劳动纪律
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动纪律范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动纪律范文第1篇
2、日常监督检查。对于一些纪律不好的部门，要加大检查力度，而且，应该对全体人员进行检查，在检查之前，应该制定严谨的制度。
3、定期开展通报。在定期检查以后，不能走形式，只检查不通报是没有用处的，一定要及时将检查的结果进行通报，让大家警醒。
4、与绩效相挂钩。我们建立考核制度，然后定期进行考核，最终通报，这些都是要与绩效挂钩的，否则，将会失去考核通报的意义。
劳动纪律范文第2篇
县行政服务中心是全县审批职能部门集中行政审批的“窗口”单位，是便民办事的重要场所，是深化“效率革命”的有效载体。进一步严肃行政服务中心的劳动纪律，对于优化政务环境、展示政府形象至关重要。根据县委办、县府办《关于严肃机关事业单位劳动纪律的通知》（足委办发〔2007〕25号）精神，经县政府同意，现就进一步严肃行政服务中心劳动纪律的有关要求通知如下：
一、严明劳动纪律
（一）作息纪律。继续执行“朝九晚五”工作制，实行早上9点、中午1点和下午5点指纹打卡考勤制度，严守作息时间，严禁上班迟到、早退、和无故旷工。
（二）上班纪律。严禁上班无故离岗，严禁上班时间织毛衣、吃零食、打瞌睡、玩游戏、听音乐、看影视、网上聊天、炒股、买卖基金、串岗聊天和在工作场所嬉闹等与工作无关的行为。
（三）请销假纪律。严禁借请假为由外出办私事。因故请假要严格按照《**县行政服务中心考勤制度》的有关规定和程序请销假。各类请假不得影响窗口正常工作。请假时窗口工作人员之间不能调剂的，应提前报告原单位领导，由原单位及时安排人员替岗。各类请假均应办理相关手续，并及时到中心管委会督查科备案和销假。
二、加大违纪查处力度
（一）窗口工作人违反作息纪律，上班迟到或早退按《**县行政服务中心窗口工作人员考核标准与规范》执行扣分。全年累计3次的，在中心内部通报批评，取消当季评先评优资格，并将违纪情况通报原单位领导；累计5次的，取消当年评先评优资格，写出书面检查报原单位和中心管委会备案，原单位主要领导要对违纪人员作诫免谈话；累计达到10次的，退回原单位待岗学习，并按足委办发〔2007〕25号文件的规定处理。
（二）窗口工作人员违反上班纪律，上班时间无故离岗或干与工作无关的私事，按《**县行政服务中心窗口工作人员考核标准与规范》执行扣分。发现1次的，在中心内部通报批评，取消当季评先评优资格，并将违纪情况通报原单位领导；全年累计2次的，取消当年评先评优资格，写出书面检查报原单位和中心管委会备案，原单位主要领导要对违纪人员作诫免谈话；累计3次的，退回原单位待岗学习，并按足委办发〔2007〕25号文件规定处理。被媒体曝光，造成恶劣影响的按相关规定给予纪律处分。
（三）窗口工作人员违反请销假制度，借请假为由外出办私事或不按有关规定和程序请销假，按《**县行政服务中心窗口工作人员考核标准与规范》执行扣分，全年累计3次的，原单位主要领导要对违纪人员作诫免谈话；累计5次的，退回原单位待岗学习。
（四）凡被退回原单位待岗学习的，由县府办或县目标督查室通报批评，并按《**县综合目标考核奖惩办法》（足委发〔2007〕47号）的规定，扣取原单位分值。
三、考核及奖惩
县行政服务中心要依据《**县行政服务中心窗口工作人员考核标准与规范》的要求对窗口工作人员实行每月、季度、年度考核，提出考核等次意见，及时将考核情况通报原单位，年度考核结果抄送县人事局，作为其年度考评等次。同时，对窗口工作人员的违纪扣分情况由县目标督查室和县行政服务中心管委会通报原单位，作为本人在原单位参与内部考核、降低奖金等次的重要依据。原单位要及时将考核情况反馈县目标督查室和县行政服务中心管委会备案。
四、加强督促检查
（一）县行政中心管委会要进一步加强大厅管理，定期或不定期抽查纪律情况，相关职能科室要切实履行工作职责，充分利用现有录像监控设备和管理制度对大厅进行严格管理，确保良好的工作秩序。
