需求分析示例

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需求分析示例范文第1篇

1.1对象

选取我院2012级大专三年制医学检验技术专业实习生58名、各医院实习带教教师32名作为调查对象。其中男29名，女61名。

1.2方法与内容

1.2.1设计统一的调查问卷

调查前，向学生和带教教师说明调查目的与要求，以无记名形式当场填写并回收问卷。共发放问卷90份，回收90份，回收率100.0%。调查内容如下。实习生质量调查：分别由实习科室主任、带教教师和实习生本人填写调查问卷。内容为：实习生基本素质（职业道德、工作态度、敬业精神），实习生工作能力（出科考试成绩、专业知识、专业技术操作、适应能力、沟通合作能力），实习生继续学习能力（学习激情与进取精神、外语和计算机应用能力）。共包括3方面11项内容，每项内容分为优秀（85～100分）、良好（70～84分）、较差（70分以下）3个等级。最后，请实习科室主任对我校专业建设和人才培养提出建议，实习生对本专业教学提出改进意见。

1.2.2召开座谈会

带教教师和实习生参加座谈会，反馈实习情况，指出学生的特点及不足，对医学检验技术专业教学提出改进意见和建议。

2结果

2.1医学检验技术专业实习生质量

2.1.1实习生基本素质评价

调查显示，我院实习生职业道德、工作态度和敬业精神3项指标优秀率均超过91.0%。说明我院医学检验技术专业实习生工作积极，专业思想稳定，具有良好的基本素质，表明我院对医学检验技术专业学生在道德素养和爱岗敬业方面的培养是卓有成效的。

2.1.2实习生工作能力评价

调查显示，我院实习生适应能力、沟通合作能力优秀率超过90%，专业技术操作能力优秀率为80.0%,出科考试成绩优秀率为85.6%，但专业理论知识优秀率仅为73.3%。说明我院医学检验技术专业大多数实习生具有良好的人际沟通能力和独立工作能力，而理论应用能力、专业技术操作水平还有待进一步提高。但在座谈会上，实习医院检验科主任和带教教师对我院医学检验技术专业学生专业技术操作水平给予了充分肯定，认为大多数实习生独立工作能力、计算机应用能力较强。

2.1.3实习生继续学习能力评价

社会在不断发展和进步，在校学习只是学生职业生涯的基础和开始，要适应社会就要有继续学习的能力。但我校学生该能力优秀率较低，其中外语应用能力优秀率最低，仅为38.9%；而计算机应用能力较强，优秀率达97.8%。多数实习生认为通过实习，自己专业理论知识应用能力有了很大提高，也非常希望今后有进一步提高的机会。

2.2实习生对任课教师的评价

2.2.1对任课教师授课能力的评价实习生对任课教师授课能力的评价中语言表达能力优秀率最高，为96.6%；与学生互动能力优秀率最低，为72.4%；专业知识熟练程度及重难点把握度方面优秀率分别为87.9%和91.4%。说明大多数任课教师专业知识较丰富，语言表达能力强，重难点把握恰当，但在调动学生积极性方面有待改进。

2.2.2对任课教师教学效果的评价

93.1%的实习生认为任课教师的教学方法很合理，但50%左右的实习生觉得学校实验课时间安排不够合理，实验内容不丰富，建议多开展实践教学和专业见习。

3对策

3.1改进教学模式，更新教学手段

随着科学技术综合化、整体化以及融合化趋势的加强，社会对人才多样性、适应性的要求逐渐提高，要求学生具有一定自学能力和继续学习能力。现有的医学检验技术专业教学模式已不能适应社会需求：过多地追求学科理论的系统性和完整性，忽视对学生实际工作能力和全面素质的培养；以学科为中心，基础、临床、实习3个教学阶段截然分开，理论脱离实际，基础脱离临床，单纯传授知识，导致学生知识面不宽、动手能力不强、综合素质不高。因此，我们必须改变教学模式，增加见习和实习机会，将实验课从实验室搬到医院，使封闭式教学变为开放式学习,促进教学与临床一体化。这将有利于扩大学生的知识面，增强其岗位适应能力，激发其学习热情，以适应新世纪对检验人才的要求，满足临床工作需要。

