任职培训

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任职培训范文第1篇

一、培训情况

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。

2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，见表：

培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。

2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到2012年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。

三、培训工作开展中出现的问题及对策

第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在2012年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。

第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。2012年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。

第三，特种作业台账信息待进一步改善问题。首先是台账中没有显示单位特种作业岗位的定员，有了其岗位的定员，就更能了解公司的特种作业人员的动态；然后是台账以后应该由各单位每两个月提交一次改为每一个月提交一次，然后每月都进行汇总，汇总时将体现三个月内复审的信息，另制表格，最后将汇总的台账信息每月提交领导一份以供参详。

任职培训范文第2篇

关键词： 国防生 任职培训 责任意识 培养策略

责任意识称为责任心或责任感，清楚明了地知道什么是责任，并自觉、认真地把责任转化到行动中的心理特征。指出：“建设强大军队是接续奋斗的伟大事业，一代人有一代人的使命，现在强军的责任落到了我们肩上。我们要挑起这副担子，必须敢于担当，这既是党和人民的期望，又是当代革命军人应有的政治品格。”这一重要指示明确提出了当代军人的光荣使命和重大责任。国防生是国防力量的重要支柱，他们一般前四年在地方大学学习文化知识，而后在军校进行一定时间的任职培训，如何培养和提高其责任意识已成为当前军校人才培养的重要课题。

1.当前国防生责任意识方面存在的问题

（1）自我意识浓重，责任意识淡化。

由于国防生高中毕业后就进入了地方大学学习，受社会各种因素的影响比较大，部分人的思想观念出现偏差，过于个人主义，认为讲责任太沉重、担责任太劳累，该享受时就要享受、该潇洒时就要潇洒；也有人认为责任是一种束缚，限制个人自由，阻碍个性发展；有的把个人利益看得过重，在生活中不能迁就别人，在工作中不愿多干一点，与人交往时以自我为主，牵涉利益时不能吃亏。部分国防生入伍动机存在偏差，参军入伍的目的不是献身国防，而是将其视为享受部队优惠政策，或者转业到地方获得稳定工作的跳板，不能认清身为军人，就要保家卫国，就要履职尽责，缺乏担当精神和主人翁的责任感。

（2）感恩奉献意识不足，角色责任弱化。

部分国防生身在军营，心还在地方，没有从地方大学生转化到军校学员的角色中，没有把学会做人、学会做事、学会思考作为在军校学习期间的任务和责任。有的没有把人生的价值定位为奉献，没有把军校期间的磨炼看做进步成长的阶梯，忽视培训学习和自身锻炼，对加强自身能力素质不热衷，不能用担负的学员责任督促自己，存在学风不浓、厌学现象。有的认为部队捆住了自己的手脚，地方才有大好发展的平台，把部队提供的成长环境和优厚条件视为理所当然，自己喜欢的就去干，不合兴趣爱好的就有挑三拣四的想法，不懂得感恩，不太愿意回报。有的习惯饭来张口、衣来伸手的生活，对艰苦奋斗不以为然，吃苦精神不够好。

（3）纪律意识偏弱，军人意识不强。

国防生成长生活环境宽松，外界约束少，习惯畅所欲言和展现自我，从相对自由的地方大学到纪律严明的部队，对部队高度集中统一的特殊要求认识不够深刻，服从意识不强，纪律意识相对淡薄。有的对部队“一切行动听指挥”和“绝对服从命令”感到压抑、不适应，甚至内心抵触；有的对贯彻执行各项规章制度不严格，日常管理中违纪现象时有发生；有的存在逃避心理，面对问题和困难不愿承担责任；有的对上级交代的任务谈条件，找借口推托或拒绝。由于军人意识不够强，因此国防生在军校的军政训练效果存在欠缺，部分人在训练场上应付对待、消极抵触，而在训练场下眉飞色舞、活力四射，对训练任务不能百分之百地落实。