（二）各单位必须选派政治素质高、业务能力强、工作作风正的中层干部或业务骨干到中心服务窗口工作，单位主要领导至少每年1次、分管领导每半年1次到派驻窗口指导工作，及时了解窗口人员的工作情况，与行政服务中心共同做好抽调人员的管理工作。
劳动纪律范文第3篇
抓管理 转作风 共促医院发展 为进一步加强医疗质量管理，转变工作作风，促进医院发展。1月8日上午，党政领导班子成员及相关职能部门负责人对各科室的医疗、护理、医德医风、劳动纪律、后勤服务等工作进行了调研和督查。
在调研和督查过程中，李勇院长认真听取各科室主任、护士长工作汇报后，对各科室2020年取得的工作成绩给予了充分肯定，同时对科室存在的问题给予指导，提出整改意见和建议。李院长指出，医疗安全和质量是医院发展的生命线。临床科室始终围绕医院中心工作，不断加强专业建设，并注重发展科室特色专业优势，尤其是心病科、肺病科加强科室新技术、新业务的开展。李院长要求医护人员要注重自身业务素质的提升，充分发挥高层次人才优势，全面提升科室医疗质量和运营效率。并要求各职能部门要树立服务临床的意识，多部门齐心协力，各司其职，全力推进各项工作实现新的进展。
胡永岐书记督查后提出了几点建议：一是要加强党建工作，全面提升党员干部的整体素质，使党建与业务工作有机融合。二是加强医德医风建设，努力营造风清气正的廉政氛围，改善窗口形象，为患者提供优质服务。三是院领导班子要深入科室，及时了解和解决问题，力争工作取得实效。四是职能科室要转变作风，跟进服务，共同促进医院的发展。
劳动纪律范文第4篇
[关键词]劳动生产率；国际比较；评价
[中图分类号]F014.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0112-03
1 引言
随着经济体制改革的深入和经济的快速增长，我国正从农业经济向工业经济转型，部分发达省市经济已呈现出知识经济的发展趋势。2006年，我国广东、江苏、山东、浙江、河南、河北和上海等省市经济规模超过1兆元。如果按世行和I M F的统计，我国这些省市都进入了世界前40-50名。中国经济快速增长的原因，在于近年来劳动生产率的迅速提高。数据显示，在过去的6年中，我国劳动生产率至少提高六成多。2000～2005年间，我国人均产出增长了63.4%，这一水平超过了印度的26.9%和东盟的15.5%。劳动生产率成为决定一国经济是否具有未来增长性的标志性指标。本文通过比较有代表性国家的劳动生产率，分析各国劳动生产率增长的原因，探寻劳动生产率与经济发展之间的关系，为我国经济发展提供决策参考。
2 劳动生产率的国际比较
2.1 美国
据国际劳工组织对外的《劳动力市场主要指标》称，美国依然是全球劳动生产率最高的国家。从现实来看，20世纪90年代后期，美国由于其信息技术的发展，劳动生产率曾出现了一拨明显上升的“行情”。进入21世纪以来，美国以服务业为中心，劳动生产率再次出现明显上升，迎来了快速提高的“第二拨”。数据显示，1990～1995年，美国全行业的劳动生产率年均上升1.2%，而1995～2000年年均上升2.1%，到2000～2004年时，美国劳动生产率提高的年均幅度更是达到2.8%。
2.2 欧洲
自20世纪80年代，欧洲劳动生产率一直落后于美国和日本，但随着欧洲经济自2000年以来首次出现强劲增长，其劳动生产率表现也在2007年得到改善，2006年欧盟国家的平均劳动生产率仅次于美国，居日本前列，也高于经合组织各国的平均劳动生产率。但欧洲各国劳动生产率各不均匀，彼此之间差距较大。
2.3 亚洲
国际劳工组织的报告称，东亚是全球劳动生产率增长最快的地区。在截至2006年的10年中，东亚地区的劳动生产率显著提高，在10年间上升了50%。1996年，东亚地区劳动生产率水平是发达国家的1/8，2006年则达到1/5。劳动力年均创造财富1.2591万美元。2006年，南亚地区劳动生产率水平是发达国家的1/8，劳动力年均创造财富7998美元，而东南亚地区则为9419美元。
3 劳动生产率的评价
