劳动法

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

劳动法范文第1篇

主要负责人（委托代表人） 联系电话： 乙方基本情况

劳动者姓名：___________ 联系电话：_____________________ 身份证号：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

紧急联系人：___________ 联系电话：_____________________

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。 第一章 合同期限

1、试用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作内容与工作地点

1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用乙方在_________部门从事_________ 岗位（工种）工作，工作地点在__________范围内。

2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。

第三章 工作时间与休息休假

1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_____小时。

2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙方计划性的休假如生育假、带薪年假、婚假等应提前至少30天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以及不可预见性的情况可临时申请临时安排。

第四章 劳动报酬

1、双方根据甲方《薪酬管理制度》规定确定乙方岗位工资。甲方根据乙方现任职务和工作岗位，试用期工资为______元/月，约定工资为_______元/月（其中基本工资_______元，其他为岗位工资_____元）个人所得税由乙方承担，并由甲方在工资发放时代扣代缴。 2、乙方应发工资扣除个人应付费用后在次月10日以货币形式支付。遇不可抗力导致延迟发放须提前1个工作日说明。

第五章 社会保险和福利待遇

1、甲方应根据国家和地方政府规定为乙方办理社会保险并缴纳有关费用，乙方应缴费用由甲方从乙方工资中代扣代缴。

2、甲方可根据乙方服务时间、岗位特点酌情核发年功津贴、职务津贴以及其他福利待遇。

3、甲方将根据社会经济增长水平和自身发展状况适时调整整体薪酬水平、完善员工福利制度。

第六章 知识产权、商业秘密和竞业限制条件

1、乙方在工作期间或利用甲方资源所取得的技术开发成果、创新成果，其知识产权属于甲方。

2、甲方的技术信息（包括专用技术、技术诀窍、非专利技术成果等）和经营信息（管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等）属于商业秘密、技术秘密，乙方须保守秘密，不得对外泄露，不得用于个人谋利或者帮组他人谋利。给甲方造成的损失的，乙方应赔偿甲方损失和技术价值10倍的赔偿金。

3、乙方在职期间和离职后3年内，不得在与公司业务有竞争关系的其他公司投资、兼职，不得从事与甲方业务有竞争关系的活动。如乙方所从事岗位甲方要求签订保密协议和竞业限制协议时，乙方同意签订。

第七章 劳动合同的变更、解除和终止

（一）劳动合同的变更

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

（二）劳动合同的解除

1、甲乙双方经协商一致，劳动合同可以解除。

2、乙方提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前七日通知用人单位，可以解除劳动合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：

3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；

3.2严重违反者甲方规章制度的；

3.3严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

3.4同时与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者甲方要求乙方不能与其他用人单位建立劳动关系，乙方拒不改正的；

3.5违反劳动纪律，泄露甲方商业机密的；

3.6被依法追究刑事责任的。

4、甲方有下列情形之一，应提前30天以书面形式通知乙方解除本合同，并根据乙方为甲方服务年限支付一定的经济补偿金：

4.1依照

企业破产法进行重整的；

4.2生产经营发生严重困难的；

4.3转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本协议后，仍需要裁减人员的；

4.4本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方应当提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方1个月工资，并将理由通知工会后解除劳动合同：

5.1乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

5.2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

5.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3条情形解除劳动合同：

6.1从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；

6.2在甲方患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

6.3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

6.4在孕期、产期、哺乳期内的；

6.5在甲方连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6.6法律、行政法规规定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

7.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

7.2未及时足额支付劳动报酬的；

7.3未依法为乙方缴纳社会保费的；

7.4甲方规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

7.5以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

7.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危机乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情况下，乙方不得解除劳动合同：

8.1由甲方出资培训（包括送大，中专院校或者技工学校学习），培训后为甲方服务未满3年的；

8.2属于技术骨干，承担某项重要工程的建设，改造任务而任务未结束的。

（三）劳动合同的终止

1、在下列情形下，劳动合同终止：

1.1劳动合同期满的；

1.2乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

1.4甲方被依法宣告破产的；

1.5甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

1.6法律、行政法规规定的其他情形。

2、甲方应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续；乙方应当按照双方约定，办理工作交接；甲方依照有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在办工作交接时支付。