3.2明确培养目标，加强操作技能训练

医学检验技术专业具有很强的实践性，熟练掌握医学检验技术，正确、迅速地将检测结果提供给临床是检验专业学生必须具备的能力。临床实习是强化操作技能的必经之路。因此要加强实验教学，积极开展临床检验技能强化训练，使学生在校学习阶段就能够获得扎实的操作技能。可增加综合性和设计性实验，并逐步添加方法学评价、自动分析仪器操作校准和检定、实验结果讨论等内容。

3.3改革考核方法，达成教学目标

需求分析示例范文第2篇

关键词：人力资源市场；需求与招聘；就业指导

当今时代的企业核心能力的竞争，说到底就是企业中人才的竞争，所以任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。合理地进行人力资源开发和管理，把就业压力转化为人力资源财富，有利于完成本地区的经济发展，并可以塑造现代企业，把普通劳动力塑造为现代企业人才。

在这里，人力资源市场有两个概念，狭义的概念是指青岛人力资源市场，青岛人力资源市场功能完善，规模大，信息化程度也非常高，在整个山东省都是数一数二的。这样现代化的人力资源交流场所，每年为青岛各个企事业单位提供了大量的人才。青岛人力资源市场每年可以提供就业岗位26万个，解决30万人的求职问题，是一个非常综合化的人力资源市场。而且功能化模块非常清晰，集合了人力资源开发的各个分支功能。而广义的人力资源市场就是指青岛整个区域范围内的能够供给市场的人力配置，本文主要是指广义的人力资源市场和人力需求的关系以及发展分析。

一、人力资源及其市场的重要性分析

人力资源的定义是：根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。而人力资源市场也主要是为了满足企事业单位的各项用人需求而存在的。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

正因为这样的重要性，才决定了青岛人力资源市场还有可待发展的空间，首先本文就是来介绍一下青岛人力资源市场的现状和问题所在。

人力资源市场的素质很高、人力资源市场的储备力量较大，加上青岛在山东属于经济好、环境优越的城市之一，从好的高校流入青岛的人才还是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青岛大企业太多，所以用人的需求不太平衡，对于中小企业的用人需求一直不旺或是不对路，找不到各种类型企业平衡的方式。所以真正的人力资源的开发应该是将市场与人力需求充分对接，才能够实现平衡的市场结构。

二、人力资源市场与人力需求之间的研究分析

2010年青岛人力资源中心了《青岛市人力资源市场供求分析报告》，上半年企业提供各类岗位有28万个，然而令人惊讶的是，与别的城市对于高尖端的人才的需求量过多相比，青岛缺乏的是操作工。由于受工资低环境较差等因素影响，青岛企业急缺技工人才。上半年青岛共有8855家(次)单位通过各级人力资源市场招聘，提供招聘岗位287249个(次)，同比下降13.04％。求职者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(岗位数与求职人数之比)为1.15，同比上升0.09，市场持续去年二季度以来供给少于需求的局面。在求职者中，共有116917人次成交，同比增长0.86％，求职成功率为47.01％，同比增长9.69个百分点。这就足以看出青岛人力资源市场最大的一个问题，就是人力资源发展明显不平衡。原因有迹可循，就是目前由于青岛制造业基地和先进制造业的发展，拉动技工岗位需求持续增长，上半年，市场技工需求岗位达到58423万个，同比增长12.8％，占到岗位总量的20.34％，像机械制造加工类、剪裁缝纫类工种等传统技工需求量都非常大。然而求职者却只有48217人次，供给缺口达到10206个，电焊工、车工、木工、钳工、磨工、剪裁工等工种缺口最大。而且在求职人员中，持有各级技术等级证书的技工求职不足2000人次，仅占技工求职的4％，多数求职者没有技术技能证书或仅具备单项技能，整体素质偏低。技工缺乏的另外一个原因还在于青岛技工待遇较低，根据《报告》的数据统计，上半年技工岗位平均工资1524元，较管理类工种、专业技术类工种低200～400元，近1／3的工种接近或低于服务类、普工类工种，再加上劳动强度较大、环境较差等原因，导致了技校招生不足、技工流动性大，从而加剧了技能人才的短缺。

也就是说，其实劳动力供求矛盾依然突出，选择性失业现象比较多。

青岛地区往年的就业形势分析，新增失业人数居高不下。近年来就业供求矛盾依然突出，但是问题在于这并非是找不到工作的问题，而是很多职业和人力的不相匹配。由此产生的选择性失业人数，令青岛地区制造产业及一些工业企业的招聘经理非常头疼。下表为青岛地区2010年一季度劳动力市场统计的需求缺口最大的十个职业。

