离职证明样本
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离职证明样本范文第1篇
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(公章)
年月日
员工离职证明标准样本【二】离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx年xx月xx日
员工离职证明标准样本【三】甲方：(单位名称)乙方：身份证号：乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。特此证明。
甲方(签章)：乙方签字：甲方代表签字：
xx年xx月xx日
员工离职证明标准样本【四】Leavingcertificate
ThisistocertifythatMr/Mrs/mioriginalseriesmycompanymarketdevelopmentstaff,
servingtimeforthe20xx01Sept.01to20xx0731.
Hastogothroughallformalitiesofdismissal.Herebycertifythat!
Companyname(withtheofficialseal)
In20xx07months31days
员工离职证明标准样本【五】Laborrelationshipisterminated/terminationconfirmation
PartyA:(name)
B:IDnumber:
PartyBshall_was_______(Department)ofthe_______(post),inXXXXyear07onthe31mutualagreementt
oterminatethelaborcontract.ABbothpartiesconfirmlifting/terminationoflaborrelations.
Botharenowavailableonissuesrelatedtoagree,andcompletedtheformalitiesofdismissal.Herebycertifythat.
PartyA:PartyArepresentative(signature):
离职证明样本范文第2篇
(公章) 年 月 日
有风险.如需帮助请来电或找李永律师当面详询!
幼儿园教师离职证明【2】____________ , 自 ______ 年 ______ 月 ______ 日 至 ______ 年 ______月______日于我公司担任____________职务, 在此期间无不良 表现,现已与我公司解除劳...
离职证明
姓名: , 身份证号码: 男, 自___年 ___年 月 月 , 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职,至 日因个人原因申请离职, 在此一年间工作 良好无不良表现. 经公司慎重考虑...
王某某自XXX年12月1日入职我公司担任某某部门某某岗位，期间曾被授予“某某”称号(荣誉)经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司盖章
日期：年 月 日
幼儿园教师离职证明【3】_______先生/女士/小姐,自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任_部门)的____...
公司离职证明样本: 离职证明 XXX 同志于 X年X月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司,于X年X月X日正式与我“公司离职证明样本”
幼儿园教师离职证明【4】姓名：____________，性别：_________，年龄：_________。
身份证号______________________________________。
离职证明样本范文第3篇
关键词：工作嵌入；非态度类变量；离职意愿；结果变量
工作嵌入研究是国外心理学和组织行为学日益关注的研究主题，目前国外心理学界和组织行为学界关于工作嵌入研究的重要进展主要体现在两个方面：一是对工作嵌入测量方法从合成测量(compositionmeasure)向总体测量(globalmeasure)拓展，二是将工作嵌入概念整合到传统的离职模型中进行检验。其中关于工作嵌入的研究已经开始引起国内学者的关注，并且已有学者(梁小威，廖建桥，2005)开展了一些初步的相关实证研究。但是，关于工作嵌入研究的具体进展尚未引起国内学者的足够重视。文章着重说明国外工作嵌入的测量及其在已有离职模型中对离职意愿等结果变量的影响，最后指出今后中国情境下工作嵌入测量及未来的研究方向。
1 工作嵌入的概念及与相关概念的区别
1.1 概念
工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域。工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中前因变量的研究范围。
工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有关组织依附的实证研究发现，非工作因素对依附具有重要的影响作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的离职模型都包括了“非工作”因素的影响；其次，一些实证研究证明雇员保留的因素是组织层面的而不是个体态度层面，例如，许多公司都在采用团队合作的方式促进认同的形成；再次，离职展开模型的研究中发现许多工作满意的雇员离开了组织，基于不同视角的研究，为工作嵌入的概念奠定了理论基础。
Yao等学者将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况，社区投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者们的认同，代表了个体与工作的嵌入程度。
1.2 工作嵌入的维度
工作嵌入是由一些情境和知觉要素构成的构念，这些要素将个体与社区和组织捆绑起来。为了更好地操作化及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形式也被称为组织层面和社区层面的工作嵌入。工作嵌入包括三个核心部分：联结(link)指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结；匹配(fit)指个体所在的组织和社区与其生活空间的相似性；牺牲(sacrifice)指个体离开组织或社区将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。这三个构成与两个剖面构成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同，为进一步操作化提供了基础。
