劳动合同管理的问题
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动合同管理的问题范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动合同管理的问题范文第1篇
论文摘要：劳动合同制度是我国的一项得到全面肯定的劳动用工制度，实施已有相当长时闻，但仍有不少单位在劳动合同管理中屡屡发生不规范的搛作、欺诈、侵权等行为，因此引发争议颇多。文章从高校劳动合同管理中存在的劳动合同期限、事实劳动关系、无效劳动合同等几个方面问题着手，具体分析了产生问题的原因．进一步提出了加强高校劳动合同管理的对策建议。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。
一、高校劳动合同管理中存在的几个问囊
1．劳动合同期限问题。《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。只要用人单住和劳动者达成一致，不出现法律、法规规定或双方约定的事项，劳动合同就不能解除。根据劳动部门的相关规定，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就应当与之签订无固定期限劳动合同。劳动合同主要有以下几种：(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；(2)在固定工转削过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄1O年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满1O年以上的；(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满1O年以上，双方同意续廷劳动合同的；(6)符合地方政府规定的其他条件的。
但在高校，由于教职工。特别是低学历低层次的教职工根本没有能力与学校讲条件，有一些学校对长期工作的教职工的劳动合同也是一年一签，这样造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时圜单位不愿与其签劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医。
2．事卖劳动关系问题。事卖劳动关系是指劳动者与用人单位就耒些劳动权利和叉务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系。由于双方当事人的权利叉务未以书面合同形式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和当事人都造成一些不必要的损失。在现实生活中，由于诸多原因，高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍，严重损害了劳动者的合法权益，妨碍了劳动合同制的顺利推行，从而引发的劳动争议也越来越多，增加了社会不稳定因素。
3．无效劳动合同问题。无效劳动合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的劳动合同，我国《劳动法》明确规定两类劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合是不受法律保护的。在高校，它主要表现为学与劳动者签订的如手续不齐备、程序不合理、内容不合法的劳动合同，以及不给职工办理社会保险、伤残自负、工资低于当地最低工资起付线、劳动时闰过长、没有加班工资等权利叉务不对等的劳动合同，从而使劳动者的合法权益受到侵害。劳动秩序较为混乱。
二、存在问是的原因分析
1986年7月12日，国务院了
1．劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用
2、管理不规范。工作不到位。部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。
3．对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。
4．劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。
5．传统的用工观念没有彻底改变。长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。
三、对策建议
1．形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任
2．建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作。各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
3．明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。第L123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法>第25条规定：“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”
4．扩大无固定期限劳动合同的签订范围。按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典>第L122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动量增加；(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外．为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过l8个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。
不定期劳动合同的适用范围广，是劳动者与用人单位签订劳动合同的首要选择，这对劳动者而言．有助于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自已与单位的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定；对用人单位来讲，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我们应该加以借鉴，这对劳动者、用人单位、社会三方都有利。
5确定劳动合同的解除和终止条件劳动合同解除和终止条件有两种，第一种是因故终止。在劳动合同履行的过程中出现下列情况之一者，就可以终止劳动合同：(1)劳动关系主体消灭而终止(2)经劳动仲裁部r1仲裁或人民法院判决而终止=(3)劳动者达到法定退休年龄而终止。(4)因不可抗力而终止一第二种是约定终止《劳动法》明确规定了劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，或经劳动合同当事人协商一致，或通过提前通知的形式等等都可以解除和终止劳动合同。《劳动法》第19条明确把“劳动合同终止的条件”作为合同必须具备的七务条款之一
劳动合同管理的问题范文第2篇
为进一步做好工人调配工作，促进工人合理流动，现将工人调动及合同制工人转移工作单位的有关问题的处理意见通知如下：
一、各企、事业单位办理市内工人调动和劳动合同制工人转移工作单位时，要按有关规定进行认真审查。调出单位应如实向调入单位介绍情况，不得隐瞒情况将患有严重疾病，不能坚持正常工作的工人介绍到外单位。接收单位在三个月试工期内如发现调入工人患有严重疾病（如精神分裂症等）不能坚持正常工作的，即可退回原单位，原调出单位必须收回。
二、劳动合同制工人在本市范围内转移工作单位，本人应提出申请，经转出、转入单位双方劳动部门协商同意后，由转入单位发出《劳动合同制工人转移工作单位通知书》，转出单位劳动部门即可通知本人解除劳动合同，并开据《劳动合同制工人转移工作单位介绍信》，办理《劳动手册》、行政、工资关系及个人档案等转移手续，转入单位与工人重新签订劳动合同。
三、凡外省、市、自治区集体所有制工人调入我市，安排在全民所有制单位工作应实行劳动合同制；跨省、市转移到我市的劳动合同制工人无《劳动手册》的；本市城镇集体所有制企、事业单位1986年10月1日后招收的新工人调往全民或大集体所有制单位实行劳动合同制，均由接收单位持工人户口本和劳动合同书到工人户口所在区、县劳动局办理《劳动手册》注册登记手续。
四、外省、市、自治区转移到我市工作的劳动合同制工人，已有《劳动手册》的，由接收单位持工人户口本、劳动合同书及原《劳动手册》到工人户口所在区、县劳动局办理《劳动手册》变更手续，原《劳动手册》继续使用。
附：
劳动合同制工人转移工作单位通知书存据
（ ）劳调字第 号
单位合同制工人 同志，要求转移到我单位工作，经研究，同意调入请于 年 月 日来我单位报到。
经办人：
年 月 日
劳动合同制工人转移工作单位通知书
（ ）劳调字第 号：
同意您单位合同制工人 同志到我单位工作。请给予办理转移行政、工资介绍信、《劳动手册》、个人档案等有关手续，于 年 月 日前来我单位报到。
（单 位）
19 年 月 日
附：
劳动合同制工人转移工作单位介绍信存根
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜性｜ ｜原｜ ｜ 工 资 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原 单 位 ｜工｜ 调往单位 ｜－－－－－－－－－｜
｜ ｜别｜ ｜种｜ ｜级别｜金额｜已发至｜
｜－－－－｜－｜－－－－－－－｜－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－－｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 月｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 日｜
｜－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜
｜备 注｜ ｜
｜ ｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