从表的需求大于求职的前十个职业看，操作工和服务员的缺口居前两位，说明了人力资源市场的问题所在。

三、解决这种问题的对策

编制符合企业发展的中长期人力资源规划。人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

需求分析示例范文第3篇

数字化档案的凭证价值，取决于元数据的整体性，如果对于某份数字化档案的元数据整体中某一项元数据缺失，那么该份数字化档案的凭证价值也就丧失。因此元数据的实施一定要标准化，要想保证元数据在实施中的整体性，只能依靠标准化。

1数字化档案管理元数据需求分析的内涵

在现有的国际、国内、行业等标准的基础之上，才能实现数字化档案管理元数据的需求分析，这些是针对具体的数字化档案类型、用户、业务管理流程等采用科学的方法所进行的元数据模型中元数据功能项的设置分析及对其描述的过程。这个功能的意思是要基于元数据元素、元数据模型。根据这一定义，应该明确的是，数字化档案管理元数据的需求首先是一种功能需求，需要确定需求分析的信息源并施以科学的方法。

2 数字化档案管理元数据需求分析的信息源

数字化档案管理需求分析的信息源，是以数字化档案管理元数据需求分析的信息来源范围为主要的另外包含权威性文献、数字化档案本身、用户等。

就其本身而言的话，数字化档案的分类丰富，有多媒体数字化档案、视频档案、音频档案、图像、图形档案盒数字处理档案，因此，其信息源范围可以是关于字处理档案、图像档案、图形档案、音频档案、视频档案以及多媒体数字化档案的管理元数据范围的需求分析。

针对权威性文献而言，权威性文献可以分为法规、标准、政策、规范、最佳实现及理论等，因此，其信息源的分析范围可以是国内外的有关文件管理、档案管理和数字化档案管理的法规、标准、规范、最佳实践及理论中存在着的有关对数字化档案管理元数据需求的分析。

针对用户而言，信息源的分析范围可以是对文件管理者、档案管理者、数字化档案管理者、计算机系统管理员以及数字化档案利用者所提出的分析方法。

3 数字化档案管理元数据需求的分析方法

在数字化档案管理元数据领域中，对数字化档案管理元数据进行需求分析，要采用科学的方法才能保证其分析的科学性和准确性。笔者认为，有两类方法：一类是自上而下演绎分析法；另一类是自下而上归纳分析法。

3.1自上而下演绎分析法

3.1.1文献参考法

文献参考法，以“文献”形式表述有关法规、标准、政策、规范等，以保证符合现行法律的规定，是从“文献”的抽象到具体数据元的确定的方法。主要是从所涉及文件管理的文献中概括出数字化档案元数据的需求。美国匹兹堡大学的元数据项目是运用此法的主要代表项目，该项目主要研究文件管理的中凭证要求（简称《baC项目》）。

3.1.2理论推导法

从文件管理理论出发进行归纳演绎，以层层递进的逻辑来验证数字化档案管理元数据的合理性，即是理论推导法。

目前流行的文件管理理论主要有：文件连续体理论、文件生命周期理论和文件运动理论。不论采取哪种理论作为我们的研究依据，都对数字化档案管理元数据的需求均具有一定的指导意义。

以澳大利亚元数据研究项目《教育、研究与产业合作项目》（SPIRT project）为例，他们所制定的元数据主要依据澳大利亚所独创的“文件连续体理论（records continuum thinking）”；而加拿大不列颠哥伦比亚大学研究项目《数字化档案完整性保存项目（UBC）》则依据的是文件运动理论理论。按照我国目前的档案管理相关理论，我们要采取在我国比较流行的文件生命周期理论。

3.2自下而上归纳分析法

3.2.1调查访问法

通过对文件创建人员、文件管理人员等相关的专业人员等进行跟踪访谈和数据分析，按照用户的实际需要，在大数据的基础上得出数字化档案管理元数据需求。另外用到此方法的是在跨国联合项目――文件永久性凭证性问题在电子系统里的应用（简称INTERPARPES）。

3.2.2流程实际法

按照档案实际管理的业务流程为基础，通过数字化档案在管理过程中的运动为分析的切入点进行需求分析。研究者持有这类分析方法会认为文件管理流程和元数据是分不开的，所以，要理解元数据，就要紧紧联系数字化档案管理流程实际，值得注意的是，不是传统的手工管理业务流程。

