资源经济与管理
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资源经济与管理范文第1篇
人力资源在企业的发展中占有非常重要的地位，是企业运转的动力，也是区域经济发展的主要因素。随着经济的发展，人力资源市场竞争越来越激烈，同时人力资源也成为了各个企业关注的焦点。人力资源区别于其他的资源，人力资源在促进区域经济发展的同时，区域经济发展又能反作用于人力资源，使人力资源不断的成长。在此状况下，人力资源与区域经济发展的平衡显得尤为重要。本文将对人力资源与区域经济管理关系进行简要分析。
关键词：
人力资源区域；经济管理；关系
随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。
一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析
（一）我国人力资源的现状分析。
我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。
（二）我国经济发展的现状分析。
我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。
（三）人力资源与区域经济管理间的关系。
人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。
二、人力资源与区域经济发展中存在的不足
（一）人力资源与区域经济发展不协调。
区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。
（二）人力资源地域分布不平衡。
目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。
三、区域经济发展与人力资源的协调政策
（一）加强人力资源的专业教育。
教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。
（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。
目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。
（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。
高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。
四、结语：
综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。
作者：张进琛 单位：福建省晋江市医院晋南分院
参考文献：
资源经济与管理范文第2篇
关键字：人力资源；人力资源管理；经济效益
新时代企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。
一、企业人力资源管理的内容
（一）选择合格的人才
企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。
（二）不断的培养人才
企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。
（三）开展人才管理工作
企业的人力资源管理部门的一项主要工作即是对企业员工进行管理，通过制定合理的员工准则，加强绩效评估系统的执行力，在实际管理工作中，通过一定的奖惩机制和激励方案，提高员工的工作热情，加强企业整体工效。
二、人力资源管理与企业经济效益
现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。
（一）核心本质是创造效益
企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依据是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
随着科学技术的发展，人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。
（二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现
企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。
随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。
三、提高企业经济效益的人力资源管理途径
（一）激发员工的积极性和创造性
新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。
新时期人力资源管理的核心体系是激励体系。著名的心理学家、哈弗大学教授威廉詹姆士通过研究对企业员工激励效果时发现，按时间收入的员工通常只能发挥其全部能力的10%至30%，而这些员工一旦受到充分激励，则可以发挥80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究结果表明，员工的工作潜力是巨大的，关键在于如何通过合理的激励机制对其进行挖掘。企业人力资源管理工作应基于企业战略角度，进行观念更新，制定适用于企业的激励方式，并提高激励机制的落实程度，企业应单独设立落实激励机制的部门，独立于其他部门以外，以便更好的进行全局管理，充分激发员工的工作热情，挖掘其工作潜力，以提升企业整体工效。
（二）合理配置人力资源是人才管理的关键
企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下三点：
第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。
第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。
第三、尊重人员流动。企业各部门的员工长时间呆在一个部门，通常会由于缺乏生机，降低工作积极性和责任心，使得部门工效逐渐降低。企业的人力资源管理工作要尊重人员流动，同时抑制盲目流动，在自然流动状态中保证人力资源配置处于最优状态。
四、结束语
