企业新员工培训

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企业新员工培训范文第1篇

培训与新员工目标的树立

新员工培训要达到让新员工树立以下五方面的目标：

（1）了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态；

（2）重新对自己有更深入、充分的认识和了解，并懂得如何为自己建立正确、良好的职业生涯规划；

（3）深入了解“团队”的真正意义，通过努力快速成为团队中有价值的一员；

（4）团队合作过程中，融洽的氛围至关重要。要学会并掌握与上级、同事建立良好合作关系的方法与技巧；

（5）掌握提高自己专业形象的方法，为自己的职业成长奠定基础。

培训内容与实效

新员工培训的内容应从以下几方面进行并达到员工自我素质的初步提升。

（1）从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。

（2）培养职场新人的好习惯：通过对工作机制、工作环境的了解和认知，认识到在工作中应该注意的问题，养成好习惯，了解工作的有效方式，避免走弯路，做一个受欢迎的单位新人。

（3）职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。

（4）与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而在工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。

（5）实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。

（6）有效沟通技巧：通过培训让新员工了解在工作中什么才是真正的沟通，学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题，重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通。

（7）时间管理：了解什么是时间和时间管理，通过对影响时间管理的各个因素进行分析，了解并掌握进行时间管理的方法，并实现时间增值。

培训对企业发展的意义

新员工培训对企业发展的意义，主要表现在以下几个方面。

了解公司历史，增强员工认同感

新员工培训一般都将公司简介及发展史作为第一项培训内容，这样做有以下几方面的好处：第一，增强员工对企业的理解和认识；第二，增强员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向；第三，在培训过程中队企业历史过程中取得的成就和荣誉的介绍可以增强员工的自豪感，树立员工的主人翁精神，以自己能为企业的一员为荣。

统一员工思想，宣贯企业文化

企业文化作为一个企业内部员工共同遵守的没有明文规定的“制度规范”和“道德准绳”，是一个企业有别于其他企业的最核心的内容，也是一个企业的内在精神和灵魂。对企业文化的理解和认同与否往往决定了一个人能否在企业长久的“待”下去。员工培训是进行企业文化宣贯的最好的机会和平台，通过对员工的企业文化的培训，统一员工思想、规范员工认识、协调员工的步调，将员工打造成一个步调一致的整体。

强化员工意识，提升员工价值

对于企业来说，培训是投资最小，收获最大的事情；对于员工来说，培训是企业给予员工的最好的福利。员工在工作中需要提高自己（不管是思想意识层面还是工作技能层面）。企业员工培训则为企业提供了最好的提升机会（因为企业的培训都是针对本公司的工作岗位和具体工作设置的，针对性是最强的），只有工作能力得到提高，员工个人才可以得到提高，员工的价值才可以得到提升。

强化赛马机制，择优选择人才

企业新员工培训范文第2篇

（中国总参谋部第六十研究所，江苏 南京 210016）

摘要：为了让新员工能尽快融入企业，适应企业文化，胜任岗位要求，越来越多的企业开始重视新员工培训，把它作为培训管理中的一项重要内容，然而新员工培训后往往不尽人意，达不到企业的期望。本文分析了新员工培训中存在的问题，并通过在企业的实践经历，阐述了导师制在新员工培训中的作用及其应用的方法，提出只有解决培训个性化问题才能使新员工培训更加有效，满足企业的需求。

关键词 ：新员工培训；导师制；培养计划；岗位任职资格标准

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企业对新员工培训越来越重视，大家都已经认识到新员工培训对企业的意义，都希望通过培训让新员工提高工作效率，尽快胜任岗位，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。企业人力资源部门绞尽脑汁探寻了很多新员工培训的方法，通过我们这些年对新员工培训的探索和实践，发现将导师制应用于新员工培训无疑是最有效的，由于研究所实施企业化管理多年，因此本文着重探讨了导师制在企业新员工培训中的应用。