第八章 双方协商约定的其他事项

1、如因乙方原因对甲方造成损害或造成甲方经济损失，甲方保留对乙方的民事诉讼权利。

2、乙方提出解除合同时，应至少提前三十日以书面形式通知甲方，以便甲方有足够的时间安排人员接替。

第九章 劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任

本合同依法经双方签字或盖章订立后具有法律约束力，双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提讼。任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。

第十章 其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，双方应妥善保管。

2、乙方工作岗位职责说明书以及甲方的规章制度，作为本合同附件或相关约束条件，与本合同具有同等法律效力。

甲方（单位）盖章：

乙方（劳动者）签字：

法人代表（或委托人）签字：

劳动法范文第2篇

(一)劳动关系管理法治化要求劳动关系与劳动法课程更新教学方法

2008年实施的《劳动合同法》在推进我国劳动用工行为规范化的进程上具有里程碑意义，随后国家又出台了一系列调整劳动用工行为的法律、法规等，这标志着我国在劳动关系管理方面的法治化进程加快，反映出国家对劳动关系管理规范化的要求越来越高。随着国家规范化管理和劳动者维权意识的日益增强，面向HR从业人员的劳动关系与劳动法案例教学方法应随之更新，做到管理的规范化、法治化。

(二)劳动关系日趋复杂化要求劳动关系与劳动法课程紧扣现实需要

随着国际金融危机的消极影响逐渐减退和新生代农民工素质的不断提升，中国发达地区“用工荒”大潮出现，劳动者的就业要求不断提高，用人单位的良好就业环境是吸引劳动者应聘的前提。经济体制改革的不断深入和改革开放的实践在推进经济发展的同时推进了劳动关系的复杂化，劳务派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出现，劳动法律关系越来越多地介入了新的因素，突发事件越来越频繁，由此引发的劳动争议和劳动纠纷也越来越复杂，这对HR从业人员的问题处理能力和突发事件应对能力的要求也越来越高。劳动关系与劳动法教学应更加注重方法的灵活性和多样性。

(三)HR转型需求的升级化要求劳动关系与劳动法课程改革教学方法

人力资源与社会保障部公布的《2011－2012企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》指出，到2013年我国劳动用工的“人口红利”将彻底消失，我国的劳动用工将面临推进HR转型的艰巨任务。HR转型对用人单位技术升级、劳动者知识技能升级以及对HR从业人员知识结构更新、实践技能提高等提出了新的要求。传统劳动关系与劳动法课程案例教学方法改进迫在眉睫。

(四)劳动关系与劳动法课程教学方法去定势化已是迫切需要

传统“教材+粉笔+讲台”的授课手段，单一“我讲你听”的教学方法和“从案例教程到理论教材”的教学思维已形成一种定势，面对生性越来越活泼、思想越来越开放的教学对象群体已难以取得良好的教学效果，劳动关系与劳动法课程教学方法改进刻不容缓。

二、劳动关系与劳动法课程教学效果存在的问题

(一)教学针对性不强

人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程的案例教学方法的针对性不强体现在两个方面:一是时代适应性不强。目前，人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程的案例教学尚没有根据HR转型的背景完成有针对性的教学方法改进。二是就业导向性不强。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，高职高专应用型人才培养应走学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合的基本途径。劳动关系与劳动法课程的案例教学是理论与实践结合的最直接方法，应充分贯彻体现就业导向的理念。目前，人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程案例教学缺乏科学的教学方法支撑，导致就业导向性动能不足。

(二)学科性认识偏差存在

人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程实际上是一门交叉课程，既非纯粹的管理学课程，也非单纯的法学课程。实践中，多数院校在开设此课程时存在一定的学科性认识偏差:要么由管理学教师，要么由法学教师来承担该课程的授课任务。但该课程的交叉性特点要求承担教学任务的教师应该具有管理学和法学的双重教育背景。

