劳动力市场

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劳动力市场范文第1篇

然而，国家统计局的数据显示，今年前3季度GDP增速则为9.9%，增速比上年同期回落2.3个百分点，5年来首次减至个位数。为何在经济增速已经下滑的情况下，我国的城镇登记失业人员还会比去年同期减少5万人？专家表示，全球金融危机给中国劳动力市场拉响的警报并不容忽视。

4%难以反映失业现状

“城镇登记失业率仅仅是具有城镇户口的居民才能去登记，并不能覆盖全社会。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾介绍，“长三角、珠三角地区许多制造企业倒闭，主要突显的是农民工失业问题。”国家信息中心经济预测部高级经济师张永军还表示，大学生的就业情况也没有在这一数据中体现。

此外，失业率会存在一定的滞后性。改革开放30年来，我国经济实现年均9.8%的增长，而前3季度GDP增速还保持在9.9%，失业问题不会立即反映出来。“如果现在继续统计的话，这个数字应该会升高。”张丽宾表示，“与城镇登记失业率相比，由国家统计局进行抽样调查的失业率，能够较准确地反映劳动力市场的真实情况，但并不向社会公布。”

失业率上升或在所难免

外贸、消费、投资被称为拉动经济增长的“三驾马车”。经国务院、财政部、国家税务总局发出《关于提高部分商品出口退税率的通知》，明确从2008年11月1日起，适当调高部分劳动密集型和高技术含量、高附加值的出口退税率。但实际情况表明，这对企业扭转困局来说是杯水车薪。

“按照目前的经济走势，失业率会继续上升，失业效应也将在今后一、两个季度显现。”张丽宾说。由于我国的城乡二元制结构，农村在这个时候起到关键的“蓄水池”作用，长期找不到工作的农民工大都会选择回乡，失业主要是对农民工的增收产生影响。而对于失业的城镇工人来说，就业状况的恶化将带来收入水平下降、消费信心丧失等问题。

针对政策扶持中小企业

劳动力市场范文第2篇

一、劳动力市场分割的特征及判定标准

Doeringer和Hole(1971)通过对美国低工资劳动力市场的观察和研究发现，旨在提高低收入群体劳动力市场能力的人力政策效果并不明显，因为高、低工资者或在业者与失业者之间的人力资本差别并不大，于是他们认为有理由把劳动力市场看成是分割的，且被分成一级劳动力市场和二级劳动力市场。分割的劳动力市场具有以下特征：(一)工资：一级劳动力市场所提供的工资较高且工资分布曲线陡峭；二级劳动力市场的工资较低且工资分布曲线扁平。(三)任职要求：在一级劳动力市场上，任职者必须受过一定的教育。而且对有些工作来说，培训是非常重要的：二级劳动力市场对任职者的教育和培训的要求非常低，雇主一般不对员工进行培训。(三)流动性：一级劳动力市场的流动是纵向的，而且一般在公司内部流动，体现为升迁机会；二级劳动力市场的流动则基本上是横向的，这种流动不是体现为升迁，而是就业转换。(四)失业风险：一级劳动力市场员工被解雇的可能性较小，就业稳定；二级劳动力市场的个人则面临着较高的失业风险。简而言之。劳动力市场分割理论的本质是“同工不同酬”。

根据分割劳动力市场的特征，对中国城乡劳动力是否分属于不同的劳动力市场的判断，则可以化为对下面四个问题的回答：(一)在所有非农就业的劳动力的工资分布曲线上，城镇劳动力与农村非农就业劳动力是否大致分布于曲线的左右两端；(二)城镇劳动力与农村非农就业劳动力的人力资本水平是否有显著差别；(三)在人力资本可比的条件下，农村非农就业劳动力是否可以顺利进人城镇劳动力的就业岗位就业；(四)城镇劳动力与农村非农就业劳动力就业的稳定性是否有差别?如果有，分别是什么样的?如果第一个问题的答案是肯定而第二、三个问题的答案是否定的，那么我们就有理由认为城镇劳动力与农村非农就业劳动力分属于不同的劳动力市场。对第四个问题的回答是对上述判断的进一步印证。