经Mitchell探索性因素分析得出，这六个维度相关性很低，可视为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度，从构念层次上看，工作嵌入与组织行为学其他变量有着较好的区分度，在组织行为学文献中具有独特性。
1.3 与相关概念的区别
工作嵌入明显区别于组织行为学及社会学中类似的概念，如工作满意度、组织承诺、社会嵌入等(见表1)。工作嵌入与其他概念本质上的差别主要体现在两个方面：首先，区别于工作满意度和组织承诺等变量，工作嵌入既包括了组织层面的因素也涵盖了社区方面的因素，范围上比工作满意度和组织承诺更宽。其次，工作嵌入是用于评估个体与组织依附程度的变量，而不关注个体为什么依附于工作以及他们是否愿意采取这样的方式依附。区别工作嵌入与其他概念有助于扩展雇员流动／离职理论的构建，学者们在关注人们为什么依附于组织的同时，应更多地关注个体与工作的嵌入程度。
2 工作嵌入的测量
2.1 工作嵌入的合成测量(composite measure)
工作嵌入度是对个体工作嵌入程度的测量。工作嵌入的概念受到大多数研究者的认同，其多维度的特征也得到大多数研究者的认同，因此，早期工作嵌入测量基本上围绕着Mitchell等学者2001年开发的工作嵌入测量工具展开，通过计算每一维度的测量项目的均值汇总得出每一维度的分数，从而合并得到工作嵌入的分数。Mitchell等人开发的量表共40个测量项目，采用李克特五分测度(“非常不同意”到“非常同意”)，这一量表首次运用于连锁商店和医院雇员两个样本，分析得出两次的信度分别是0.85和0.87。Wijayanto等人运用该40项目的量表对五家公立医院护士及其直接主管进行分析，得出量表信度为0.81。
Lee等人根据样本需要修订了量表，并将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两大类进行操作测量，将原来40项目量表调整为34项，修订后量表中工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入信度为0.82。
尽管40项目的工作嵌入量表在实际样本测量中信度较高，但是也受到一些学者的质疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各维度的合成测量，这一测量方法是假定各维度对于个体来说同样重要，而忽略了不同个体对于不同维度的侧重会有所不同，例如那些更换工作的雇员如果不需要更换住所则较不重视社区相关的工作嵌入项目，而那些需要更换社区或住所的雇员则更重视与社区相关的工作嵌入项目。其次，过多测量项目(例如，40项目量表)，不利于与其他组织行为变量(如工作满意度，组织承诺，离职意愿)共同测量，过长的量表容易引起被试的疲劳，影响量表的信度，但简单的删减量表项目则会损害工作嵌入的内容效度。再次，多项目的工作嵌入合成测量在统计方法上存在共同方法偏差以及多重共线性等问题，都会一定程度上影响工作嵌入的测量信度和效度。
2.2 工作嵌入的总体测量(global measure)
Cunningham等人对工作嵌入40项目量表进行了修订，将六个维度的多个测量项目简化成一个项目：“我在组织中感觉很舒适”(组织匹配)；“我在生活的社区中感觉很舒适”(社区匹配)；“我与组织
保持很强的联结”(组织联结)；“我与社区保持很强的联结”(社区联结)；“如果我离开这份工作我将会有损失”(组织牺牲)；“如果我离开生活的社区我将会有损失”(社区牺牲)。每一个项目按李克特七分测度进行测量(“非常不同意”到“非常同意”)。对运用体育学院教练和学院中的雇员连个样本进行调查，对量表的聚合效度，鉴别效度以及预测效度进行了检验。
Crossley等人提出工作嵌入的总体测量要优于合成测量，其类似于整体工作满意度的测量，设计出总体项目代替原来各维度项目，假定个体总体工作嵌入程度要大于其各维度的加总合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基础上，重新对各维度项目进行分析，提出了总体工作嵌入测量量表，包括7个项目，即“我觉得自己依附于这个组织”；“离开这个组织对我来说很困难”；“我被这个组织吸引以致于不能离开”；“我对这个组织感到厌倦”；“我不能轻率地离开我所工作的组织”；“离开这个组织对我来说很容易”；“我与这个组织紧密相连”。并先后对不同样本进行测量，总体工作嵌入量表测量信度为0.88。
工作嵌入总体测量推动了其在测量工具和方法上的发展，克服了合成测量中存在的局限性，有助于识别个体对工作嵌入各维度的不同权重分配，其在离职模型中对主动离职的预测力优于合成测量得到的工作嵌入。
3 工作嵌入与结果变量的关系研究
Mitchell等人运用40项目量表对连锁商店以及社区医院雇员两个样本进行调查，两个样本的结论均表明工作嵌入与雇员离职意愿、离职行为显著负相关，工作嵌入与工作满意度、组织承诺呈显著正相关关系，与工作找寻和可供选择工作机会呈负相关关系，工作嵌入比其他主要变量(如工作满意度、组织承诺、工作找寻以及可供选择工作机会)更能预测离职。Lee等人在2001年研究的基础上，对工作内和工作外嵌入展开独立测量，对一家大型银行机构雇员进行调研，结果发现工作外嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测离职，工作内嵌入则不显著，工作内嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测组织公民行为和工作绩效，工作外嵌入不显著，同时在缺席、组织公民行为、工作绩效与离职的相互关系上工作嵌入起调节作用。
Cunningham等人使用修订后的简化量表对所在学院的体育教练以及学院管理者其他雇员两个样本进行测量，两个样本结论指出简化的工作嵌入量表比40项目量表更能解释留职意愿且优于工作满意度和组织承诺。国内学者梁小威等人将工作嵌入引入Allen的雇员工作绩效到自愿离职二路径中介链模型，并将其扩展为基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效，自愿离职五路径中介链模型，并运用卫生保健单位的样本验证了工作嵌入在核心员工离职的重要影响。Holtom等人运用近百家企业留职者与离职者的全国性随机抽取样本，将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”(Shock)是连结展开模型和工作嵌入的变量，收集数据统计分析得出，工作嵌入与自愿离职呈负相关关系，而那些经历“震撼”(Shock)离职个体的工作嵌入要高于那些没有经历“震撼”(Shock)而离职的个体，而那些经历“震撼”(Shock)却仍留在组织内的个体工作嵌入最高。
