中学教师职称评定

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中学教师职称评定范文第1篇

申报人概况：

XXX，女，生于XXX，1990年毕业于XXX数学系。毕业至今，一直在XX中学从事初中数学教学工作。1997年11月被XXX总公司确定为中学一级教师任职资格。一、思想政治表现

该同志热爱教育事业、爱岗敬业、热爱学生、责任心强，且有良好的职业道德，以教书育人为己任。在从事教学工作的这十几年来，她埋头苦干、锐意进取；有务实创新的精神，能潜心学习先进的教育思想和教育理念；不断实践，不断总结，努力提高教学技能，并与同志们团结协作，尽心竭力地搞好教学工作。

二、专业理论和业务能力

XX同志是数学专业毕业生，具有系统扎实的专业基础知识和过硬的教学技能。该同志一直在一线从事中学数学教学工作，并处在超负荷工作状态中。她自1997年担任中教一级专业职务以来，教过五届初中毕业班，，并一直担任数学备课组长的工作。该同志还积极参加学校数学题库的筹建工作，组织老师集体备课、讲课、听课和观摩多媒体教学等活动。在教学方法上，该同志勇于实践、大胆创新，努力学习现代化教学手段，并把研究性学系引入课堂，所带班级在毕业评价中均超额完成了上级领导部门下达的指标，并得到了学校领导及社会的好评。

三、专业成果、业绩

（1）该同志积极投身教育改革，学习教育教学观念，不断拓新，，，，1999年，该同志的公开课在数学学科青年教学课堂教学大赛中，被郑州市教育学会企事业基础教育专业研究会评为优质奖一等奖；该同志还一直从事数学竞赛辅导工作，所辅导的学生有多人现在20__年XX省初中数学竞赛中分获一、二等奖；20__年XX省初中数学竞赛中分获一、二、三等奖；该同志因此两次获得省级优秀辅导员证书；所教学生XX、XXX在20__年中招中，数学得了满分，XX同学XX区中考第一名的优异成绩考入XX一高进入特优班学习。

（2）该同志在加强自身理论修养的同时还力争在实践中加以利用，所撰写的论文《“XX”的解题方法》获XX教育学会颁发的一等奖；《XXX》获XX省数学会第三届中学数学？？；《在XXX》获XX基础教育论文优秀奖；《XX》获XX数学学法研究会优秀论文一等奖，《XX》获XX教科所颁发的优秀奖；与他人合著的《XX》获XX教育论文三等奖，

（3）该同志坚持教育科研活动，努力使自己成为学生创新学习的组合者、参与者20__年，与他人合作的《XX》在XX市教科所，被确定为市级重点课题，经课题组成员的实践探索研究，20__年该课题获XX教科所颁发的阶段成果将；20__年底，课题获XX市教育局颁发的成果二等奖；8月，又获XX省教育厅颁发的“20__年XX省教育科学研究优秀成果二等奖”。

（4）该同志团结,在她的指导下，

四、工作业绩

该同志在搞好业务的同时，还一直担任班主任工作，早到晚走，经常与同学沟通，及时了解学生思想动向，帮助学生克服学习上的困难，并经常与家长联系，随时解决学生在思想、学习和行为上的障碍，使学生能用心学习，增强学习意识，在担任毕业班班主任期间，能及时做好毕业生思想工作，树立正确的毕业意识，鼓励他们认真学习，所带班学生全部顺利毕业，成绩名列前茅。

该同志的工作成绩也得到了上级主管的充分肯定：

02年被评为XX基础教育优秀教师；03～04学年被评为XX公司先进教育工作者；04年中心中学“先进教育工作者”，同年被评为XX优秀教师；05年被评为XX优秀班主任；06年被XX文体局评为优秀班主任，这些荣誉来之不易，既是对该同志的鼓励，由是对以前工作的肯定。

中学教师职称评定范文第2篇

关键词：中学教师；职业压力；现状；对策；探析

中图分类号：G637 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）17-0025-02

任何职业都有压力，但压力有积极和消极之分，适度的压力是教师发挥主动性的动力，但持久、过度的压力则影响教师身心健康。许多研究表明，心理压力大导致行为不健康的教师对学生身心造成的危害，某种意义上远超过教学能力低下教师对学生学业所产生的影响，特别是中小学阶段。基于此，课题组在曲靖市多所中学进行问卷调查和个别走访，共发放问卷210份，回收有效问卷198份，其中男教师共87人，女教师共111人，班主任共60人，非班主任138人。问卷内容包括人口统计学相关数据、教师的职业观、学生观、压力程度、压力来源等内容。采用统计学数据分析方法，结合个别访谈分析如下：

一、教师压力现状

教师压力程度调查情况：

1.教师压力程度的调查统计。问卷“您觉得学校带给您的工作压力大吗？”的单项选择题，是专门调查教师压力程度的。题目有四个选项，分别代表四个级别：A选项“很大，快让人受不了”代表重度压力，B选项“挺大的，但还能应付”代表中度压力，C选项“一般，在正常范围之内”代表轻度压力，D选项“没有什么压力”代表没有压力。问卷统计结果是：选A项重度的有41人，占被调查人数的20.7%；选B项中度的有98人，占被调查人数的49.5%；选C项轻度的有51人，占被调查人数的25.8%；选D项的有8人，占被调查人数的4%。由此可见，A项B项相加，有中度及重度压力的教师人数共有139人，占被调查总人数的70.2%，这一比例已经远超过总人数的半数，由此可以见，本地中学教师职业压力人数较多，教师压力总体偏大。

