评职称看专业技术总结

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评职称看专业技术总结范文第1篇

关键词：次发达地区；中职学校；双师型

在次发达地区发展中职教育是推进当地人才培养的重要保障，加强师资队伍建设，尤其是“双师型”教师队伍，提高师资队伍整体素质和水平是次发达地区职业教育顺利发展的关键。因此，在次发达地区中职学校探索如何建立一支师德高尚，具有较强实践能力，专兼结合的“双师型”教师队伍，是关系到中职学校办学特色、发展规模和人才质量的重要问题。下面，笔者就次发达地区“双师型”教师队伍建设提出自己的看法。

一、“双师型”教师队伍建设的现状

对照“双师型”教师标准的具体要求，以河源地区为例，全市16所中职学校（包括技工学校）笔者发现“双师型”教师队伍存在以下现状。

（一）数量偏少。

从河源市中职学校的调查数据看，“双师型”教师仅占专任教师的25%左右，在专业课教师中也只占37%，而且这两者均包括学校聘请的教师在内，市区职校高一些，如河源市职业技术学校占68%。笔者通过调研，发现真正的双师型教师不多，很多学校的双师型教师只是简单的“职称+资格证书”，而不是“职称+实践能力”。还是以河源市职业技术学校为例，大多数专业教师都没有长期从事与所教专业和课程相关的岗位工作，没有实际的动手能力，不能在教学过程中达到“以就业为导向，以岗位为培养目标”的最终教学目的。事实表明，90%以上的教师是从学校毕业后直接上讲台，大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能，有实际工作经验和技能的骨干教师匮乏。

（二）来源单一。

目前，河源市中职学校的教师来源单一，一般是从学校招聘的新教师。而从企业聘请来的老教师或技术人员一般是从事基础教学和传授比较过时的技术，理论和实际操作之间未能很好衔接，从而影响人才培养质量也难以适应社会需要和学生可持续发展的要求。大部分教师实践能力、动手能力是在教学中边教边积累的，这在一定程度上影响教师实践能力的提升。

（三）结构不尽合理。

从河源市16所中职学校的统计数据来看，除年龄结构相对合理外，“双师型”教师的职称结构表现为呈两头小中间大的状态分布。高级职称教师偏少，校与校之间相差悬殊，市职校高级职称占20%左右，县区学校不足5％，有的学校还不足1%。从学历结构上看，以本科为主，县区职校还占一定数量的专科学历，硕士约3%，市职校相对高一些，硕士占20%左右。这意味着同等比例的“双师型”教师学历不达标。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干，特别是许多刚从高校毕业招聘过来的教师，缺乏企业工作经验，对生产工艺流程不熟悉，上课只能照搬资料，难以胜任专业课程的教学工作。

二、难以形成“双师型”教师队伍的原因

在次发达地区的中职学校“双师型”教师队伍严重不达标，原因很多，有学校内部原因，也有上级部门乃至政府部门的外部原因。总结起来，主要有以下原因。

（一）管理体制原因。

河源职业教育尚未真正进入主流教育体系，还存在职业教育分属不同的部门管理，中专学校和技工学校二类学校管理体制各异，条块分割，职能交叉，职业学校办学机制不够灵活，教职工的积极性和创造性没有得到充分发挥。行业企业参与职业教育的机制尚未形成。在人事制度上。按标准规定中职教育的师生比应为1：16，但欠发达地区由于财政经费紧张，对中职学校在人事编制的定额上卡得又死又紧，存在着严重缺编问题，造成师资严重不足。在评职称问题上，还存在没有实习指导教师系列评审，专业教师只能评助讲、讲师、高级讲师等重理论型的职称，对国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够，造成了师资来源不畅通。