2.当前国防生责任意识薄弱的原因分析

（1）内因――个人心理不成熟。

国防生一般已进入青年的中、晚期，心理正处在走向成熟又未完全成熟、行为处于他律阶段，思维活跃，但情绪容易激动、偏颇，缺乏应有理智、客观、谨慎，对一些复杂问题认识简单、片面。由于生活环境优越，不少为家庭独生子女，没有受过独立能力培养和必要的挫折教育，产生无忧无虑的思想，缺乏紧迫感、责任感，缺乏应有动力；社会主义市场经济条件下，拜金主义、极端个人主义等腐朽思想侵蚀着一些国防生，导致思想意志出现动摇，对自身肩负的责任产生质疑、认识不清。

（2）外因――院校培养存在不足。

长期以来的应试教育，学校、社会和家长更多地关注学生的成绩，忽视责任感培养，学生从小就将时间和精力投入到学习上，缺乏对自身肩负的历史使命和责任的认识。军校在国防生培养中对科学文化素质及军事技能素质较为重视，在责任意识培养方面出现“短板”，强调更多的是工作能力，忽视责任意识对一名军人的重要性；在军校期间各种评先评优活动中，分数依然起着决定性作用，不利于责任意识培养；不少国防生在校期间没有骨干任职经历，对责任的认识比较薄弱。

3.培养国防生责任意识的对策

（1）加强思想教育工作，强化个人的责任意识。

强化国防生的责任意识，首先要解决世界观、人生观和价值观这个“总开关”问题。军校要在重视专业知识、军事素质与能力培养的同时，重视德育工作，加强国防生思想教育，引导树立正确的世界观、人生观和价值观，正确认识自己的社会责任，以及作为一名军人担负的特殊职责使命，从而树立正确的人生理想，树立强烈的责任意识。引导国防生认识到自己是国防力量的重要支柱，强化军人意识，自觉把实现强军目标作为义不容辞的责任，踏踏实实地积蓄本领，牢记责任在肩，从我做起，从具体工作干起，立足本职岗位积极为实现强军目标作贡献。

（2）发挥骨干榜样作用，营造良好的责任氛围。

利用军校校园活动，把培养责任意识贯穿国防生在军校期间的始终。从管理着手，积极营造责任意识环境，灌输责任的重要性；积极给予国防生锻炼机会，增强责任感。人都有从众心理，一旦责任概念在学员中形成了认同感，责任意识的培养必将收到事半功倍的效果，在管理中可以明显发现，当责任意识氛围浓厚、骨干责任感强、榜样作用明显时，每个人的责任意识都得到了很大提高和发挥。要选拔个人素质高、责任心强的国防生骨干，通过一言一行感染和影响整个群体，增强骨干榜样作用，带动国防生增强集体荣誉感和归属感，提高责任意识。

（3）大力开展实践活动，培养牢固的责任意识。

实践锻炼是责任意识培养的一个有效途径，加大对各种锻炼平台的摸索与建设。积极拓展实践基地，通过参观、现地教学、实习锻炼、社会调查、义务劳动等形式培养国防生的责任意识。科技创新活动、数学建模竞赛、运动会、篮球比赛等活动都强调团队协作，是对国防生进行责任教育的良好途径，要定期组织此类活动，让国防生在参与过程中经历失败与挫折、成功与喜悦，锻炼自己团结合作、勇往直前的优良品质。在团支部、军人委员会等群众性组织中尽量给国防生任职机会，以岗定责，在岗增责，有效提升其责任意识，全面提高能力素质。

（4）强化责任制度建设，保证责任意识提高。

良好的责任制度是培养国防生责任意识的保障，可以督促国防生提升自己的能力素质，履行自己的责任，满足国防生渴求在集体中得到价值肯定的心理需要，提升他们对集体的认同感和责任感。要建立健全各种规章制度，结合国防生日常管理、生活、学习训练等方面表现开展综合评定，完善督促及激励机制，严格按照条令条例、各项规章制度规范国防生的日常生活。把责任和责任制统一起来，确立一种良性责任导向，可以增强责任心、培育责任感、提高责任意识，让国防生自觉承担起对他人、对社会、对国家、对军队的各种责任。

