医院绩效工资分配方案
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医院绩效工资分配方案范文第1篇
一、医院实行绩效工资分配的必要性
新医院会计制度的实施，为医院实行绩效工资制度提供了保障。但是，我国医疗改革尚处于起步阶段，收入分配机制尚不完善，仍然存在很多难点。而且，倘若改革不彻底，势必会给医院的日后发展带来障碍。对此，医院应该在原有的收入分配机制改革的基础上，进一步实行绩效工资分配机制，以建立与市场经济发展同步的绩效考评机制体制，构建以公益为导向的医疗卫生体系。
二、医院实行绩效工资分配机制的可行性
（一）实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用
医改除了针对人们普遍面临与反应的“看病难”、“看病贵”问题之外，医院内部管理也是医改的一项重要内容。近年来，医疗事故频发，一方面是因为医务工作者对医疗方案的选择失误，另一方面与相关人员岗位责任不明确所导致的责任心不强相关。倘若医院内部管理中具有明确的岗位责任机制，那么将会避免医务工作者责任心松懈的问题。实行绩效工资分配机制，离不开有效的绩效评价机制。并且，绩效评价机制的建立，是以明确的岗位职责为基础。因此，可以说，实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用。有效的绩效工资分配机制能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。
（二）实行绩效工资分配机制是医院的“公益性”要求
按其性质，医院实际属于事业单位，而事业单位本身具有一定的公益性，不以盈利为目的；按其宗旨，医院的存在目的是为广大民众的健康服务。但是，在我国医院医务工作者的薪酬中，财政拨款所占比例很低，大多数需依靠医院的自主经营。这一现实情况使医院“违背”了“初衷”，变成了“以盈利为目的”的“盈利性经济组织”。医院的声誉直线下降。而实施绩效工资改革，将会对不同部门、科室，对不同岗位实行工资配比，改变现有的“提成制”的工资机制，使医务工作人员唯有努力工作方能得到应有回报，最大程度的激发其提高服务质量的积极性，恢复医院“原貌”。
（三）实行绩效工资分配机制与医院改革具有同步性
目前，我国医院整体医疗状况不佳，医疗问题、医患纠纷层出不穷。若想彻底改变这一现象，唯有实行医改。而医改虽然从2006年开始实施至今，已走过了近10个年头的风雨历程。但是实施效果，并不尽如人意。而原因，除了跟内部管理有关之外，还因为医院的单位性质所造成。作为一种特殊的事业单位类型，在事业单位体制的“保护”下，医院改革与否，对个人的损益影响并不大，不禁影响了医院的改革动力。而实施绩效工资分配机制，通过对医院工资制度加以改革，刺激医务工作者的个人利益，提高其参与医改的积极性，最终实现医院的彻底改革。
三、医院如何针对不同科室分配绩效工资
（一）临床科室
作为医院的主要科室，临床科室的绩效工资在医院整体绩效工资中所占比例较大，需要考评的因素也较多。详见表3-1。
通过上表可知，对临床部门的绩效考核要求极高。绩效工资发放时重点需考核该部门整体的医疗医技质量、护理质量、医德医风劳动纪律等因素，按照部门内各考核标准的具体权重确定部门的绩效工资。
（二）辅助检查科室
辅助检查科室也称为“医技科室”，是运用专门医疗技术与设备，协同临床科室检查诊断医疗疾病。科室本身不收病人、不设病床。通常以辅助诊断为主。
医院在分配该科室的绩效工资时，应重点参照以下考核项目，详见表3-2。
其中，服务质量主要考核患者对该科室医疗服务质量的满意程度；实际受到的批评与表扬次数；医疗医患纠纷的发生情况等；医技质量主要考核该科室对医患的诊疗情况、诊疗质量、医患评价情况等因素；工作效率主要考核科室在固定时间内有效检查的医患人数、医疗设备使用率、计划业务量与实际完成情况等。最后，根据该部门的实际工作完成量与完成质量进行综合考核，根据考核结果赋分，最终确定部门绩效。
（三）护理科室
护理科室主要负责对医患进行指导和传授健康知识，负责医患的基础医疗护理与基本生活护理，对病房进行规范化设置，定期对各病房、科室的常备药品、医疗器械等的领取与保管情况进行检查，以及参与对危重病人的抢救。护理科室的绩效工资考核内容以及具体的考核指标参见表3-3。
四、医院如何针对不同岗位分配绩效工资
（一）针对“大夫”岗位
首先，需要根据医院整体绩效工资数额，明确“大夫”岗位的绩效分配系数。对此，可以将医师分为一、二、三等级，并赋予三级医师权数为2，二级为1.4，一级为1。根据具体医师在科室里的具体职务及所面临的风险因素，调整各自的分配系数。假设某医院某科室的医务人数按职位等级分类，一级5名；二级8名；三级10名，则可计算总系数为5*1+8*1.4+10*2=36.2。设该科室绩效工资总额为108600元，则每分值的绩效工资为3000元。则处于“大夫”岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-1。
（二）针对护理岗位
与“大夫”岗位相同，护理岗位也根据具体的护理人员岗位设为一、二、三级，各级别所配置的人数分别为一级10名，二级12名，三级8名，并分别按照1.4、1.2、0.9的权数进行分配。则可计算总系数为10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假设某医院护理科室绩效工资总额为39160元，则每分值的绩效工资为1100元。则处于护理岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-2。
