思想作风好、技术精湛、组织协调能力强的学科带头人及时选拔到各级领导岗位。起到了以人带科，以科带院的作用。3.2搭建业务训练平台，不拘一格培养人才，努力提高全员专业技术水平，着力打造一个技术过硬的人才群体疗养疾病涉及多学科，受人员编制所限，要想在一个科每个专业都很强，是很难的。我们采取“人有专长、科有重点”的人才培养路子，努力使全院技术力量能涵盖疗养医学的各专业，尤其具有能够处理各类急诊的专业人员。一是送学深造。每年有计划地选送人员参加学历教育，2000―2009年有39人参加专科、本科学习，23人参加研究生学习(博士3人)。二是进修学习。2000―2009年选送了109人外出专科进修、培训学习。三是学术交流。院里积极鼓励医务人员外出参加学术交流，凡是国家、军队正规的学术会议，有大会论文交流或担任有专委会职务的都支持参会。有97人次参加院外学术会议，交流论文45篇。四是参观见学。我院每年在疗养淡季都要组织机关干部、科主任、护士长到兄弟疗养院参观学习，2000―2009年有84人次外出参观学习。五是举办院内学术讲座。平时每月有1次学术讲座，淡季每月有2～3次学术讲座。每年召开1次学术年会，进行学术交流和总结学术科研工作。2000―2009年举办学术讲座358次，10 530人次参加。六是邀请院外专家作学术讲座。为了加快我院的人才培养步伐，提高解决临床急难点问题的能力，我们与军区总医院建立了帮带关系，院里有计划地选派医务人员到军区总院进修学习，平时有问题可以随时请教，总院也派专家来院讲学辅导，促进业务水平的提高。我们也主动邀请来院疗养的医学专家给我院医务人员作学术讲座，共计45次。七是院内轮岗工作。我院非常重视重点学科建设，在人、财、物上给予重点倾斜。抓住口腔疾病治疗、理体疗康复、糖尿病诊治、老年病诊治、健康体检发展的良好势头，及时成立了口腔、理体疗康复、糖尿病诊治、老年病诊治、健康体检中心，拔尖学科带头人担任中心负责人。展开住院病床36张，主要接诊地方伤病员。疗养科医务人员与门诊部、住院病房医务人员定期轮岗，积累临床经验，提高临床技能。八是利用远程教学网进行业务学习，采取院科组织的方式进行。九是大力开展临床科研工作，用科研促进疗养医疗质量的提高。2000―2009年发表学术论文380篇，获军队科技进步(医疗成果)三、四等奖共7项。

4及时添置、更新急救设备，以适应急诊医疗需求

必需的急救器材是保证急救成功的重要设备。我们给疗养科、门诊部配备了心电监护除颤起搏仪、心电图机、急救包、抢救车、吸引器、洗胃机、吸氧装置等急救器材，平时有针对性地组织医务人员进行心肺脑复苏及急救演练训练，一旦有急诊，要求医务人员人人会操作使用。

参考文献：

[1]张小兵，罗夫，常虹，等.实施创新发展工程,推动军区医院又好又快发展[J].医院管理杂志，2007，14(11)：810-812.

护士专业技术人员个人总结范文第5篇

关键词：医院；护理；档案

一、医院护理的重要性及其档案建设与研究

医院护理是医院开展医疗卫生工作一个不可或缺的重要组成部分，也可以说是医院工作的半壁江山。因为从医院医护人员的成分构成上看，医院的护理人员约占到医院总人数的1/3，更是占到医院卫生专业技术人员的约半数，所以，医院护理人员是医院诊疗技术工作中的基本队伍组成成分，对提高医院的医疗护理质量起着至关重要的作用。从医院管理的程序和过程上看，医院护理人员与直接管理的部门约占医院所有部门的3/4。如与医院护理相关的管理部门包括医疗前期部分的门诊室、急诊室、观察室，医疗中期部分的检查室、治疗室、手术室、重症监护室；医疗后期部分的供应室、病房，即在病患的诊疗、检查、处理，以及饮食、起居和环境等各环节中离不开大量的医院护理工作。因此，医院护理工作在医院工作中占有非常重要的地位。从医院护理系统与医院其他系统的联系看，护士的护理工作与医生的诊疗工作之间，医院护理科室与医技科室之间、与医院总务后勤科室之间，以及与医院预防保健工作之间都有着广泛的联系，并对其他医院系统工作具有较大的影响作用。因此，医院护理工作的水平也是衡量医院医疗水平的重要标志之一。正是由于医院护理工作的重要性，所以医院护理档案就成为真实反映医院护理状况和水平的真实凭证和历史记录[1]54，而加强医院护理档案的建设与研究，也就成为提高医院护理水平的重要因素。

