工程人员专业技术考核总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工程人员专业技术考核总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工程人员专业技术考核总结范文第1篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

工程人员专业技术考核总结范文第2篇

一、实施背景

人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。目前，从矿业公司专业技术岗位人员的成长渠道和长远发展来看，存在以下几个问题：一是专业技术人员的思想观念没有彻底转变，依然存在“官本位”思想，“重长轻师”现象的企业长期以来存在问题；二是专业技术岗位人员的成长渠道狭窄而单一，企业中从事技术研究、技术管理的领导岗位有限，多数专业技术人员望而不及；三是专业技术岗位人员在收入和待遇上与管理岗位存在差异，使多数专业技术人员在职业生涯上选择了管理岗位；四是专业技术岗位人员的延续和储备出现断层，随着企业职工年龄结构老龄化，带来专业技术人员的老龄化和断层。2008 年以来，矿业公司共引进大学（大专）毕业生127人，仅占目前在岗职工总数的0.46%。企业新进人力资源有限，因此，建立工程技术岗位等级序列，尽快开辟专业技术人员成长渠道，挖掘现有人力资源潜力，促进专业技术人员长才，为企业科技创新带来动力成为企业面临的新课题。

为发挥企业现有人才资源优势，推进企业科技创新，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性，2010年7月，矿业公司根据鞍钢集团公司《关于建立工程技术岗位等级序列的实施意见（试行）》 、《关于扩大工程技术岗位等级序列试行工作的通知》的要求，把建立工程技术岗位等级序列工作作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一，采取分步组织的思路，从试点推进到全面实施，稳步地推进工程技术岗位等级序列工作，为营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境，拓展工程技术人员发展空间，促进企业科技创新，为矿业公司实施矿业发展战略，实现可持续发展奠定坚实的基础。

二、工程技术岗位等级序列工作的主要内容

1.工程技术岗位等级序列的岗位层次

工程技术岗位等级序列包括首席工程师、主任工程师、主管工程师三个岗位层次。基层单位设首席工程师岗位，车间（部门、作业区）设主任工程师、主管工程师岗位。

2.工程技术岗位等级序列的岗位范围

根据生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度，工程技术岗位等级序列实施的岗位范围原则上在主体生产单位、辅助辅料矿山、相关辅助生产单位、设计研究单位及公司机关相关部门，包括从事生产、设备、技术、质量、科研、设计等关键技术工作的岗位，从事集团公司工程技术系列相关的专业。

3.工程技术岗位等级序列的岗位设置

本着精干、高效的原则，每个单位首席工程师岗位原则上不超过3个，主任工程师岗位每个车间（作业区）级单位一般为1个。主管工程师岗位每个车间（作业区）级单位不超过3个。

4.工程技术岗位等级序列的岗位待遇首席工程师岗位薪酬参照基层单位副职待遇水平执行；主任工程师、主管工程师岗位薪酬分别参照车间（作业区）正职、副职待遇水平执行。

三、推进工程技术岗位等级序列试点工作的主要做法

矿业公司根据现有铁矿山、选矿厂、烧结厂及辅料产品单位的实际情况不同，各企业涵盖的生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度、工程技术人才队伍建设状况等方面差异性较大。因此，建立工程技术岗位等级序列工作采取分步实施，试点推进的方式来进行，按照学习调研、制定方案、实施操作、总结工作四个阶段有步骤地推进。

1.高度重视，强化学习调研

建立工程技术等级序列工作是集团公司推进技术人才队伍建设，拓展技术人才成长渠道的一项重要工作，矿业公司各级领导高度重视此项工作，作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一。

2.严密筹划，制定实施方案

2010年7月，矿业公司组织人事部着手制定了《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作实施方案》（附件1）、《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作时间进度表》，稳步推进此项工作。

2.1制定文件。矿业公司组织人事部起草了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（征求意见稿）》、《鞍钢集团矿业公司首席工程师评审办法（试行）》（附件2），下发到各基层单位，组织各单位相关人员进行学习。