(三)教法改进基础薄弱

当前的人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程案例教学方法改进上受到一些瓶颈制约:其一，教学手段应用不足。受硬件条件的制约和教师电子应用技术水平的限制，案例教学最适宜的现代化多媒体手段在实际教学过程中没有得到普遍推广。部分教师课件制作水平还处于初始阶段，综合运用多媒体课件成像、音频插入等的技术不熟练，导致课件内容较为单调，难以吸引学生的注意力。其二，案例基础信息难以采集。劳动关系与劳动法课程案例源自现实用工中的劳动纠纷案件，需要教师多方收集相关信息。但受教师自身积极性、时间支配、调研基地等因素的限制，本课程的案例基础信息收集严重不足，教师转化现实案件为课堂案例的水平有待提高。其三，案例教学方法过于单一。在从事劳动关系与劳动法课程教学过程中，多数教师仍然秉承传统的教学模式，从案例教材中采集相关信息，从而应用到课程教学过程中，使课堂内容缺乏时效性和生动性。同时，在进行案例教学时，多数教师难以摆脱“填鸭式”教学模式，极少使用辩论式、研讨式、互动式和“第二课堂”等教学方法，无法提高学生参与案例学习的积极性，课堂互动效果较差。其四，教学对象理论基础较为薄弱。案例的学习研讨依赖于教学对象具备一定的基础理论水平。鉴于部分高职高专学生理论基础相对较弱和学习主动性不强的制约，夯实学生的理论基础工作尚待进一步加强。

三、劳动关系与劳动法课程教学效果改革的措施

(一)积极建设学生“第二课堂”，加大实践教学比例

实践教学环节是人才培养的关键环节，也是应用型人才培养的保证。在劳动关系与劳动法课程的教学中，要注重加大实践教学的比例，一般情况下实践教学的比例不应低于50%。当前，实践教学环节受到了各教学单位的重视，但也存在很多问题，主要表现在:其一，实践教学课时过少。目前这种情况在正在得到纠正，加大实践教学环节比重的人才培养方案正在筹划或初步的实施;其二，实践指导老师匮乏。有的实践教学环节由专业教师担任，但专业教师往往理论知识充足，实践经验不够。因此，还需要积极鼓励教师取得双师型任职资格后到企业兼职，或者聘用企业中经验丰富的HR担任实践课指导老师，积极开展校企实践合作。

(二)转变教学思维，以就业为导向

当前，大学生就业难与企业用工荒现状同时并存，劳动关系与劳动法课程的教学要以企业的需求为导向，培养应用型人才。应用型人才不需要理论知识过于宽厚，但是也不能仅仅就是一个技术工人。就业导向被认为是一种“倒逼式”的教育模式，它是通过结果改造过程，根据学生就业的情况倒逼学校改变教学模式。因此，我们只要分析就业视角下本专业教育需要哪些结果，就可以确立就业导向的内容。使大学生就业就是我们需要的结果，所以分析大学生就业应具备的条件，就可以明确课程设置问题。它要求课程设置具备“就业适应性”，以形成就业能力。

(三)提高案例汇编技巧

在授课案例的选择上，以现实事件为基础，摘取热点事件和实际用工过程中的相关信息形成综合性案例，有针对性地解决实际用工中可能发生的劳动争议。对于案例的科学性、规范性、适用性都要有一套经得起推敲的评价标准，为广大教师编制和选择案例提供依据，从而在源头上保证案例教学的质量。案例汇编要做到以下几点:其一，规范性，包括案例材料选择的规范、问题设置、参考答案、适用对象说明、测查目的等的规范性，案例的各要素通过标准的格式予以清晰呈现;其二，科学性，包括情节的完整性和客观性，案例的情节符合现实情况、符合事物发展的基本规律、符合时代特征、反映现实问题;其三，适用性，主要是指对象适用性，选取的案例的难度要适中，符合教育对象的实际能力，能够测查对象的某些方面的应用能力。教师在案例选择、编制及使用的过程中扮演非常重要的角色，任何一个环节的选择失措都会缩减案例教学的效果，而这三个环节的质量又依赖于教师自身的素质与能力。因此，对教师进行必要的培训是提高案例运用水平和改善案例教学效果的可行路径。［1］要通过课程讲解、实践体验等形式，培养教师运用案例讨论方法的能力。