4.结语

责任是使命的召唤，责任意识可以促进国防生履职尽责，攻坚克难。军校要将国防生责任意识培养与任职岗位需要、能力培养紧密结合起来，使培养出来的国防生学员不仅具有合格的军事技能，更能主动投身工作岗位，承担自己的责任，为国防建设奉献力量。国防生要以当代革命军人核心价值观严格要求自己，树立强烈的责任意识，自觉做到扎根军营，勇于担当，报效祖国，在努力履行当代革命军人历史重任中强化实现强军目标的实际成效。

参考文献：

[1]何冰，范微.当代大学生社会责任意识弱化原因分析[J].黑龙江教育学院学报，2014（2）.

[2]王瑞霞.当代大学生责任意识提升路径探析[J].才智，2014（3）.

任职培训范文第3篇

关键词：士官；岗位胜任力；模型；任职培训；模式

中图分类号：G712 文献标识码：A

一、引言

岗位任职培训是士官队伍能力素质提高的重要途径，也是打造我军核心竞争力的重要手段。目前传统的士官培训模式存在观念陈旧、模式不健全、缺乏针对性、教育资源分散、缺乏统一的考核评价标准等问题，这些问题使培训质量难以保证，严重影响了培训的效果，也远远不能满足基于打赢信息化战争这一需求对士官人才的多样化、全方位需求。因此，以提高士官岗位能力素质需求牵引，积极开展军队士官能力素质需求及岗位任职培训模式研究，把基于胜任力的培训模式科学地引入士官能力素质需求及岗位任职培训中，使培训模式设计具有全新的设计核心和方向，提高部队打赢信息化战争的能力。

二、岗位胜任力概念及描述

根据不同工作任务岗位，胜任力可分为工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力。岗位胜任力是在一个特定的组织中，使任职者能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。岗位胜任力是个人的胜任力、岗位工作要求、组织环境三部分的交集，交集部分是任职者最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。如何优化组织任职者的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从任职者的能力素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个方面考虑，三个方面的交集决定了任职者的最佳工作绩效。

岗位胜任力识别的主要方法是建构相应的岗位胜任力模型。岗位胜任力是对任职者从事岗位工作在胜任力方面的要求，模型就是标准化的“模子”，就是按照这个“模子”找胜任力符合要求的任职者。岗位胜任力模型定义为：在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的岗位胜任力要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。其结构大致分为三个层次：胜任能力；关键行为指标；有效性评分标准。识别任职者的能力素质或岗位胜任特征可从知识、技能/能力、职业素养三个层面进行。根据组织中从事某岗位的任职者所应具备的能力素质，从这三个层面构建其岗位胜任力模型。

三、士官岗位胜任力任职培训模式构建

士官岗位胜任力任职培训模式的构建包括培训需求分析、培训方案、培训实施、质量评估、培训成果转化、培训制度六个要素，相对于传统培训模式，增加了建立岗位胜任力模型这一环节。正是基于此，其他六个步骤与原传统培训模式也有所不同，表现在与胜任力模型紧密地联系起来。

（一）岗位胜任力的培训需求分析

1.确定组织培训需求

包括确定组织的核心技术能力、运作能力和学习文化的分析。此外，培训需求还要与组织战略、目标、文化等结合，保证将要建立的胜任力模型适合组织文化。最后，要对组织环境和变量进行分析，以预测组织发展和工作任务的变化，推测组织未来发展所需要的职务胜任要求。