(1)从整体态势来看，美国是劳动生产率最高的国家，欧洲次之，日本退步较大，落后地区劳动生产率与发达国家之间的差距在不断扩大。国际劳工组织最新版的《劳动力市场主要指标》报告称，美国是全球劳动生产率最高的国家，2006年美国每个劳动力年均创造财富6.3885万美元，居全球生产率之首。其次为爱尔兰（5.5986万美元）、卢森堡（5.5641万美元）、比利时（5.5235万美元）和法国(5.4609万美元）。
根据日本内阁府的调查显示，日本的劳动生产率在主要发达国家中最低，平均劳动生产率（单位时间里每个劳动者的产出）相当于美国的七成。日本在经合组织的30个成员中排名第19位，在7国集团中连续11年垫底。数据显示，如果把美国2005年的劳动生产率水平量化为100的话，德国、法国等欧洲11国的水平停留在88.1。而日本同期的劳动生产率水平只有71.1，低于经合组织各国的平均劳动生产率75。同时，拉美等落后国家和地区与发达国家劳动生产率之间的距离越来越大。
(2)从增长速度来看，美国和欧洲各国劳动生产率增长速度放缓，日本劳动生产率回升，中国劳动生产率提升最快。据美国著名研究机构会议委员会最近公布的一项调查结果显示，2006年美国的劳动生产率仅比2005年增长了1.4%，增幅落后于欧盟和日本，为10年来最低水平。过去三年间，美国整体经济生产率增幅放缓至2002年和2003年时的一半水平，与日本的情况形成了鲜明对比。20世纪70年代初，日本的平均劳动生产率只相当于美国的四成，其后随着经济的高速增长和设备投资的迅速扩大，劳动生产率也急速提高。但是自20世纪90年代以来的15年间，日本的劳动生产率一直徘徊在美国的70％左右。但近期数据显示，日本劳动生产率有所回升。如2006年，日本劳动生产率连续第三年出现增长，增幅达到2.5%，而欧盟各国的劳动生产率增幅为1.5%，处于较低水平。
在所有国家中，中国和印度的劳动生产率增长最为明显，以2006年为例，中国的劳动生产率增速为9.5%，印度为6.9%，欧盟12个新成员国的平均水平为4.1%。中国工业劳动力年均创造财富1.2642万美元，几乎是1980年的8倍。(3)从劳动生产率增长原因来看，各国增长原因各不相同。决定劳动生产率的因素多种多样。美国劳动生产率不断提高的原因主要体现在：以信息和通信技术为核心的技术革命、公司运作模式、激烈的商业竞争环境以及不断扩大的海外贸易和投资。这四大因素之间的相辅相成及其进一步提升，成为美国劳动生产率强势依旧的“制胜法宝”。
欧洲各国劳动生产率近年来增长有快有慢，英、德、法等发达资本主义国家近年来由于采取新措施，不断加强知识创新与技术改造，使制造业水平得到大幅提升，劳动生产率处于较高水平。
从亚洲来看，中国劳动生产率快速增长，这是因为：首先，最近几年来，中国经济增长由技术密集型和资本密集型向知识密集型的转变，低效率的公司不断被淘汰，大量工人从农业等相对低效的行业转移到制造业，从而带动劳动生产率的提高。其次，中国的改革开放政策吸引了大量外资，使服务业得到极大发展。最后，基础设施的改善、国民受教育程度的大幅度攀升和劳动者的勤奋以及劳动时间较长，也是中国劳动生产率快速增长的重要原因之一。有数据表明，中国香港特区、中国大陆的劳动者年均工作时间超过2200小时。
4 研究的启示
4.1 加速人力资本开发和信息技术应用和推广
过去10年里，信息技术是全球劳动生产率增长的关键驱动力，而信息技术必须建立在知识创新和人力资本开发的基础上。在知识经济时代，人力资本不仅成为知识创新的核心资源和关键要素，而且还像其他生产要素一样参与分配。在劳动生产率提高的所有因素中，人力资本是劳动生产率提高的最大因素。也正因为这个原因，世界各国近年来加快教育发展，大幅度提高国民受教育水平，以此加速人力资本开发和信息技术的应用和推广，提高劳动生
产 率。
4.2 加强对人力资本和信息技术基础设施的投资
资本、劳动力技术的有机结合是提高劳动生产率的主要方法。如果缺乏对人力资源、技术设备的投资，劳动力潜能将得不到发挥。这也正是东南亚、拉美和中东地区劳动生产率进一步提高的瓶颈所在。研究表明，对人力资本和信息技术的投资会在很大程度上提高人均生产率。
4.3 加快提升服务业发展