二、医院护理业务技术档案的建设与研究

1.医院护理工作记录档案的内容。病历档案是指医务人员在医疗活动过程中所形成的文字、符号、图表、影像、切片等所有资料和信息记录的总和，其中包括门（急）诊病历档案和住院病历档案。病历档案中所有有关护理的文书资料统称为护理记录档案，是指护理人员在护理活动过程中所形成的资料和信息记录总和，包括病患的体温测量单、医嘱单、医嘱执行单，以及临床护理记录单和手术护理记录单等。它们是病历档案的重要组成部分，同时也是发生医疗事故时进行医疗技术鉴定的重要依据。护理工作记录档案是病人在医院全程诊疗过程中所形成的有关护理工作状况的凭证和依据，完整的工作记录不仅是医院护理人员的工作依据，而且也是向病人或病人家属反馈信息的重要依据，即它是医患双方值得信赖的档案资料。

2.医院护理业务技术资料档案的内容。护理业务工作档案包括需要登记、编目、存档的年度医院护理工作计划、总结，以及上级有关护理文件，申报上级有关呈批文件的存档；年度、季度医院护理工作的检查、评比、总结记录；医院各级护理工作制度、有关医院护理工作的会议纪要、资料和会议记录；医院护理人员的相关档案资料，包括执业注册、进修培训和出勤情况，以及奖惩和护理事故等资料。医院护理技术资料档案包括需要登记、编目、存档的医院制定的各种疾病护理常规，各项技术操作规程，年度护理科研项目资料，医院护理人员发表的护理专业学术论文，出版的护理专著，国内外护理科技动态；国家和省市有关护理专业学术论文资料，各种护理培训班及业务学习情况和护理专题讲座等[2]84。

3.医院护理业务技术档案的管理。护理部应指定专人负责护理档案资源的收集、登记、编目、数字化和保管工作。应保证医院护理档案资源的完整、清晰、安全和可长久保存。建立医院护理业务技术档案的保管制度，并建立纸质档案的分卷、分档存放，以及纸质档案的及时数字化处理和网络化存储。年终对纸质档案进行分类、分册、分类型装订，对于数字化档案及时加工处理，并实现网络资源共享和网络档案存储。医院的各级护理档案管理人员应配备联网电脑，将所建立的护理业务技术档案与护理部的管理档案系统进行实时联网，实现整个医院护理档案系统的资源共享，在可能的条件下，还可以实现更大范围内医院护理档案系统的资源共建和共享利用[3]128。

三、医院护理人员档案的建设与研究

1.医院护理业务人员及其档案建设。根据2008年5月12日开始施行的《中华人民共和国护士条例》，以及卫生部《中国护理事业发展规划纲要2005-2010》的规定，医院卫生技术人员总数的一半应为护理工作岗位的人员，接受过专业教育和培训的护理人员要达到全部护理人员的70%以上。由此可见，医院护理人员在医院中所占有比重和地位是非常重要的。因此，医院护理人员档案建设与研究就成为重要的内容。从当前我国医院护理人员队伍的现状来看，仍然存在着虽然专科护士大部分具有丰富的临床经验，但是学历水平普遍偏低，且缺乏正规的专业护理教育及培训，因此，在一定程度上影响了医院医疗水平的更好发挥。医院护理业务人员业务技术档案的内容，主要包括个人的学历、学位、工作经历、继续教育、业务培训、业务技术考核情况、科研成果、学术论文、职称晋升、奖惩记录等[4]50。

2.医院护理管理人员及其档案建设。医院的护理管理人员是指由四级层次护理管理人员组成的医院护理管理人员队伍。医院护理管理人员档案建设就是对这四类护理管理人员的档案进行科学合理地建设，使之成为医院护理档案体系中的重要组成部分。其中，医院护理专职副院长的护理管理档案重点包括指导护理管理部门制定的相关护理工作计划、规章制度、操作规程、护理人员培养计划、护理科研工作等组织实施和落实情况的档案记载。护理部主任的护理管理档案重点包括建立护理人员的技术档案，建立健全护理档案信息系统，开展的护理相关信息的收集和分析记录。科护士长的护理管理档案重点包括参加主任或主治医师查房，指导危重患者护理，解决本科室护理工作中的疑难问题记录。护士长的护理管理档案重点包括指导病区护士或亲自操作的复杂护理技术，全面掌握本病区护理工作情况与患者动态，解决临床实际问题，指导并做好危重患者护理的记录。