人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。
参考文献：
资源经济与管理范文第3篇
关键词：人力资源管理；国民经济；作用；影响；关系
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）05-0255-01
人力资源理论的形成与发展是人类对人力资源及作用的不断认识和深化。随着国民经济的快速增长，人力资源已经成为经济增长的重要依托，尤其是在经济发展较为落后的地区，加大开发与合理利用人力资源对缩短区域经济差距及快速发展具有重要意义。
一、人力资源管理对国民经济发展的作用
随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，在现代经济发展中人力资源能力建设逐渐成为其发展的主要影响因素，综合国力竞争中人才的重要尤为突出。作为文明进步的不竭动力，人类拥有无限智慧与创造力，加大人力资源开发与建设力度，已经成为现代国家发展面临的重要课题之一。
（一）在可持续发展战略中人力资源的作用
生态持续、经济持续及社会持续的统一是可持续发展的核心内容，但可持续发展战略的实施主要取决于社会活动主体――人，也就是人对可持续发展的认识与解读，由此可见，实现可持续发展的关键在于对人素质的提升。目前我国面临着人均资源匮乏、资源短缺等状况，选用节约型是开发与利用资源的首选模式。这种模式不仅可以对资源利用率进行有效提升，实现资源节约，还可以转变资源利用模式，由原来的粗放式向集约式进行转变，进而达到资源使用效益提升的目的。在经济发展中往往存在严重破坏与浪费资源的现象，产生这种现象的主要原因就在于开发、利用资源和劳动力之间不符合，基于此，相关部门必须大力开发人力资源，对劳动者的素质进行最大限度地提升，这对可持续发展十分有利。
（二）在国际竞争中人力资源的作用
随着经济全球化发展的不断深入，科学技术的不断进步，国际竞争愈加激烈。人力资源作为国家发展的竞争优势，不仅需要做到人才数量及质量的提升，还要提高人力资源开发水平，建立与完善人才选用机制，只有这样才能吸引人才，增加竞争力。中国作为一个拥有14亿人口的大国，在国民经济发展中人力资源是我国国际竞争的优势，但也是我国经济发展的最大制约因素。现阶段，我国人力资源能力建设并不符合社会经济发展的需求，其缺陷主要体现在人才总量较少、结构不科学等方面，尤其是在现代化建设中严重缺乏高端复合型人才，人力资源的潜在优势还没有向现实人才优势进行转变。怎样有效转变人力资源优势，对国民经济发展具有重要意义。
二、区域经济发展对人力资源的影响
作为世界上区域经济差异最大的国家之一，我国人力资源流动是现代社会经济发展的主要特性。作为社会化大生产的产物，人才流动是产业结构产生变化合理配置人力资源提出的需求与解决方式。在国内人才流动已经成为一个较为常见的现象。产生这种现象的主要原因在于区域经济发展不平衡。在市场环境下，向工资率高区域流动已经成为人力资源发展的一种客观趋势。
据相关检验表明，人力资源和国内投资、消费等方面的关联性较强，如表所示，从表内可以看出，人力资源作为一种投资形式，直接影响区域经济增长为-0.267，但由于人力资源投资对国内投资和消费、对外开放程度、产业结构三大指标都具有积极作用，早区域经济增长总效应中人力资源投资为1.163，其贡献率已经达到47.24%，相比其他贡献率要高出许多。
随着时代的变迁，与人力资源相比，自然资源对经济发展的影响力在不断降低。站在产业发展规律的角度来讲，我国产业结构从原有的资源密集型到劳动密集型再到知识密集型不断转变与发展。据相关数据显示，在自然资源依赖程度中农业经济为90%，工业经济为60%，知识经济为20%。由此可见，在区域经济发展中自然资源的作用将越来越小。随着市场经济的发展，区域竞争优势的形成，以人力资源为载体的知识、制度、文化等无形资源将给国民经济发展提供强有力的保障。
三、人力资源管理与国民经济发展的关系
作为国民经济发展的重要组成部分，人力资源管理是推动社会经济发展，技术水平提升及产业结构改善的重要基础条件。作为人力资本理论之父西奥多・舒尔茨曾说过：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的，而是要由人类的智识发展来决定的。”可见，作为人力资源管理工作，对社会经济发展十分有利。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，其管理工作是否具有合理性对国民经济发展具有关键性的作用。作为一项综合性较强的系统工程，人力资源管理工作涉及到多个方面，为此，在建立与完善人力资源管理制度的同时，必须明确其发展目标，了解两者之间的关系，才能充分发挥其功能，实现经济效益最大化。
（一）人力资源是国民经济发展的重要资源
作为深藏在人体内的一种潜在生产能力，人力资源的充分发挥，可以进行现实劳动生产力的转换，并服务于国民经济的发展。随着信息时代的到来，高新科技革命以信息生物技术为主极大地推动了社会经济的快速发展，并将人力资源向更为重要的经济资源进行转换。作为科学技术的载体及知识、技术创新的基础，人力资源在社会经济发展中发挥的作用也越来越大。人力本身特性对人力资源构成成分起到决定性作用，国民经济发展水平的高低是由其内部各个因素共同作用决定的，其中部分静态资源如资金、土地等，如人力资源无法发挥其作用，这些静态资源在国民经济发展中只是一种离散的简单叠加，则起不到任何作用，通过开发与利用人力资源，将人力资源进行人力资本的转化，在增加原始资本积累的同时，还可以提高多种技术水平。因此，做好人力资源管理，提高管理水平，对社会经济发展具有至关重要的作用。
（二）人力资源是推动国民经济发展的根本动力
随着经济全球化的不断深入及信息时代的到来，产品质量与市场占有率竞争是经济竞争的外在形式，其实质是综合实力的竞争，特别是人力资源的竞争。马克思认为人力尤其是智力型人力资源和科技发展是生产力发展的决定因素。现代社会经济发展，已经逐渐从原有的物质资源开发向人力资源开发发展，在相关部门已经对人力资源管理加大了重视力度，并将其作为推动经济发展的重要因素。一般情况下，从普通人向人才进行转变，必须通过人力资源开发，如图所示。
（三）人力资源是经济增长的主要途径