最新的一项研究，Crosslcy等人提出整体工作嵌入量表，并结合原有40项量表，对美国中西部中型组织的不同部门雇员进行三个时间点的数据收集，纵向研究结果表明整体工作嵌入测量要优于原工作嵌入合成测量，如图2中，整体工作嵌入对离职意愿的预测力要优于合成测量得到的工作嵌入度。研究也发现整体工作嵌入与工作满意度存在交互作用并能有效预测工作找寻意愿，且整体工作嵌入对离职行为的预测能力要优于离职模型中传统核心变量，即工作满意度。显然，这一模型既推动了工作嵌入测量的发展，也为今后的工作嵌入研究开拓了视野(见图2)。
4 评价与展望
工作嵌入研究源于组织依附理论，并不断发展成为当前组织行为学领域的重要热点之一，具体表现在：(1)工作嵌入与雇员主动离职模型的整合进一步深入，采用纵向研究收集数据，工作嵌入对主动离职的解释力明显优于工作满意度等其他相关变量，为主动离职研究提供了新的研究视角。(2)随着对工作嵌入与相关变量的深入研究，工作嵌入与组织行为学其他概念明显区分开来，两者间关系不断清晰，使得工作嵌入成为一项理论逐步独立出来；(3)从测量方法上看，工作嵌入的测量日趋完善，为定量研究提供了科学的依据，不同测量目的的工作嵌入量表不断改进并在实践中得以修订。目前，工作嵌入研究中尚存在一些问题和不足，将会成为未来研究的方向。
4.1 工作嵌入前因变量的模型构建
已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入与结果变量的关系上，对于工作嵌入前因模型的构建还相对欠缺。Allen提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，其利用一家大型金融服务机构的新入职雇员为样本，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。组织和社区中哪些因素会影响雇员的工作嵌入程度，是否能够找到其它的维度影响雇员的工作嵌入。因此，关注个体层面(如，个体认知、动机)、组织层面(如，组织特征、组织文化、人力资源管理实践)以及外界环境层面(如，个体的组织外社会网络)哪些因素会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展，这一研究成果将对管理者具有更大的操作性和政策指导性。
4.2 工作嵌入测量工具还有待进一步完善
尽管crossley提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同时，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进一步研究。
同时，中国情境下如何测量工作嵌入也是值得研究的问题之一，王莉等人指出工作嵌入社区层面的测量项目对中国员工离职行为的预测作用不明显，提出中国情境下工作嵌入测量应更多的聚焦在组织层面的项目之上。不同的文化背景，个体的行为习惯、思维方式、价值观有着较大的差异，工作嵌入量表中的项目能否揭示中国情境下雇员离职行为，解释的效力如何，工作嵌入概念是否适合在中国企业中使用，能够有效识别出中国雇员留在企业中的各项因素，是否能较好的判断雇员与组织的嵌入程度。如何进行工作嵌入跨文化的测量是今后研究的方向之一。
4.3 特定职业群体的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入测量样本的多样化成为新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异，同时，成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动实现自身的成就需求。研究特定职业群体的工作嵌入，不仅丰富了特定职业雇员离职／留职的研究，也有助于理解其为什么要转行等问题。
离职证明样本范文第4篇
[关键词]酒店实习生；工作满意度；影响因素；行业前景预期；留职意向
[中图分类号]F59 [文献标识码]A [文章编号]1002－5006(2008)07－0048－08
一、引言
美国营销学家赫斯凯特(Hesket)教授认为，企业的活力和利润来源于满意和忠诚的顾客，而满意和忠诚的顾客是由满意和忠诚的员工创造的。在以服务取胜的激烈市场竞争背景下，酒店管理者日益认同员工是酒店最为宝贵的资源和财富，在人力资源管理实践中提倡“以人为本”，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”，希望通过提高员工满意度，从而提高顾客满意度和企业效益。
实习生是酒店人员组成中的一个重要组成部分，是个不断扩大的群体。一方面，酒店为了更好适应外部环境变化，在雇佣政策方面要求用工更富有弹性；另一方面，酒店属于劳动密集型企业，面临巨大的用工需求和日益增长的劳动工资，酒店急切需要降低用工成本。雇佣实习生使酒店按淡季员工需求量配置人力资源、旺季用实习生动态补充成为可能；使用实习生的成本很低，尽管实习生大部分时间干和正式员工相同的工作，但酒店对实习生只需支付基本生活费即可，这为酒店经营节省了不少成本支出。同时，实习生相对单纯的社会经历和所接受的专业知识和技能培养，既便于酒店的管理，又能为酒店带来新的思想和信息。这些都极大刺激了酒店对实习生的需求增长，一些酒店雇佣实习生多达总工作人员的25％。
但实习生又是酒店的一个特殊群体。他们不是酒店的正式员工，却要像普通员工一样面向顾客，他们服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客的感受和企业的形象；他们尚未正式走上自己的职业道路，实习将为他们实习后的择业做好心理和经验准备，而酒店也可从实习队伍中物色优秀的人才，这是企业人才竞争的一个重要方面。这些都要求酒店关注并提高实习生的工作满意度。
本研究关注的是，实习生作为一个特殊群体，他们的工作满意度程度如何，工作满意度的影响因素是否和其他员工相同?工作满意度是否会对其在实习酒店留职的意向产生影响，何种影响?实习生的工作满意度和他对行业前景预期有无关系?本文希望借助实证方法定量研究上述内容，以期为酒店实习生管理提供切实可行的参考意见和建议。
二、研究回顾和假设
员工满意度是指员工感觉到工作本身及有关环境可以满足或有助于满足自己的工作价值观需要，而产生愉悦感的程度。国内外学者对工作满意度展开了广泛研究，主要集中在对满意度内容、影响因素、相关因素的研究，重点体现在满意度的具体维度和指标确定上。从早期行为学家马斯洛以及赫兹伯格提出的需求层次理论和双因素理论，到洛克(Locke)指出的员工满意度包括的10个因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都对满意度维度的科学划分有重要影响。