（三）针对管理、后勤岗位
目前，在很多医院里，管理、后勤岗位都被统称为行政管理岗位。该类岗位的绩效工资可以参照医护人员的平均绩效。根据上文数据，可以测算出行政管理岗位的绩效工资为1305元。具体行政岗位的绩效工资还需根据岗位权重分别测算。假设某医院行政管理岗位权重设计如下表4-3。
五、结束语
作为医改重点，良好的绩效工资分配方案，能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。对此，医院应积极改革传统的工资分发模式，针对不同科室与岗位设计具体的绩效工资分配方式与合宜分配数额，调动医务工作者的工作热情与参与医改活动的积极性。
参考文献：
[1]李兆连.我国医院绩效工资分配的实证探讨[J].经济师，2011
医院绩效工资分配方案范文第2篇
关键词：全成本核算 绩效分配管理 应用分析
成本核算和绩效工资分配工作是医院经济管理的最基础工作之一，做好这两项工作处理好其之间的关系对于促进医院卫生事业改革和发展具有重要的意义。传统的科室成本核算多数是以奖金分配为目的，实施的成本核算具有很大的局限性。而全成本核算是从不同的角度对医院的种种成本进行全方位考察，突破了原有的静态成本核算，实施的是整个过程的控制。
一、成本核算与绩效分配的关系
医院的成本核算与医院绩效分配管理工作是相辅相成、相互促进的。医院的科室绩效管理中的财务指标制订与考核需要有全成本核算工作的有效配合。不能将医院绩效工资分配过程中，部分临床、医技科室的成本考核作为医院的成本核算分开独立开来，要体现成本核算的完整性与科学性。医院实施全成本核算是进行绩效合理分配的基础，是分配制度改革的重要组成部分，要进行工资分配首先要对医院的成本进行核算，从而科学评价员工的工作绩效。在绩效考核与工资分配中，成本费用的核算只是绩考核的指标之一，如果过分强调科室的成本费用，会影响绩效考核的效果，也起不到绩效工资分配的激励作用。
二、全成本核算特点及其优势
全成本核算是以会计核算数据为基础，运用现代企业成本核算的理论方法，将医疗服务过程中各个层次的成本进行逐级分摊，对各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析报告，实现财务核算与成本核算并轨，确保财务核算与成本核算结果一致的一种成本核算方法。
全成本核算实现了真正的医疗全成本，从管理科室、医疗辅助科室、医疗技术科室到直接医疗科室进行层层分摊，使直接医疗科室的成本真正保持在了全成本状态，使最终医疗成果的成本准确、完整地反映出来。实行全面成本管理确保全院、全员、全过程管理，做到人人参与，保证“全”成本的数据准确性。保证了医院成本核算结果与财务会计核算的一致性，实现了财务会计与责任会计双轨制的并轨。传统核算方法执行双轨制不能保持核算结果与财务会计核算的一致性，虽然对费用的控制以及科室激励起到了作用，但不能起到经营决策的作用。而实施全成本核算可以实现科室医疗成本核算结果与财务会计核算结果的一致性，这样全成本核算数据不仅可以为医院管理层提供决策而且也可以满足不同科室管理及预测的需要，使每个科室都同相互配合发挥作用，确保医院整体目标的实现。在医院经济管理中实施全成本核算有利于将技术经济责任制落实到各科室，加强医院的计划管理，有利于发挥广大职工的积极性和创造力，促使医院经济效益的提高。
三、全成本核算在医院绩效分配管理中的运用与分析
全成本核算作为医院的二级经济核算，在会计核算的基础上，将全院分为若干个核算单元，并将核算结果作为进行绩效工资分配的重要依据。
（一）实行院科两级管理制
要根据医院往年的绩效目标完成情况制定出本年度目标，再根据各科室的具体情况进行系统全面的分解，并将重点任务及核心指标以考核指标分值权重的形式体现出来。要建立责任机制，落实到人，各科室主任要签订责任书，全权负责科室各项工作，并制定出本科室的二级绩效考核及分配方案。科室主任要负责抓本科室的各项业务、行政管理以及经营核算事项，确保本科室各项业务指标稳步增长。科室目标考核结果将作为科室主任的任用、奖惩等考核的依据，同时也为本科室的绩效分配管理提供直接依据。
（二）院科二级核算方法
医院业务的收支全部纳入到科室核算中，医技科室实施的全成本核算，将其核算出的成本分摊至临床科室。
对收入的确认：收入分为直接收入及间接收入。直接收入是指由本科室独立或组织完成的，相对来说不需要其他科室提供支持协助的项目，由此而取得的经济收入。包括床位费、诊查费及治疗费等；间接收入是指需要由其他科室合作完成的项目而取得的经济收入，如超声、心电等。
对成本的确认：成本包括直接成本及间接成本。直接成本包括员工薪酬、福利、社保费、水电费等；间接成本是指职能部门及其它服务科室人员的薪酬、福利及办公费用等；对间接成本的分摊要根据本科室人员占医院全体职工的比重进行科学、合理分摊。
对支出的确认：支出包括直接支出及间接支出等。直接支出即员工工资、社会保障费用等能直接认定的支出；间接支出是指需要由其他科室辅助进行，通过核算以后确定的支出将其按比例摊入临床科室，包括药品支出及检查、检验支出等。此外还包括消毒支出、科间进行的会诊支出等内部支出。
在进行绩效分配时要遵循效率优先、多劳多得、兼顾公平等原则，各科室要配备核算人员，建立健全的考核分配方案，经全科决议后方可执行。