一、新员工培训的困惑

通常企业会对新员工进行为期几天甚至几周的培训，人力资源部门会编制新员工培训计划，设计必要的培训课程，企业领导也会新员工进行交流座谈。新员工培训看似很圆满的结束了，但实际工作中却发现部分新员工无法快速融入企业，工作绩效提升缓慢，甚至有新员工在入职后不久就提出离职。通过几年的调查发现，存在这些现象的原因在于实施新员工培训时，没有考虑培训的个性化需求。因为不管是校招还是社招的新员工，他们在之前的学习或工作中已培养了固有的思维方式和行为规范，使得新员工在融入新的企业文化，进入新的工作岗位时的进度和效果不尽相同，也就是说只是把新员工培训作为一种例行行为是不能达到预期的效果的。要解决差异性问题，人力资源部门就必须为新员工提供有针对性的个性辅导。经过近两年的实践，我们采用导师制的“一对一”辅导有效地解决了差异性问题，加快了新员工的绩效提升速度，也较好地提升了新员工对企业文化的认同感。

二、导师制在新员工培训中的应用方法及样例分析

导师制的辅导方式在国外管理先进的企业都有应用。例如摩托罗拉公司有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，不仅涉及日常工作事务的培训，还会针对新员工的业绩表现安排轮岗培训。而国内多数企业往往进行几天的培训之后，就不再有后续的培训了。相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多，很容易产生“孤独感”，对企业的期望也会大大降低。因此，在新员工培训中，要重点关注培训的长期性问题，让新员工得到持续成长。

在实施过程中，我们把新员工培训分为两个阶段，第一个阶段是把新员工集中起来统一进行为期一周的培训，培训课程包括企业文化、职业素养、规章制度、质量管理体系、专业软件操作、工作流程办理等必备课程。培训结束后新员工就开始进入工作岗位，新员工培训也就进入第二个阶段。这时人力资源部门会为每位新员工安排专业对口的导师承担一对一的辅导工作。导师通常由技术骨干或中层管理者担任，导师在新员工三个月或六个月的考察期内对其岗位必备知识、专业技能的掌握和职业素养的提高负主要责任。企业会采取相应的激励措施鼓励导师承担责任，把导师的晋升和利益与新员工的成长相关联，调动导师的积极性和主动性。比如导师晋升的优先权、导师考核和津贴发放等都与新员工的培训效果相关。

导师根据新员工的专业水平和综合能力为新员工定制个人培养计划。必要时，可以采取轮岗培训，新员工只要拿着培养计划就可以在企业其他部门进行为期几天或几周的轮岗培训，轮岗期间由所在部门指定临时导师负责新员工的学习安排。新员工考察期内的学习安排均有导师负责，工作任务安排除了管理者负责外，导师也需要参与。

需要说明的是制定培养计划必须要有标准，没有标准就无法衡量员工的进步状况，企业对员工能力的评价就会“拍脑袋”。避免这种现象的方法就是制定岗位任职资格标准，只有基于这样的标准才能使新员工有目标地成长，使新员工更快地符合企业的要求。可以这样说任职资格标准是导师制实施的基础，它详细地说明了每个岗位的每一个职级具体“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。经过几年的实践摸索，我们已经建立了适合自己企业的任职资格体系，使导师制的实施更加顺利有效。

表1是某电子专业新入职的一位硕士研究生考察期的培养计划，分别从必备知识、产品经历、专业技能和素质培养四个方面进行了现状分析，提出培养要求和辅导方法。

从表1可以看出，培养计划的各项要求全部转化为量化指标，新员工在实施时能明确知道自己努力的目标和方向，同时便于考核和评价。

三、新员工培训效果评估方法

新员工培训效果评估也是新员工培训的一个重要组成部分，然而很多企业往往忽视了这个环节。事实上，培训本身并不是目的，培训效果转化为企业价值才是培训的真正目的。所谓培训效果转化是指员工持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。因此新员工在考察期内培训成果如何，如何评价新员工的成长状况是人力资源部门需要持续谈讨的问题。在我们企业通过不断的实践采取了应用考核和答辩考核两项评估，各占考核总成绩的50%。应用考核主要是由管理者对新员工工作业绩和职业素养进行评价；答辩考核是通过新员工制作PPT进行自我介绍以及考核组提问答辩的方式，对答辩人知识点的掌握进行评价。评价的结果与新员工转正定级的薪资相关联，与导师的晋升和导师津贴的发放相关联，这样使得培训效果评价更具有实用性。