2.2征求意见。矿业公司组织人事部通过下发征求意见稿、开展专题调研、召开座谈会等各种形式征求各方面意见。

2.3完善方案。矿业公司组织人事部根据各方面意见，对实施办法进行修改、完善，形成了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》（附件3），提交矿业公司党政联席会议讨论后下发，为推进试点工作提供了有力的制度保证。

3.严格程序，规范实施操作

3.1确定试点单位及实施的岗位、专业范围。

3.2编制调研。矿业公司组织人事部、综合管理部就试点单位现有编制及工程技术岗位编制设置情况、工程技术人员队伍现状及工程技术等级序列岗位的初步设置情况进行指导、调研。

3.3工资测算、审批。试点单位结合工程技术岗位等级序列进行岗位设置后，进行工资增额测算，矿业公司根据试点单位测算情况向集团公司主管部门请示，集团公司审批后进行实施操作。

3.4实施操作。2010年 8 月，大孤山球团厂、鞍千矿业公司形成了科学、可行的操作方案，按照循序渐进、分层实施的原则，进行了首席工程师、主任工程师和主管工程师的选聘。

3.4.1注重宣传。试点单位在实施操作前进行了大量的宣传教育、思想发动工作，召开动员会，宣传实施工程技术岗位等级序列的意义目的，宣布实施方案和岗位选聘条件，把有关精神传达到每一名干部职工，鼓励专业技术人员积极参与选聘。

3.4.2注重规范。试点单位在人员选聘上严格按照竞争择优的程序，按照启事、个人申报、组织审查、专家评审、组织考核、单位讨论、公司审核、任前公示、聘任上岗、公司备案等十个步骤组织实施。

3.4.3注重公平。试点单位在人员选聘上坚持三个原则：一是德才兼备原则。二是同行公认原则。三是优中选优原则。

4.扩大试点范围，不断总结完善

2011年 2月，矿业公司组织人事部对具备实施条件的单位---设备检修协力中心、东鞍山铁矿进行了工作指导，利用其薪酬改革的契机在这两个单位也实施了工程技术岗位等级序列。2011年7月，根据试点单位运行情况，矿业公司组织人事部对试点单位的主要做法和实施过程中存在的问题进行全面总结，并进一步修订、完善《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》。同时，通过总结试点工作，矿业公司组织人事部将工程技术等级序列人员的考核、评价问题作为下一步工作的重点，与试点单位共同研究，不断完善对工程技术等级序列岗位人员考核评价办法，量化、细化任期考核目标，做好日常考核和年度评价考核，对日常工作不到位、出现问题的人员及时予以解聘，避免出现“一劳永逸”现象。

四、实施的初步效果

两年来，矿业公司通过试点单位推行工程技术岗位等级序列工作，严格按照集团公司的有关规定推进，采取分步实施的方法，推动工程技术岗位等级序列工作不断向前发展，取得了良好成效。现大孤山球团厂、鞍千矿业、设备检修协力中心、东鞍山铁矿四个单位稳步地完成了实施工作。

1.专业技术人员的认识和工作积极性普遍提高

矿业公司实施工程技术等级序列工作还处于起步阶段，但通过试点单位的推进工作，专业技术人员对工程技术等级序列有了新的认识，崇尚科技、钻研技术的氛围初步形成，极大地调动了专业技术人员工作的积极性、主动性、创造性，从而迅速推动了各项工程技术项目的研究和开展，工程技术岗位等级序列人员的作用凸显。

2.专业技术人才的提升空间不断拓宽

矿业公司实施工程技术等级序列，解决了专业技术人员由于发展通道单一和“重长轻师”现象的长期存在，为有技术专长的管理者提供了新的发展空间。试点单位推行此项工作，开辟了工程技术人员发展的新通道、提供了上升的新空间和自我价值实现的新平台，特别是对大学生工作的积极性、主动性、创造性具有重要的促进作用。

工程人员专业技术考核总结范文第3篇

为加快实用型人才开发，提升我区社会主义新农村建设进程中的人才支撑能力，促进我区实用型人才又好又快又多地发展，根据上级有关人才资源开发的总体要求，现就做好我区实用型人才开发及地方系列专业技术资格申报工作提出如下实施意见：