在影响饭店员工满意度方面，麦克非林等认为员工最关心的3个因素是足够的培训、管理人员的管理技巧、饭店的组织结构和政策；西蒙(TonySimon)、维克・苏(Vickie Siu)等认为最重要的3个因素依次为职业发展机会、对员工的忠诚感和良好的工资报酬；特瑞(Terry)等认为工资报酬的提升对香港员工的满意度最大；麦克尔(Michael)认为员工参与、领导水平、培训、获得利益和贡献与满意度关系最大；谢祥项通过因子分析认为影响员工满意度的因子从大到小依次是薪酬福利、监督管理、参与管理、职业发展、内在满意、绩效管理、信息沟通、关心员工、领导能力、团队合作、企业形象、人际关系和授权；吴慧等通过因子分析认为饭店员工的激励因素按照因子均值从大到小依次是薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息和奖励。
综上所述，在影响满意度的构成因素上，学者们得出的结论既有类似之处，又有明显差异，尤其在不同指标对满意度影响的重要性排序上各有侧重，这说明影响员工满意度因素的多样性与复杂性。
工作满意度是企业诊断和改进的工具；提高员工满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工的离职意向或行为。在经济全球化背景下，企业竞争实质是人才竞争。但大量的员工离职给企业带来了很大危害，如何降低员工离职率，成为企业管理层高度关注的问题。“预测离职行为的最好变量是员工想要离开组织的行为倾向”。在员工离职研究中。离职意向被认为是离职行为的直接前因变量。大量的实证研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作满意度对离职意向有显著的负向影响，也即员工的工作满意度越低，越倾向于离开现有岗位或组织。宋子斌等的研究则进一步证明工作满意度会影响正处于择业时期的实习生对所实习行业的预期，从而做出是继续留在本行业还是跳出本行的决定，可以说，工作满意度和行业发展预期显著正相关。
实习生也是酒店员工组成的一部分。根据上述分析，提出如下研究假设：
假设1：酒店实习生的工作满意度及其影响因素与其他员工没有明显差异。
假设2：酒店实习生的工作满意度影响因素显著影响其对酒店行业发展前景的预期。
假设3：酒店实习生的工作满意度和行业发展预期显著正相关。
假设4：酒店实习生的工作满意度与其在实习酒店的离职意向显著负相关。
假设5：酒店实习生的行业发展前景预期与其在实习酒店的离职意向显著正相关。
三、研究方法
(一)样本选取
本研究选取了成都市的3家星级酒店(三星级、四星级、五星级酒店各1家，对正在实习的实习生共发放问卷80份。问卷通过酒店人力资源部，把实习生召集在一起现场发放，为避免实习生产生对实习酒店的戒备心理而不能真实作答，填好的问卷由填答者直接交给研究人员)；另外对本校(四川师范大学)旅游管理专业刚从酒店实习完毕回校的学生发放问卷120份(这些学生多在成都、深圳、广州等地实习。这部分的问卷发放是通过学习委员把问卷发放给到酒店实习归校的同学，10天后再收回交给研 究人员)。共分发调查问卷200份，收回有效问卷136份，有效回收率68％。
样本基本情况如表1所示。
(二)测量工具
用于调查的问卷条目包括4个部分：员工的个人资料、影响工作满意度的因素、工作满意度、行业发展预期和离职意向。员工个人资料涉及员工的性别、年龄、学历、实习酒店类型、酒店星级、实习部门、实习职位和实习时间等，作为控制变量进行处理，以便于分离出作为自变量的满意度影响因素对因变量的影响。影响员工满意度的因素条目参考了已翻译成中文的明尼苏达满意度测试问卷(MSQ)，并结合对实习生的访谈结果和酒店实际情况增减了一些条目(比如，MSQ中有关于“工作所提供的稳定就业方式”、“做不违背良心的事”等的测量，这对实习生是没有价值的，因为实习的目的不在于寻求稳定的就业方式，而酒店即便需要做违背良心的事，也不会让短期在酒店的实习生去做，所以类似的题项予以删除；而MSQ又笼统询问“我的报酬和我所做的工作量”。访谈中发现，实习生对物质报酬的理解分为工资和福利两部分，大部分人对福利满意，但对工资不太满意，这是符合酒店实际的，因为酒店给予实习生的福利如工作餐休假等和普通员工是相同的，但工资却常常是“同工不同酬”，所以这里分设了三个题，请实习生分别评价“工资报酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通过专家决策法形成了15个条目，采用5级评分(除“工作量”外，包括“非常”、“比较”、“一般”、“不太”、“极不”，分别记分为5、4、3、2、1)。
因变量包括工作满意度、行业发展前景预期和留职意向。国外关于工作满意度的测评方法主要有：单一整体评估法(single global rating)和工作要素总和评分法(summation score)。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工的工作满意度。本研究采用单一整体评估法测量实习生的工作满意度状况，直接询问被调查者对本次实习的整体满意度评价和对酒店行业发展前景的预测(均为5级评分)。对本酒店离职意向调查采用“是”、“否”、“不确定”三项选择。问卷数据采用SPSS13.0统计处理。
(三)问卷的信度与效度检验
在问卷调查后，对工作满意度量表进行了3次主成分和方差最大化正交旋转的探索性因子分析。在第一次因子分析中，将15个影响因素条目全部纳入分析(KMO=0.737，Bartlett球形检验P=0.000，Cronbach’a=0.824)，提取出4个特征根大于1的因子，累积贡献率60.15％。第二次因子分析中，根据hem-Total Statistics提示删除了“工作量”和“培训期望”两个条目，将余下的13个条目纳入分析(KMO=0.781，Bartlett球形检验p=0.000，Cronbach’a=0.863)，提取出4个特征根大于1的因子，累积贡献率65.219％。可见，删除了两个条目后，KMO、a系数和累积贡献率都有较大提高。出现这种情况的原因可能是“工作量”采用了不同于其他条目的4级评分；“培训期望”是站在实习生角度提出的内心想法，而其他条目都是对酒店情况的主观评价，着眼点不同，所以导致偏差。因子提取的基本原则是因子数量越少越好，累积贡献率越高越好，这便于后续的统计分析和提高量表的推广使用价值。据此删除了“工作量”和“培训期望”两个条目。在提取出的4个因子中，第3、第4个因子分别只有一个条目，希望能减少因子数目。所以进行第三次因子分析，采用第二次分析的13个条目，不同的是强行指定提取3个因子，结果第二次分析的第3、第4个因子合为一个，但累积贡献率降为56，12％，说明不适于将两个条目合并。根据Kaiser(1974)的解释，KMO值大于0.7，Barlett球形检验P＜0.05即适于做因子分析；Cronbach’a信度系数在0.7以上即认为问卷具有较高的内在一致性。3次因子分析都符合要求，15个条目和删除两个条目后的影响因素量表都具有较高的内在一致性，但比较3次的结果，以第二次因子分析结果最佳，即以13个条目进行测量，提取4个因子结构，此时各项指标值最优，4因子结构具有较高的解释力(65.219％)。总的来看，剩下的13个条目具有较高的信度和效度，每个因子内部也具有较高的一致性。分析结果见表2。