实行全成本核算能够准确、全面地反映医院的成本状况，加强对各科室收支结余的监管，不仅能够调动员工的工作积极性和热情、促进医技水平的提高，提高医院的效率还可以有效减轻老百姓的就医负担，取得良好的社会效益，促使医院得到持续稳定发展。
参考文献：
医院绩效工资分配方案范文第3篇
关键词：公立医院 绩效工资 完善
2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。
一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述
（一）绩效绩效工资制度
绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。
前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。 从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。
（二）公立医院实施绩效工资的原则
公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。
（三）公立医院实施绩效工资的意义
随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。
二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足
从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。
这些不足主要表现在以下几个方面。一是表面实施绩效，实际上还是平均分配。有些医院制定了绩效实施方案，但实际上没有真正按照方案进行工资分配，而是按照每个人的工资水平，都按比例拿回自己的那份。也就是说，绩效工资只是表面实施，并没有触及每个人的利益。这主要是长期以来平均主义的思想束缚着人们的思想，同时也有绩效无条件指标评定等环节比较困难，很难做到真正的公平公正。有些单位就图省心，出于减少矛盾的心理，没有真正实施绩效工资。这样做的后果是，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，干多干少、干好干坏一个样。影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展；二是重经济效益轻社会效益现象。有些公立医院的实施方案中，考核指标制定得不尽合理，片面考察员工的创收能力和技术水平、多少等学术水平。而忽略了社会效益考核指标的设定。这也是由于社会效益的指标考核比较困难。因此，医院只以经济指标和学术指标、工作量等容易考核的指标作为绩效工资发放以的标准。更有的公立医院只单纯地把经济指标为主要参考因素。这样的后果是医生只重视工作量、、创收等有绩效分数的项目，而一些公益性的没有绩效分数的项目被忽视。导致医院内部管理出现新问题；三是容易出现“脑体倒挂”现象。在医院的复杂的科室中，有的科室的工作量是比较容易考核的，但有些行政科室的工作量很难通过指标考核分出三六九等，博弈的结果就是行政科室拿平均数。业务科室按实际绩效。这样做的后果会导致有些业务科室拿的比行政科室还要少，知识的价值没有得到体现。
三、进一步完善公立医院绩效工资制度
正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。
（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性
公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。
（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来
公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。
（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核
一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。
参考文献：
[1]陈万春，曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）
医院绩效工资分配方案范文第4篇
关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议
中图分类号：F244.1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。
二、公立医院岗位绩效工资的结构组成
目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。
三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题
1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。
3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。
四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议
1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。