导师制在我们企业已经运行两年有余，取得了较好的效果。新员工在导师指导下大多在半年内能独立承担起业务，他们不懂的时候知道去“问”谁，没有了陌生感和孤独感，对企业的满意度大大提高，离职率也逐步降低。总而言之，新员工培训不仅仅是请几位老师上几门课这样的短期培训，它是一个持续的，具有一定个性特征的动态过程。要保证这样的过程结果，还需要企业人力资源制度的完善，比如员工职业发展规划、岗位任职资格标准、工作绩效考核办法等，只有在相互配套的制度下，新员工培训才能取得更好的效果。

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企业新员工培训范文第3篇

关键词：电力企业 新员工 培训 培养

1、前言

随着我国电网的快速发展，国内的电力建设企业根据相关计划招聘优秀人才，对企业的人才队伍进行全面优化调整，全面适应企业快速发展的需求。目前，我国电力建设行业招聘新员工的人数呈现逐渐攀升的趋势，怎样将新员工技能实际操作水平、专业技术水平全面提高，是电力建设企业新员工培训培养工作面临着主要难题。

2、电力建设企业新员工培训培养工作对策

2.1、改变新员工入职前的培训工作

电力建设企业要想在新员工入职之前使培训员工的工作获得真正的效果，则要从两个方面出发，一方面，应该从企业主要管理人员出发，先要采取相关的措施让企业的主要管理人员全面认识新员工在进入职场工作之前培养培训等工作对企业发展的重要性，同时让相关管理人员全面认识企业实际生产工作中新员工入职培训的重要作用。另一方面，应该从电力建设企业发展战略出发，重视对新员工的培训培养工作，能够给电力建设企业员工素质结构、企业信誉度以及企业竞争力提供一定保障。

2.2、构建健全的培养原则

新员工的培训工作中构建健全的培养原则对提高新员工的培训效果是非常重要的，培养原则能够起到指导的作用。首先，新员工在实际的培训培养工作中，最重要的是工作实践阶段，主要是让新员工接受具体相应挑战性的工作，在实际的岗位中锻炼自身的工作能力，有着相应的工作经验。例如，可以在新员工到岗位培训后，让具有丰富工作经验的老员工给予相应的指导，同时可以通过新员工的工作能力当成对老员工工作能力衡量的一个相对重要的指标。其次，培养新员工综合素养的原则，老员工可以通过辅导、常规反馈、工作指引等方式合理的培训新员工，促进新员工的综合素质得到全面提高，综合素养的培训内容主要包括团队协作、专案演示、沟通技巧以及工作改善等重要内容。最后，则是通过新员工所在单位以及主要部门培训专业理论知识等工作，具体是采用集中授课等方式，让新员工对与岗位互相符合的专业知识进行全面了解以及掌握，确保新员工在培训工作中能够全面提高自身的综合能力。

2.3、合理优化以及挑选新员工的培训内容

电力建设企业在培训新员工的工作流程中，应该精心挑选员工在实际工作中需要培训的内容，除了让新员工对企业发展理念、企业发展文化、岗位要求、规章制度以及企业过去发展的业绩等方面的知识，还应该帮助新员工规划工作以后的职业生涯。另外，为新员工挑选的培训内容应该与企业经济规律的发展互相适应，确保新员工完成培训后能够将自身的能力以及素质全面提高，与企业发展需求互相适应，对新员工培训课程体系不断优化以及创新，对培训内容不断优化，确保能够具有一定的实践性、时代性以及针对性。新员工的培训工作还应该与企业实际发展过程中难点、热点以及重点等内容互相结合，根据企业的特点合理的对培训内容进行更新，确保能够与实际工作切实贴近。同时，还应该针对性的根据新员工工作内容对培训专题进行设计，使新员工能够在实际的培训工作中学到相关知识解决日常工作中遇到的问题，对新员工对岗位职责履行的能力全面提高，重视对实际工作中典型经验、最新成果以及重大问题等资料信息的整理工作，在新员工的培训工作中合理的引进典型案例，使新员工在实际工作中解决问题的能力得到有效提高。