以上方法各有优劣，如文献参考法，可以从宏观上保证建立的数字化档案管理元数据具有合法性和凭证性，但建立的标准过于宽泛；理论推导法，可以保证其合理性和系统性，但建立的标准偏向理论性，实用性不强；基于用户访问法建立的标准，其实用性和操作性较好，但缺乏完整性与系统性；流程实际法，即使具有可行和运用性范围依旧被局限。所以说，数字化档案管理元数据的需求分析时，需要综合作用各类所学多种方法分析需求，而不是孤立、单一的只作用一种方法，这样做才可能满足数字化档案元数据更全面和客观的需求。

4关于数字化档案管理元数据需求分析体系模拟建构

在以上探讨数字化档案管理元数据需求分析的内涵、信息源及方法的基础上，笔者尝试模拟建构需求分析体系。

首先，根据具体行业、应用领域的目标与特点，确定数字化档案管理元数据需求分析的信息源；需求分析的信息源主要包括，文献（规范、标准）、数字化档案本身、用户、数字化档案管理业务流程等方面。其次，对需求分析信息源进行分类整理、审读，综合采用科学的方法对信息源进行分析，简练出数字化档案管理数据的需要并形成需求陈述。再次，针对各需求陈述进行元数据的提炼，将提炼到的元数据进行分类，再将具体的元数据纳入到分析框架。最后，判断元数据元素项的设置，形成数字化档案管理元数据体系模型。

参考文献：

[1]阴庞龙，何景武. 大型客机构型管理研究[J]. 民用飞机设计与研究，2009（S1）

需求分析示例范文第4篇

1信息时代信息管理人才定位及需求预测模型

随着社会信息化进程的加快和知识经济时代的来临，信息知识成为经济社会发展的主要变量。创新成为经济发展和民族进步的灵魂，这就要求以信息管理为职业的信息管理人才，在具备一般素质，如品德素质、科学文化素质、专业素质、身心素质的基础上，还应具备创新素质，有很强的创新意识和创新能力；同时，面对国际环境的不确定性和复杂性，在实践中，信息管理人才要有很强的国际视野，能够进行团队合作、自主学习，适应创新和组织发展需要。

当前，我国的信息化建设已发展到了一个新的阶段，急需建立起一大批信息系统，包括电子政务、电子商务、企业信息化、社区信息化等。从信息技术的发展与应用来说，信息管理人才大体包括以下几个方面。（1)信息系统的开发人员：这是指在某一应用领域中引进信息技术建成特定的应用系统。(2)信息系统的管理维护运行人员：应用系统投入使用之后，需要进行认真的管理，不断的更新，精心的维护，这方面的人才需要也是与日俱增的。（3)信息产业的从业人员：主要是指数据库联机查询服务、联机分析等新兴产业的各类工作人员。（4）信息系统集成人员：指进行系统集成、网络服务、分布式处理服务的有关人员。(5)有关上述各项的教学与研究人员。

根据我国经济、社会和信息化的发展趋势，以我国现有的专业技术人员总量为基数，可构建如下专业技术人员需求总量预测模型：

其中：q---- 目标年度专业技术人员的需求量；

        a----- 基年专业技术人员的需求量；

          e——自然对数的底数；

           t——目标年度与基年相隔年限；

           b——专业技术人员年增长率。

在上述模型中，按信息管理人员占专业技术人员2%的比例，可以计算出今后某个特定目标年度信息管理人才的需求。需要指出的是，按我国传统观念，科技人员即自然科学和工程技术人员，不包括社会科学和管理人员。但调查统计表明，在现代社会，不仅自然科学技术人员需要信息服务，社会科学人员和管理人员同样需要大量的信息服务。为避免以偏概全，我们采用专业技术人员总量为基数来计算信息管理人才的总需求量。

2浙江省信息管理人才需求变化的调查分析

我们对浙江省500余家单位进行了信息管理人才需求变化的问卷调查。本次调查从地区分布来看，杭州占78%，宁波占2d33%，温州占19.51%，台州占1220%,绍兴占813%，其它各地区加起来约占18从单位的性质看，企业占87.80%，政府部门占650%，事业单位占5.69%。从企业的类型看，民营企业占59.26%，国有企业占13.89%,集体企业占11.11%,其它占1574%。从企业的规模来看，以中、小型企业为主，100人以下的小型企业占57.41%,中型企业占35.19%,2000人以上大型企业占7.41%。