（二）进修培训原因。

近年来，由于学校大搞硬件建设，使原本就存在着经费不足的次发达地区中职学校情况更加严峻，因此难以承受大面积培训教师的费用。加上教师教学任务繁重，很多青年教师授课时数为每周18-22节课，经常是超负荷工作，难以抽出时间外出学习，因而大多数教师外出进修和培训较少，“双师型”教师得不到应有的培训。

（三）教师自身原因。

教师自身也存在着严重阻碍“双师型”教师队伍建设的因素，比如次发达地区教师的现代职业教育意识淡薄，对从事的职业教育缺乏事业心，消极应付，缺乏进取精神。更有人错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有了这两张证书就已经达到了“双师型”教师的标准，造成与实践相脱离的后果。此外，在次发达地区的中职学校还普遍存在着这样一种现象：专业技能水平较高的同志一般年龄偏大，他们的学历较低，专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育技术，缺乏终身教育的理念，认为自己马上要退休了，只要操作技能过得硬，没有必要再去学一些基础理论知识；另外一种就是年纪轻的，或刚从学校毕业的，他们拥有比较深厚的专业理论基础知识，但这部分人缺少理论联系实践的经验，缺少专业技能水平，往往这部分人自己也只想向理论型教师发展。

三、构建“双师型”教师队伍的有效途径

建立一支合理的高水平的“双师型”教师队伍不仅是市场经济的客观需要，更是次发达地区中职教育要办出特色的关键，那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？

（一）加强“双师型”教师队伍引进。

建设一支结构合理、素质较高、专兼结合的“双师型”教师队伍，加大人才的引进力度是有效解决现有“双师型”教师数量不足的重要手段。因此，次发达地区的职业学校应积极吸收高职院校优秀毕业生，因为这些毕业生热爱职业教育，重视实践锻炼，已初步具有“双师”素质，在工作岗位上对他们稍加培养和培训，他们就会较快成为高水平的“双师型”教师。同时，可以从区域内各类技术岗位上择优引进一些具有实际工作经验、获得技师称号的高技能人才做兼职教师。这不仅有利于学生掌握最新专业知识和技术，提高教学质量，而且有利于专业建设，适应专业变化要求，利于减轻学校的经费和福利负担，降低办学成本，提高办学效益。当然兼职教师比例应该科学合理，要充分调动他们参与教育教学改革的积极性以充分发挥他们的作用。

（二）加大“双师型”教师队伍培训。

针对目前次发达地区“双师型”队伍的现状，学校可以每年利用寒暑假选派一些专业教师走出校门进行在职培训。培训的形式可以选派专业教师到高校学习、深造，接受行业或国家相关部委组织的专业人才或师资培训，丰富、更新专业教师的专业知识，提高专业技能；也可以定期组织专业教师到企业参与社会实践、顶岗工作等活动，帮助专业教师了解到企业的新信息、新技术和发展趋势。同时，也可请进企业的技术人员给教师传授其丰富的生产技术和管理经验，进一步提高专业教师的双师素质，促进教师教学、科研水平的提高。

（三）完善“双师型”教师队伍制度。

教师的工作动力一部分来源于自身的愿望、荣誉，还有一部分来自学校对工作的肯定。学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。在坚持能力本位的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导教师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。同时，学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件，如在选拔培养专业带头人，出国进修培训，申报高一级职称时给予优先考虑，并把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一，逐步淘汰不合格教师，建立职业教育教师定期实践制度。

综上所述，在次发达地区建设一支高素质的“双师型”教师队伍是一项系统的、长期的工作，已成为提升学校核心能力的首要任务。研究提高次发达地区“双师型”教师队伍水平的手段和措施，依然任重而道远。

（作者单位：河源市职业技术学校）

参考文献：

[1]田中华. 我国高职师资队伍建设的对策[J]. 恩施职业技术学院学报，2004，（3） ．

[2]张斌. 职业教育“双师型”教师队伍建设的探讨[J]. 中国成人教育，2004，（4）.