3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。
4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。
五、结束语
绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。
参考文献：
1.常卫华.医院绩效工资改革探讨.现代商贸工业，2010（22）
2.郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志，2011，28（2）
3.朱丽丹.绩效管理重在激励管理.江苏卫生保健，2011，13（6）
4.王建国.公立医院绩效分配探索与思考.现代医院管理，2011（3）
5.杨逸清.对公立医院绩效奖金分配的探讨.内蒙古财经学院学报，2011，9（1）
医院绩效工资分配方案范文第5篇
关键词：医院 绩效 合理分配
一、医院绩效工资分配中的难点
1.缺乏对绩效管理的正确认识。绩效管理是对现有分配格局的调整，必然会损害一部分人的利益。为保持既得利益，利益受到损害的职工必定会反对推行绩效工资体系或者谋求更有利于自身的考核方式，这就使得医院的管理层可能会面临诸多的压力，并难以全方位地推动这种制度的推行。对于一般干部职工而言，由于难以预见改革后的工资收入变化情况，所以对这种改革更多的是持观望态度，参与并不积极。这些问题会给绩效工资制度的执行带来挑战，导致绩效管理工作流于形式而缺乏同一的绩效管理制度，从而使绩效管理难以持续推进并最终无法实现医院的战略目标。
2.绩效指标的分层难。绩效考核的关键在于采用何种指标，每一指标占据的权重为多少，指标权重越大，则对薪酬福利的影响也就越大。因此，在对考核指标进行细分时，必须根据各科室的工作实际，建立不同的评价考核指标体系，并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大，不利于人事部门单独进行考核。此外，这种过细的考核指标在体现效率的同时，难以保证内部的公平性，如医疗工作者之间相互的协作难以表现出来。因此，如何科学合理地对绩效指标进行分解，是进行绩效考核的难点。
3.科室之间的公平性难把握。科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下，薪酬主要根据个人贡献来进行分配，而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政科室则主要为全院员工服务，他们并不直接创造利润，这就使得在执行绩效工资时，必须从业务科室划拨部分利润用于补贴，或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外，医院内部还存在部分业务收入较低的部门，如何对其进行补贴，同样面临上述问题。因此，如何使得各科室的收入既体现公平性，又体现效益性，是当前面临的难题。
二、医院绩效工资考核指标体系的设计原则
1.遵循医疗卫生服务规律。必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济效益和社会效益的辩证关系，把两者有机地结合起来。
2.坚持激励与约束相结合。激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是对考核对象进行监督的过程，只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。
3.注重可比性和科学实用。既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要注意找出关键要素指标，降低管理成本。
4.定量与定性相结合。定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。
三、医院绩效工资分配体系实施效果分析
1.在绩效工资考核分配体系中将人均效益作为关键指标设置。这样能够消除科室、部门在人员配备、设备投入和资源配置上的差异性，使绩效的考评更具有科学性和公平性，减少分配中的矛盾和冲突，从而使绩效工资的正向激励作用得到强化。
2.传统的“成本核算，结余分配”办法。极易造成科室部门追求经济效益，从而导致医疗质量下降加重病人负担的现象。因此，在绩效工资分配中进行综合目标考核，可以很好地解决这种困扰医院的两难局面。
3.把绩效工资分配建立在类企业成本核算模式的基础上。能够改变以往“投入取向”的传统观念，强化全员成本意识，使医院更多地关注资源配置的效率。这是医院练好内功，提升医院核心竞争力的重要环节，也是进一步加强和完善激励机制、向管理要效益的必然选择。
4.由于医疗行业所具有的特殊性。在工作实践中仍会有一些问题需要进一步完善和探索，主要表现在：医院成本核算作为加强内部运营管理的主要手段，与企业成本核算模式具有一定的差异性，实践中如何对与医院全体员工的协同劳动相关的收入以及各项间接费用进行科学合理的划分，尚不能得到很好的解决，加之指标体系中人均结余奖励标准因诸多因素允许科室间存在的差异性，在一定程度上会减弱绩效工资的激励效果。在医院信息化管理得到加强的背景下，还应该进一步细化核算，积极探索直接对员工个人实行绩效考核和评价的有效方式。
参考文献
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