师资队伍建设

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇师资队伍建设范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

师资队伍建设范文第1篇

他们负责本社区的社区教育工作，为社区居民提供多样化的社区教育内容和社区教育方式。然而，由于制度的原因，我国社区教育体系还处于国家教育体系的边缘。制度上和体制上的缺失，导致社区教育载体处于一种尴尬的境地，即处于正式的国民教育序列和培训机构两种教育体系中间。这进一步导致我国社区教育师资队伍始终处于低水平、无组织的松散状态。而这样的师资队伍反过来又制约了社区教育事业稳定、快速地发展。分析我国社区教育师资队伍建设中存在的问题及其成因，对找到社区教育建设的新思路和新办法，促进社区教育健康有序地发展意义重大。

二、社区教育师资队伍建设存在的问题

虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。

三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨

1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。

2．理论上的缺失:缺乏系统的社区教育理论研究，没有形成一定的社会影响力尽管我国的社区教育事业经历了三十多年的发展，但是社区教育的系统理论研究进展缓慢，目前的社区教育理论研究还处于对实践经验的总结阶段，还没有将这些实践进行系统化的研究，从而形成统一的理论成果。一方面，社区教育事业在社会上的认可度不高，从事社区教育事业的有志人士也非常少，民众的认知度和接受度普遍不高;另一方面，社区教育并没有在社会上形成有效的影响力，在师资力量薄弱的情况下，也很难吸引到足够的社会各界的精英和有识之士投身此项事业，师资队伍数量较少，构成单一，对社区教育事业无法形成有力的支撑。

师资队伍建设范文第2篇

论文关键词：中职；双师型；师资队伍建设；能力素质；专业发展

中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。

“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵

（一）“双师型”教师的基本内涵

“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。

“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。

（二）“双师型”师资队伍的基本内涵

“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。

就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。

“双师型”师资队伍建设的策略和途径

我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。

（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计

教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。

我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。

（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展

教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。

合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。

骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。

名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。

近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。

（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构

兼职教师是学校与社会联系的桥梁和纽带，是职业学校教师队伍的重要组成部分，是职业学校教师构成的一个显著特点，是“双师型”职教师资的重要来源。职业学校应积极引进相关企事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。他们能给学校带来生产和科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，能够促进学校教师向“双师型”快速转化。

师资队伍建设范文第3篇

【关键词】高职教育　师资队伍　解决措施

近些年来，我国的高职院校在培养特色人才、促进社会建设方面发挥了重要的作用，高职院校已经越来越受到社会各界的广泛认可，时至今日已经成为高等教育中不可或缺的重要组成部分。随着群众对高职教育在思想观念上的不断转变，越来越多的人开始关心高职院校办学实力的提高。当前，我国许多高职院校在师资队伍建设方面仍然存在许多问题，迫切的需要我们拿出解决的对策。为了满足社会发展对于人才的需求，更为了巩固高职院校多年来的办学成果，我们必须要顺应时展的潮流，积极加强高职师资队伍建设的思考与实践，力争打造一支专业基础过硬的双师型师资队伍。

一、当前我国高职院校师资队伍建设中存在的问题

1　教师待遇不高、缺乏激励机制

部分高职院校在人事分配制度方面的改革力度不强，缺少内部激励机制，教师待遇整体偏低。无法提供优厚的条件来吸纳更多的优秀教师，现有教师在缺乏激励机制的情况下也出现了教学的惰性思想，特别是那些分身于学校其他业务的教师，则更无法集中精力搞好教学活动，而教师一旦脱离了教学的本职，那么教学的任务与质量则势必无法保证。

2　“双师型”教师数量较少，教师来源渠道狭窄

调查显示，当前我国高职院校教师的整体学历层次偏低，具有高学历与丰富教学经验的教师更是风毛磷角，特别是理论与实践教学教师在学历层次上一度出现了比例失调的情况。数据显示，专业基础课以及专业课教师，从高校毕业直接参与教学活动的教师占总数的80.5％；而从企业调入的教师所占比例为7.4％。高职院校中具有双师素质的教师的比例为18.5％。可以说，大多数教师的动手能力以及实践能力相对较差，对创新教学模式兴致不高。绝大部分教师与企业以及用人单位鲜少联系，严重缺少对于全新教学内容的驾驭能力。

3　职称结构不合理

调查显示，职称结构更侧重于理论教学。有些院校由于专业大幅度地调整，老的传统专业不断衰弱，其教师职称偏高、人数偏多；而那些新开设的专业大面积运行后，教师职称却偏低、人数也较少。与此同时，有很多从原国家级重点学校改制而来的高职院校，编制却仍然沿用原来的编制控制。致使专职教师严重缺乏，专业技术岗位紧缺。