[3]韩春良．“双师型”师资队伍建设存在的问题与对策[J]. 内蒙古科技与经济，2004，（8）．

[4]庞恩泉.谈高职院校“双师素质”教师队伍建设[J].时代文学，2009，（8）．

[5]田伟.中等职业学校双师型教师队伍建设的思考[J].教育与职业，2009，（16）．

评职称看专业技术总结范文第2篇

一、促进教师队伍优先发展

在坚持教育优先发展中，要坚持教师优先发展。教育人事工作讲科学发展就是要促进教师队伍的优先发展。

1. 加强编制管理，为教师队伍建设打好基础。在目前人事管理制度下，编制是教师队伍管理的重要依据。2002年以来，省教育厅会同省有关部门制定出台了各级各类学校编制标准。为更好地适应教育事业的发展，2007年又会同省编办、省财政厅进行了中小学编制标准的修订工作，修订后的编制标准将更加符合我省教育发展实际。有了编制标准，今后要及时地核定编制，用好编制，管好编制，提高编制使用效益。我们各级教育人事部门要主动地与当地编制、人事等部门沟通协调，加强编制管理工作，把编制用在补充教师上。要压缩行政管理人员编制，确保教育事业发展。实行生均拨款制度的高校要注意处理好编制使用与岗位设置的关系。

2. 抓好教师补充工作，满足教育事业发展的需要。这几年，我省各级各类学校每年都通过接收大学毕业生、引进人才等途径，补充了大量的教师，较好地满足了教育发展的需要。按照普及高中阶段教育、新老教师更替以及代课教师辞退的需要，做好教师的补充仍然是未来几年我省教师队伍建设的重要任务。教师补充工作要与岗位设置管理工作结合起来，与教师队伍发展规划结合起来，要从实际需要出发，切实做到坚持条件，按需补充。高等学校除了正常的缺编补充，要根据学科发展的需要，以进一步提高创新人才培养能力为出发点，加强对高层次人才和学科带头人的引进。职业学校录用新教师，要把选人的眼光放在从工科院校中录用优秀的毕业生，同时从工厂、企业中选聘工程技术人员作为兼职教师，从而促进“双师素质”教师队伍建设。农村中小学要利用好我省刚刚出台的“上岗退费”政策，补充一批大学毕业生到农村学校从教。

3. 抓好骨干教师的培养培训，切实提高教师队伍整体水平。骨干教师在整个教师队伍发展中起着带动、示范、辐射的作用。我省骨干教师队伍总量偏小，在抓好整体教师队伍建设的同时，要把着力点放在骨干教师的培养上。要继续抓好珠江特聘教授（珠江讲座教授）岗位计划和高校“千百十工程”的实施工作，力争启动高职高专教师“双师素质”人才工程，培养造就更多拔尖人才。各高校要结合实际，采取有效措施抓好校级骨干教师的培养工作。要进一步完善中小学“百千万人才工程”与省级骨干教师培训的衔接制度，抓好市、县两级骨干教师培训，从而形成一个全省骨干教师培养培训的完整体系，提高培训的效益和质量。同时，实施农村教师远程培训计划，实施“特级教师赴农村讲学计划”，促进农村骨干教师队伍建设。

4. 重视青年教师培养，增强教师队伍发展后劲。我省青年教师在教师队伍中比例大，他们思维活跃，科研能力和获取信息能力强，如何使他们尽快成长，更好地承担起教育教学任务，肩负起教书育人的职责，关乎教师队伍发展的后劲和我省教育事业发展的未来。这些年不少学校只注重青年教师引进，忽视对他们后期的培养，有些虽然有培养，但只重专业能力培养，却缺乏职业素养的锻造。要把加强青年教师培养作为人事工作的重点之一。重点大学应通过选送青年骨干教师到国内外知名的研究型大学或研究所开展合作科研攻关、高级研修以及科研团队带动等形式进行培养；一般本科院校可以通过学历提升、教学团队带动等形式提高教师专业理论水平和教育教学能力；高职高专院校应以学历提升与选送他们到企业、工厂实践锻炼相结合，着力培养青年教师专业技术技能，提高专业实操水平；中小学要通过加强校本培训、远程培训、老教师的传帮带等方式进行培养。