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，坚持科学的人才观，加大整体性人才资源开发力度，充分挖掘实用型人才的潜力，建立健全以能力、业绩为导向和重在社会、业内认可的专业技术人才评价机制，进一步加强农村实用型人才培养工作，建设一支适合新农村建设所需的实用型人才队伍，更好地促进我区农村经济的健康协调发展。

二、范围及对象

1、从事园艺（花卉与瓜果栽培、蔬菜种植、茶艺）、林业、水产养殖、畜牧兽医专业中具有丰富实践经验、业绩突出的种植、养殖专业户、示范户及从业人员；

2、从事经营管理（产品销售、物资采购、生产技术管理、物流、酒店管理、物业管理）的人员；

3、从事建筑装饰装修（水电安装、木工、瓦工、油漆工）的人员；

4、从事维修（电脑维修、家电维修、钟表维修、汽车修理、摩托车修理、农机维修）的人员；

5、从事家政服务（管道疏通、高空及外墙清洗、家庭烹饪、家庭月嫂、住家保姆）的人员。

三、地方系列职称的增设

根据我区实用型人才的实际，在《市区职称工作管理实施办法（试行）》规定的专业技术职务系列名称基础上，增加地方系列专业技术职务设置：

1、园艺专业（园艺技术员、园艺助理工程师、园艺工程师、园艺高级工程师）；

2、林业专业（林业技术员、林业助理工程师、林业工程师、林业高级工程师）；

3、水产专业（水产技术员、水产助理工程师、水产工程师、水产高级工程师）；

4、畜牧兽医专业（畜牧兽医技术员、助理畜牧兽医师、畜牧兽医师、高级畜牧兽医师）；

5、经营管理专业（经营管理员、助理经营管理师、经营管理师、高级经营管理师）；

6、维修专业（技士、技师、主管技师、高级主管技师）；

7、家政服务专业（家政员、助理家政师、家政师、高级家政师）；

建筑装饰装修专业列入综合工程，仍设技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。

四、申报评审条件

（一）综合素质条件：

拥护党的领导，遵纪守法，诚实守信，具有良好的职业道德和敬业精神。

（二）申报条件：

1、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审员级职称：

（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满2年；

（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满3年；

（3）高中毕业，从事本专业技术时间满5年；

（4）初中毕业，从事本专业技术时间满8年；

（5）从事本专业技术时间满10年；

（6）获得市、区职业技能竞赛第三、第二名的选手。

2、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审助理级职称：

（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满3年；

（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满5年；

（3）高中毕业，从事本专业技术时间满8年；

（4）初中毕业，从事本专业技术时间满10

（5）从事本专业技术时间满15年；

（6）获得市、区职业技能竞赛第二、第一名的选手。

3、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审中级职称：

（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满5年；

（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满8年；

（3）高中毕业，从事本专业技术时间满15年且取得助理级技术职务资格满5年；

（4）从事本专业技术时间满20年；

（5）获得市职业技能竞赛第一名的选手。

（三）晋升高级职称的评审条件按《市区职称工作管理实施办法（试行）》执行。

五、材料申报要求及程序

1、材料申报要求。符合申报评审条件的人员，由个人如实填写《市区地方专业技术资格评审表》（一式2份，评审表须经当地政府或区业务主管部门签署意见并盖章）、个人专业技术工作总结、本人身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件、专业培训合格证书、服务单位或所在镇、街道、村委出具的从事专业技术年限证明（须经户口所在地政府签署意见并盖章）、近期一寸免冠照片2张（详见附件二）。

2、申报程序。申报个人将申报评审材料分别报送区业务主管部门,其中申报园艺（花卉与瓜果栽培、蔬菜种植、茶艺）、林业、水产养殖、畜牧兽医专业人员的评审材料由区农林局负责受理和初审；申报经营管理专业人员的评审材料由区经贸局负责受理和初审；申报建筑装饰装修专业人员的评审材料由区建设局负责受理和初审；申报维修（不含农机维修）和家政服务专业人员的评审材料由区劳动和社会保障局负责受理和初审；申报维修（农机维修）专业人员的评审材料由区农机局负责受理和初审。评审材料由各业务主管部门统一报送区职称办审核并组织评审及发文、颁证。