二、中国城镇与农村劳动力分属于不同劳动力市场的判定

根据上文所述劳动力市场分割的判定标准，计算城镇与农村劳动力的平均工资与平均受教育程度，目的在于验证“同工不同酬”，这一点是判断劳动力市场分割的核心。理论上判断城镇劳动力与农村非农就业劳动力在工资分布曲线上的位置，应当把城乡所有非农就业的劳动力按工资水平从低到高捧列，计算每一个工资水平上劳动力的频数，并考察是否存在以下现象：农村非农就业劳动力大都集中于曲线上工资水平较低的一端，城镇劳动力大都集中于曲线上工资水平较高的一端。此操作实施起来的困难在于每一工资水平上城乡劳动力数量的统计。可以通过下述方法替代：计算农村非农劳动力人均工资与城镇劳动力人均工资之比，如果城镇劳动力与农村非农劳动力在工资分布曲线上的分布距离越远，则此比值越小。上世纪90年代之前，这一比例相对较高，但逐年缓慢下降。而在1990年这一比例急尉下降，此后总体上一直呈现下降趋势。在乡镇企业就业是农村非农收入的重要渠道之一，而90年代初是乡镇企业发展的转折点，这可能是农村非农劳动力人均收入与职工平均工资之比剧烈变化的原因。

人力资本投资理论认为，人力资本投资有利于增加收入。获取较高的工资应具备相应较高的人力资本存量。农村非农劳动力人均收入与职工平均货币工资之比是否体现了人力资本存量的差别尚需进一步考察。以受教育年限衡量人力资本存量水平，从表1来看劳动力的受教育程度，外来劳动力中无论是农村迁移者还是城市迁移者，其文盲率均低于城市本地劳动力。农村迁移者受教育程度主要集中在小学到中专的水平，占89.4％；城市本地劳动力受教育年限的分布与农村迁移者相似，小学到中专水平的比例稍低，为85.9％；城市迁移者受教育程度主要集中在初中到大学本科，比例接近93％，明显高于农村迁移者和城市本地劳动力在相应组别上的比例，这可能是因为只有人力资本存量较高才能克服外地人身份在就业上的劣势。如果按照文盲半文盲0年、小学为6年、初中为9年、高中中专为12年、大专及以上为16年给受教育程度赋权重，则农村迁移者、城市迁移者、城市本地劳动力的平均受教育年限分别为9.5年、12.4年、9.7年。农村迁移者与城市本地劳动力在平均受教育年限上相差无几，农村迁移者的受教育年限约为城市迁移劳动力的77％。农村迁移者大体上涵盖了农村非农就业劳动力，是农村非农就业劳动力的重要代表，前者的平均受教育年限可以反映后者的这一指标。

表1仅是反映了2000年城乡劳动力的受教育情况，表2反映了20世纪90年代以来，农村家庭劳动力的受教育状况。此处的农村家庭劳动力既包括农村迁移者也包括留在农村当地的劳动力，而后者的受教育程度明显低于前者。故上世纪90年代以来，农村迁移者的平均受教育年限要高于农村人口总体受教育水平，即表2中最后一行的数值，注意到2000年的数据的确印证了这一点。由于城市的教育推行情况很好，国家的教育政策稳定推进，可以推断城市劳动力的平均受教育程度是一个循序发展的过程，2000年城市劳动力平均受教育年限为9.7年，此后与此前各年城市劳动力平均受教育年限应在9.7年上下变化。同样农村家庭劳动力的平均受教育情况也是平稳的变化，如表2所示。如果给农村迁移者和城市劳动力的平均受教育年限之比绘制一条曲线，这条曲线的走势将十分平稳，同时可以发现农村迁移者和城市劳动力的平均受教育年限相差并不悬殊。另一方面，如图2所示农村非农劳动力人均工资与职工平均货币工资之比曲线的走势相对不平稳，且工资的差别大于平均受教育年限的差别。以2000年为例，农村非农劳动力人均收入与城镇劳动力人均工资之比仅为0.38，而二者在平均受教育年限上相差无几。根据劳动力市场分割理论，如果人力资本存量相差无几而工资水平差别很大，或者工资水平的差别大于人力资本存量的差别，则不能否认劳动力市场分割现象的存在。至此，有理由认为城市劳动力与农村非农就业劳动力分属于不同的劳动力市场。

三、农村劳动力非农就业的特征

农村迁移者的就业相对集中在制造业、建筑业、批发和零售贸易及餐饮业、社会服务业，合计占82.4％，并且仅在这4个行业中，农村迁移者的就业比例要大于平均分布的比例。除了农林牧渔、采掘业外，城市迁移者在所有其他行业的就业比例都大于平均分布的比例。城市本地劳动力在制造业、建筑业、批发和零