5. 加强师德建设，促进教师全面发展。师德建设是促进教师队伍发展的重要内容，是建设高素质教师队伍的必然要求。要把师德建设作为教育人事工作的一项重要任务，要积极探索制定和健全教师职业道德规范，建立和完善教师职业道德评价、考核及奖惩制度，把职业道德作为考核教师工作的重要内容，把软要求细化为硬指标。现在对教师评先进、评职称也有师德要求，但往往比较原则，难以把握，操作性不强。要制订《教师行为规范》和教师职业道德考核标准体系，使师德建设有抓手，抓之见效。

6. 妥善解决好代课人员问题，建立临聘人员管理制度。农村中小学长期聘用代课人员是困扰我省基础教育发展的老大难问题，是农村学校一个突出的不稳定因素。要采取有力措施予以妥善解决，并建立规范管理的长效机制。我们的思路是：在现有代课人员中定向公开招录教师，按程序让他们参加考试，符合条件的录用为正式教师，对已录用的人员按公办教师管理。同时做好未录用代课人员分流工作。今后，凡学校因各种原因难以及时配备正式教师又急需教学人员的，允许使用机动编制聘请临时代课人员，聘请手续按学校提出用人申请、县教育行政部门审批、县人事、财政部门备案的程序办理。临时代课人员与学校依《劳动合同法》签订劳动合同，并由学校按合同进行管理，合同期限最长不得超过1年，如需续聘，应重新办理报批手续。合同期内工资待遇不得低于当地工资最低保障线，与公办教师的报酬差距不宜拉得太大，并按规定办理社保手续。聘请临时代课人员的经费由当地财政解决。

7. 推进师范教育改革，从源头上保证教师队伍发展的需要。搞好全省教师教育规划，要研究出台符合我省实际的师范类招生政策，使之能够吸引更多优秀的中学生报考师范院校，毕业后又能下去农村学校任教。要深化师范教育体制改革，坚持面向基础教育、适应基础教育、服务基础教育的方向，加强适应基础教育课改和职业教育需要的学科建设。对于中师升格或在师范类院校基础上合并改制的地方综合性高等学校，应主动承担起区域内中小学师资培养任务，在为当地农村学校教师的培养培训方面发挥应有的作用。通过实施师范生“实习支教”“顶岗实习”制度，进一步增强师范院校为农村学校教师培养培训服务的功能。

二、树立“以人为本”的教育人事工作理念

教育的价值追求就是实现人的全面发展。教育人事工作说到底也是为了人的全面发展。因此，要牢固树立“以人为本”的理念，把教育人事工作落到实处。

1. 增强服务意识，做好服务工作。人事部门是直接为教师服务的职能部门，我们的工作就是要为教师搞好服务。人事管理干部一定要牢固树立尊重教师、依靠教师、服务教师的理念，带着对教师浓厚的感情开展工作。要注意克服“官本位”的思想，淡化行政色彩，经常思考怎么样才能代表教师的利益，怎么样才能为教师做好服务。要认真解决教师管理工作中的突出矛盾和问题，把提高对教师的服务质量，维护和保障教师的切身利益，促进教师发展，作为衡量教师管理工作水平的标准和教育人事工作的出发点和落脚点。