2.确定任务和群体培训需求

包括确定绩效标准、确定访谈样本、收集资料、确认工作任务特征及胜任力要求和验证胜任力模型五个步骤。选择工作表现优秀的样本和一般的样本作对比，分别对样本进行观察、行为事件访谈，区分优秀业绩者与一般业绩者的关键行为。然后运用关键事件分析、问卷调查方法以及统计分析技术确认工作任务特征和胜任力要求。最后对胜任力模型进行验证，考察假设的胜任力是否能有效区分业绩优秀者与业绩一般者，进行研究的效度检验。

3.进行个体分析

根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对士官技能、知识和态度的了解来决定士官是否需要培训以及培训的具体内容。

4.培训方法需求分析

胜任力的培训有别于传统的教育训练模式，因为“内隐知识”依靠经验的积累而获得。因此，进行方法的需求分析与确认胜任力结构同样重要。在正式进行培训时，应尽量仿真程度较高的方法进行培训。

5.剪裁培训程序

完成上面四个步骤后，最终进入正式培训。培训应与士官职业生涯、组织发展和后备计划等人力资源策略结合起来，选择合适的培训课程，并进行科学合理的安排。

（二）岗位胜任力的培训方案的设计

基于岗位胜任力模型的培训方案的依据是基于以岗位能力素质的需求分析的结果。一份完整的人才培训方案需要包括以下四方面的内容：培训目标、培训内容、培训方式、培训人员。

1.培训目标

一是分析岗位职责，明确岗位任务，解析履行岗位职责所需的能力、素质以及知识。深入了解了士官在履行岗位职责过程中对任职教育训练的需求，集中对各层次任职岗位的职责与任务进行了解析，从履行好每一项岗位职责出发，解析出所需的能力和素质，再从能力和素质培养的需求出发来确定其支撑的知识。二是确定能力、素质的分项和内涵，依据能力、素质培养的需求，确定应该传授的知识要求。确定各级岗位士官能力的分项和内涵、各级岗位士官的素质结构及各级岗位应传授的知识。三是系统构建士官人才培养目标模型。综合考虑任职岗位需求程度、培训学员的基础条件与基地军事训练特色等多方因素，进行任职培训培养目标模型的具体设计。

2.培训内容

基于岗位胜任力模型的培训模式的具体内容取决于岗位胜任力模型，培训内容在需求分析和胜任力素质模型建立的过程中就已经确定。对照胜任力模型对任职者进行评估后，可以形成一份胜任力盘点结果表，在这种表中，差距大且具有普遍性的胜任力归集起来就形成培训内容备选清单，找出其中重要的、并且容易产生培训效果的胜任力，这些才是合适的培训内容，再针对培训内容，选择相应的培训形式，设计培训提纲，开发课件，选择教员，组织实施培训。

3.培训方式

基于岗位胜任力模型的考核也不仅仅是针对士官个人的考核，更多的涉及工作效果、团队绩效等范畴。因此，在基于岗位胜任力模型的培训课程开发环节中，人们开始关注运用何种新的方式和手段可以提高士官深层潜质，更好地激发士官隐藏性才能。

4.选聘培训人员

培训教员主要有部队外部聘请和部队内部开发两大来源。部队培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内容和外部教员的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。对在职教员强调与工作实际相结合，任教一段时间后必须去基层单位工作一段时间，或去一线见习调研，以了解、掌握新情况，充实教学内容、改革教学方法。

（三）培训实施

1.开展BEI访谈等前期研究

一是行为事件访谈。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，对士官开展一定样本量的B E I访谈，进行详细的访谈记录，并对访谈记录进行深入分析、技术处理、统计整合，并最终抽象提炼出优秀的管理者的胜任力要素的行为表征。二是职位职责分析。对部队专业士官岗位进行职责分析，从职责推导出相应的胜任要求。三是部队战略解读。系统研究部队未来的发展战略，分析部队战略对士官的要求。四是组织文化分析。分析组织所倡导的核心价值观、行为理念、管理理念等，以此来判断组织对士官的理念导向。