2.4、构建相同的平台对新员工培养工作持续跟踪

通常情况下，由于新员工有着较为分散的工作单位，造成电力建设企业对培养新人工的实际情况无法全面掌握，为了将这种问题全面解决，电力企业可以通过统一开发信息系统等方式，构建培养培训新员工的信息平台，通过对不同专业、不同工作内容的情况，分别设置了评价岗位指标以及培养目标岗位，不同指标将新员工工作岗位需要的技能以及知识全面涵盖，培训新员工的指标的评价方式主要分成未知、了解、掌握以及精通等标准来进行。另外，培训工作主要负责人还应该合理的评价新员工在培训中的优缺点，企业构建的信息平台通过新员工掌握指标的程度进行打分，新员工在一段时间的工作后，则能够通过信息平台积累的评分分析新员工掌握工作技能以及知识的范围，给下一阶段培养新人员的工作提供一定的依据。同时，采用构建信息平台的方式对不同阶段对新员工培养的情况进行记录，能够记录新员工在工作中的成长情况。

3、结束语

新员工培训培养工作主要是让员工全面掌握工作的方法以及基本内容，让员工能够清晰了解工作的标准、程序以及职责等，同时逐渐的将企业发展的行为模式、价值观、规范以及态度等工作向员工灌输，确保新员工能够对工作岗位以及企业环境全面适应。良好的培训培养工作不但能够将员工处于陌生环境工作出现的心理压力全面缓解，同时还能够使员工与实际不相符合的想法得到降低，对企业工作待遇、工作要求以及工作态度给予正确的态度，为了企业的发展共同努力。

参考文献：

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企业新员工培训范文第4篇

关键词：博弈理论 新员工培训 培训决策

企业在经过层层选拔后对入职的新员工是否花费大量的资金进行培训是当前人力资源管理在培训决策方面一个很大的问题。现实情况是一些成熟的企业在进入一个新的市场时并没有选择对现有的新员工进行有效的培训，而是直接从市场上引进具备在业务技能以及人脉网络成型的员工。这样使得企业与员工之间陷入基于培训问题而产生的长期与短期博弈的困境。一方面企业担心自己对员工的大量培训花费可能给企业带来很大的财务负担，另一方面员工的跳槽可能给企业带来很大的孵化风险。所以，我们试图要寻找一个解决办法，或者说试图要给出一种思路使得企业的行为与员工的认识在远期来看有其一致性。

一、企业新员工培训决策的博弈模型

1.博弈理论（Game Theroy）

博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时所采取的策略以及这种策略的均衡问题。一般来说，博弈是指一些个人、团体或其他组织面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。

博弈理论的研究开始于1944年，Von?Neumann和Morgenstern合著的《博弈论与经济行为》一书的出版标志着博弈理论科学体系的创立。博弈理论的研究在20世纪50年代达到鼎盛，包括Nash的“纳什均衡”和Shapley的“讨价还价”模型。Nash在1950年和1951年发表了两篇关于非合作博弈的重要文章，提出了后来被称为“纳什均衡”的概念。Nash将这一概念作为把博弈论的分支扩展到非零和博弈的一种方法，纳什均衡要求每个参与人的策略是针对他所预言的对手策略支付的最优反应，并且在纳什均衡中每一个参与人都认为自己的策略是最优的。Tucker于1950年定义了“囚徒困境”(Prisoners Dilemma)。Nash和Tucker的著作为现代非合作博弈论的研究和发展打下了理论基础。1959年Martin Subik出版的《策略与市场结构：竞争、垄断与博弈论》一书标志着博弈论在经济学中应用的开始。

我们采用博弈理论中的演化博弈论（Evolutionary Stable Strategy）对企业新员工培训决策进行研究。演化博弈理论是博弈理论在动态分析方面的一个非常重要的理论分支，而且演化理论的基本假设是有限理性。模型的建立主要基于两个方面：选择和突变。选择是指能够获得较高支付的策略在以后将被更多的参与者采用；突变是指部分个体以随机的方式选择不同于群体的策略（可能是能够获得高支付的策略，也可能是获得较低支付的策略）。演化博弈论不同于博弈论将重点放在静态均衡和比较静态均衡上，而是把比较静态均衡分析和动态均衡分析结合到一起。

在演化博弈论中，时间的序列成为一个非常重要的因素，博弈各方要根据自己拥有的信息多少以及对未来不确定性的消除情况来修正自己的决策。所以对于最初的在某些方面的决策行为在演化博弈理论中并非特别重要，这是一种基于长期视角的动态博弈，而这种理论特质与企业与员工在长期的培训问题决策上有着天然的拟合优度。演化博弈论中两个均衡而稳定的博弈结果是“演化稳定策略”和“复制动态”。我们试图去寻找一种能够找到演化稳定策略。