(四)提高多媒体课件制作水平

多媒体教学适应时展，教师在教学的过程中应该充分融合传统教学和现代多媒体教学。首先，以课程设置为核心，以课程性质为出发点，采用适宜的多媒体教学方式，加强对教师尤其是青年教师使用多媒体教学的培训。在实践中，不少教师对多媒体的使用有较多的误解，认为多媒体就是板书内容的展示，在多媒体教学页面显示大量的文字，很容易让学生产生疲惫感，反而不如传统课堂教学的效果。教师在应用课件上应尽量少安排文字，多使用图片、视听资料等加强讲解重点，对于理解的难点和讲解的重点加以突出。在动画和音效效果设计上，要注意适当使用，以学生感到不单调、不刺激为好。其次，教师在使用多媒体教学中，对多媒体的使用要适合而止，多媒体课件的制作要和板书的内容紧密结合，对于较为重要的教学内容要利用板书强化知识点，从而达到突出教学重点的目的。

(五)改革传统的教学方法

劳动法范文第3篇

关键词:劳动法;劳动关系;认定

一、引言

劳动关系的认定是维护企业劳动者权益的关键，但在劳动法视野下所开展的相应活动、关系认定受各种因素的严重影响。一般来讲，我国的劳动关系在法律下受经济因素的巨大影响，其劳动关系的认定也出现诸多问题。伴随着关系认定的不明确，间接加大认定难度，从某种程度上影响着劳动者权益。故需加大劳动关系认定问题的分析力度，以更好维护劳动者权益，提高劳动法律。

二、劳动关系认定的关键性因素

从属性因素。待劳动者进入单位工作后，便产生了服从、指挥等关系。要想更好的确定劳动者的劳动关系，应根据劳动者职业分类，故劳动活动开展过程中需认定所存在的活动。从实际情况来讲，劳动关系的从属性应综合考量从属性、财产等方面;②劳动力的支配性。国家劳动法中曾明确规定:劳动者为雇主提供一定的劳动，劳动者、雇主之间存在劳动力分离、劳动权的关系。所谓的劳动力使用权是雇主的职责，而雇主确定劳动者的劳动时间、劳动地点。但相应活动、行为的执行均应满足法律需求，禁止出现强制现象。若劳动者、雇主之间仅存在劳动关系，无实际性的劳动行为也就不存在劳务关系，法律也就无法认定该关系，这种情况下的劳动者、雇主之间将不存在用工的事实。

三、劳动法从属性概述

(一)从属性对劳动关系界定视角的要求

从属性的关系决定着劳动者、雇主双方需以损害劳动者权益为基础，以提高雇益，只有通过公法干预措施的实施，才能实现保护劳动者、雇益的目的。近年来，随着世界对人权重视度的提高，为从根本上保护劳动者权益，需适当干预劳动关系的平衡性。一般情况下，劳动关系主要体现的是干预结果、雇佣关系，所签署的雇佣合同也由原本的平等性转变为主控性合同，但这种现象并不利于劳动方，必须制定行之有效的措施来干预，保证劳动合同更好的倾向于弱势群体。从劳动关系的从属性角度上来讲，决定着雇佣关系的从属性需满足劳动法需求。

(二)从属性在劳动法中的地位

调查结果显示，英国工业革命开始后，劳动者和雇主之间的关系发生巨大变化，间接导致相对传统的债务、债权性质和雇佣关系出现相对明显的差异。劳动者、雇主双方管理处于不均衡状态，且双方关系日益紧张，发生该现象原因和劳动力持续扩大相关。从实际情况来讲，雇佣双方的债务影响不存在特殊性的因素，以个人因素、社会因素为主，其是影响雇佣债务关系的关键因素。从属性作为劳动关系的基本属性，根据其能准确判断社会关系是否归属于劳动关系。通过对劳动关系中的从属性进行分析来讲，可根据具体情况构建符合标准的劳动体系，并通过从属性来区分雇佣关系、劳动合同。劳动关系中的从属性主要表现为劳动者对雇主在人格、经济上的从属地位，人格上的地位是雇主经济组织中受到一定限制，而劳动的内容由用人单位或者雇主决定，因此劳动法也应根据从属性作为法理基础，同时也应将其作为劳动核心标准。