将因子分析提出的4个因子分别命名为“工作报酬”(表示来自工作本身的内在报酬如成就感、挑战性、兴趣相投、专业发挥等和来自酒店的外在报酬如薪酬、福利等)、“领导水平”(表示直接上级对实习生所给予的关心、指导，以及为其融入酒店创造的环境氛围)、“培训机会”(表示酒店提供的与个人职业发展和技能提高有关的培训机会)和“人际关系”(表示与领导、同事之间的关系)。
四、数据分析结果
(一)工作满意度影响因素分析
1，工作满意度与各影响因子的分步多元回归分析
已有研究表明，人口学变量中的年龄、性别、教育、任期和职位等因素对员工的工作满意度有显著影响。因此，在对工作满意度和影响因子进行回归分析时，将上述人口学变量作为控制变量，分离出影响因子对工作满意度的影响。回归分析采用分步回归的方法进行。第一步将个人资料变量，如性别、年龄、教育、实习时间、实习职位、酒店类型、酒店星级等进入回归方程，第二步将4个影响因子进入回归方程。容忍度值(Tolerance)均远大于0.1，说明不存在多重共线性，可以进行回归分析。回归分析结果如表3所示。
通过回归分析可以得到以下分析结论：
(1)在控制了人口学变量后，满意度因素对工作满意度的回归方程是显著的(F=21.016，P=0.000)。决定系数R2=0.621，说明了控制变量后的回归关系可以解释工作满意度62.1％的变异。说明影响因素量表对工作满意度有很好的解释性。
(2)影响因子中的工作报酬(β=0.811，P=0.000)、领导水平(β=0.267，P=0.000)和培训机会(β=0.219，P=0.000)对工作满意度有显著正向影响，尤其是工作报酬(包括内在报酬和外在报酬)因子与工作满意度高度正相关(β=0.811)。但与很多学者一研究不同的是，人际关系(β=0.048，P=0.370)与工作满意度不相关。可能的原因是实习生作为酒店的临时雇员，与正式员工不太可能产生很大的利害冲突；实习生相对单纯，也不容易卷入酒店的利益纷争和帮派之中；也有可能是此问题属于敏感性问题，而条目设置采用直接询问法，受试者不太愿意表明自己的真实状况。假设 1得到部分证明。
(3)控制变量总体对工作满意度没有显著影响(P=0.179)。但控制变量中，酒店星级对工作满意度有显著影响。通过One-way-Anova方差分析的两两比较表明，在四星级、五星级酒店实习的学生工作满意度明显高于在三星级酒店实习的学生(P=0.000)，四星级、五星级酒店实习的学生间没有明显差异(P=0.689)。可能的原因是四星期、五星级酒店更能提供让学生满意的因素，比如更多的锻炼机会和更高的展示平台，更有助于学生在实习期间的成长和提高。这进一步暗示学校在选择实习酒店时，应尽可能选择四星级、五星级的高星级酒店。
2，行业发展预期与各影响因子的分步多元回归分析
与对工作满意度的回归分析相似，控制了个人资料变量，分离出满意度影响因子对行业前景预期的影响。
(1)在控制了人口学变量后，满意度因素对行业发展预期的回归方程是显著的(F=6.603，P=0.000)。决定系数Rsup>2=0.306，说明了控制变量后的回归关系可以解释行业发展预期30.6％的变异。说明影响因素量表对行业发展预期有较好的解释性。
(2)影响因子中的工作报酬(β=0.513，P=0.000)和领导水平(β=0.271，P=0.000)对行业发展预期有显著正向影响，其中影响最大的是工作报酬因子。培训机会因子(β=-0.256，P=0.000)对行业发展预期有显著负向影响，即酒店提供的培训机会越多，实习生对行业发展预期越悲观。这可能是由于酒店为实习生提供的培训多是操作性培训如铺床、端盘子，以便能在用工短缺时将实习生派上用场，培训中缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，实习生通过培训似乎看不到发展的前景。同样的是，人际关系(β=0.059，P=0.399)与行业发展预期不相关，进一步说明实习生工作处在一个相对单纯的人际环境中或者受试者对此问题回答的真实性受到质疑，我们更相信前者。假设2得到部分证明。
(3)控制变量对行业发展预期有显著影响(P=0.000)，解释了行业发展预期18.4％的变异。其中，性别、实习职位和实习期都对行业发展预期有显著影响。通过独立样本t检验发现，女性比男性更乐观；通过One-way Anova方差分析的两两比较发现：实习时间越短越乐观，实习时间不足1个月的显著乐观于实习期为1-3个月(P=0.022)、3-6个月(P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情况；而实习职位越高越乐观，中层管理人员显著乐观于基层管理人员(P=0.001)和普通员工(P=0.002)，基层和普通员工乐观性没有显著差异。出现这种情况可能的原因是实习时间越短，不能深入了解实习酒店及酒店行业的真实情况，对酒店工作的繁琐性和复杂性缺乏深刻认识，难免做出乐观估计。而作为中层管理人员能够比基层管理人员和普通员工有更多的机会全面了解酒店行业，更开阔的视野使他们能够看到酒店行业的美好前景；基层管理人员和普通员工每天忙于琐事之中，体力性的劳动使人每天筋疲力尽，难免对酒店行业做出悲观的预测。
(二)工作满意度、行业发展预期与留职意向的相关性分析
为了进一步研究工作满意度、行业发展预期与离职意向之间的关系密切程度，进行了相关分析，分析结果如表5所示。
通过相关分析可以得到如下结论：(1)相关分析再次证明了多元回归分析的结果，满意度影响因子除人际关系因子外，都与实习满意度和行业前景预期显著正相关，影响作用由大到小依次是工作报酬、领导水平和培训机会。(2)实习满意度与行业前景预期显著正相关，说明实习生工作满意度越高，对酒店行业发展预期越乐观，假设3得到证明。(3)实习满意度和行业前景预期与实习生离职意向显著负相关，也就是实习生工作越不满意，越倾向于离开酒店；实习生对酒店行业前景预期越悲观，越倾向于离开酒店。假设4和5完全成立。
五、结论与不足