2.不同性别、年龄、是否班主任职业压力差异调查。课题组专门选取重度和中度压力的教师139人进行统计，算出不同性别、年龄、班主任和非班主任的压力较大（含重度和中度）教师的百分比，据百分比的大小比较不同性别、年龄、是否班主任压力人数的不同。男女教师的压力差异调查结果是：压力较大的139人中，男教师共64人，受访男教师总数是87人，男教师压力人数百分比是73.6%，女教师75人，受访女教师总数111人，女教师压力人数百分比是67.6%。结论：男教师压力人数比例高出女教师6个百分点，表明男教师压力较大的人数多于女教师，男教师更易有压力感，但一般人会认为，女教师要兼顾家庭和工作，会有更多人感到压力较大，但调查结果与我们平时的经验相反，这要引起相关部门的注意，需要更多关注男教师。是否班主任的压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，班主任共有45人，受访班主任总数是60人，压力较大人数百分比是75.0%；非班主任人数是94人，受访非班主任总数是138人，压力较大的人数百分比是68.1%。由此可见，班主任压力较大人数比例高出非班主任6.9个百分点，中学班主任压力较大的人数多于非班主任，这一调查结果与我们的走访结果一致，班主任事无巨细都要管，工作负荷相当大，压力也大。不同年龄段教师压力差异调查结果是：在压力较大的139人中，25岁以下共有3人，同年龄段受访者总人数是5人，此年龄段压力较大人数百分比是60%；26岁至35岁之间共有24人，同年龄段受访者总人数是32人，此年龄段压力较大人数百分比是75%；36岁至45岁之间共有59人，同年龄段受访者总人数是88人，此年龄段压力较大人数百分比是67%；46岁以上共有47人，同年龄段受访者总人数是73人，此年龄段压力较大人数百分比是64%。从四个年龄段压力人数比来看，26岁至35岁之间的感到压力较大的人数较多，压力人数比均高于其他年龄段。

二、教师压力来源调查情况及分析

教师压力来源情况。统计问卷里“您觉得以下哪方面给你带来压力？”的选择题的答题结果可以得出结论。问题共七个选项，可以多选，在回收的198份有效问卷中，选择A项“课堂教学工作”有31人，占总人数的15.7%，位列七个选项的第5位；选择B项“成绩排名、升学率”有108人，占总人数的54.5%，位列七个选项的第1位；选择C项“学生难教”有95人，占总人数的48.0%，位列七个选项的第2位；选择D项“职称评定”有77人，占总人数的38.9%，位列七个选项的第4位；选择E项“家长和社会的需求”有79人，占总人数的39.9%，位列七个选项的第3位；选择F项“人际关系”有26人，占总人数的13.1%，位列七个选项的第6位；选择G项“其他”有17人，占总人数的8%，位列七个选项的第7位。从以上数据比较中可以看出：

1.“成绩排名、升学率”是教师压力来源的首要因素，有54.5%的受访教师认为“成绩排名、升学率”给他们带来很大压力。提倡素质教育、改变单一评价体制虽已多年，但现实情况是教育部门、社会和学校仍“唯分数论”，沿用数字量化评价体系，弄得教师不堪重负，现行评价体制能否改变，怎样变，值得反思。

2.“学生难教”排在教师压力来源的第二位，有48%的受访者认为“学生难教”给他们带来不小压力。当下中学生具有差异性、多变性，独立意识、自我意识强烈，喜欢尝试和接受新鲜事物、自律性差、受到社会影响大等特点，这对中学教师提出更了高要求，教师面临更多考验，常常超负荷工作，感到精疲力竭。

3.“家长和社会的需求”是教师压力形成的第三大因素，有39.9%的教师认为“家长和社会对老师的多样需求”有“众口难调”之感。社会各界赋予教师太多角色，这都需要教师有较强的控制能力和角色转换能力。家长望子成龙，总盯着成绩，希望孩子不用太苦又能考出好成绩，教师要严格管教学生又要能体会他们的喜怒哀乐，部分家长甚至孩子班级哪科成绩不佳，就要求调换教师，教师受到各种相互冲突的角色期望的冲击可谓不小。

4.“职称评定”给教师带来的压力，位列压力来源第四位。中学职称评定，在诸多硬性条件中主要看教学质量（工作量、教学成绩）、获奖多少（教师自身、指导学生）、数量，现代化教学手段的掌握程度，可以说是综合性的高要求，加之职务职称晋升中相关法规政策不配套，以致出现一些不公正现象都会增加教师的压力感。但值得注意的是，职称评定虽涉及教师劳动价值和工资待遇等切身利益，但此调查中因此而感到压力大的人数比例却在“升学率”、“学生难教”、“家长和社会需求”之后，这从一个侧面反映我们当地大部分中学教师是以追求教学上的成功为职业价值取向，并非个人利益，具有职业奉献精神。