二、加强高职院校师资队伍建设的具体措施

1　提高对高职师资队伍建设的战略性认识

社会的发展以及人才需求的转型为我们高职的教育教学带来了全新的机遇与挑战，高职院校所培养的人才在就业渠道以及就业方式和方向上也发生了很大的变化。长期以来，由于深受高等教育管理体制的限制，高职院校始终无法真正地形成自身的特色和体系。因此，教育部门要不断地提高对与高职院校师资队伍建设的战略性认识，加强对高职教育体系的研究与扶持。

2　促进“双师型”队伍的塑造，拓宽师资来源渠道

高职院校要改变以往教师来源单一的局面，要积极在社会上广泛吸纳人才的加盟，适当与企业加强联合，从企业选聘一批具有多年实践经验的专业管理与技术人员参与到高职院校的教学工作中来。在外聘教师的比例上可控制在1：4，从而补充师资力量。此外，院校还可以与企业联合成立有企业专家参与指导的专业指导委员会，从而更好地指导我们的教学活动。

3　采取柔性管理模式，为教师的发展创造条件

在当前的师资队伍建设过程中，我们可以采取“柔性管理”模式。学校要积极为教师的进修与发展提供可靠的支持，让教师们的个性与才能能够得到有效地发挥，增强教师的校园归属感、坚定他们的事业心，强化使命感与责任感；营造轻松和谐的学术研究氛围，为教师提供充分地施展才华的空间。通过激发教师对自身价值实现以及自我目标的渴求，产生对组织目标的认同，继而一改被动的接受管理的现状，促进教师向自觉行为转化。此外，还要引入竞争和激励机制，通过激励机制来充分地调动广大教师的积极踊跃性。教师除享受正常课时报酬之外，还可以通过优劳优酬以及多劳多酬的方式享受“学术梯队”和教材建设等津贴。

师资队伍建设范文第4篇

【关键词】高职教育 师资队伍 建设与规划 目标

本文根据我院发展的总体目标，结合学院师资队伍建设实际情况，就学院师资队伍建设与规划进行探讨。

1．“十五”师资队伍情况。截止2005年12月31日，学院共有专任教师320名，其中：副高职90人，讲师124人，初职（含见习）106人。

1．1 职称比例。

1．2 学历结构比例。

1．3 年龄结构比例。

1．4 专业教师“双师型”队伍比例。学院231名专业课教师中，其中双师素质教师153人，占该类教师比例为66%。

以上分析得出师资队伍的不足是：初级职称比例偏多，年龄结构不太合理。这些问题都是“十一五”师资队伍建设中需要解决的现实问题。

2．“十一五”期间我院师资队伍建设的设想。

2．1 指导思想。“十一五”期间，我院师资队伍建设的指导思想是：以提高师资队伍的整体素质为根本，以提高师资队伍的学历层次、专业技术水平和双师素质为重点，以充实师资数量为基础，坚持高学历、高职称、低年龄的人才使用原则，通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支符合高等职业教育要求的师资队伍。

2．2 建设的目标。我院“十一五”期间师资队伍建设的总体目标是：

需要达到的目标：

①专业技术职务结构目标：根据教育、教学和科研需要，使在编教师中副高级职称人员达到35%以上。

②年龄结构目标：在今后的师资队伍建设过程中，尽量引进高职称低年龄的人才，以改善在编教师的年龄结构。因此，教师年龄结构比例应达到：50岁以上占在岗教师25%左右；30－50岁占45%左右；30岁以下占30%左右。

③“双师”素质目标：全院专业教师除新引进的青年教师外，大多应是具有“双师”素质的教师。专业基础课和专业课教师中具有“双师”素质的教师在2010年要达到85%以上。

3．实现“十一五”目标的主要措施。“十一五”期间，我院各级领导更加重视师资队伍建设，切实贯彻落实引进、培养、管理三管齐下的原则，拓宽引进师资渠道，发展兼职教师队伍；大力进行专业带头人、后备专业带头人和青年骨干教师的选拔和培养。主要措施是：

3．1 加强师德建设，进一步提高教师队伍综合素质。认真贯彻落实《教师法》和《公民道德建设实施纲要》，使广大教师牢固树立从事教育工作的荣誉感、责任感和使命感，树立正确的教育观、质量观和人才观。同时，强化教书育人的激励导向机制，建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度。