2.模型的基本假设及动态博弈过程

（1）有限理性假设

行为人不管是企业人力资源管理者还是员工，其在对未来状况的决策是基于一定的信息，但是每个行为人所掌握的信息量的丰富程度、准确程度不同。

（2）博弈要素以及支付/收益假设

①我们将最初的博弈双方假设为企业和企业的新员工而且企业雇佣新员工可获得收益为Ie，新员工的工资为we。②企业如果对新员工进行培训投入的总成本为cA；企业如果对新员工不进行培训那么给企业带来的利益为IA。③企业不对新员工培训将会使得员工业务能力下降而导致LA的工作效率损失。④企业不对新员工培训将会导致员工跳槽使企业的损失LB。

（3）构建博弈树以及支付/收益矩阵

企业和新员工决策的过程分为两个阶段。企业有先决条件选择是否对新员工进行培训，然后新员工根据企业做出的决策来选择自己的策略。也就是说企业起初的策略包括培训或者不培训，新员工根据企业的决策可以选择两种情况：第一，当企业培训的时候选择留任或跳槽；第二，当企业不培训的时候选择留任或者跳槽。如图1所示。

3.将博弈模型转化为可运算收益模型并求解

在此，我们运用“复制动态”机制求解模型。

假设企业选择培训的概率为ф（0≤ф≤1），则企业选择培训的概率为1-ф。新员工选择留任的概率为μ(0≤μ≤1)，则新员工选择留任的概率为1-μ。

对企业而言，若选择对新员工进行培训，则其期望收益为：

=+??? （3）

基于上述支付收益模型考虑并将时间作为影响参数考虑企业给予博弈理论的对员工的培训决策并找出一个稳定的均衡策略。

用复制动态微分方程求解：?

二、结论及建议

企业对员工的培训决策可能会受到很多方面的影响，比如企业的战略，企业的财务状况以及人力资源管理者的价值观等。但是在现实中企业往往会将员工资本化，以人力资本的视角来衡量企业对新员工的培训决策。另外就是企业要规避由于对员工培训所带来的孵化风险，从而致使企业没有足够的动力对员工进行有效培训，如果将这个问题扩展到一个行业内容的人力资源现有资源中难免会形成企业对员工培训的“拿来主义”。就当前状况我们给出以下建议：

第一，将新员工的角色从“人力资本”到“人力资源”的视角转变。这种转变有助于企业基于长期和战略来考虑对新员工的培训决策，避免通过过于重视财务业绩对培训决策作出依据。

第二，制定特色培训体系形成企业特有人力资源专门资产。企业培训的方式和内容很多是一般会通用的，没有体现出对企业特殊要求的人力资源特色培训机制。这样不能形成人力资源专门资产，反而给企业带来很大的财务负担，处于对短期利益的考虑企业自然会选择放弃培训。

第三，将培训体系纳入企业对员工的整体激励体系当中。培训不仅是用来增进员工知识技能的手段也是对员工进行有效激励的方式。但是这种方式如果要可实现或者可持续，就要形成相对应的培训激励制度。这个制度不但要做，还要做好。这对于新员工来说也是一个选择留任和离开的重要权衡因素。只有企业以长远的目光看待新员工的价值，将新员工个人职业生涯同企业人力资源战略结合在一起，才能保证劳资双方共赢。

第四，形成有效的社会整体培训机制。当同行业之间大部分企业都对新员工采取有效的培训后，就会在很大程度上防止由于对自己企业内部员工培训造成的风险，进而推动整个行业对培训的认识以及实施的良性认识。

总之，企业在对新员工进行培训决策问题上要基于长期视角，基于战略眼光，并且要配套相应的培训激励制度，以保证培训可持续化，对企业培养核心人力资源以及人力资源战略都有很大的促进和推动作用。

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企业新员工培训范文第5篇

关键词：员工培训 重要性 创新

一、企业员工培训的重要性

新时期，科学技术日新月异，改革创新永不停息，世界进入了高度发达的网络和知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，而在竞争中取胜的关键在于是否拥有稳定的充足的高素质、高水平的企业员工。因此，加强企业员工的培训，已经成为当今企业管理最重要工作之一。