最后，“课堂教学”、“其他”分别成为教师压力来源的第六和第七位，选择人数都不多，分别是13.1%和8%，这些数据表明：本地绝大多数中学教师对自己的教学能力、业务素质是自信的。“其他”选项主要包括个体因素，如家庭问题、子女问教育问题、自身健康问题等，这些对90%以上的教师是不构成职业压力的。

三、解决问题的对策探讨

压力有内源型和外源型之分，过重压力的解决需内外因素的共同改变来实现。

1.改变“唯升学率、分数论”评价体制，坚持过程评价与结果评价相结合。教育教学评价体系科学与否直接关系到教师的工作积极性，教师教学劳动得不到客观、公正的评价，工作缺乏成就感。成绩排名、升学率固然可量化且一定程度能反映教学结果，但学生成绩的好坏是主客体相互作用的结果，成绩与学生自身因素也有关系。分数、升学率不能完全客观地反映教师的付出，教师品格、精神对学生的影响也无法量化，数字化评价方法容易挫伤教师积极性，故要探索新的评价体系，把过程评价与结果评价相结合，结合教师教学态度、课堂表现，综合评价，以减少教师挫败感。

2.教育主管部门和学校要完善现行管理制度，为教师提供必要支持。教育和学校的稳定、持续发展关键取决于教师，管理部门和学校要本着“以人为本”的原则，改革一些不合理的规章和制度、教师被动接受的方案、僵化的考核和评比，多听取教师的意见，维护教师正当权益，从而激发教师的积极性。管理部门和学校要创造条件，为教师工作的开展提供各种各样的支持。

3.提高教师社会地位，营造宽容的社会舆论环境，让教师感受到职业的尊严。教育是民族振兴的基石，社会对教师的高期待可以理解但要理性，教师也是普通人不是神，也有不完美的地方。正如有学者所言，任何号称完美的教师在真正意义上都有欠缺，任何人都有欠缺，寄希望于完美的人对其他不完美的人进行“上所施，下所效”的影响纯属幻想。

4.教师要自觉充实精神世界，提升自身素质，更好的服务社会。教师在传承人类文明上承担着重要责任，既要在科学知识领域成为学生的导师，又要成为人类精神的守望者，教师的一切学识是以精神的底子为基础的，教师自觉充实自己的精神空间尤为重要，应在拓宽知识、提升精神境界、塑造人格魅力等方面下功夫，自我的完善是化解压力的最重要条件。教师在压力和挑战面前要保持良好心态。有人可以把压力变成事业进步的动力，关键在于自己的心态和理念。

中学教师职称评定范文第3篇

【论文摘要】本研究对江西省的391名公立中学教师的工作满意度进行了问卷调查，结果显示：(1)江西省大多数公立中学教师对工作基本满意，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意，对收入待遇和晋升认可则不够满意：(2)不同性别、学校规模的教师的教学满意水平存在显著差异；不同学校所在地教师的同事满意水平存在显著差异；不同年龄、性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师的收入满意水平存在显著差异；不同学校所在地教师的晋升满意水平存在显著差异；不同性别、学校所在地教师的整体满意水平存在显著差异。(3)在其它不同层面的不同情形下不存在显著差异：

所谓教师工作满意度是指教师对其工作及工作经历评估的一种态度反映。教师的工作满意度在学校管理中有着非常重要的意义，它不仅影响教师的_L:作积极性，而且可以作为学校管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要的依据。正因如此，近年来有关各级各类学校教师工作满意度的实证调查研究开始增多。但这些研究在研究工具、取样范围、研究时间等方面都有较大的差别，因此对某一特定区域的特定性质的学校教师工作满意度情况开展实证研究仍是必要的。经济和教育发展水平在全国居中下游的江西省，其作为基础教育工作主力军的公办中学教师工作满意度的状况如何，值得通过实证研究来了解并寻求改进对策

一、研究方法

1.研究对象

本研究以江西省的公立中学教师为研究对象。从江西省2008年暑期四个不同类型的中学教师培训班中随机选取教师，全省1l个地市，每个地市选取40-50人，取样时兼顾学校所在县市、城乡、学校类型和教师性别、年龄、学历的分配。共发出问卷456份，回收419份，有效问卷391份，其中男教师321人，女教师70人;30岁以下教师62人，30-39岁教师259人，40岁以上教师70人

2.研究工具

本研究所采用的问卷为张忠山根据国内外有关资料编制的“教师工作满意度调查问卷”。该问卷分为两大部分，包括工作各侧面的满意问卷(对校长满意、教学满意、同事满意、收入满意、晋升满意)和对工作的整体满意问卷。采用该问卷主要基于两方面的考虑:其一是该问卷有可接受的结构效度和较好的内部一致性信度(本研究结果的信度分析也证实了这一点，校长、教学、同事、收人、晋升、整体满意等六个分问卷的Cronbach a信度系数分别为0.8694 ，0. 7656 ， 0 . 7799 ， 0. 7226 ， 0. 7755 ， 0. 8885 );其二是考虑到采用同一个本土化的问卷便于对照差异并进行比较分析。