日本劳动生产率低于美欧，主要原因在于日本的服务业劳动生产率“拖了后腿”。从产业分类来看，日本的制造业和计算机软件等I T相关行业的劳动生产率仍然能和美国相匹敌，但约占日本总就业人口40％的流通、运输、饮食、住宿等服务行业的劳动生产率明显低下，只相当于美国同领域劳动生产率的60％。日本的劳动生产率参差不齐。拥有丰田汽车等全球知名企业的日本制造产业，劳动生产率排名在经合组织中位居第三。但服务业的劳动生产率比其他产业平均低20%。因此，提升劳动生产率必须加速提升服务业发展。
4.4 根据国情，选择适合的发展模式
理论研究表明，提高劳动生产率的模式主要有三种，各国必须根据自己的国情，选择适合自己国家提高劳动生产率的发展模式。①低―高合作模式。劳动生产率较高者把一部分工作转移给劳动生产率较低者。这种模式可以使劳动生产率高的国家从低端解脱出来，并且带动劳动生产率低的国家逐步向高端过渡。例如发达国家和地区把生产基地转移到中国，我国东南沿海地区把部分产业转移到西部，既实现了资源的优化配置，又提高了劳动生产率。②低―低合作模式。这种模式可以变小生产为大生产，大幅度提高分工和交换的广度和深度，发挥规模经济效应。例如在不发达地区，政府可用政策和经济手段鼓励和吸引投资者，大力发展劳动力密集型企业，生产价廉实惠甚至“过时”的商品，既增加了就业岗位，又提高了劳动生产率。同时，在发展过程中，可以产生聚集效应，逐步实现产业结构的升级换代。③直接超越模式。一般来说，劳动生产率高者对一些新领域缺少开拓积极性。劳动生产率低者可以瞄准这些空白，积淀成本自主创新，直接超越。这种发展模式有一定风险，对人才的要求也很高。但一旦成功将取得巨大的经济效应。
参考文献:
[1]艾家静.美国依然是全球劳动生产率最高的国家[N].国际金融报,2007-09-05.
[2]日本内阁府.世界经济的潮流・2007年春[M].北京:机械工业出版社,2007.
[3]克里斯•贾尔斯.美国人生活水准为什么这么高[N].金融时报,2007-01-23.
劳动纪律范文第5篇
关键词:劳动合同;企业管理;法律风险;防控措施
一、企业劳动合同管理及其特点
一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。
二、企业劳动合同管理中的风险分析
(一)劳动合同签订中存在的法律风险
首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。
(二)劳动合同在履行中存在的法律风险
劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。
(三)劳动合同在解除时存在的法律风险
劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。
(四)企业管理自身存在风险
企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。
三、有效防控劳动合同管理风险的措施
(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟
定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。
(二)完善企业的法律组织及制度
企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。
(三)依法治企，提高合同双方的法律意识
首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。
(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续
签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。
四、结语
科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!
［参考文献］
［1］郝猛．谈企业劳动合同管理的法律风险与防范［J］．中国商贸，2016，20:141－142．