2.从胜任要素到行为特征

依据BEI访谈的行为案例素材，归纳各胜任力要素的典型行为特征，并分别描述出不同等级的行为特征，实现胜任力模型从抽象概念到具体行为的重要转变。

3.从行为特征到行为案例

将BEI访谈所得到的案例素材进行整理、归类、分级，形成对行为特征的情景素材支持，使胜任力模型成为形象的、可衡量的行为事件素材。

4.对胜任力模型及其行为案例进行解析，形成“最小单元知识点”

依据优化之后的胜任力模型，深入剖析各胜任要素的内涵、行为特征、行为案例素材等，将之分解为不可再分的“最小单元知识点”。一个胜任力要素可能分解成多个最小单元知识点，每个知识点可能成为一个课程，也可能有多个知识点组合成为一个课程。

5.对知识点进行整合，设计出模块化的课程

对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼，最终设计出特定的培训课程。一门课程的设立既要考虑到内容的统一完整、内在关系的系统性，还要考虑到课程体量的适当，避免一门课程太短或太长，以便于课程的讲授执行。

6.结合部队战略、任务需要、环境变化等因素，综合完善课程模式

放宽视野，从胜任力模型推导中跳出来，在更高、更广阔的层面上分析课程需求。综合分析部队的战略要求、任务发展要求、国际国内环境变化等基础因素和权变因素，对课程模式进行修正、补充、完善，最终形成完善的、全新的课程模式。

7.对各课程进行定义

定义各课程的名称、适用对项、课程目的、培养项目等；初步界定各课程的框架内容，明确课程的关键要求、所要达到的预期目标等；明确课程的实施方式、时间安排等；通过以上各步骤的设计，最终完成基于胜任力模型的培训课程模式，建立全新的培训开发系统。

（四）培训效果评估

培训的效果评估主要分为四个层次：分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。培训过程中，培训教员和培训组织人员针对出勤率、中途离场率和士官参与度等内容进行观察。在培训结束当天， 通过培训调查问卷、学员访谈， 以及综合对学员现场表现的观察评估来衡量学员对培训课程、教员水平与培训组织工作的满意程度。培训结束后1周内， 培训教员和培训组织人员通过访谈、笔试、口试、角色扮演、模拟练习与演示等方法评估学员对培训课程中所学知识、技能的掌握程度以及学员对该培训的接受程度。培训结束后的3～9个月内， 培训管理部门和学员所在部门共同开展受训士官绩效和组织绩效的评估。可采取问卷、访谈和行为观察等方式， 来进行士官个人绩效、团队绩效和组织绩效的评估。

（五）培训成果转化

一是培训后考试。根据参考答案自行评卷；给一张培训后考试题，让士官非常清楚知道自己的角色；最重要是引导士官正确的学习观念。二是再培训。依据课程大纲，对课程内容进行消化和总结，并备课，以相同的课题对直接主管、同事实施培训；得到同事和主管的支持，签培训转化支持承诺书。三是制定转化行动计划。从理念、知识、技能等方面来谈。四是填写转化推进检验表。单位主管、同事的支持情况，以及自己的行动改善。五是转化效果终评。转化效果360度终评表，可以变成绩效改善会；明年的改进计划。

（六）建立富于实效的培训制度与推行

一是从总体设计上规划好士官层次、专业比例。根据部队使用需求，合理确定各专业岗位士官人员数量、层次，严格按照需求配备士官，避免某些专业岗位士官扎堆某些专业岗位士官人才奇缺现象，满足任务需求。二是加强士官岗位培训。将士官岗位培训和持证上岗工作相结合，从岗位工作实际确定士官编制和培训内容，使得士官工作和培训更有针对性。三是建立长效培训机制。针对岗位需求，采取外送内学等方式展开形式多样机动灵活的培训班，使培训与岗位挂钩，真正做到学、用、训、考、评一致。同时在士官分配时，尽量专业对口，避免从头学起现象，造成资源浪费。四是建立激励约束机制。将士官培训与士官晋升挂钩，调动士官学习主动性、积极性，对培训成绩好岗位作用发挥明显的士官加大使用力度，真正使其想干事、能干事，能干成事。五是加大直招士官比例。建议下一步继续加大直招士官比例，根据其专业所长分配到相应岗位，使其成为一支试验骨干力量。六是扩展使用范围。人才的成长具有其客观规律性，而加速人才成长步伐的可靠途径是对其交任务、压担子，对于士官胜任岗位要放手使用、大胆使用，同时进行正确引导，激发士官队伍在本职岗位建功立业的内在动力。