3.数据处理

主要采用平均数差异显著性t检验和方差分析等统计分析方法。以SPSS11.5版(Statistical Program for So-cial Sciences)处理全部数据。

二、调查结果

1教师工作满意的基本情况

表1教师工作满意各层面的平均数、标准差

表1结果反映了教师工作满意各层面满意得分的平均数、标准差、最大值、最小值等描述性指标。进一步统计分析发现，教师对校长、教学、同事和整体的满意度水平明显高于对工作收人、晋升认可的满意度水平((P

2.不同情景下教师工作满意各层面的差异情形

为了解不同性别、年龄、学历的教师和不同学校所在地、学校类型、学校规模的教师在工作满意各层面的差异状况，分别以t检验和方差分析对其进行检验，具体结果如下:

表2结果显示，不同性别教师在收人满意、整体满意层面存在非常显著的差异，其中女教师得分平均数在两方面均高于男教师得分平均数;在教学满意方面存在显著差异，女教师得分平均数高于男教师得分平均数。而不同性别教师在校长满意、同事满意、晋升满意方面没有显著差异。

表3结果显示，不同年龄段教师在收人满意方面存在显著差异(P

表4结果显示，不同学校所在地教师在同事、晋升、整体方面存在显著差异，在收人方面存在非常明显的差异，且均为县级以上城市学校教师的得分平均数高于乡镇农村的学校教师。而不同学校所在地教师在校长满意、教学满意方面不存在显著性差异。

表5结果显示，不同类型学校的教师在收入满意方面存在非常显著差异。进一步分析发现，主要是初级中学和完全中学的教师在收人满意方面存在非常显著差异(P

表6结果表明，不同规模学校教师在教学满意方面存在显著差异，在收人满意方面存在非常显著差异。进一步分析发现，主要是1001-2000人规模的学校教师与2000人以上规模的学校的教师之间在教学满意方面存在显著差异(P

此外，统计分析结果显示，不同学历教师在校长满意、教学满意、同事满意、晋升满意、收人满意、整体满意方面不存在显著差异。

三、分析讨论

本研究的结果表明，从总体上看，江西省公立中学教师对工作可以说是基本满意的，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意或基本满意，对收人待遇和晋升认可则不满意。这与张忠山在200()年对上海市小学教师的工作满意度调查结果基本一致。一般而言，教师对收人待遇的不满意在江西这样一个经济欠发达省份是可以理解的，而且在与教师的访谈交流中发现这种不满意集中表现在对收人量的方面不满意。当然提高教师的收人待遇并非一践而就的事情，这与当地经济发展水平和生活水平有很大的关系，但国家和地方政府一定要切实重视改善和提高中小学教师的工资收人与福利待遇。访谈中了解到，教师对晋升认可的不满意主要集中在职称评聘方面，一是认为职称评定指标太少、竞争激烈;二是学校和评定部门在不同程度上存在不公开、不公平的现象，这表明中学教师的价办法及其操作实施还需要进一步规范和完善。这是一个总体情况的讨论，下面我们具体看看工作满意的各个层面在不同情景下的差异情形。

校长满意层面，不同性别、年龄、学历、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异。

教学满意层面，不同年龄、学历、学校所在地、学校类型的教师之间不存在显著差异，但不同性别、学校规模的教师之间存在显著差异。具体来看，女教师的教学满意水平显著高于男教师的满意水平，原因可能是教师这门职业与女性的职业期望比较吻合，因而对教学工作比男性更为热爱，并能体验到更强的职业成就感。200()人以上规模学校的教师的教学满意水平显著高于1001-2000人规模学校的教师，据了解，其中一个重要的原因是规模在2000人以上的中学主要是高中学或完全中学，在应试教育背景下这些学校的高考升学总量和升学率也就更有可能高于其它学校，相应地在这种良性循环下其生源质量和师资水平也较高，教师们在教学工作中更能体验到教学成就感。但为什么200()人以上学校与1000人以下学校的教师教学满意水平无显著差异?主要是因为1000人以下的学校多为初级中学，它们在教学成就方面的指标并非高考升学问题而使得二者之间可比性较小。

同事满意层面，不同性别、年龄、学历、，学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，而不同学校所在地的教师之间存在显著差异。具体看来，学校处在乡镇农村的教师对同事满意水平显著低于学校处在县级以上城市的教师。笔者初步了解发现，部分乡镇农村中学的教师由于其本身学历层次不高且缺少培训进修的机会而在工作能力和水平上难以进步，加上现在不少乡镇中学教师感到前途迷茫而缺少业务自学的愿意和行动，这在调查中也就反映为乡镇中学教师对同事满意水平低于县级以上城市的教师对同事的满意水平。