四、劳动法视野下从属关系决定挑战性

(一)法律和从属的关系

从劳动关系对从属关系的调控上来讲，通常是从程度不同的从属关系开始界定的。一旦劳动者、雇主的从属关系确认后，应立即确认两者是否存在相对真实的行为，且还应及时、明确的界定劳动关系。不同合同双方在获得利益的情况下具备一定的不公平性，现阶段仍未形成界定体系，仅能借助劳动法来约束雇主、劳动者双方行为。特殊劳动关系中的劳动者、雇主所存在的关系具备实质性，比如:劳动者在劳动行为中有着相对重要的作用，应借助企业利益的保障来调控。

(二)从属性无法界定相应的社会关系

劳动者、雇主之间的劳动关系是由程度不同的社会形式、社会阶层共同组成的，其从属性在不同的社会组织上存在诸多不同之处，故对于性质不同的从属关系需有效保护劳动者、雇主之间的权益。劳动法视野下的劳动关系认定不但要具备相对明显的从属性，还要严格按照国家规范、法律约束劳动关系权益，然后再由所确立的劳动关系规定劳动合同性质。劳动者、雇主之间的雇佣关系因双方所存在的不同权益，而劳动法比需为双方提供相对公正、公平的保障，进而更好约束劳动者、雇主之间行为。

(三)根据从属性分析非典型的劳动关系

劳动法视野下的非典型的劳动关系是在劳动法基础上进行的，相应行为均应在保证双方权益的情况下执行。对于非典型的劳动关系确定上来讲，需根据劳动者、雇主之间的关系合理划分从属特征，比如:临时工作、农业雇佣等非典型性的关系，现阶段已被广泛用于劳动关系中，对劳动法中的劳动关系提出诸多新的挑战。

五、劳动法视野下劳动关系认定建议

(一)劳动关系特定的雇佣关系

所谓的劳动关系是在劳动者劳动力、社会生产力的不断变化上产生的，劳动关系最初被定义为雇佣形式。伴随着经济水平的不断提高，法制化的建设期间，应在国家法律上明确规定劳动者、雇主之间的雇佣关系，从而保证雇佣关系的合法性。同时，劳动法视野中的社会关系认定期间还应区分雇佣关系、劳动关系。

(二)明确劳动关系概念，规范劳动关系认识

在劳动法视野的影响下，劳动关系的界定首先应认定劳动关系，这在劳动关系的界定中具有相对重要的作用。同时，劳动关系的界定也是劳动视野下的主要内容。并且，在对劳动关系进行认定时，应在从属性的劳动合同上进行，严格遵循劳动关系的动态性原则，根据区域性特征适当向外延伸。因我国经济水平的不断上涨，劳动者、雇主之间的劳动关系逐渐趋向于多元化，故劳动关系认定过程中需选用相对合理、有效的方法，以开放性方法、弹性方法为主，进而保证劳动关系的和谐发展。

(三)采取从属性的劳动关系界定标准

在对劳动者、雇主之间的劳动关系进行认识时，应将劳动法作为基础，而劳动法又是根据从属性认定的，由此可见:劳动法、从属性之间关系密切，在关系的认定期间有必要评价其他的关系。现阶段，我国的拉动关系正伴随着经济水平的不断提高而变化，间接加大劳动关系的认定难度，甚至出现无法界定劳动关系的情况。故而，为从根本上改变该现状，需采取从属性的劳动关系界定标准，并在日常工作中适当调整劳动周期，便于更好解决劳动关系中所存在的认定问题。另外，立法工作进行中，还应根据劳动者、雇主关系完善劳动关系，将其作为法律依据，进而在有效解决认定问题的情况下，构建和谐社会。

六、小结

综上所述，确立劳动关系后，应根据实际情况、复杂的雇佣关系，将从属性的界定标准作为劳动关系的确立依据，并结合保障性的界定标准，科学、合理的划分劳动组织关系、雇佣关系和非典型的劳动关系，制定程度不同的权益保障措施，划分责任标准，紧跟时展潮流，以在合理界定劳动法中的劳动关系时，正确立法，促进社会的和谐发展。

［参考文献］

［1］徐志强．劳动法视野中劳动关系认定问题的思考［J］．内蒙古农业大学学报(社会科学版)，2012，14(1):9－11，14．

［2］蔡贡．劳动法视野中劳动关系认定问题的思考［J］．中外企业家，2016，20(9):83．

劳动法范文第4篇

1、法定模式不同。劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；而事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，一般称为劳务关系。