年 月 日
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
劳动合同制工人转移工作单位介绍信
：
兹介绍 同志到 工作，请接洽。
年 月 日
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜ 性 ｜ ｜ 工 ｜ 工 资 ｜
｜姓 名｜ ｜ 原工作单位 ｜ ｜－－－－－－－－－｜
｜ ｜ 别 ｜ ｜ 种 ｜级别｜金额｜已发至｜
｜－－－－｜－－－｜－－－－－－－－－－－－｜－－－｜－－｜－－｜－－－｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜月 日｜
｜－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜
｜ 备注 ｜ ｜
｜ ｜ ｜
劳动合同管理的问题范文第3篇
几年来，随着生产的发展，手工业合作工厂职工的劳动保险福利待遇标准和福利基金提取比例以及劳动保险费用列支等问题，经当地党委和有关部门批准同意，绝大多数地区已经按照当地国营企业的有关规定执行，为了做到制度的统一和便于加强管理，现作如下规定，希按照执行。
一、手工业合作工厂职工的劳动保险福利待遇标准，可以按照国家和省、市、自治区对国营企业的有关规定执行。
二、手工业合作工厂的福利基金，可以按照当地国营企业的比例提取；所支付的劳动保险费用，可在“营业外”列支，原规定按工资总额提取百分之一点五作为退休费的统筹基金，应即停止执行。已提取的统筹基金结余，由主管部门掌握，作为手工业合作社（组）职工退休之用。
劳动合同管理的问题范文第4篇
关键词:企业 劳动合同 管理 模式
改革开放以来，我国社会发生了翻天覆地的变化，其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变，在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期，不断出现各种形式的企业组织，这些组织通过各种形式雇佣劳动力，很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。因此，这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题，变成了各方关注的中心话题。
2008年1月1日，为了进一步规范我国市场的用人体制，为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据，《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定，加强了对劳动者的保护力度，同时也增加了用人单位的用人成本，对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，企业必须建立劳动合同的管理模式，在依法运行，依法办事的前提下，达到企业与员工之间的最大平衡。
一、劳动合同管理的重要性
劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间，确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一，劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。第二，劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须达到法定的最低劳动年龄。同时，还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，也必须是依法设立的企业。第三，劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。
二、劳动合同管理中存在的问题
(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。
(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。
(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。
三、完善劳动合同管理的措施
(一)加强《劳动合同法》的宣传和学习，营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式，加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度，教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习，营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(二)把好一个关，抓好三个环节。把好一个关，即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核，除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外，还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况，明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同，根据实际情况，有区别地签订三种期限不同的劳动合同，达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况做出决定。
(三)加强劳动合同管理工作的监督检查。企业劳动合同主管部门要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。同时，要取得工会的支持和配合，由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
(四)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理，是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工和有关管理人员的培训，在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。
四、结束语
总之，社会的发展与进步离不开完善的法律制度，同理，企业想要很好的运营，走可持续发展的光明之路，就必须完善自身的管理制度，从根本上保障了员工的而合法权益，才会为企业创造更多的财富。
参考文献
[1]温力群，论企业劳动合同管理.现代商贸工业. 2008年第1期.
劳动合同管理的问题范文第5篇
关键词：施工企业；劳动合同管理，问题；对策
一、劳动合同的内涵解读
所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
1.企业和职工之间如果形成了劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2.劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3.劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治、经济待遇。
二、当前施工企业劳动合同管理中存在的问题与不足
1.施工企业劳动合同管理主体存在着缺位或离位。施工企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些施工企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态；另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。
2.劳动合同管理的严肃性没有得到足够的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同；二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手线三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手线四是部分施工企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益；少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。
3.完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。
三、完善施工企业劳动合同管理的切实策略
1.根据企业实际情况，建立健全与之相配套的规章制度。施工企业一定要依照国家法律法规建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。这些规章制度应该包括企业的工资分配制度、企业的劳动纪律、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及员工的奖惩办法，还包括劳动合同实施的方案等。根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，应制定公司劳动合同管理办法，重点清查、处理在册不在岗、挂名、挂靠、擅自离岗、变相停薪留职等人员。为避免在劳动合同关系处理中出现劳动纠纷，还应制定适合本公司实际并便于操作的终止劳动合同管理办法及必须遵循的原则。
2.不断完善和规范劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化、具体化，同时要有一定的灵活性，比如在工种约定上，如果公司招收的是技术水暖工人，在岗位设置上注明水暖工的同时，应增加“用人单位可根据企业经营情况的变化，适时调整同档次岗位”的约定。对于双方可协商约定的条款，在签订时也应注意不能违反法律法规。
3.建立相应的劳动合同台账，全面提升日常管理水平。公司应当不断完善劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，对劳动者履行劳动合同情况要有详细的记录，并利用现代先进的信息应用技术，建立公司电子档案查询室，进一步增加公司人事管理的透明度。