收人满意层面，不同学历的教师之间不存在显著差异，不同年龄的教师之间存在显著差异，不同性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间存在非常显著差异。具体来看，30岁以下教师比40岁以上教师的收人满意水平更低，这可能是因为青年教师刚参加工作但要成家买房甚至还债和接济父母，同时工资水平也刚起步，因而深感“缺钱花”，相反40岁以上教师情况就好得多。这也说明教师职业在收人上对青年人的吸引力并不理想。同时，女教师的收人满意水平高于男教师，可能是因为一般情况下男性对家庭经济来源承担着比女性更大的责任而更感经济收人的压力。此外，不同学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间的收人满意水平存在非常显著差异的背后反映出一个突出问题:即农村中学教师低于城市中学教师的收人待遇水平。这是因为初级中学教师的收人满意水平非常显著低于完全中学，其中一个非常重要情况就是初级中学多在农村地区、完全中学多在城市;1000人以下规模学校教师显著低于2000人以上规模学校教师的收人满意水平，其实，1000人以下规模学校也是多为初级中学并多处农村地区，而2000人以上规模学校多高级中学或完全中学并多处城市;调查中反映出的不同学校所在地带来的差异就更直接的证明了这一点。

晋升满意层面，不同性别、年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异。所在地为县级以上城市的中学教师的晋升满意水平显著高于地处乡镇农村的中学教师，其中一个重要原因是城市中学职称评定信息和评定指标明显多于农村中学。因此，对农村中学教师的职称评定等晋升问题应给予更多关注。

整体满意层面，不同年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异，不同性别的教师之间存在非常显著的差异。

四、研究结论

本研究旨在探讨江西省公立中学教师工作满意的现状及其差异情形。通过对江西省的391名公立中学教师调查资料的统计分析和讨论，获得以下结论:

(1)从总体上看，江西省公立中学教师对工作可以说是基本满意的，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意，对收入待遇和晋升认可则不够满意。要重视提高中小学教师的工资收人和福利待遇。

(2)校长满意层面，不同性别、年龄、学历、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异。

(3)教学满意层面，不同年龄、学历、学校所在地、学校类型的教师之间不存在显著差异，但不同性别、学校规模的教师之间存在显著差异。

(4)同事满意层面，不同性别、年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异。部分农村中学教师中的不良现象应当引起重视。

(5)收人满意层面，不同学历的教师之间不存在显著差异，而不同年龄、性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间存在非常显著差异。要切实改善农村中小学教师的收人水平。

中学教师职称评定范文第4篇

【关键词】教育现状；田野调查；改革策略

为了对农牧区中学英语情况进行整体梳理，项目组于2014年3月中旬正式启动《内蒙古农牧区中学英语教育现状调查》。本课题采用随机分层、整群抽样的模式,从2000年底之前开设英语课程的中学中选取不同层次的6所中学为调查对象，选取中学英语教师42人,学生319人，教育管理人员39人进行问卷调查，从牧区中学英语教师的年龄、教龄、学历、职称、任课年级、备课与讲课评估、教学科研以及学生英语成绩等方面进行了广泛调查，结合所抽查样本学校的英语学科教学设置，学生学习方法、态度、效果进行对比分析，运用田野调查法、文献法、访谈法、问卷调查法、对比分析法，勾勒出目前牧区中学英语教育的基本现状，厘清存在问题。

1调查样本选取

本研究以呼和浩特为中心，选取中部、西部、东部中学各2所，以包括初中和高中，选取不同年级学生、教师、教学管理人员，发放调查问卷，开展访谈，获得调查材料。

2调查成果分析

从所获得的调查材料来看，牧区中学的英语教育现状表现出以下特点：2.1学生学习情况牧区中学生英语学习成绩尚可，但学生的语言运用能力较低。在知识掌握方面，大部分学生的情况是基本掌握英语语法知识，阅读理解能力较强，但语言表达能力一般，文化背景知识较少，写作能力薄弱。多数学生的学习动机是因为学校开设英语课程，升学考试是学习英语的指挥棒，并对于英语的用途和未来规划认识模糊。2.2学生管理情况经调查发现，中学对于学生管理的主要模式是班主任的全面负责制。大部分学校已经建立了相对完善的管理体系，对班主任工作进行细化管理，质量评价体系相对完善。教师对学生情况比较了解，易于发现学生问题并进行相应处理。这些构成了中学学生管理模式的主要优势。2.3师资现状综合本次调查结果和目前已有的材料统计，牧区英语教育师资情况已经得到明显改善。英语教师队伍比较年轻，70%以上教师为30-40岁；蒙古族教师和汉族教师比例相当，与所学专业相对对口。近几年中学教师培养力度大大增强，教师学历普遍提高，以大学本科毕业生为主，硕士占有比例达到平均20%。但是仍然存在教龄短，教学经验欠缺，所受专业培训和职业培训远远不能满足岗位需求等问题，导致教师知识更新慢，科研能力不强。2.4课程设置及教学资源现状从调查结果来看，牧区中学已经全部开设了英语课程，授课课时基本满足学习规律的要求。多数学校配置了比较先进，功能齐全的教学设备，基本满足英语教学需求。学校安排英语教师使用电教设备,运用网络资源增加信息量,扩展学生学习空间，引导学生开展自主学习。在教学设备的使用上，教师基本能够掌握设备使用方法，但在合理运用设备，开发教学法，提高教学设备的使用率和教师现代化手段的运用能力上还有待于进一步提高。从教师授课情况来看，教师目前能够合理安排授课活动，完成学校的教学要求，但课堂教学效率，教学方案设计，教学活动规划，因材施教等方面依然存在很大的提升空间。教师进行较高质量的教研活动数量较少，已经研发出来的优秀教学成果转化成教学实践活动的比例偏低。