实践也证明，层次分明、科学系统的企业培训能够让员工在业务能力、工作效能和工作心态等各方面迅速成长，尽快成为企业优秀的员工，为企业的持久稳健发展提供人才保障。通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。对浓郁的企业文化的学习，能提升员工对企业的了解和信心，并进而培养企业员工的归属感和主人翁精神。员工具有了企业归属感和主人翁精神，就能全心全意为企业的发展出谋划策，能将自身的发展和企业的发展融为一体，以企业的发展和利益为重。

二、企业员工培训的现状和问题

当前，虽然企业员工培训工作已经成为企业人力资源工作中的重点，但在具体的培训工作中还存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：第一，企业本身对员工培训工作不够重视，缺乏必要的足够投入。长期以来，企业在生产发展中都特别关注效益的提高，而对员工的培训工作往往不够重视，相对来说投入也不多。这主要是因为企业的主要管理者对员工培训工作的忽视。他们认为当前企业员工想法多、流动性大，往往花费了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却留不住人才，反而为别人做了嫁衣，因此，对员工培训工作不重视，即使开展了些培训活动，往往也是走过场，只有形式，没有内容。第二，有限的培训工作缺乏系统性和实效性，造成员工培训的盲目和浪费。员工的培训应该从各个企业的实际出发，有针对性地进行，培训的内容和过程应该注重系统性和实效性，只有这样才能使员工的培训工作具有一定的意义和作用。而当前员工培训工作没有做到从企业的实际需求出发，在具体的员工培训过程中，存在着以下几个方面的问题和不足：

1.培训方案照抄照搬，培训工作形式化。根据各个企业具体情况的不同，员工的培训方案也应该不同，应该体现出企业独有的特点，解决企业自身的发展问题。但在实际培训工作中，有的企业为了应付了事，照抄照搬其他企业的培训方案，培训过程也过于形式化，没有将培训与企业的发展战略相结合，在内容、方式和培训课程的设计上，甚至存在与企业实际脱节的现象。

2.培训对象的选择随意化和极端化。当前企业员工培训存在两个误区，一是只派遣“闲职”人员去参加相关的培训，“忙人”在单位继续忙，“闲人培训无用，急需培训人员无机会培训”。二是凡是重要的有意义的培训，总是派遣固定的几个企业精英去培训，而忽视对其他人员的必要培训。

3.培训时间短，培训方法简单化。当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训计划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。

4.对培训结果考评缺乏统一标准，后续的跟踪调研力度不够。企业员工培训工作是提高企业员工素质和能力的过程，而企业员工培训的结果，对企业未来发展则有着不可低估的作用。因此，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的上岗工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研忽视不管，这种思想和行为本身就没理解企业员工培训工作的意义和作用，也必然使培训工作起不到应有的效果。

三、企业员工培训的创新与发展

在经济全球化、世界各国竞争加剧和我国加快经济发展方式转变、促进企业转型升级的新形势下,企业的长期可持续发展越来越依靠人才的力量和创新能力，因此加强和创新企业员工培训工作就显得格外的重要。传统的企业员工培训理念、方式、方法等，已经不能适应当今企业发展的需要，企业员工培训工作急需从实际出发进行创新和发展。

1.要转变传统的培训理念和观念，树立正确的培训思想。只有创新企业培训理念，才能实现员工培训意识的增强；只有培训观念得到创新，才能使企业树立正确的培训思想。企业培训理念的创新主要体现在以下四个方面：第一，要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，切实将员工培训列入企业人力资源管理重点和企业中长期发展规划，将员工培训工作放在管理第一高度去重视，同时要加大对企业培训的投入，而且要将这个投入优先于其他投入来考虑，从企业可持续发展的角度正确对待人力资本投入与产出的关系。第二，员工培训必须具有时代性和战略性，既要符合时展的需求，也要和企业的战略发展相结合，从更高更长远的角度开展企业的员工培训工作。第三，员工培训要注重从企业人才队伍建设和员工的实际出发，突出企业关键岗位和核心岗位人才的培训,把培养一专多能的复合型人才作为企业培训的主要方向，把培养知识型和高技能型相结合的紧缺人才作为培训重点，把培养转岗和富余人员的培训作为企业人力资源的重要补充，使企业人才队伍得到有效的补充和发展。第四，员工培训要坚持“以人为本”的培训理念，注重分析不同员工的不同需求，关心员工职业发展需要，从实现企业和员工互利共赢的角度出发，引导员工乐于参与企业的培训，切实解决企业组织培训员工不积极、培训效果不理想等问题。