售贸易及餐饮业、社会服务业4个行业中的比例小于平均分布的比例，在其他行业的比例都大于平均分布的比例。因此，各类劳动力在就业的行业分布上是不一致的，农村迁移者与城市迁移者、城市劳动力相比而言。更多的分布在平均收入较低，工作条件较差，发展前景暗淡的行业中。

农村迁移者主要集中在商业服务业人员、生产设备操作人员两种类型，两者比例合计为83.3％，大约是城市劳动力的1.7倍，是城市迁移者的1.5倍。农村迁移者仅在这两个职业类型的就业比例大于所有劳动力的平均分布。各类劳动力在就业的职业分布上是不一致的。此外，农村劳动力更换工作频繁。深圳市农村非农就业劳动力进城后更换工作的比例接近40％，其中更换过3次及3次以上的占3.4％，更换过2次的占17.4％，更换过1次的占18.9％。可见，城市农民工的工作具有较大的不稳定性，他们往往较频繁地更换工作。在传统正规部门即“单位”里工作的城市居民，由于其工资、福利待遇等与“单位”具有较为密切的关系，因而更换工作的比例较低。而大多在私营或个体企业等城市非正规部门就业的城市农民工。其工作往往具有临时性。农民工往往根据对工资、工作环境满意度以及自身社会网络资本积累和择业能力。决定是否更换工作。虽然农民工能较自由地更换工作，但往往很难进入城市劳动力所在的工作岗位。

四、结论和政策性含义

劳动力市场范文第3篇

第一条为了促进劳动力资源的开发利用和合理配置，规范劳动力市场管理，维护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本省行政区域内的用人单位招用城乡劳动者、劳动者求职择业和劳动力市场中介服务活动，适用本条例。

第三条劳动力市场运行应当遵循公开、公正、平等、竞争、诚实信用的原则。

第四条各级人民政府应当加强领导，统筹规划，采取有效措施，培育和发展劳动力市场，发展多种类型的劳动力市场服务组织，完善劳动力市场信息和就业服务网络建设，努力开发就业岗位，多渠道、多形式促进就业。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门按照分级管理的原则，主管劳动力市场管理工作，其职责是：

(一)贯彻实施劳动法律、法规和政策；

(二)制定劳动力市场发展规划；

(三)综合管理和调控劳动力市场的运行；

(四)依法监督检查劳动力市场，查处违法行为；

(五)法律、法规规定的其他职责。

县级以上劳动行政部门所属的劳动就业服务机构，具体负责劳动力市场的管理工作。

第六条工商、物价、公安等行政部门和工会，应当在各自的职责范围内，协助劳动行政部门做好劳动力市场的管理、监督工作。

第二章中介服务组织

第七条劳动力市场中介服务组织是指为用人单位招用劳动者和劳动者求职择业提供服务的职业介绍机构。

第八条县级以上劳动行政部门应当开力公益性的职业介绍机构；其他单位和公民或以开办公益性职业介绍机构或者非公益性职业介绍机构。

第九条开力职业介绍机构应当具备下列条件：

(一)有明确的机构名称、组织章程、管理制度；

(二)有与业务相适应的固定场所、设施和资金；

(三)有熟悉劳动法律法规和相应业务知识，并持有县级以上劳动行政部门颁发的职业介绍资格证书的专职工作人员。

第十条开办职业介绍机构、开展职业介绍活动以及从事相关业务的，须经县级以上劳动行政部门批准，领取《山东省职业介绍许可证》；需办理工商登记手续的，应当持《山东省职业介绍许可证》到工商行政管理部门办理注册登记手续。