六、待遇

1、取得专业技术资格证书的农村实用型人才统一进入区人才库，可按区专业技术人员的有关规定参加社会养老保险。

2、取得地方系列专业技术资格人员享受本单位国家系列专业技术人员同等继续教育权利。初、中级专业技术资格人员平均每年继续教育分别为32学时和40学时，并作为晋升地方系列专业技术资格的晋升条件之一。

七、组织领导

工程人员专业技术考核总结范文第4篇

关键词：继续教育；工程管理；项目管理；聘任管理；科学发展观

1关于专业技术人员继续教育模式的创新思考

关于专业技术人员的继续教育，我认为可以从以下三个方面进行

1.1创新课程设置，不断提高培训内容的实效性。

对于专业人员的培训，继续教育必须考虑到三个原则。1）时代性原则：即所选课程应具有较强的时代特征，如当前形势下，就应将继续教育和保增长、扩内需、调结构及震后心理调适相结合起来；2）针对性原则：即所选课程应符合培训对象的需求，通过调查问卷了解培训需求，采用“菜单式”培训或将核心课程与辅助课程结合起来，增大灵活性；3）系统性原则：要结合终身教育的理念来统筹规划课程，要让培训者一年一个收获，通过培训较为系统地了解相关知识，全面提升能力素质。总之，继续教育课程设置要做到：立足岗位需求，紧扣时代脉搏，少而精，新而实，真正将远程网络培训平台打造成为专业技术人员不断成长和不断发展的平台，成为专业技术人员难以割舍的良师益友。

1.2创新培训管理，做到管理工作的专业化，人文化

创新培训管理，就是通过专业的人文化的教学管理营造积极和谐的学习氛围，使学员顺利完成培训任务。首先，做好继续教育相关政策和网络培训方法步骤的宣传；其次，加强调研，听取基层单位和专业技术人员对网络培训的意见与建议；再次，开好工作安排会、工作总结表彰会。培训工作必须自始至终突出抓好培训效能提升，网络培训的针对性和实效性究竟如何，基层单位和参训人员最有发言权。要通过广泛的问卷调查和经常的基层调研，去发现问题、研究问题、解决问题，将调研情况和工作决策有机结合，立足当前，着眼长远，以专业技术人才知识更新工程为龙头，重点关注自主创新、社会发展、民生建设等方面的继续教育任务，有效整合培训资源，统筹推进各类培训，为继续教育的持续发展和长远发展奠定坚实基础。

1.3创新培训评估，不断激发专业技术人员自主学习的热情。

继续教育培训的目的是提升专业技术人员的素质和能力，促进专业技术人员的发展。在我看来创新培训评估就是要改变过去那种仅仅看重结果的做法，要在评价功能、评价主体、评价过程等方面进行创新。有效的培训，其评价功能应当是激励性和诊断性的，评价方式应当是开放的，评价主体应当是多元的，评价过程应当是交互的，在开放、交互、多元的培训评估中，发现问题、解决问题，以评促学。这样才能使技术人员学到灵活多用的知识，才能不减灭专业技术人员自主学习的热情。

2如何培养高级管理人才，促进工程建设良性发展

我国工程建设企业走向国际工程承包和咨询市场已有二十七载春秋。在国家“走出去”战略的指引下，近年来国际工程事业发展十分迅速，目前，我国已成为全球对外承包工程的第六大国，并开始进入了快速、良性的发展轨道。

针对这种局势，我单位在培养高级管理人员应该注重对工程管理人才的理论和实践并重培养，有一定实践经验的管理人员，通过理论学习，可以使其认识水平更加系统全面，并得到理论上的提高；有理论基础的人员，特别是刚毕业的学生则应到第一线去工作。

一个工程事业单位必须有一个全面的人才培养的战略规划，只有如此才能促进工程建设的良性发展。

3加强单位人员对科学发展观的拥护

1）坚持做科学发展观的忠实执行者是当代党员，干部的责任。应该在各自的岗位上，主动适应新形势发展和城市建设开发管理工作的实际,围绕中心,服务大局,坚持与时俱进,坚持创新发展,积极探索新形势下就如何加强和改进思想政治工作新途径,新方法,为促进城市建设事业发展提供坚强政治保证。