3农牧区中学英语教育策略

项目组以中学英语教学研究为主线，进行梳理，综合其他地区的成功经验，参照的实际情况，提出具体可行的改进策略：（1）根据目前国家对英语高考政策的调整，引导学生外语学习的积极性。因高考考察学生的口语能力，在中学教育阶段，应该适当增加口语授课课时，安排学生进行口语实践和口语测试模拟训练。（2）合理配置师资，逐步提高英语授课教师职称和学历层次。酌情降低职称评定的难度，提高外语教师职称层次，缓解外语教师的焦虑感。（3）整合现有教学资源，减少重复建设。促进校际协作，提高现有优质教育资源的利用效率。各中学之间开展资源共享，邀请教学能手、教学标兵等优秀教师进行示范课展示，定期开展小型研讨会。（4）促进教师教学法研究，鼓励教师参加层次梯队的培训和深造，参与学科研究和教学法总结，以提高整体学历水平和专业知识理论水平。对优秀成果予以奖励并加大宣传力度，并以奖励为职称评定优先条件之一。（5）加强教师培训，利用国内和国外优秀资源，提高培训广度与深度，加大培训成果推广与课程教学实际紧密结合。（6）建立以学校一线外语教师为主体、以教育专家为高级顾问的智库，横向整合外语教育理论人才和实践人才。（7）定期开办以牧区外语教育为主题的研讨会，根据各地区小学外语教育的实际情况把脉诊断，精准支持，重点突破。

4结语

随着国家和教育工作者对外语教育关注度的不断提高，外语教育正跃步前进。然而，少数民族地区外语教育仍处于低位发展的阶段。“在民族地区,外语教育总体发展滞后。对于大多数使用少数民族语言授课的学校来说,外语是近几年才开设的新课程。因此,在少数民族教育中,尤其是在民族语言授课学校中,外语教育是一个急需加强研究的实践课题”。目前，国内外对于语言教育研究已经取得了一定成果，涵盖学生英语学习的焦虑问题、蒙语对英语学习的作用、英语教材问题、英语教学的师资问题，等等，对蒙语授课学生英语学习状况、师资情况、教育制度和政策研究仍需要较为深入细致的专门研究。除此以外，本地教育管理部门和决策制定部门需要重视外语教学，进行政策导向，加大资金投入，强化外语教育意识，营造地区外语学习环境，形成外语学习的全面态势。

参考文献

[1]周淑贞.蒙古族中学英语教师素质现状调查研究报告[J].民族教育研究,2003(02):47-57.

[2]覃玉玲.《半农半枚地区蒙语授课高中生英语学习困难研究(以内蒙古库伦旗第一中学为个案的调查分析)》[D].北京:中央民族大学(硕士论文),2006:8.

中学教师职称评定范文第5篇

一、教师职业倦怠

教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰减状态，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失以及情感疏离和冷漠。

教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理或行为表现。

1. 情绪倦怠感。处于职业倦怠的教师常常表现出疲劳感、性急易怒，容忍度低，并且在情绪上缺乏活力与热情，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。

2. 人格解体。教师人格解体的表现之一为减少接触或拒绝接纳学生；将学生视为没有感情的动物；用带有蔑视色彩的称谓称呼学生；用标签式语言来描述学生。不仅如此，对同事也常常持多疑妄想的态度。

3. 低成就感。当教师感觉他们的职业所带来的金钱、学生赞同、社会认可等很少时，无法产生教师的职业成就感，甚至产生较强的自卑感。

二、研究方法

（一）研究对象

采用整群随机抽样的方法，以西安市共12所中学的教师作为研究对象，发出问卷320份，剔除无效问卷，共得到有效问卷279份，其中两名被试性别资料缺失。

（二）研究工具

本研究主要采用问卷调查法，选用了四个量表，共79个条目，主要测量被试在职业倦怠及其相关因素上的状况，包括：1. 职业倦怠量表；2. 成就动机量表；3. SES自尊量表；4. 内控性、有势力的他人及机遇量表。

（三）研究程序

以学校为单位，统一发放问卷，统一主试和指导语。采用SPSS 11.5对所收集的数据进行方差分析和相关分析。

三、研究结果

（一）中学教师职业倦怠的一般情况分析

1. 性别、是否班主任、学段、婚姻状况、职称的职业倦怠差异

在性别方面，女教师的情绪衰竭程度高于男教师，但是显著高于男教师的成就感；而男教师的去人性化程度高于女教师。原因可能有两方面，首先，女教师既要育人又要教子，还需要承担大部分的家务劳动，而尚处于发展中的青少年不一定理解教师的良苦用心，导致女教师更可能感受到付出与获得的不一致，所以深感工作无头绪、筋疲力尽，情绪衰竭程度较高。男性偏爱干脆决断的办事方式，喜欢大刀阔斧、立竿见影，而教育效果具有滞后性，不容易立刻见效，而且会出现反复。因此，从中学教师这一职业本身的性质来讲，女教师要比男教师更容易体验到成就感。其次，在传统观念里，男性的角色应该是事业为上，是家庭的支柱，但中学教师的收入不高，自然导致男教师工作满意感和积极性不高，容易滋生厌教情绪，对学生缺少应有的耐心和责任心。