第十一条省外组织、公民在本省开办职业介绍机构或者劳务管理机构，须经省劳动行政部门批准，并办理有关手续。

第十二条职业介绍机构可以从事下列业务：

(一)对劳动者求职和用人单位用人需求进行登记，并组织供求双方洽谈；

(二)建立劳动力供求信息库，为劳动雾求职择业和用人单位提供招用人员信息、职业指导和劳动政策咨询，开展对劳动者素质的测评；

(三)为公民或者家庭用工提供中介服务；

(四)为职业培训提供职业需求信息；

(五)劳动行政部门规定的其他业务。

第十三条职业介绍机构受劳动行政部门的委托，还可以从事办理失业登记和就业手续，代管劳动者档案，失业救济金，开展劳动工资，组织劳务承包、协作和输出等其他业务。

第十四条职业介绍机构必须在核准的业务范围内依法从事职业介绍活动，并不得有下列行为：

(一)向劳动者和用人单位提供虚假情况；

(二)向用人单位介绍法律、法规禁止招用的人员；

(三)以暴力、胁迫或者欺骗等方式进行劳动力中介活动。

第十五条职业介绍机构变更、停办或者撤销，应当经原审批机关批准并力理有关手续。

第十六条职业介绍机构从事涉外劳动力中介服务活动的，按照国家有关规定执行。

第十七条职业介绍机构的收费项目和标准按照国家有关规定执行，对特殊困难的求职群体实行优惠。

第三章求职与招用

第十八条劳动者依法享有平等就业和自主选择职业的权利，不因民族、种族、性别和不同而受歧视。

用人单位依法享有用人自。

第十九条求职择业应当年满十六周岁，有劳动能力并经过必要的职业技能或者专业技术培训。

第二十条城镇各类失业人员求职登记应持本人居民身份证、失业证以及相应的学历、技术等级等证明；城镇其他人员和农村劳动者求职登记应持本人居民身份证以及相应的学历、技术等级等证明。

第二十一条用人单位招用劳动者应当通过劳动力市场进行，依照国家劳动就业政策，坚持面向社会、公开招收、全面考核、择优录用的原则。

第二十二条用人单位通过职业介绍机构招用劳动者，应当向职业介绍机构提交单位有效证明和招用简章等有关材料。

招用简章必须如实注明本单位的性质和地址、招用数量和专业(工种)、录用条件、工作期限、劳动报酬和劳动保护等情况。

第二十三条用人单位从农业人口中招用劳动者，须经同级劳动行政部门批准；从省外招用劳动者，须经省劳动行政部门批准。

省外用人单位招用本省劳动者，应当向本省县级以上劳动行政部门提交用人单位所在地劳动行政部门的证明。

第二十四条用人单位招用劳动者不得收取报名费、登记费和培训费等费用，不得以收取押金、保证金或者集资等作为录用条件。

第四章管理与监督

第二十五条职业介绍机构、用人单位利用新闻媒介公开向社会招用劳动者广告或者招用信息，必须符合《中华人民共和国广告法》的规定，并经当地县级以上劳动行政部门审查核准。未经核准的，任何单位不得、刊播。

第二十六条用人单位招用人员后，应当在三十日内填写省劳动行政部门统一印制的《招用人员登记表》，作为订立劳动合同及办理劳动合同鉴证、社会保险等手续的依据。《招用人员登记表》归入个人档案。

被招用人员需要迁移户粮关系的，《招用人员登记表》作为办理手续的证明之一。

第二十七条用人单位与被招用人员，应当依法订立书面劳动合同，并经劳动行政部门鉴证。

第二十八条用人单位与被招用人员必须依法参加社会保险。

第二十九条在职人员转换职业，应当依法与所在单位解除劳动关系或者行政关系，不得侵害原单位的合法权益。对违反国家有关劳动法律、法规规定擅自离职的，任何部门和单位不得为其办理流动手续。

对符合国家规定转换职业的在职人员，所在单位及有关部门应当及时办理流动手续。对拒不办理的，劳动行政部门可以直接办理。

第三十条劳动者跨省或者跨县(市)流动就业，应当按照国家有关规定申领《外出人员就业登记卡》和《外来人员就业证》。

第三十一条职业介绍机构实行年检制度。职业介绍机构应当按定向当地劳动行政部门提交年度检验报告书。

第三十二条用人单位、职业介绍机构、求职者之间发生的争议，争议各方可以协商解决；协商不成的，由劳动行政部门依法调解或者裁决，也可以直接向人民法院。

第五章法律责任

第三十三条违反本条例，未经批准开办职业介绍机构或者从事职业介绍活动的，由劳动行政部门予以取缔，没收违法所得，并处以一万元以上五万元以下罚款。

第三十四条违反本条例，职业介绍机构有下列行为之一的，由劳动行政部门责令限期改正，没收违法所得，并处以二千元以上三万元以下罚款；情节严重的，并吊销《山东省职业介绍许可证》：

(一)擅自变更职业介绍机构名称、地址，增设分支机构的；

(二)擅自扩大业务范围的；

(三)拒绝接受年检的；

(四)向劳动者和用人单位提供虚假情况的；

(五)采用暴力、胁迫或者欺骗等方式进行劳动力中介活动的。

第三十五条违反本条例，职业介绍机构在职业介绍活动中，给用人单位或者劳动者造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第三十六条违反本条例，职业介绍机构向用人单位介绍法律、法规禁止招用的人员的，由劳动行政部门按每介绍一人处以五百元以上三千元以下罚款。