本文以酒店实习生为研究对象，运用因子分析、分步多元回归分析和相关分析，验证了实习生的工作满意度及其影响因素，以及它们对实习生行业发展预期和离职意向的影响。实证分析结果表明：
(1)本研究设计的工作满意度影响因素量表提出了4因子结构，具有较高的结构效度。以工作满意度研究方面富有影响力的学者洛克的研究为参照，本研究中工作报酬因子包括来自工作本身所获取的成就感、挑战性、兴趣、专业发挥等内在报酬和薪酬、福利、责权等外在报酬，包含了洛克10因子结构中的工作本身、报酬、福利、认可等因子；而领导水平是指直接上级对实习生所赋予的关心、指导、表扬和所创造的工作环境，包含了洛克10因子结构中的工作条件、管理者等因子；培训机会表现为酒店为实习生提供的有利于个人职业发展和技能提高的培训机会，与洛克的提升、培训因子相符。因子分析提取出来的人际关系因子与洛克的同事、组织外成员因子匹配。本量表只用13个条目、4个因子解释了影响满意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有较高的推广应用价值。
(2)实证分析表明，实习生的工作满意度/行业发展预期受到工作报酬、领导水平和培训机会的显著正向影响，这与以往研究有相似之处。尤其是工作报酬因子对工作满意度的累积贡献率最高，相关性最强，这说明实习生对工作满意度的评价受到工作报酬的高度影响。本次调查实习生总体满意度不高，不仅由于酒店给予实习生的工资待遇有不合理之处，他们对薪酬福利期望远远高于酒店所愿意给他们的价位，没能满足实习生对外在报酬的要求；更重要的是不少实习生尤其是本科生，或多或少、自觉不自觉地将自己定位为管理型人才，不愿从基层做起，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致操作性培训越多，实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。依据本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理论”，在外在报酬不能满足的情况下，人们总是寻找工作内在的激励，求得心理平衡，但内在报酬的缺失，使实习生找不到自己从事此工作的理由，产生更多消极负面情绪，影响其工作满意度和行业发展预期。这也从另一个方面印证了工作满意度与行业发展预期的显著相关性。
实证表明，工作满意度和行业发展预期对实习生的离职意向具有显著的预测作用。因为实习生正处于职业探索阶段，也是确立并实施职业发展具体方向和目标的关键时期。他们不同于一般员工，对于是否留在实习酒店、留在酒店行业具有更多的主动性和更少的顾虑。依据组织承诺理论，员工是否继续留在组织基于三方面的考虑：情感承诺(对 组织产生了感情)、规范承诺(对组织的责任感、社会规范约束等)和持续承诺(由于长时间投入，使员工一旦离开组织就会损失各种福利)。实习生在酒店短暂工作，不可能对组织产生深厚的情感以致舍不得离开；也不会因为离开酒店而丧失很多的福利，他们本来就在酒店实际得到的报酬就很少；至于规范承诺更不会产生，社会认同实习生在实习完毕后可以自由地离开，甚至跨行业就职。所以，影响实习生是否继续留在酒店、留在酒店行业至关重要的因素就是他的实习经历给他带来的满意程度和通过实习所估计的行业发展前景。
(3)与以往研究不同的是，本研究发现人际关系因子对工作满意度影响不显著。谢祥项、吴慧等、马明等对酒店员工满意度的研究都证明了人际关系的显著影响。可能的原因是本研究所选取的样本不是一般员工，而是具有特殊身份的实习生，他们作为酒店的临时雇员，抱着“学习锻炼、实习完就走”的心态，与正式员工不太可能产生很大的利害冲突，而正式员工也不会明显感受到来自实习生的威胁而采取对实习生不利的行为；另外，实习生相对单纯，在酒店的停留时间不长，实习的部门和岗位有限甚至是唯一的，认识的人员也有限，不会轻易卷入酒店的利益纷争和帮派之中，表现为和谁都和和气气。所以，对于实习生这个特殊群体，人际关系对工作满意度和行业发展预期的影响都是不显著的。
(4)本研究的贡献不仅在于开发了简易实用的满意度影响因素量表，确认了工作报酬、领导水平和培训机会对实习生工作满意度和行业发展预期的显著影响，发现人际关系对实习生工作满意度和行业发展预期的不显著影响，还在于研究方法上的改进。在以往有关实习生的旅游研究文献中，定性研究居多，定量研究偏少，系统的实证研究更少。作为一项独立的研究，本文突出的价值在于将众多个人资料变量“控制”起来的情况下，分离出影响因素对工作满意度和行业发展预期的显著正向影响；同时也比较了控制变量对因变量的影响差异，证明实习酒店的星级对实习生满意度有显著影响，星级越高，满意度越高；性别、实习职位和实习期对实习生的行业发展预期有显著影响。这些结论对于实习酒店的选择、酒店岗位配置方面有一定的参考价值。
(5)本研究也存在不足：首先，影响因素条目没有全部采用5级评分，“工作量”的影响没能得到有效验证。访谈中发现，很多学生都提到工作量大、劳动时间长、身心疲惫等，但本研究没能验证它对工作满意度的影响，有待对量表的进一步修正检验。其次，本研究所选用的样本回收率不够高，因为对于实习回校生的问卷收集恰逢求职阶段；虽然达到Gorsuch提出的因子分析时理想样本量为变量数的10～25倍(本研究为136：13)，但样本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、广州等地实习的样本)，缺乏足够的代表性，有待在更大的范围内进行搜集，提高研究的普适性。第三，本次研究只涉及了对实习生的调查研究，如果再增加对酒店正式员工的对比调查，比较两者间存在的差异，可能更有助于发现方便实习生管理的属性。当然，本研究的发现和结论，鉴于其探索的属性，希望在今后的研究中，进一步得到检验。
六、给酒店实习各方的建议
酒店实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展。研究已经证明，影响实习生是否继续留在实习酒店、留在酒店行业，一个至关重要的因素是其实习经历带给他的满意程度和通过实习所做出行业前景预期。要防止和避免旅游院校培养的大量专业人才出现众多学者讨论的“低进入率”现象，避免专业学生在择业时就发生流失(这是比人们通常看到的学生进入酒店后发生的流失更为严重的隐性流失，这至今没有确切的统计数据，也没有引起学者足够的重视)，一个有效的方法是加强相关各方酒店实习环节的协作和努力。兹给相关各方提出以下建议供参考：