2）在单位政工干部一定要增强紧迫感,危机感和责任感,积极主动适应新形势,承担新任务,体现新作为,用心思考,用心工作,精心安排,真抓实干,以更高的标准和全新思路,创新方法,充分发挥政工队伍宣传,鼓劲,凝聚,带头作用,尽心尽职履行好各项职能,踏踏实实完成好市委市政府赋予给予的任务,用实际行动开创城市建设事业新局面。做社会和谐的促进者。

4如何加强机关事业单位编外人员教育管理

加强和规范所属事业单位编外人员的教育管理工作，可以提高编外聘用人员的思想、政治和业务素质，切实保障编外人员的权益，充分调动编外人员的工作积极性，积极营造良好的拴心留人环境。

1）单位领导，尤其是主要领导应总体把关。所属事业单位应根据单位的实际情况，建立健全相应的管理细则，坚决杜绝用管脱节和无章可循现象，落实编外人员与正式干部职工实行同时教育、同等要求、同步考核的“三同”要求。

2）岗位领导具体负责。编外聘员所在岗位的负责人，对编外聘用人员的日常教育管理负具体责任。

3）严格考勤、考核，实行绩效挂钩。对编外人员的考勤、考核，必须根据岗位和任务不同，制定严格的考勤、考核细则。通常情况下，实行日考勤、月考核、年考评等制度，并与月奖、季度奖、年终奖和是否续聘挂钩。

4）对考核优秀的编外人员，在招聘工作人员时，可优先向单位人事部门重点推荐。

5对工程建设项目化管理的探索和实践

本事业单位的工程建设项目化管理，要以确定项目部的严格高标准、高起点进行策划，在前期工作准备阶段，先后派出数批中层干部、技术人员、施工骨干，认真吸收和消化国内先进的项目管理理念和方法，并找准差距。在建立施工项目进度管理计划体系时，要运用科学管理手段，实施进度、资源、费用一体化动态管理，保证工程进度，为实施科学的、先进的现代化管理策划奠定了坚实基础。

6就如何对专业技术人员的聘任管理的一些看法

坚持以业绩能力为导向，不断加强专业技术人员聘任管理工作，积极推动事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，进一步激发了专业技术人才队伍活力。

1）严格设置岗位。认真按照事业单位专业技术岗位总量控制和分类管理的要求，结合实际，做好了专业技术职务结构比例和岗位设置审核工作，并明确各级岗位职数情况。

工程人员专业技术考核总结范文第5篇

【关键词】建筑工程；施工质量；技术管理

1引言

建筑工程行业不仅提高了人们的生活质量水平，还促进了我国经济的快速发展。建筑工程项目正逐渐增多，行业市场的竞争也愈加剧烈，提高建筑工程的质量是目前建筑企业的重要任务。因此，本文的研究对我国建筑工程质量以及建筑工程施工现场的施工技术管理水平的提高有现实性意义。

2提高建筑施工技术管理的重要性

近年来，建筑业在我国各大行业中的发展处于领先地位，人们对其工程质量也越加重视。在工程建设过程中，施工单位在提高施工质量的同时，要对现场施工操作技术进行科学有效的管理，保证建筑的工程质量。相关建设企业应根据科学有效的管理制度进行建筑施工技术管理，并依据我国建设工程的相关标准和规范进行施工，施工技术管理工作对建筑工程的质量有重要影响，因此，提高建筑施工技术管理，关系着建筑工程质量能否达到质量标准要求。同时，也决定了建筑企业未来的发展。