第三十七条违反本条例，用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，并处以二千元以上三万元以下罚款：

(一)不如实提供本单位情况或者提供虚假招用简章的；

(二)未按规定办理招用手续、签订劳动合同的；

(三)未经批准从农业人口中招收劳动者的。

第三十八条违反本条例第二十四条规定收取费用的，由劳动行政部门责令用人单位将费用退还当事人，可并处收取金额总数二至三倍的罚款；给当事人造成损害的，应当依法承担赔偿责任。

第三十九条违反本条例，擅自招用广告或者招用信息的，由广告监督管理机关会同劳动行政部门依法予以处罚。

第四十条罚没款使用财政部门统一印制的罚没款收据。罚没款一律上缴国库。

劳动力市场范文第4篇

第二条劳动者求职与就业、用人单位招用人员、各类职业介绍机构从事职业介绍活动，适用本规定。

第三条各级劳动保障行政部门应当积极组织开展公共就业服务，促进发展多种类型职业介绍机构，为劳动者就业和用人单位招用人员服务。

任何组织和个人对违反本规定的行为有权检举和控告。

第四条县级以上地方劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动力市场管理工作。县级以上地方劳动保障行政部门可委托其所属的就业服务机构，具体办理本行政区域内的劳动力市场管理有关事务。

第一章求职与就业

第五条劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望，符合法律规定条件，可凭本人身份证件和接受教育、培训的相关证明，通过职业介绍机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。

劳动者就业前，应当接受必要的职业教育或职业培训。城镇初高中毕业生就业前应参加劳动预备制培训。

第六条在法定劳动年龄内，有劳动能力且有就业要求的城镇失业人员，应当进行失业登记。进行失业登记时，没有就业经历的失业人员，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有就业经历的失业人员，还须持原单位出具的终止或者解除劳动关系的证明。

失业人员凭失业登记证明享受公共就业服务、就业扶持政策或按规定申领失业保险金。失业登记的具体程序和失业登记证明的样式，由省级劳动保障行政部门统一规定。

第二章招用人员

第七条用人单位招用人员，应当面向社会、公开招收、公平竞争、择优录用。

第八条用人单位可以通过下列途径自主招用人员：

（一）委托职业介绍机构；

（二）参加劳动力交流洽谈活动；

（三）通过大众传播媒介刊播招用信息；

（四）利用互联网进行网上招聘；

（五）法律、法规规定的其他途径。

第九条用人单位委托职业介绍机构招用人员时，应当出示单位介绍信、营业执照（副本）或其他法人登记文件、招用人员简章和经办人身份证件。

招用人员简章应包括用人单位基本情况、招用人数、职业工种、岗位要求、录用条件、劳动报酬、福利待遇、劳动保护等内容。

用人单位通过报刊、广播、电视等大众传播媒介招用人员广告，经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。用人单位应当接受当地劳动保障行政部门组织的空岗调查，并主动报告空岗情况。

第十条禁止用人单位招用人员时有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息；

（二）招用无合法证件的人员；

（三）向求职者收取招聘费用；

（四）向被录用人员收取保证金或抵押金；

（五）扣押被录用人员的身份证等证件；

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第十一条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、为由拒绝录用或者提高录用标准。

第十二条用人单位招用国家规定须持证上岗的技术工种人员，应按照《招用技术工种从业人员规定》执行。

第十三条用人单位跨省招用人员和招用外籍人员、港澳台人员，依照国家有关规定办理。

第十四条用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。

用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于7日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。

录用备案、就业登记和终止或解除劳动关系备案的具体办法，由省级劳动保障行政部门统一规定。

第三章职业介绍

第十五条职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。本规定所称公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益机构。公共职业介绍机构使用全国统一标识。

本规定所称其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。本规定所称营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。

第十六条开办职业介绍机构应当具备下列条件：

（一）有明确的业务范围、机构章程和管理制度；

（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；

（三）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；

（四）法律、法规规定的其他条件

开办非营利性职业介绍机构的，应当在机构章程和管理制度中体现其非营利宗旨。

第十七条职业介绍实行行政许可制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。

劳动保障行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后，应当自接到申请之日起30日内审理完毕。对符合条件的，应予以批准；不予批准的，应当说明理由。

各类职业介绍机构的审批权限和程序以及具体开办条件，由省级劳动保障行政部门统一规定。

劳动保障行政部门对经批准开办的职业介绍机构实行年度审验。

第十八条开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，根据国家有关规定到相应的登记管理机关进行登记。属于事业单位的，应到机构编制管理机关办理事业单位登记或备案；属于民办非企业单位的，应到民政部门办理民办非企业单位登记。开办营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，到工商行政管理机关办理企业登记注册。