3．2 引进、聘用和培养三管齐下。“十一五”期间，我们解决在编教师数量和学历层次以及教育教学科研水平不足的主要措施是采取引进、聘用和培养三管齐下的方法。

为了提高教学质量，突出办学特色，学院不仅需要一批在学术上造诣深，对专业建设和发展起带头作用的人才，同时也需要一批在教学战线上勤勉工作，在教学改革中不断创新的骨干教师群体。今后五年，学院根据专业建设的发展目标，选拔、培养专业带头人。

实行专业带头人津贴，对每位专业带头人和骨干教师，在科研课题、参加培训、外出考察和参加学术会议方面给予优先支持；从科研经费中，为专业带头人和骨干教师划拔专门经费，用于支持他们承担或参与高层次、高水平的科研项目。

3．3 加强“双师型”教师队伍建设。“双师型”教师队伍建设是我校师资队伍建设工作的创新和改革。为使更多的教师达到“双师型”的条件：①学院鼓励专业课或专业基础课老师取得劳动部门举办的中级职称以上的职业资格证书或行业资格证书。②学院创造条件，使教师参加集团内各基层单位或其他企业一线实际锻炼并参加技术改造和科技创新，鼓励将科技成果转化应用。③加大专任教师双师素质培养力度。

师资队伍建设范文第5篇

关键词：中职示范校；师资队伍；策略

一、中职学校师资队伍普遍存在问题分析

1.师生比例偏高，缺少充足数量

据调查显示，中职学校的生师比多在25：1以上。作为职业教育，以技能型人才培养为主要任务，那么培养过程中学生技能的培养，实行小班制教学，让学生在教师的精心指导下，开展充分的技能训练显得尤为重要，而偏高的生师比状态下的师资配置，更多情况下只能实施大班教学，这无疑让技能训练教学质量与效果受到影响。

2.青年教师为主，缺少教学经历

目前在中职教育领域，青年教师占大多数，许多学校教师队伍平均年龄都在30多岁。这样以40岁以下青年教师为主的队伍，年轻有活力，能够适应新事物，特别是对当下信息技术发展应该比较感兴趣，掌握现代技术的能力还是比较强，但普遍存在教学经历短，教学经验少。需要有一个良好的环境，提供良好的引领，促进其快速成长。

3.师资来源单一，缺少企业经验

职业学校的教师大多都是非师范院校毕业生，这些走出了大学校门就迈向职业学校讲台的大学生们，完全没有生产实践经验。同时，专门为职业学校培养教师的院校我国目前又很少，远远不能满足现实的需求。资料表明，职业技术院校66.6%的教师是从学校毕业后直接上讲台，有的学校甚至高达96%，大多数教师的实践工作年限偏短，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。教师来源单一，缺少企业生产实践经验。

二、中职示范校师资队伍建设主要策略

1.以“导师引领”助力青年教师专业成长

教师专业化发展是学校发展永恒的主题，青年教师则是学校未来发展的希望，如何让青年教师迅速成长，促进其专业化发展，关系到一所学校的长远发展。

青年教师大多工作态度端正，投入工作的时间多，工作努力，但普遍缺少经验。为使这个群体快速提升，采用“导师引领”，为青年教师的个人成长提供指引。同时也让有经验的懂行、知名教师在青年教师培养中发挥自己的作用。

2.以“资质达标”促进“双师素质”师资队伍建设

各专业根据专业教学要求，制订专业教师能力达标要求，初步形成教师具备从事教育工作的职业资格证和从事专业教学的职业资格证，另配合国家关于职业学校教师企业实践锻炼的文件要求，做好教师的企业实践锻炼工作，提升教师实践能力。①

3.以“名师工程”实现专业带头人、骨干教师培养

制定学校的专业带头人和骨干教师的标准及基本条件，按照教师个人申请、学校审核材料认定，公示、颁发聘书的流程认定一批校级名师。认定名师个人拟定个人发展规划，学校制订培养活动及安排，有计划地开展名师培养工程，并以名师引领，推进整体师资建设。

4.以“课题承载”加快教学团队建设

教学科研能力是教师必备的一项基本能力，要求教师根据工作实际情况，有选择有针对性地在一两个方面进行重点研究和探索，并尽可能以正式课题的形式开展研究。以有一定工作经验的教师牵头，形成一个老中青合理搭配的团队，从而以这样的专门课题研究的形式，促进教学团队建设。同时，集团队的力量打造出专业特色。

总之，作为从事中等职业教育的教师个人，从内心接受和热爱自己所从事的职业，积极追求进步，内外合力共同作用，这样才能建设一支师德高尚、业务精湛的高素质师资队伍。

参考文献：