2. 营造良好环境，增强人才的吸引力和凝聚力。当前国内外人才竞争日趋激烈，如何培养人才、吸引人才和留住人才已经成为教育人事工作的重要课题。教育系统、特别是高等学校是人才最为集聚的地方。在教师队伍中，拔尖人才有着不可替代的作用，一两个、三几个拔尖人才往往就决定了一个研究团队甚至一所学校在某个领域的学术地位。一般来说，在教师队伍中能够流动的，都是一些高层次人才，即那些具有高学历、高职称，并在某一专业领域造诣较深的中青年学者。这些人对个人发展选择一般看这么几个方面的条件：看事业上有无发展前景，看是否有一个宽松的学术环境，看是否有一个比较好的生活环境。从根本上讲，前面两条是主要的。因此，学校要练好内功，加强学科建设，促进优势学科发展。要努力营造宽松的学术环境，制定适宜人才发展和发挥作用的政策措施，切实做到政策留人、事业留人、感情留人、待遇留人。要努力营造人才成长的良好氛围，形成有利于优秀人才脱颖而出的良好风气，培植鼓励探索创新、敢冒风险、宽容失败、尊重不同学术观点的校园文化，使我省教育系统能够吸引集聚更多的优秀人才。

3. 科学配置人才资源，调整优化教师队伍。遵循“以人为本”的理念，我们抓教师队伍建设还要根据教育发展的需要，科学合理地配置教师资源。目前，无论是高校还是中小学的教师队伍都不同程度地存在着教师资源配置不合理的现象。就高校而言，一方面由于连年扩招，生师比普遍偏高。而另一方面，教师队伍内部结构又不甚合理，一些传统学科专业教师相对比较集中，教学工作量较少，而一些基础学科、应用学科和新兴学科的教师短缺，教师工作量相对繁重；一些教师所从事的工作并非其所长；一些高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。就中小学而言，一是学段分布与学科结构不合理。高中教师比较缺，新开课程（特别是小学英语、中小学信息技术课）的教师短缺，适应新课程改革的综合课教学的教师短缺，而有一些传统学科的教师又相对富余。二是区域性结构失衡。城市教师局部超编与广大农村尤其是边远贫困地区教师缺编的现象并存。这些在不同程度上影响了教育质量的提高。目前我们要重点做好几个方面的工作：一是要把以岗位设置管理改革为基础的人事制度改革与调整优化教师队伍结合起来，通过科学设岗、竞争上岗，改革用人制度，逐步解决教师队伍结构和资源配置不合理的问题。二是进一步积极探索新的教师流动机制和形式，加强政策引导，引导超编学校的教师到教师短缺的学校任教，支持、鼓励城市教师到农村山区任教、重点大学教师到一般大学和高职高专院校任教，积极推进教师队伍真正合理有序地流动。三是要切实做好中小学教师交流工作。2004年教育厅发出《关于做好中小学教师交流工作的通知》，初步建立了城市中小学教师对口支援农村、珠江三角洲地区支援边远山区、老校支援新校的制度。深圳、梅州、惠州、韶关等市在教师交流工作方面做得比较好，措施比较得力，在开展城市支援农村、市直学校支持农村学校工作中取得了较为明显的成效。我们要学习这方面工作做得好的市、县的经验，进一步推进教师交流工作。

三、增强大局意识，推进教师队伍建设均衡发展

科学发展观的根本要求就是统筹兼顾，协调发展。教育人事工作特别是教师队伍建设要做好统筹兼顾，协调发展，必须树立和坚持全省一盘棋的大局观、全局观。我省是一个教育大省，又是一个教育发展极不均衡的省份。要促进教育均衡发展，重要条件之一是要在各级各类学校建设一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。尽管目前我省教师队伍的数量已经达到80多万人，但这支队伍的结构性矛盾非常突出，尤其是在高素质教师的分布方面，很不均衡，两极分化，悬殊很大。我们要从教师队伍这种不均衡、这种差别中看到对全省教育发展的影响，站在实施“区域协调发展”、推进教育现代化的战略高度，充分认识教师队伍协调发展的重要性和紧迫性，增强全局意识和大局意识，正确处理好全局利益和局部利益的关系。重点学校要主动帮助一般学校，城市学校要主动帮助农村学校。

四、坚持“依法办事”，促进教育人事管理规范化