第十九条职业介绍机构设立分支机构以及变更或者终止的，应到原审批部门和登记管理机关核准办理有关手续。

第二十条职业介绍机构可以从事下列业务：

（一）为求职者介绍用人单位；

（二）为用人单位和居民家庭推荐求职者；

（三）开展职业指导、咨询服务；

（四）收集和职业供求信息；

（五）根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务；

（六）经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会；

（七）具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务；

（八）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。

第二十一条禁止职业介绍机构有下列行为：

（一）超出核准的业务范围经营；

（二）提供虚假信息；

（三）超标准收费；

（四、介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业；

（五）为无合法证照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动；

（六）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动；

（七）伪造、涂改、转让批准文件；

（八）以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第二十二条职业介绍机构工作人员实行持职业资格证书上岗制度。

第二十三条公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构的有偿服务项目，其收费标准实行政府指导价，由省级劳动保障行政部门提出建议，报同级价格主管部门确定。

营利性职业介绍机构的收费标准，参照国家有关规定自主确定，并接受当地物价部门监督。

第二十四条职业介绍机构应当在服务场所明示合法证照、批准证书、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并应接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。

职业介绍机构应当按规定据实填报统计报表。

第二十五条设立外商投资职业介绍机构以及职业介绍机构从事境外就业中介服务的，应当按照有关规定办理手续。

第五章公共就业服务

第二十六条本规定所称公共就业服务，是指由各级劳动保障部门提供的公益性就业服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务和其他服务内容。

第二十七条直辖市和设区的市劳动保障行政部门应统筹管理本行政区域内公共职业介绍机构和公共就业服务工作。

第二十八条公共职业介绍机构应当免费提供以下服务：

（一）向求职者和用人单位提供劳动保障政策法规咨询服务；

（二）向失业人员和特殊服务对象提供职业指导和职业介绍；

（三）推荐需要培训的失业人员和特殊服务对象参加免费或部分免费的培训；

（四）在服务场所公开当地岗位空缺信息、职业供求分析信息、劳动力市场工资指导价位信息和职业培训信息；

（五）办理失业登记，就业登记，录用和终止、解除劳动关系备案等项事务；

（六）劳动保障行政部门指定的其他有关服务。

第二十九条本规定所称特殊服务对象是指下列人员：

（一）残疾人；

（二）享受当地最低生活保障待遇的人员；

（三）退出现役的军人和随军家属；

（四）当地政府规定的其他就业困难人员或需特别照顾的人员。

第三十条公共职业介绍机构经县级以上劳动保障行政部门批准，可以接受劳动者和用人单位的委托，从事劳动保障事务业务。

在有条件的城市，劳动保障行政部门应当依托市、区公共职业介绍机构，建立综合场所，集中为用人单位和劳动者提供服务。

第三十一条公共职业介绍机构应当逐步实行计算机管理与服务，并实现各城市内就业服务、失业保险、就业培训信息的计算机联网。

省、自治区、直辖市和设区的市劳动保障行政部门，应当按照劳动保障部提出的统一规划和技术标准，分期分级建设劳动力市场信息网（就业服务和失业保险信息网）。其中，设区的市设立劳动力市场信息网网络中心，省、自治区设立劳动力市场信息网省级监测中心，劳动保障部设立劳动力市场信息网全国监测中心。网络中心和监测中心按有关规定管理和运行。

第三十二条劳动保障行政部门应当鼓励和支持发展多种类型的职业培训机构，并定期提出计划，组织培训机构向失业人员和特殊服务对象提供免费或部分免费的培训。

第三十三条公共职业介绍机构提供减免费服务所需费用，劳动力市场信息网络建设和运行维护费用，以及对失业人员免费培训的补贴费用，按有关规定从各级财政安排的就业经费中列支。

对失业人员领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴，按有关规定从失业保险基金中支出。

各级劳动保障行政部门应根据财政部门的预算编制要求，编制本级就业经费年度预算，报同级财政部门审批后执行。

第六章罚则

第三十四条用人单位违反本规定第十条规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。

第三十五条用人单位违反本规定第十四条规定，未按期办理备案手续的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以1000元以下罚款。

第三十六条违反本规定第十七条、第十八条规定，未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，由劳动保障行政部门责令停止职业介绍活动，并可处以10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。

劳动力市场范文第5篇

论文关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

引言

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

结语