3建筑施工技术管理中存在的问题

3.1施工现场缺乏安全管理

在施工过程中，施工技术水平极为重要。由于建筑工程涉及范围较广，现场施工人员较多，占据现场总人数的80%以上，并且高空作业较多，例如，高层房屋建设，其施工过程会对施工人员的人身安全产生一定的影响，因此，导致大部分施工人员都是临时工人，并且多数为农民工，他们没有经过专业的施工技术培训，且安全意识薄弱[1]。因此，在施工过程中，现场技术管理人员与建设单位对施工现场的安全问题不够重视，一旦在施工中发生人员伤亡问题，将导致施工现场停工，延缓施工日期，并且为施工单位造成经济损失，对工程相关单位造成名誉问题的影响。

3.2工程建筑材料不符合标准

在建设工程中，施工材料是影响工程质量的因素之一。但是，在很多建筑工程中，施工单位为了赢取更高的经济利益忽视了施工材料的质量，为建筑工程质量埋下了隐患，导致施工人员在施工过程中生命安全得不到有效的保障。另外，施工材料一旦不符合相关标准的要求，或施工人员在进入现场时对材料保管不当，导致材料出现大量的磨损和生锈等情况，会对工程后续施工埋下巨大的隐患。因此，建筑材料质量不合格会影响建筑工程施工质量的控制，现场管理人员应加强对施工材料的重视。

3.3施工人员专业技术水平有待提高

在建筑工程施工过程中，施工人员的专业技术水平对建筑工程质量有巨大的影响，同时，现场技术管理人员与监理人员对施工技术质量的控制程度在一定程度上影响着工程质量。由于现阶段建筑工程施工人员的施工专业技术水平不同，有些施工人员对建筑工程的专业知识掌握较少，使其对建筑施工质量有较大的影响。现场施工人员一般在工程施工中工作年限较长，对施工的开展有独特的自我意识，专业技巧要高于管理人员，但对工程施工的质量标准不了解，导致工程质量达不到国家相应标准，不符合施工要求，很容易导致现场施工出现混乱，对施工工程质量造成不良影响。

4提高建筑施工技术管理的有效措施

4.1落实项目组织管理体系

在工程项目中，项目管理部门应完成对施工现场的布置，并对施工质量进行管理控制，明确现场施工标准，确保施工质量达到相关标准。例如，在城市公共建筑项目中，工程施工单位应根据该工程的具体要求制定进度计划，依据城市公共建筑的具体区域划分与周围环境进行全面的勘察，落实工程施工标准，在招标前完成对项目的可行性研究，科学合理地依照施工图进行施工。在施工过程中，工程项目管理人员应对施工质量进行检测，并要求现场技术人员严格控制施工流程和操作。另外。管理人员应制定工程施工质量标准和工程管理标准，现场施工管理人员通过施工质量标准以及工程竣工日期，在确保工程质量合格的条件下，合理安排施工进度，并及时反馈施工进程。

4.2加强施工人员的专业技术管理

为加强施工人员施工专业技术管理，可以采取以下措施:（1）施工单位现场技术管理人员应对施工人员进行专业技能管理，在施工过程中，应对施工技术有待提高的主要施工人员进行专业技术培训，使其掌握施工技术要点，熟知相关施工规范等，以确保施工现场的施工质量；（2）技术管理人员应对施工人员进行技术考核，其考核内容基本围绕施工专业技术知识与施工现场设计，并通过合理的考核制度对其进行奖罚，以此调动施工人员工作的积极性，同时提高施工人员对施工质量的重视程度。

4.3加强现场施工技术监督管理

在施工过程中，监理工作人员以及现场技术管理人员应随时进入施工现场进行监督检查，及时发现施工质量和不规范操作问题，并采取措施及时改正。同时，施工管理人员由于比较了解施工人员的专业技术水平，可自主对施工人员进行合理的施工分配，做到分工明确，并对相应的施工项目职责进行细致划分，使施工质量责任落实到现场各个岗位施工人员以及监理人员[2]。

5结语

本文阐述了提高建筑施工技术管理的重要性，总结了建筑施工技术管理中存在的问题，如施工现场缺乏安全管理、工程建筑材料不符合标准、施工人员专业技术能力有待提高等。并探究了：建立项目管理组织体系、加强施工人员专业技术管理、加强现场施工技术监督管理等建筑施工技术管理的有效措施。望此次研究的结果能得到相关人士的关注，并在实际工作中加以借鉴。

【参考文献】