2.1浙江省信息管理人才的总体需求

现代信息管理正沿着经济管理、技术管理和人文管理的三维方向发展。信息管理人才是指在社会各行业信息组织中专门从事信息工作的信息专业人才，其中既包括文献信息管理人才（如图书情报人才)，也包括信息技术管理型人才、经济信息管理人才和政府信息管理人才等。

按上述模型Q(()=ae、以1995年底专业技术人员2785万人为基数，可计算出2010年我国专业技术人员总量为4182万人。按信息管理人员占其中2%,可计算出2010年我国信息管理人员需求数为84万人。浙江省作为经济发展的活跃省份，信息管理人员的比例按占全国的12%测算并不算高，由此可预测2010年浙江省信息管理人员需求量为10.08万人，考虑到其他国家和地区的企业对浙江省信息管理人员的需求剧增，估计到2010年要达到14万人左右。据调查，浙江省对信息管理人员需求以经济信息管理人员和信息技术管理人员为主（见表1)，在年龄上，25~35岁年龄段的信息管理人才最受单位欢迎，45岁及以上年龄段的信息管理人才的需求量已不多。调查统计发现，近年来浙江省有65.04%的单位对信息管理人才的需求剧增。

表1各类信息管理人才需求比例(％)

1. 2信息管理人才需求变化的分析

随着因特网的迅速发展和信息高速公路的构建，浙江省的信息管理部门也迅速走向电子化、数字化和虚拟化，与此相对应的是对信息技术管理型人才形成巨大的需求。调查显示：浙江省对信息技术管理人员的需求以信息系统的管理与维护人员为主占3659%、信息产业的从业人员占33.33%、信息系统集成、信息系统开发人员分别占13.1 %、17.07%。（见表2)

表2各类信息技术管理人才需求比例(％)

调查资料显示，浙江省信息管理人才不论在数量、学历和知识构成上，都远远不能适应信息时代社会对信息管理人才的要求。有一半以上单位要求本科学历的信息管理人才（见图1)，大部分大型企业和政府、事业单位要求信息管理人才具备硕士研究生学历；同时，大部分企业招聘信息管理人才的主要依据是能力，有24.39%的企业看重的是经验，几乎所有政府部门以学历的高低为进入门楹，也有极少数单位靠的是关系。由此可得出，与前些年相比，学历要求有明显提高，但中小型企业仍以本专科生为主；企业看重的是能力和经验，而政府、事业单位更看重学历。(资料来源：作者统计和计算）

图1信息管理人才学历要求调查资料还显示浙江省信息管理人才最主要的就业地为杭州、宁波、温州、台州等城市，其主要从业于电脑及配件、零部件制造业、服装、房地产等行业；从部门看，对事业单位和政府部门来说信息管理人员主要服务于行政管理部门，而对企业来说，主要服务于营销部门。（见图2)

       

图2信息管理人员主要服务部门从信息管理人才需要掌握的知识来看，在网络方画73.98%的单位急需掌握网络编程语言的信息技术人才，36%单位急需网络安全人才，有少部分中小型企业需要网络设置布线人才，极少数单位需要掌握黑客技术的人才。对于掌握网络编程语言的信息人才来说，掌握C#的人才最受单位欢迎，其次有5447%的单位需要掌握JAVA的人才，3252%要求熟悉ASP,25.2%需要JSP的人才。在数据库方画6285%的单位要求具有掌握SYBASE的人才，5610%单位要求信息人才具有SQL数据库知识，也有约20%的单位需要具有ORACLE和DB2数据库知识。调查中还发现，拥有项目经理认证资格证书的信息人才最受单位的欢迎（见表3)。

表3拥有证书的信息人才受欢迎程度的比例(％)

3结论

本调查表还就信息管理人才的培养（限于高等学校)及对策作了一定的设计和分析，限于篇幅，本文没有涉及，作者将在今后加以讨论。通过以上分析，我们可以得出如下主要结论：

3.1到2010年，浙江省信息管理人员需求量约为14万人。特别急需25~35岁年龄段的经济信息管理人才和信息技术管理人才，其中对信息技术管理人才的需求又以信息系统的管理与维护人才为主。