三、结语

随着士官制度的不断完善，士官已成为基层部队建设的中坚力量，在我军军事斗争准备中扮演着越来越重要的角色，发挥着越来越重要的作用。而基于信息化战争对士官岗位任职能力提出了更高的要求。因此岗位任职培训应因势利导，紧紧围绕培养和提高士官队伍专业技术水平和岗位任职能力开展工作，使士官队伍的专业特长优势得到充分发挥，从而使他们在我军军事斗争准备中较好地发挥了技术骨干作用，确保了各项任务的圆满完成和部队全面建设的稳步发展。

参考文献

[1]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

任职培训范文第4篇

本人参加学院年春季学期第期公务员任职培训班的学习，现根据学校制定的教学计划，按照计划的具体要求，将个人的学习计划安排如下。

一、学习目的

按照教学计划，个人的学习将以中国化的最新成果为中心，以提高党的执政能力、强化党性锻炼为重点，切实做到夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。希望通过一个月的学习和锻炼，在理论、能力、素质、修养四个方面均有所提高。

二、学习的内容和方法

1、入学教育阶段

在这一阶段，个人将积极调整心态和状态，从而迅速完成从工作到学习、从政府职员到普通学员、从家庭生活到集体生活的转变，为集中培训学习奠定基础。

2、基本理论学习阶段

个人将按照教学计划，在指定学习的书目中，力求做到原汁原味地学习经典，尽力领会理论精髓，同时能联系实际，与时俱进，加深理解。党校的这次集中学习可以说是一次难得的机会，本人将在老师的辅导下，进行一次较为系统的学习，争取全面掌握，深刻领会，充分了解前沿动态，同时结合实际工作，针对问题，力求将理论知识运用于个人的工作，在解决实际问题方面有所探索。

3、小结阶段

按照教学计划，本人将以党性锻炼的收获为主要内容，认真做好小结的撰写工作，争取向小组作原原本本报告。

三、学习的具体要求

1、学习认真、刻苦，学习笔记要做得细致。

2、加强针对性，党性分析要做得深入。

3、遵守纪律，自我管理要做得严格。

任职培训范文第5篇

在这个草长莺飞，生机盎然的四月，我有幸参加了xx市小学校长任职资格培训。我们的培训地点在xx师范学院，培训的这20天里，我聆听着在xx市乃至全省全国教育理念最前沿的知名专家的报告，分享着各地校长的办学经验和行之有效的管理操作方法。在交流和思想碰撞中感受到不同的校长的教育智慧，通过实地考察学校，感受其优质的教育资源和浓厚的学校文化，进而引发自己的思考。本次培训不仅让我拓宽了思路，开阔了视野，强化了学习与研究意识，而且也让我对下一步学校管理工作有了一个清晰的思路。