1，对实习学生的建议。首先，学生要辩证地看待自己的实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的，适当调整自己的薪酬期望，不要把赚钱作为唯一，这是本末倒置。其次，在实习前做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心，要有“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的精神，想一步到位登上管理层，在操作性见长的酒店行业是不现实的。再次，在实习中要善于学习，要虚心，多请教，不要以自己是专业的管理人才自居，才能更快地进步和提高。最后，要有长远的眼光，不要用在酒店一两年的发展就判断酒店行业的前景，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，“越老越香”，这是最关键的。
离职证明样本范文第5篇
[关键词]用工荒；心理契约；心理契约违背
2011年以来，民营企业发达的浙江省遭受了历年来非常严重的大面积的“民工荒”，确切说是“用工荒”。大量企业因劳动力缺乏而开工不足，严重影响了经济的正常发展。心理契约的研究已有50多年的历史，也越来越受到国内外经济管理学界的重视。本文通过对农民工的心理契约进行理论探讨和实证研究，以探究用工荒的本质及深层原因，并针对这些原因提出针对性的解决方案。
一、浙江省企业用工荒现状及特征
早在2002年，浙江省用工荒就开始显现，至2004年，杭州等地用工荒尤为突出。2002年上半年，全省劳动力市场的求人倍率为0.98。此后的两年时间里，市场的求人倍率始终在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率为1.55。《2011年一季度浙江省人力资源市场供求状况分析报告》显示，2011年一季度求人倍率为1.87，杭州的用工最为紧张，求人倍率为4.28，在全省11个市内最高；绍兴最低，求人倍率为1.13。
浙江省企业用工荒主要呈现如下特征：
1 岗位需求继续回升，劳动力流量出现“停滞”
杭州市《2011年二季度职业供求分析报告》显示，杭州市人力资源市场自2008年国际金融危机发生以来，进场求职的外来劳动力人数一直呈逐年下降趋势，且下降幅度较大，求人倍率也节节攀升。宁波市的用工监测情况表明，2011年企业用人需求旺盛。2011年的上半年用工总人数连续增加。根据绍兴市《2011年二季度职业供求分析报告》分析，外埠求职人员明显减少，本市农村求职人员小幅上升。随着中西部地区吸纳劳动力的能力进一步增强，外来劳动力流动呈现出就近就地转移就业的特点，并且将成为一个不可逆转的趋势。
2 第二、三产业的人员需求占总需求的主导地位
《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，二、三产业仍是吸纳劳动力的主体产业。
3 第三产业中低技能工种需求缺口大
《2011年第二季度浙江省部分城市人力资源市场供求分析报告》显示，一些低技能要求的工种依然是用人需求的主体，其需求量占总需求量的80%左右。如生产运输设备操作工和商业服务业人员，所占比重分别为52.04%和27.05%。
4 技工型人员十分紧缺
《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，技工型人才供不应求。2011年浙江省企业对技术等级有明确要求的占总需求人数的38.19%。企业对人员技术等级的要求主要集中在初、中级专业技术和初、中级技能，其所占比重合计为35.09%。从供求状况来看，各等级的求人倍率均处于高位，最高的初级专业技术职务为3.25，最低的职业资格二级为2.50。
5 结构性缺工现象显著
年轻劳动力尤其年轻女工严重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高达2.07。此外，年轻劳动力的短缺也比较严重，16-34岁年轻劳动力的需求大于供给。其中，16-24岁的求人倍率为2.14，25-34岁的求人倍率为2.0。
二、构建基于心理契约理论的员工离职模型
根据大量的文献资料和实际调研，笔者认为企业农民工工作满意度能够对企业农民工心理契约违背与离职意图之间的关系起到中介作用，于是构建了如下员工离职模型，详见下图。随后的实证研究进一步验证了该模型。
三、问卷设计
（一）调查范围
杭州市、宁波市、绍兴市是浙江省农民工最多的地方，所以我们选择了以这三个城市作为主要调查对象。
（二）调查人群
为了调查的全面性，我们调查的对象设定为农民工本身和企业管理者两类人群，但以企业农民工为主。
（三）调查方式和调查内容
调查的方式主要以现场调查填写问卷和个别访谈两种类型。根据相关的理论构想和假设，我们设计了一套企业农民工心理契约的调查问卷。该问卷是一份综合调查问卷，具体内容包括企业农民工个人基本信息、企业农民工身份特征信息、工作特征信息、企业农民工心理契约量表、企业农民工心理契约违背认知量表、企业农民工工作满意度量表、企业农民工离职意图量表等内容。
四、结果分析
本次调查共发出调查问卷450份，回收450份，其中有效问卷318份，问卷有效率为70.67%。这些数据是我们分析研究问题的基础材料。
（一）企业农民工的人口特征
本次调查从性别来看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明显高于男性。从年龄分布来看，本次调查样本中30岁以下的企业农民工占了将近80%，年龄最小者为15岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为25.48岁。从文化程度来看，初中水平者仍然占据样本总量的67.7%，企业农民工的文化水平还是明显偏低。在调查样本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，这也间接反映出企业农民工以年轻人为主。
（二）心理契约违背在企业农民工中是一种普遍现象
实证研究发现，只有9.9%的被调查农民工处于心理契约平衡状态，多达76.6%的被调查者有心理契约违背迹象。大量的企业农民工出现心理契约违背，说明企业在管理实践中确实普遍存在忽视农民工切身利益的现象（详见表1）。
（三）农民工虽有心理契约违背，但认为企业无过错
表2显示，在企业农民工中，心理契约违背表现为在企业保健义务方面的违约程度（0.8112）明显高于企业在关系义务方面的违约程度（0.6064）。这一研究结论说明，农民工心理契约包括企业保健义务和企业关系义务两个层次，但相对较低的社会经济地位决定了他们在需求层次上更加关注与生存有关的经济利益方面，而企业追求利润最大化，也往往出现侵害农民工经济利益的现象。
（四）企业农民工对心理契约违背归因倾向于企业无过错
有效调查样本中，有48%的被调查者将心理契约违背归因于企业无力兑现相应的义务，还有近30%的归因于自我认知差异，只有22%的归因于企业故意违背心理契约。这说明大多数农民工尽管面临着心理契约违背，但善良的本性使然，他们还是以理解的方式看待企业未履行的相应的义务（详见表3）。
（五）农民工心理契约违背认知水平受多方面因素影响