计划经济体制下，经济增长方式为粗放型，数量规模、速度及产值的增长主要依靠资金、物质、劳力投入来实现，这种经济增长方式中预期经济增长速度可以在短期内达到，如资源人均占有率较低，持续下去，将产生严重的后果，主要为资源枯竭与生态破坏。在国民经济发展中，为达到经济可持续发展的目的，应进行经济增长方式的转变，由原来的粗放型向集约型进行转变，加大开发、利用人力资源的力度是经济增长的主要途径，通过人力资本的转化，对各种生产力要素进行有效组合，进而实现国民经济快速增长。
（四）人力资源管理是实现小康社会发展的要求
作为一种发展方式，人力资源管理不仅要满足社会的需求，还要为人才潜能的充分发挥提供有利条件。人力资源开发在实现国民经济发展的同时，还要有利于小康社会的发展。小康社会的实现不仅要对人均收入水平进行有效提升，还要对人力资本进行提高，这是经济发展能力提升的必然选择。
四、结语
综上所述，随着信息经济时代的到来，我国科学技术水平得到了极大的进步。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，对人才培养、增强国家综合实力及促进社会稳定等方面做出了重要贡献。现阶段人力资源管理是否科学有效对国民经济发展具有关键性的作用，并为国民经济的发展提供了强有力的保障。但新形势下人力资源管理工作还面临着严峻的挑战，严重阻碍了社会经济的增长，甚至危害到国家安全。为实现人才潜能的充分发挥，必须加大人力资源管理力度，缩短区域经济差，实现经济可持续发展。
参考文献：
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资源经济与管理范文第4篇
要】知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。
【关键词】知识经济；人力资源；管理
人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导入现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。
二、知识经济条件下的人力资源开发创新
随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。知识经济的发展，对于人力资源开发带来的主要影响有：
1、知识经济改变了人力资源开发的地位
人力资本是社会经济发展的根本动力，我国知识经济时代的到来，不但提升了人力资源开发在我国的经济建设中的地位，促进我国经济发展。同时，知识经济还改变了我国企业传统的生产和经营方式，极大地提高了企业的生产效率。知识经济在推动了我国科技技术的发展的同时，技术的发展也在影响着知识经济的发展，使知识经济成为了主导我国社会进步的第一生产力。
2、知识经济提升了人力资源开发的价值
知识经济不但改变了我国工业经济价值，同时还改变了我国农业经济的价值观，知识经济的高速发展极大地促进了我国社会文明的发展。现代社会已经不再把物资资源作为唯一衡量企业发展的价值标准，在知识经济时代中将人力资源的重要性也容纳进了衡量企业和社会发展的价值观，知识经济改变了传统唯物质论的评价方法。
3、知识经济完善了人力资源开发内容
我国知识经济的发展，改变了企业传统生产方式，实现了企业靠知识推动发展的方式。知识经济的不断发展，促进了我国社会科技和文化知识断发展的同时，进一步完善了人力资源开发的内容，使人们深刻地认识到人力资源开发的就是提升人的知识水平。只有通过知识经济来提高人力资源开发的不断拓展，使人现有的能力能充分调动和有效利用，人才只有不断完善和更新知识，才能使人的潜力得到充分的发挥。
在知识经济条件下，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要各级政府职能部门和企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，树立“人力资源是社会发展和企业发展的第一资源”的观念。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。
在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。
4、知识经济条件下完善企业人才管理机制
企业应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的企业管理制度，秉承“以人为本，知人善任”的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持“一视同仁，择优录取”的方针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。
当今世界处在一个知识爆炸，信息近乎共享的时代，知识经济尤为重要，是技术创新的前提和基础。这就需要创新意识；需要对我国本土人文特色进行深入客观的认识，对国际人力资源管理模式做详尽的调查分析，取众家所长；更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的有高尚道德品质的人才；需要有敢于创新，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一要素，将来的世界将是有德有识有技能的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被社会和企业给予高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。
综上所述，人力资源是社会发展的第一资源，在知识经济条件下，人力资源管理是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素。在当今竞争激烈的市场上，人才是我国社会发展最为关键的核心要素，企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，从而减少企业因人才问题带来的损失；完善人才管理机制，从而吸引更多的优秀人才。
参考文献
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资源经济与管理范文第5篇
一、当前人力资源管理发展趋势