在开班仪式上，xx市教育局长骆xx在百忙之中抽出时间，为所有的校长作了《xx市基础教育的未来》的报告，对我市教育的现状作了简要分析，指出了我市教育在近几年的发展中取得的成果，也指出了我们基础教育在今天经济发展的同时所面临的困难，也对基础教育今后发展的基本思路作了汇报，也对在会的人所有人作了要求，告别是他的“四下功夫”（要在改革教学内容和方法上下功夫；在提高教师队伍素质，推动教师聚精会神教书育人上下功夫；在促进优质资源共享上下功夫；在完善教育质量监控上下功夫）令所有人津津乐道。教育局副局长孙逐对所有学员在培训期的纪律作了严格要求，希望所有学员在学习期间服从管理，努力学习。培训期间还有xx市师范学院成教处处长刘若东同志对我们讲授了《礼仪常识》；xx师范学院分管教学的副校长岑玲为我们讲了《学校教学管理与制度建设》，在香港大学读研的郑玉莲教授上了《校长领导力发展的理论与实践》；市教育局督学、前xx市文化小学校长秦楠讲授了《学校管理与校长》，余庆县龙家小学校长梁中凯作了《学校发展教师，教师发展学校》的成功案例报告。整个培训过程中我们还到了我市新课程改革最前沿阵地文化小学和朝阳小学进行学习考察活动，两所坐落在市区的百年名校，有自己独特的办学思维和教育理念，校园文化建设都体现了浓厚的文化底蕴，都有自己传统的特色文化。

短短的的20天时间在我们如饥似渴的学习中晃然而至，我们的思想还沉浸在教授们的风采里，[莲山课件]细细的品味着我们处于课改最前沿的基层教师们的教育新理念。从那里知晓了学校要长足发展，突破瓶颈实现飞跃的重要性，以及参观市文化小学“校园文化建设”的“活文化”理念和朝阳小学的“素质教育”为主体，“科技教育”、“文艺”、“社会实践活动”为辅体的教育模式，育兴小学把“德育教育”看作是素质教育的灵魂，着力打造特色的德育品牌，把培养学生良好的行为习惯看作是一种美德。教育学生端正学生从扫一次地，洗一次碗，捡一片树叶等细节中去体味劳动的真谛，特别是“成小事，靠业务水平；成大事，靠道德水平”寓意深刻。立足学校发展，校本研训出特色的经验。一系列的新的管理理念充盈于耳，受益非浅，感慨良多。联系自身工作实际，通过学习，收获很多，压力也很大，从班级开展的学员论坛中也受到很大的启发，在边培训中边思考，深深体会到作为一名校长在注重学习强素质，以人为本抓管理，才能开创学校教育教学工作新局面，通过学习充分认识到做好校长工作必须从以下几方面入手。

当好校长必须注重加强学习，不断提高自身素质和综合能力。“有一位好校长，就有一所好学校”，因为校长在学校里是管理者、勤于学习，不继提高自身素质，工作、讲话才有感召力，才能形成自己独特的人格魅力感染身边的人，通过学习，才能不断掌握教育教学管理理念和教育法律法规，才能做到思想为先导。

当好校长必须是教育教学的“行家”。熟知“三维目标”在各年级各学科中的具体要求，引领教师构建高效的课堂，指导教师充分利用远教资源，制作课件等形式来提高课堂效率。做好新课程改革的带头人，深入课堂带主课。用自己的实力带动教师构建高效课堂提高学校教育教学质量。

当好校长的关键是要指挥好队伍。要做好这些工作，校长必须自觉地当好师生的公仆，充分认识到领导就是服务。同时校长在教学上要有过硬的本领，带好班子要协调好班子成员之间的关系，特别是生活上的关系。当校长要做到：当好主管不主观，总手揽，处理事务果断不武断，要清醒认识到威信不是靠买来树立，而是要靠自身学识水平、人格魅力来树立，工作中对下属要信任，不猜疑，要大度，但要有原则性。

当好校长必须关心教职工。教师是学校发展的第一资源，必须以人为善，不能斤斤计较，工作要起表率作用，以身作则，讲政治、讲团结，决策要科学合理，在行为上，作风要民主，多同班子成员沟通，多引导-多激励，要学会放权，尊重信任领导班子的每一位成员，集体智慧想办法，出点子、出思路，使学校领导班子成员放心、放手、放胆地抓所负责的学校管理工作。校长只要抓大事，抓全面工作就行。做到坚持原则性和灵活性相结合，“大事讲原则，小事讲风格”、“表扬发个文件，批评打个电话”。