2.建立充满活力的培训机制。要创新培训工作机制，建立并完善企业培训运行制度，确保培训工作的顺利有效开展。员工培训工作要想达到一定的效果，就必须建立充满活力的培训机制。第一，要特别关注员工个人的职业生涯规划，建立科学的职业发展机制。这就要求培训工作从员工的实际出发，通过对员工个人的职业规划和未来职业预期的了解、分析和测定，编制具有实际效用的相应的职业发展和培训计划，留住企业关键岗位及核心人才，降低离职率，实现有效开发人力资源的目的。第二，要注重员工终身学习习惯的养成，通过定期的和不定期的系统培训，让员工切实体会到提高自身生存和发展能力的有效手段就是坚持终身学习，不断更新知识和技能。企业员工终生学习的机制助推学习型企业的建设，对塑造优秀的企业文化、增强企业综合竞争力意义重大。第三，要强化员工的竞争意识，建立公平竞争的企业机制。企业在培训中不仅要注重提高员工的生产技能、创新能力、生存发展意识、效益意识，还应重视“优胜劣汰、适者生存”的公平竞争意识培训。公平竞争机制的建立，要求提高对企业员工的动态管理，改变传统的人事“静态”管理模式，关注员工的新变化、新发展，用发展的眼光看员工，用变化的思维审风险，树立风险永存意识。

3.创新员工培训工作方法。在新形势下，企业员工培训工作必须摒弃传统的方法，要创新员工培训工作方法，积极探索、借鉴和运用各种先进的培训办法，才能提高培训质量，达到培训目的。第一，要制定科学有效的培训计划和方案，调查分析企业内部员工培训需求,紧密联系企业发展战略和中长期发展目标，科学设定近期和长期的培训目标,实行全员培训,有计划有步骤地将培训计划付诸实施。第二，要制定员工培训工作实施的具体责任规则，实行具体工作专人负责制，在人力、物力和财力等方面保障培训工作的顺利有效进行，避免培训计划中途夭折。第三，要完善员工培训考评机制。把员工培训的参与度、效果等纳入到个人的年终考核、岗位职务变动和薪酬激励与约束体系中，以制度促培训，以压力促发展。第四，要综合利用现代化的办公手段和先进的网络资源，创新企业培训模式，提高员工培训质量。除了利用课堂培训、户外拓展、实地参观等学习培训方式，还可利用计算机网络等多媒体设施，为员工搭建现代化的学习培训平台，打破学习培训的时空限制，因时因地制宜地开展各类培训，实现员工素质和能力的提高。第五，培训方法要丰富多彩，不断增强培训的实效性。如定期请企业高管、内部专业人士、职业经理、同行业人士、高校老师或专家学者对员工进行各种内容的培训；创造条件建立内部图书馆、组织各类专业人员研究建立企业内部培训教材库，鼓励员工利用业余时间自学；与高校合作开展各项培训，选送企业管理人员、优秀员工到高校或有关机构去培训；对管理人员进行项目实战、内部轮岗等培训，加强对新晋升和新入职的经理进行领导力、战略思维方式、沟通能力等综合能力培训；采取“名师带徒”方式，组织有实际工作经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才招收徒弟进行传帮带，加速青年技能人才的成长，培养和稳定企业高技能人才队伍；开展“职业技能竞赛”，对表现优秀的员工给予表彰奖励，在企业内部薪酬制度的设计上，对企业内部学习培训突出的部门和个人进行奖励，将学习培训指标纳入员工年度考核，将培训情况作为薪酬提升、岗位晋升的必要条件，让员工切身体会到培训的作用，改变“要我培训”为“我要培训”，从而提高培训效果，最终达到提高企业综合竞争力的目的。

总之，随着经济的全球化和我国转变经济发展方式，大力发展新兴产业，推动企业转型升级，企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争。无论是外部市场竞争和企业发展的客观要求，还是员工自我成才的主观愿望，当前都需要不断加强员工的培训工作，从企业的实际需要和员工的客观实际出发，科学合理地进行人才储备，积极开发人力资源，为企业发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]曲孝民，郗亚坤.员工培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2009

[2]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008