2、内容设定不同。

3、法律保障不同。劳动法律关系由法律规定保障；事实劳动关系如果不能依法对劳动者的社会保障，劳动行政部门应当强制其终止。

【法律依据】

根据《劳动法》第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

劳动法范文第5篇

一、劳动者概念的界定及理解

（一）从劳动关系的角度分析

从劳动关系的角度来具体的分析劳动者的概念，其在劳动法上是通过劳动者付出自身的劳动力以换取一定的物质资料，从而维持其生活。同时，由于劳动者是一个单独的自然个体，其在社会上生存和发展，是需要依附于一定的群体来保证其生活的。因此，在理论知识的层面上讲，劳动者与用人单位之间存在的关系即我们通常所指的劳动关系。在法律的角度讲，当劳动者与员工单位之间发生劳动争议时，首先需要考量劳动者与企业之间存在的劳动关系是否适用于现代的《劳动法》，从而通过从法律的层面上分析两者之间的关系是否法律关系。其中，为了判断两者的关系是否属于法律关系，需要根据劳动关系的特点，以此来进一步的确定劳动者的概念和适用范围，并总结出更多的属于现代劳动者的特性，然后丰富劳动者的概念。另外，当劳动关系与民事关系进行融合时，需要先区分两者的劳动者，并结合劳动者所处的社会关系，总结出劳动者的依附性，对劳动者的概念作出适当的界定。关注两者在产品交换的过程中的密切联系，不断的调整各自的适用范围和涉及的内容。因此，从劳动关系的角度分析，不难发现劳动关系同时也是代表了一定的法律关系、民事关系以及财产关系的。

（二）从雇佣关系的角度分析

由于我国的经济制度和政策受到西方发达国家的经济因素的影响，使得我国的劳动关系和雇佣关系发生了巨大的变化。从雇佣关系的角度分析，需要依据一定的劳动者的身份来判别其劳动关系，从而界定劳动者的雇佣关系和劳动关系的区别。另一方面，从雇佣关系的内在含义来分析，其随着资本主义社会的发展而出现的一种社会关系，在现在的市场经济条件下，存在着各种表现形式和生产方式。同时，雇主和劳动者之间存在着明显的从属关系，劳动者需要付出自己的劳动力来获取雇主给予的劳动报酬，并受到雇主的支配和管理。雇佣关系表现了一种劳动者与雇主之间的依附性和利益交互，其存在形式是一种独特的社会关系，其目的是为了平衡劳动者和雇主之间的关系，缓解现代劳资矛盾，调节两者间的劳资关系，以稳定整个社会的稳定和安全。

（三）两种关系的联系

因为劳动关系和雇佣关系两者的性质的不同，所以两者关系的特征和适用范围是不同的。在现代法律理论中，对雇佣关系作出了相应的调整和延伸，不仅仅是将其作为一种法律关系，更多的是解除了雇主和员工的同一性，使其两者享受各自在法律地位上的独立性。但是，民法也是从法律的层面上承认了劳动者的雇佣关系，并没有真正的触及劳动者的从属性，承认的依旧是两者在表面上的平等性。另一方面，随着社会中劳资矛盾问题的不断涌现，越来越多的劳动者为了维护自身的权益，不得不站出来反抗资本家们的剥削和压榨。而政府部门出于稳定社会秩序，维护社会整体的安定团结问题的考虑，一方面需要平衡雇主和劳动者两者的矛盾，缓解紧张的劳资关系，另一方面也需要保证雇主的利润不受到损失。因此，在这种情况下的民法问题，只能是在一定程度上缓解了劳动者和雇佣者的紧张关系，并不能从根本上解决问题，但是其干预政策还是有助于现代社会生产力的发展和进步的。一般情况下，对劳动者概念的理解，需要明确其劳动关系，并结合一定的社会物质资料的基础上，对其表现形式作出一定的判别和划分，使其可以符合现代劳动关系。