3.医院临床护理专家及其档案建设。由于培养临床护理专家可以提高专科护理的质量，因此，建设临床护理专家档案是医院护理人员档案建设与研究的一个重点项目。临床护理专家是指在护理某一专科或专病种领域内，具有较高水平的理论知识和实践技能，具有丰富临床经验的专家型护理人员。他们在护理工作中主要行使护理专家、护理顾问、护理研究者、护理教育者和护理管理者等多重职能。培育临床护理专家，有助于突出护理专业特色从当前医院的护理工作思路、管理模式和工作范畴，有助于拓展医院护理工作的广度和深度。临床护理专家工作在一线，承担学科带头人的作用，能直接参与并指导临床护理，并承担医院的护理会诊任务，保证护理疑难问题得到解决[5]36。临床护理专家档案的主要项目内容，包括个人基本信息、成长经历信息、专家形成历史、护理顾问记录、护理学术记录、护理科研记录、护理教育记录、护理管理记录等。

四、医院护理科研与教育档案建设与研究

1.护理的社会作用日趋明显。一则，随着老龄人口的急剧增加，家庭人口的急剧减少，老年人的护理成为亟需解决的突出社会问题；二则，由于社会机动车辆的急剧增加，从而导致车祸数量的大量增加，并由此造成数量巨大的伤残人员增加，这些伤残人员的护理也就成为重要的社会问题；三则，慢性病患者也在随着人类环境污染的加剧而日益增多；四则，其他因素的影响造成需要护理的社会需求。如妇幼、残疾等脆弱人群的健康指导需求增加，医疗费用不断上涨、支付能力降低和卫生医疗体制的改革等，这些都对护理的社会作用提出了更高的需求。因此，需要与之相对应地建立医院护理社会作用研究的相关科研档案。

2.护理教育体系更加开放。医院护理工作的对象既包括健康、亚健康的人，也包括不同疾病、不同社会地位、不同经济状况、不同组成部分的个体和家庭。护理教育应成为一种开放系统，它体现在各种护理教育机构应尽一切努力向儿童、青少年、老年人，以及所有具有学习能力并有志于学习护理的人开放，也就是说，是向所有用户对象开放的。护理教育的开放性还体现在不同机构的联合办学，如医学院校与医学科研院所之间的联合，医学院校之间的联合，医学院校与医院之间的联合，医学院校与社区医疗机构之间的联合。护理教育的开放性还体现在教学途径上，可以通过新的教育教学手段来实现。例如，目前正在逐渐普及和推广的慕课课程教育，从而使护理教育知识的获得更加灵活。为了适应开放的护理教育体系，需建设与之相适应的护理教育档案作为文献资源支撑。

3.护理教育电子化学习历程档案。由于国内护理医学临床教育的教学与评量方式存在着一些值得改进的问题，例如学习目标、学习活动、学习评量之间缺乏连贯与回馈机制，因此亟需建立学习历程管理的机制。作为医学院校护理专业的学生，由入学到毕业的专业能力学习过程记录，不仅能改善护理实习课程之间缺乏相关性与连续性的问题，而且也可以记录、追踪及辅导护理专业学生专业核心能力的养成过程，并以此作为护理教学评价及课程改进的依据。由相关研究发现，学习历程档案具有记录学习历程的功能，未来学生可以将其学习历程与成果进行数字化云端存储，成为可携带式的个人学习电子档案，也可以延伸成为个人护理专业电子档案。学生进入职场后仍然可以继续记录其护理执业经验，成为专业的护理履历，最终达成可携式护理专业档案的目标。

参考文献

[1]韩超.浅议护理档案的建立及其管理[J].兰台世界，2014（14）.

[2]魏彩虹，曾梅玉，蔡丽月.中医医院护理业务技术档案信息化管理[J].护理实践与研究，2014（1）.

[3]魏银霖.护理档案的信息化技术应用初探[J].硅谷，2014（20）.

[4]肖保娟.医院护士档案系统在护理管理中的应用[J].护理研究，2014（14）.