班主任的职业倦怠在整体上呈现出“两高一低”状态。班主任除了担任课程任务外，在班级管理、处理学生问题等任务上承担的责任和压力要大于一般科任教师。国外有研究表明，学生的问题行为是影响教师职业倦怠状况的重要因素。处理学生问题需要较多的情感付出，班主任要对学生的学习、生活全面负责，因此容易体验到较高程度的职业倦怠。

初中教师体验到的情绪衰竭和去人性化程度显著高于高中教师，这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生正处于半成熟半幼稚时期，思想的反叛性非常强，易受环境影响，问题行为很多，这些无疑加重了教师的艰辛感，穷于应付而导致精疲力竭，要解决的问题很多又没有头绪。所以初中教师较高中教师而言，成就感也相对较低。

已婚教师的情绪衰竭和去人性化程度显著高于未婚教师。原因可能在于未婚教师大都一心一意投入在教学中，期望和学生打成一片，做学生的良师益友，希望能干出一翻成绩；已婚教师则需同时兼顾工作和家庭，精力难免预支，疲惫不堪，难以始终如一、耐心热情地对待学生。

职称确实会影响到教师的职业倦怠状况，具体体现在高级教师的去人性化程度高于二级教师。如前所述，中教二级教师正处于工作的热情期，全身心的投入，期望有所作为，出现倦怠现象的可能性比较小。而高级教师是中学教师的骨干力量，教学经验丰富、成绩卓著，一般都开始承担行政职务，同时兼任教学管理任务，要承担的责任和压力比较大，自然无暇关心顾及学生个体的发展，对待学生的具体问题可能会仓促应付。

2. 校别的职业倦怠差异

普通中学教师情绪衰竭高于重点中学教师，尤其是去人性化更是显著高于重点中学。在当前重点中学具有扩招、重点扶持优势的情况下，作为弱势群体的普通中学势单力薄，生源数量减少和质量下降，以及由此引发的对薪金福利的影响，导致教师的生存危机感增强；再加上重点中学的生源好于普通中学，学生的考试和升学状况都优于普通中学，管理中遇到的问题都较普通中学少，教师所感受到的来自学生的压力也相对较小，因此造成了以上差异。从成就感看，重点中学学生的考试和升学状况都优于一般学校，所以，重点中学的教师更容易获得教学成就感。

3. 教龄、学历的职业倦怠差异

（1）教龄

工作不到5年的教师的情绪衰竭和去人性化程度最重，且体验到的成就感最低，其次为6～10年以上教龄的教师；20年以上教龄段的教师情绪衰竭和去人性化程度最低，且成就感最高。那些刚参加工作不到5年的教师，由于刚刚走上工作岗位，情绪容易躁动，需要一定的时间来适应工作，所以表现出较严重的职业倦怠。而工作6～10年的教师往往有着较丰富的教学经验，虽已成为教学一线的骨干，但其知识输出速度远远大于自身学习速度，加上家庭负担比较重，因此他们也容易体验到疲惫，感到情绪衰竭。而那些教龄在20年以上的教师，已有了一定的社会地位，并取得了学校、家庭的认可，所以倦怠程度最轻。

（2）学历

当前就业形势越来越严峻、选聘教师时对教师的学历要求越来越高，只有大专及以下学历的人能进入中学成为教师的为数较少；并且不少第一学历不是本科的教师目前也积极进修第二学历。因此那些在学历方面停滞不前的教师就面临更多的压力。当前不管干部提拔还是职称评定都把学历作为一个基本要求。既要承担教学任务，又要提高学历，而且知识更新速度远远超过其自身学习速度。这可能就是导致他们情绪衰竭、难以体验到工作成就感的主要原因。

4. 周工作量的职业倦怠差异

本研究发现，周工作量在10学时以下的教师的去人性化程度高于周学时10～15和16～20的教师，且差异显著；周学时16～20节的教师比周学时不足10节的教师体验到更高水平的成就感。这说明工作量与倦怠可能并不呈线性关系，过少或过多的工作量，都有可能引发倦怠的产生。具体原因如下：一是当前教师的薪酬待遇是和工作量直接挂钩的，多劳多得，少劳少得；二是因为大部分中学都实行坐班制度，不管有课没课，工作时间内都必须在岗。所以课时少，并不等于拥有更多的自由支配时间。同样的工作时间，不同的劳动所得，因此课时少的教师难免会有不公平感，这种怨气也会转嫁到对学生的态度上。所以尽管他们有时间有精力，但无心对学生细致耐心负责，也难以体验到工作的成就感。

5. 是否先进教师的职业倦怠差异

本研究发现，那些没有被评为先进或优秀的教师，其情绪衰竭和去人性化程度显著高于优秀教师，成就感也显著低于优秀教师，表现出明显的职业倦怠。从马斯洛的需要层次理论看，每个人都有自我实现的需要，每位教师付出教学劳动后都渴望得到肯定和认可。而我们的一些领导每遇到不同级别的赛教、观摩课都总是让优秀教师参加，造成了荣誉多的越来越多，成就少的越来越少，使得那些荣誉缺乏的教师的工作主动性会越来越差，导致进一步的职业倦怠。