研究中证实，婚姻、年龄、职业归宿、就业途径、就业机会、友善管理、晋升机会、培训、劳动强度、管理沟通等11个因素均同时影响企业农民工对企业的认知程度。如研究中选择的日劳动时间、管理沟通等具体因素，特别是那些企业可控因素，确实影响着企业农民工心理契约违背感的认知水平。本研究采用结构方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法对调研数据整理分析，得出表4。
（六）农民工心理契约违背、工作满意度、离职意图三者之间的关系
1 心理契约违背负向影响企业农民工工作满意度。企业农民工心理契约中的企业保健义务违背与关系义务违背均负面影响企业农民工的工作满意度。这一研究结论与Knights和James（2005）的研究结论一致。尽管企业农民工倾向于将企业违背心理契约归因于企业无过错，但企业无力履约还是在一定程度上招致企业农民工的不满，这种不满直接体现在企业农民工工作满意度降低上。
2 企业农民工心理契约违背与离职意图之间具有正向相关关系。研究显示，心理契约违背程度越高，企业农民工的离职意图就越高。在这种影响作用中，企业违背保健义务对离职意图的影响效果高于企业违背关系义务的影响效果。企业农民工对于企业违背保健义务和关系义务在离职意图上的不同反映水平说明，在双方以非标准雇佣形式结成松散劳动关系的前提下，企业农民工更加关注并在意企业保健义务承诺的兑现与否，因为这直接关系到企业农民工的切身利益。尽管企业关系义务也是企业农民工的关注点，但在其经济与社会地位尚处于较低层次的前提下，企业农民工会优先关注企业保健义务履行情况。如果在这方面企业农民工未得到满足，那么他们更有可能产生离职意图。这不得不引起企业的高度关注。
3 企业农民工工作满意度与离职意图之间具有反向关系。研究显示，企业农民工的整体工作满意度与企业农民工的离职意图之间具有显著的负相关关系，即满意度水平越高，离职意图就越低，留职意图就越高。这一研究结论与其他学者的研究结果一致，说明工作满意度是离职意图很好的预测指标。
4 工作满意度是心理契约违背和离职意图关系中的中介变量。研究显示，这种中介变量具体表现为，企业关系义务违背时，工作满意度起到完全中介变量作用，即企业一旦违背企业关系义务，那么企业农民工的反应是降低工作满意度，而不是离职意图的直接升高；当企业保健义务违背时，工作满意度起到部分中介作用，也就是说企业一旦违背保健义务，那么企业农民工可能会出现两种反应：一种反应是降低工作满意度，另一种反应是直接升高自身的离职意图水平。本研究在验证了企业农民工工作满意度中介效果的同时，还证明了企业违背保健义务比违背关系义务更容易导致企业农民工离职意图的升高。
研究结果显示，企业关系义务违背与工作满意度关系之间比企业保健义务违背与工作满意度之间具有更多的调节变量存在。这说明在改善相互关系层面企业可以有多种办法防止农民工降低工作满意度，而一旦企业违背了保健义务，则企业想降低对企业农民工工作满意度的负面影响时，手段就可能相对匮乏，更多的时候可能将直接决定于企业农民工对心理契约违背的归因情况。心理契约违背与负面结果之间大量调节变量的存在，为企业主动改变因心理契约违背而带来的员工负面反应提供了契机，企业采取正确的管理方式就可以降低员工的负面反应程度，甚至可以避免离职行为的出现。
5 员工感知到严重的心理契约违背后，会出现不利于企业的负面情绪反应，包括降低信任等级、抱怨、犬儒行为、降低工作绩效等，但不同的人因为个人因素差异而在表现程度或表现形式上有所差异。虽然本书的实证研究中只考察了工作满意度和离职意图两个心理契约违背的后果变量变化情况，但作为对实证研究的补充，个案研究显示，一旦员工确定企业为故意违背心理契约，会出现一系列负面情绪反应，而离职意图或直接离职只是这些负面反应进一步转化方向而已，也就是说，在离职意图和心理契约违背之间还应该有其他一些中介变量存在，有待后续研究继续挖掘。
6 个案研究过程发现，员工产生心理契约违背感后与企业的关系水平将出现全面下降，即员工会在心理契约的关系义务层面和工作义务层面同时降低自己的义务标准，对企业的满意度水平也将整体下降。
7 个案研究显示，心理契约违背出现后，员工的一系列负面反应一般是从轻到重逐渐演化的。这意味着在员工作出离职决策前的各个环节，企业都可以采取主动干预措施，降低心理契约违背给员工带来的负面感觉感。实证研究发现，心理契约违背与离职意图之间关系的调节变量即可作为企业主动干预与管理心理契约的重要切人点。
五、对策
企业用工荒的问题已经成为一个社会问题，不仅仅是单纯的企业管理的问题，而且需要社会各方面的共同力量协调解决。以下是就从企业、民工和政府三个视角提几个相应对策。
（一）企业视角
1 强化企业的社会责任。作为用工主体，企业有责任改善工人工作生活环境、适当改变用工观念。企业应加强培训，有效培训提高单位劳动力的生产效率；制定和完善相关保障农民工权益和为之服务的规章制度，并认真执行；运用一系列政策制度，增强企业的可信度和农民工对企业的忠诚度和归属感。
2 加快产业升级步伐。浙江的企业要生存，就一定要进一步加快产业升级换代。首先，企业面临着劳动力成本提高等难题，应该在尽可能更新机器设备，提高劳动生产率，提升产品质量，提高产品竞争力。其次，加强员工的培训，更加注重培训的实效性，并制定政策奖励自行参加的各种技能学习的员工。为了保持持续竞争力，企业需增加产品研发方面的投入，不断创新。
3 完善企业文化氛围。人是最宝贵的资源，是企业发展的最关键因素。构建和谐的、有凝聚力的企业文化氛围，能实现企业中各类人力资本的价值。这样的企业文化不仅能满足员工的物质需求外，还能员工产生认同感和归属感。
（二）民工视角
作为“用工荒”现象中最受关注的群体，民工们在意识、思想以及行为方面都产生了一些变化。从民工自身角度出发，应该从以下几方面努力。
1 加入相关利益团体
农民工外出务工除了同乡会以外，几乎没有自己的社会组织和利益代表团体，如果能让民工加入工会组织，就能提高民工的社会地位。民工诉求通过工会来反映，是能提高民工对话效果的。
2 提高维权意识和能力
民工还需要提高自身的维权意识和能力，增强维护自身合法权益、争取改善生活待遇的能力。对于超时加班、不按法律规定发放加班费、恶意拖欠工资、不落实劳动安全保障措施等种种侵犯他们合法权益的行为，应该大胆向有关劳动管理部门检举揭发。
3 提高文化素质和技能、更新求职理念
在政府、企业建立了完善的教育培训体系和制度的环境下，民工应加强职业技能的学习，提高科学文化素质，积极向高素质工人转变，以适应浙江产业升级和集约化发展的要求。尤其是新生代农民工群体，因为已逐渐成为农民工群体的主流，而且将成为我国产业工人的主流，具有“三高一低”的特点——受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正确地引导他们更新求职观念。
（三）政府视角