20世纪90年代以来，我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效、下岗再就业等一系列重大变革，中国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。但变革的震荡还在延续，石油企业人员多、成本高和效率低下的状况没有根本转变，特别是具有核心影响力的人力资源管理相对滞后。
知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。
1.人力资源战略地位日益加强。新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
2.以人为本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成了一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。
3.着眼于激活员工的创造性。企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。
4.人力资本特性突出。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。
5.人力资源管理全球化、信息化。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。
二、我国石油企业人力资源管理中存在的问题
1.缺乏完整的人力资源管理战略观，人力资源管理手段比较落后。目前，油田企业人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理方面的转变和从战术管理向战略管理的转变。人力资源管理停留在对人力资源进、出、管的操作层面，对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上，缺乏现代人力资源管理的技术。人事管理尽管实行了计算机操作，但仅限于实务操作，远未达到信息化的程度。
2.人力资源管理观念落后。人才观念仍停留在较低的水平上，对人才的界定不清楚，并且有传统的思维定势，没有树立“大人才”的观念，把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。经营管理者对人力资源重视不足，企业内没有真正形成“人力资源是第一资源”的氛围，没有建立起现代人力资源管理的理念。
3.缺乏有效的激励机制。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。
4.人力资本投入和人力资源分配不合理。企业对培训的管理比较粗放，培训的效益需要进一步提高。对培训效果进行考核的制度不完善，后续的管理体系没有建立起来。
三、石油企业人力资源管理的措施与对策
目前，石油企业人力资源管理面临着十分复杂的内外部形势，不但要解决经济转型过程中本已出现和存在的矛盾和问题，更要面对世界新经济带来的挑战和应对。因此，我国的石油企业必须立足国内，学习借鉴国外先进经验，尽快建立起既能融入世界经济，又符合中国国情和石油企业实际的人力资源管理模式。
1.树立人力资源管理战略观，加快油田信息化建设。新形势要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。人力资源部门不能再局限于对人的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场状态，做出总体战略规划。此外，油田企业必须通过广泛运用先进的信息手段，提高企业反应速度和灵活性，并逐步建立起内部网络，为人力资源管理提供新的发展平台。
2.树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最活跃的要素，是石油企业中最具开发潜力的生产要素，对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。企业领导要坚持以人为本的思想，注重人的能力的提高和价值的实现；形成对人才政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足的良好氛围，从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神。同时，以企业发展目标为指导，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，切实把人才作为企业内最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，使人力资源管理为油田企业的全面可持续发展提供强有力的保障。
3.建立有效的激励机制。一是合理有效地配置人员。根据每个职工的不同情况和不同岗位，在企业中实行公开招聘，建立竞争上岗机制。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”和“按劳分配”的原则，优化薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾大局的基本原则，深化薪酬分配制度改革，真正体现岗位工资和奖金的激励作用，向激励薪酬转变。三是在企业中根据统一的德、能、勤、绩进行全面考核。通过考核，奖优罚劣，激发职工的成就感和创新精神，增强企业凝聚力和战斗力，进一步提高工作绩效。四是发挥激励的无形力量。企业应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。此外，企业应创造一个良好的工作环境和生活环境，营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化，尊重、关心和信任员工，激发员工的责任感和事业心。
4.加强人力资源管理，合理分配人力资源。人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发要有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，还要结合企业特点和经营工作的需要，以便对企业员工进行系统、规范的适时培训和训导，挖掘员工潜力。同时企业要站在战略的高度，加大对油田职工教育培训开发投入，健全职工培育培训体系，建立完善的“培养、使用、待遇一体化”的新机制。