3.2杭州、宁波、温州、台州等城市是信息管理人才的主要就业地。

 3.3在事业单位和政府部门，信息管理人才主要服务于行政管理部门；而在企业，主要服务于营销

    3.4浙江省急需掌握C#、JAVA的网络编程人才和网络安全的信息人才；也急需掌握SYBASE和SQL数据库知识的信息人才。

需求分析示例范文第5篇

方法：选择4家综合性医院的418名注册护士，发放调查问卷测评全部护士的核心能力学习需求。

结果：不同年资核心能力差异均具有统计学意义（P>0.05）。不同年资护士在专业发展、法律及伦理实践、人际关系、领导能力、临床护理以及评判性思维及科研方面差异不具有统计学意义，在教育咨询方面差异具有统计学意义（P

结论：护士核心能力总分显示其核心能力属于中等水平，需要加强培训力度以不断推动核心能力尤其是评判性思维以及科研得分的提高。

关键词：综合性医院护士核心能力学习需求

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）11-0511-01

护士核心能力关系到护士本人以及整个护理事业的发展和进步，本次研究特就综合性医院护士核心能力的学习需求进行调查和分析。

1资料与方法

1.1一般资料。选择4家综合性医院的418名注册护士，149名1至5年资历护士，134名6至10年资历护士，135名11年及以上护士，年龄范围居于21至49周岁，年龄平均值为（31.7±4.9）岁。95名护士，179名护师，125名主管护师，19名副主任护师。23名急诊护士，52名ICU护士，11名手术室护士，12名儿科护士，14名妇产科护士，121名外科护士，185名内科护士。16名护士中专学历，129名护士大专学历，273名本科及以上学历。7名护士丧偶或者离异，274名护士已婚，137名未婚护士。

1.2方法。

1.2.1调查内容。进行文献查证和专家讨论确定研究的具体调查内容，主要包括护士实践经历、聘任方式、学历、就职时间、所在科室、职务、职称、年龄、性别以及婚姻状况等，向护士发放调查问卷进行调查[1]。同时采用中国注册护士核心能力测评量表对护士的核心能力进行测评，主要包括7个维度58条目，具体表现为教育咨询共计7条目，专业发展共计6条目，法律及伦理实践共计8条目，人际关系共计8条目，领导能力共计10条目，临床护理共计9条目，评判性思维及科研共计10条目。分别对各个条目进行计分，所用方法为Likert5级计分法，很有能力：4分；高能力：3分；中等能力：2分；低能力：1分；没有能力：0分。0.89为量表总体信度α值，0.79至0.86为7个维度α值[2]。

1.2.2调查方法。进行调查问卷的发放，并保证指导语的统一性，发放问卷前向护士讲解调查研究的意义和目的，并征求护士的同意，然后要求护士进行能力自评，计量方法为Likert5级计分法，同时评估能力期望。共发放418份问卷，全部问卷均获得回收，回收率为100%。

1.3统计学方法。本次研究中进行数据统计和分析的专业性软件为SPSS13.0，采用t检测计量资料，采用X2检验计数资料，若P

2结果

2.1护士核心能力现状。护士法律及伦理实践能力最强，评判性思维及科研能力最为欠缺，详见表1。

2.2不同年资护士核心能力比较。不同年资核心能力差异具有统计学意义（P>0.05），详见表2。

2.3不同年资护士期望能力不同维度分值比较。不同年资护士在专业发展、法律及伦理实践、人际关系、领导能力、临床护理以及评判性思维及科研方面差异不具有统计学意义，在教育咨询方面差异具有统计学意义（P

3讨论

推理、态度、价值观以及知识和技能是护士核心能力的主要组成部分，是护理人员所应具备的基本能力。不断提高护士核心能力能够使护理人员的结构不断获得优化，并使其竞争力和社会适应能力不断得到增强，从而推动护理人员的个人以及整个护理事业的发展[3]。

本次研究结果显示护士评判性思维及科研能力最低，而护理核心能力与护士的年资呈正比，为了不断提高护士的核心能力必须加强培训力度。通过设置专门的培训机构以及根据不同专科、职务、职称以及年资等方面进行相关课程的设置，定时对核心能力进行评价，从而使护士的核心能力不断得到提高，并进一步推动整个护理事业的发展和进步。加强对护士科研能力以及评判性思维的培养以弥补此方面能力的不足和欠缺，同时采取重点培训和分层培训的培训模式使培训资源得到充分利用并获得最佳的培训效果。

参考文献

[1]章启秀，黄丽华，李益民.4家三甲综合性医院护士的核心能力现状调查与对策[J].护理与康复，2011，22（30）：291-292