（二）中学教师职业倦怠的影响因素

1. 人格因素：成就动机、自尊

成就动机(achievement motivation)是个人对自己认为重要或者是有价值的工作，精益求精或冲破障碍克服困难，并欲达到某种理想境界的一种内在推动力量。阿特金森将成就动机区分为追求成功和避免失败两种类型。中学教师的情绪衰竭和去人性化程度与追求成功的动机呈显著负相关，与避免失败的动机呈显著正相关；成就感水平与追求成功的动机显著正相关，与避免失败的动机显著负相关。进一步方差分析结果表明，追求成功的成就动机倾向的教师职业倦怠程度较低，避免失败的教师容易陷入倦怠状态。

自尊是一个人表现出的对自我价值的判断。自尊之所以影响教师的职业倦怠程度，主要是因为不同自尊水平的个体，具有不同的个性特征和认知加工偏好。高自尊的教师具有良好的个性特征和积极的认知特点，能够乐观自信地对待工作，往往比那些对自己的工作能力、自我价值持怀疑态度的教师更有可能取得好的教学业绩，进而获得成就体验。

2. 认知因素：心理控制源

心理控制源是认知层面上影响个体行为的重要变量，指人们对事件结局的一般性看法，存在着内外控的个体差异。内控者把成功归因于自己的努力或能力，把失败归因于自己的疏忽或能力不足。外控者认为事件结局主要是由外部因素所致，或把成功归因于幸运，把失败归因于运气、社会背景等其他外部因素。

内控倾向的教师对待工作积极主动，对学生认真负责，深信只要努力，肯定会有成绩和发展。在压力情境下，更多地采用积极的应对策略，经过努力之后达到目标要求，必然会有较高的成就感。而外控倾向的教师则往往认为自己不能控制自己的命运或事件的结果，在对自己的认识和评价上多持否定消极的态度，怀疑自己的能力和价值，缺乏工作的信心和动力，在经历紧张压力的情况下，更多采用消极逃避策略，难以有效地解决问题，进而心烦气躁、怨天尤人，引起情绪衰竭、无成就感等紧张反应。

四、职业倦怠应对策略

中学教师的职业倦怠是各方面因素共同影响的结果，因此，最有效的预防和干预措施是把社会组织的改变和个体的改变结合在一起，在改善社会组织环境的同时完善个体的技能和态度。

（一）社会的预防和干预

全社会要切实关心教师的心理健康问题，尽量减轻教师的各种负担，变管理系统为教师社会支持系统。这个社会支持系统包括领导、同事、朋友和家人等。首先，学校领导要把教职工的利益放在首位，让教师体验到自己工作的价值和公平感。其次，教师的家人要理解教师劳动的特殊性，不能让他们背负过重的心理压力，当他们在工作中遇到难以解决的问题时，及时给予情感和实际支持。再者，教师应与同事、朋友建立起和谐的人际关系，争取广泛而有效的社会支持。

（二）学校的预防和干预

1. 学校实行民主管理

首先，校长要实行开放式的民主管理，赋予教师更多的专业自与更大的自由度，让教师能及时发表对学校的意见，为学校的发展提出建设性意见。其次，平均不等于公平，要建立赏罚分明的激励机制，区分教师的教学效果，体现竞争精神。第三，改革教师教学评价体系，以形成性评价代替终结性评价，并以严格的赏罚制度予以保障。

2. 建立发展性的教师评价制度

发展性的教师评价不仅改善教师的生存状态，而且有助于缓解教师压力感，在消除教师压力源方面有重要意义。

3. 改革考试制度

升学压力是造成教师职业倦怠的重要来源，学生考试成绩好坏也不应该成为成为衡量教师工作业绩的唯一标准。

4. 增加对教师的支持

大量研究表明，教师在解决职业倦怠时多数倾向寻求他人的支持，其中学校的支持是必不可少的。学校应通过管理机制为教师提供更多的时间，支持教师的教学和对教师的劳动予以认可和积极评价等。

（三）教师个体的预防和干预

1. 建立合理的专业期望

教师应该认识到，自己在压力之下所作出的反应并不是个人能力差的表现，而是人人都可能会体验到的正常心理现象。在出现倦怠的征兆时，应了解自己并调整与工作有关的信念，化消极回避为积极运用，积极地采取对应措施，尽快摆脱倦怠，从而顺利度过低潮期，重新追求专业成长。

2. 培养积极健康的自尊意识

本研究发现，高自尊的教师认可自己的存在，肯定自己的价值，对工作和生活拥有积极的态度，一般不易陷入职业倦怠状态。因此有意识地培养积极健康的自尊意识，可以有效预防倦怠的产生。

3. 合理归因

教师的归因方式直接决定个体处于压力情境时采取的应对策略。树立正确的发展观，对工作中存在的问题、对自己取得的成绩进行合理的归因，可以有效预防倦怠现象的发生。

对于教师职业倦怠，基点应以预防为主，防患于未然。解决教师职业倦怠是个复杂的系统工程，应在整个社会给予深切关注和积极支持的良好氛围下，将教师个体的自我调整与良好组织环境的营造结合起来，方可有效减少职业倦怠现象。