二、对劳动者的身份进行识别的基本因素

（一）劳动者身份的关联性

在整个社会劳动关系中，劳动者与用人单位存在一定的关联性，需要将企业看作为是一个整体，而劳动者在其中则是企业的一部分。首先，由于企业需要发展，所以企业的组织和管理能力是至关重要的，劳动者作为企业的主体成分，应当遵从领导者的管理和只会，做到上下一心，才能共同的促进企业的进步和发展。其次，领导者也需要遵守企业内部制定的各项用工制度和规定，人情自己的身份和作用。最后，劳动者的身份关联性还表现在其所在职位与企业的发展紧密相连的。在现代的司法理论中，劳动者在用人单位中的地位、职务和作用是有相对稳定的理论依据的。额让劳动者在其特定的工作岗位上，其工作的内容和职责也是相对固定。因此，劳动者在某个相对稳定的企业，进行着某些相对稳定的工作内容，维护着相对稳定的内部关系。

（二）劳动的从属性

从劳动的从属性的概念来看，劳动的从属性即是指其劳动的非独立性。劳动者在某个企业进行一定的劳动活动，其所进行的活动都是依据的企业的工作内容和要求，是整个企业生产经营的一个级别流程和步骤。当然，相对企业而言，每一个劳动者的生产活动都离不开企业的集体活动，两者是一个相互依存的关系，劳动者对企业具有一定的依附性，劳动者从属于企业之中。通常情况下，劳动者的物质资料是从其所构造的单位或企业中获取的，而劳动者需要为此付出自身的劳动力，严格的遵循企业的规定和制度，根据企业所安排的工作内容进行工作，并为此承担相应的责任。同时，由于劳动的从属性是建立在一定的理论基础上的，主要是讲雇佣关系和劳动关系的联系和本质属性的。其中，劳动关系具有从属性，当劳动者与劳动力相联系时，雇佣者可以支配劳动者的劳动力，以付出劳动报酬为代价，且也有权对劳动者的行为进行管理。

（三）劳动的有偿性

通常情况下，劳动者付出的劳动力都是为了获取一定的物质资料的，以此来换取维持生活的收入。因此劳动者的劳动是带有有偿性的色彩的，且正是由于劳动者的有偿性，才在一定程度上促进了劳动者工作的积极性，推动了企业的发展和进步，从而拉动了社会的经济发展。与此同时，由于劳动者的劳动报酬也是根据劳动者所在的工作职务、企业中所代表的一类劳动者的身份而获得的，依据一定的支付标准，以其各自的劳动身份参与的报酬分配。相反的，不付出实际劳动的劳动者，在企业中并不能获取任何的劳动报酬，其支付的原则是依据劳动者的付出的劳动量的多少来衡量劳动者的劳动报酬。提高劳动者的劳动报酬的前提是需要提升劳动者的劳动身份，以此来提升劳动者获取的报酬。因此，劳动的有偿性也是对劳动者的身份进行识别的基本因素之一，虽然这些因素并不占据着决定性的地位，但是其影响还是巨大的。

三、我国劳动法适用中劳动者身份的识别现状

立足于我国现代的《劳动法》的内容来看，其中对于劳动者的定义并没有一个限定性的范围，主要是指在我国能够独立承担起劳动工作，不区分民族、种族、性别等方面的不同之处，具备一定的劳动能力的公民。当然，随着我国现代社会的不断进步，劳动者的群体也会不断的扩大，劳动者的概念也会不断的丰富起来。但是不管是怎样的社会经营活动下，生产资料和劳动力都是最基本的两个基本要素，只有当两者在实际的生产活动中真正的结合起来，社会经营活动才会随之运转，满足人们对于物质消费的需求，从而促进整个社会经济的进步和发展。其次，两者的结合可以有助于各个生产要素参与物质资料的转换过程中，实现以自己的劳动来获取劳动报酬和物质需求，维持整个生产活动持续运转。另一方面，由于劳动者与雇佣劳动者之间存在着劳动合同，以此来保证劳动者在工作过程中的合法权益，但是这对于劳动者的身份识别并没有起到一定的作用。这主要是因为劳动者和雇佣者之间的劳动合同只是为了确定两个当事人的关系，以及明确劳动者的工作内容、工作性质和劳动报酬的相关问题，并没有明确的说明劳动者的身份。但是劳动合同的签订也有其存在的积极意义，就是可以以法律的形式维护劳动者在工作中的合法权益和地位。

四、总结与展望