人本管理论文

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人本管理论文范文第1篇

摘要：“人员是企业最大的资产一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”本文从人本管理的含义、基本要素、主要内容和如何实现四个方面进行了论述，进一步阐明了人本管理的重要性。

关键词：人本管理；企业管理；变革；创新

1人本管理的含义

人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。人本管理是针对三种形态的组织与管理理念而提出的。一种是以神为本。西方历史中“神”“占统治地位的中世纪及中国历史中某些造神运动”的特殊期，大到国家中到企业小到家庭的管理都是以神为本。二是以事为本。从管理和企业分别产生至现在大部分的组织和管理都是以事为本即以完成事情为目的做事的目的与人何关并不自觉所以成为“无用之事”。三是以物为本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴随着人类文明的进步管理理念也逐步发展以“新的”、“先进性”的理念为指导。故而以物为本之后以人为本就提了出来。

因此,人本管理就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象.通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉:回归生命的价值共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。

2人本管理的基本要素

人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说人必须具有管理的能力必须懂管理、善管理、会管理对企业存在的问题要学会观察，分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体.要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习，接受公司的培训。要主动的接受管理主体的要求协助管理人员进行管理工作，促进企业的和谐发展。

环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房工资制度、办公环境、文娱体育活动等这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境.主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力昭示着企业发展的动力是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化，即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能它使企业具有人文价值、科学价值和可持续发展价值。

价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系.使其发挥相应的作用。

3人本管理的主要内容

人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础.很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为统一起来、把追求经济利益与追求社会效益统一起来。各级管理者要以自身的亲和力、感召力去体现“人和”精神，营造“人和”氛围把员工置于企业一切活动的中心地位以制度约束行为。同时还要加强企业的软件管理，即强调理念的引导、氛围的熏陶“知识的提升、准则的规范和行为的养成通过广大员工对目标的认同.统一思想、统一行动形成员工团结和谐、积极向上、互相协作”共同奋进的“人和”氛围促进企业机制的和谐运转。

人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理.最重视的就是人在企业中的作用因此，我们应该想办法调动员工的积极性开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的.因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能发挥他们的创造能力;激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情；培育团队精神强化团队意识实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程其重点是提高人的能力核心是开发人的潜能.它是一个系统工程贯穿人力资源发展过程的始终。

人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然不可能每个人都是企业的管理者但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。应当鼓励这种管理理念的存在:人人争当先进，时时追求进步事事争当成功把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利事事尊重人、关心人，爱护人。同时，企业还要尊重每一个消费者使消费者接受产品承认企业的地位。一般的员工和消费者是企业未来发展的“管理者”决定着企业的发展方向和成败。

4企业如何实现人本管理

以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人，凝聚人、想着人。

尊重人。没有一个人.不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理应受到尊重。要把人的价值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首创。

依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为都是由人来进行的人没有活力企业就没有活力和竞争力。

发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力如何最大限度地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。

凝聚人。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力形成整体的强大合力。

参考文献

人本管理论文范文第2篇

一、人本管理思想的起源

近代管理思想的产生和发展始于16世纪初期的资本主义工业革命，家庭手工业逐步向工场手工业过渡。特别是在蒸汽机发明之后，工场手工业又进一步向机器大工业过渡。19世纪中后期，这种过渡基本完成。工业革命带来了半自动化和自动化的机器的发展和利用，使得大批量地生产商品成为可能，并且由此建立了现代工业组织。这些拥有巨大潜在生产能力的组织很难被人理解，特别是在1873年的世界性经济危机之后，迫于市场竞争的巨大压力，寻求科学方法，提高劳动生产率，降低生产、组织成本，制定科学的标准，实行有效的监督成为当时的主要任务。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科学管理”思想和法约尔(HenriFayol)的“现代经营管理”理论应运而生。泰勒的《科学管理原理》和法约尔1916年的《一般工业管理》开创了现代管理理论的先河。人本管理思想就此诞生了。

二、揭开人本管理内涵的奥秘

人本管理思想诞生以后，它的概念和内涵也逐渐步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在对人的基本假设之上的。研究发现，无论何种管理学派，它首先对企业中的人作一个基本的倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。不可否认，这就把人的因素当作了管理中的事实上的首要因素和本质因素。这无疑就是一种人本管理，即首先确定人在管理过程中的主导地位，继而围绕着的调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。我们姑且将这种人本管理称为第一层次涵义的人本管理。

随着对“人为什么要创办企业，为什么要从事经济活动”此类问题的探究，我们发现，停留在调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，即提高人力资源作为一种生产要索的使用效率的层面来描述人本管理的本质和最终意义，是远远不够的。因为，这里的人力资源，无疑就是西奥多·W·舒尔茨所说的人力资本，它显然是一种物，而不是真实意义上的人，因而也不是我们所说的人本管理中的人。正因为此，我们所提出的人本管理，即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展，才是人本管理应有的哲学涵义和理想境界。

三、电信企业管理中的人本管理

如何运用人本管理？接下来笔者针对我国电信企业的现状，有针对性的提出以下几点建议：

（一）改变用人观念

人本管理的运用是企业人力资源开发、培养的目的所在，是人力资源开发管理的归宿。而要用好用活人才，就必须改变用人观念。

1.实行岗位竞聘制度

竞争是市场经济的基本法则。为了最大限度挖掘企业人力资源潜能，优化人力资源配置，促使企业优秀人才脱颖而出，所以，必须按照市场化运作的要求和国际通行规则，本着精简、效能的原则，细化岗位描述，确定岗位职数，在明晰岗位职责和权限的基础上，制定科学规范的企业各类人员竞聘办法，双向选择，择优录用。针对目前我国电信运营企业结构性缺员的现状，在关键岗位人才的引进和选聘上，应充分注意面向社会吸纳一批企业急需的高级经营管理人才、国际市场开发人才、具有综合技能和素质的复合型人才，以优化内部人员结构。

（二）构建与战略相适应的开发培训体系

随着社会经济的发展和科学技术的进步，人力资源所具有的知识和技能会相对老化，而社会对人力资源质量则提出了更高的要求。这在客观上就要求人力资源管理要注重终身教育，并着力于寻求有效途径，加快人力资源的知识结构更新电信企业人力资源开发战略实证研究和技能素质的提高，以避免、减少人力资本无形损耗，实现人力资本保值增值。根据人力资本相关理论，对电信运营业来说，强化人力资本保值增值意识尤为重要，因为电信运营业是一个典型的知识、技术密集型产业。作为运营主体，电信运营企业的生存发展需要大量的高级经营管理人才、专业技术人才和市场应用开发人才。电信运营业的竞争，实质是电信运营企业间管理创新、技术创新和服务创新能力的竞争，而创新的主体是人，由此决定了竞争的焦点必然是对具有创新意识和能力的高层次人才的竞争。一方面，中国入世后，电信运营企业日趋严峻的竞争形势加大了其高层次人才流动和流失的风险;另一方面，现代信息技术的飞速发展加快了其人力资本无形损耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力资源外流，并实现企业现有人力资本保值增值，成为现代电信运营企业需要时刻加以关注的问题。这一问题得不到重视和解决，电信运营企业就会失去发展的永恒动力和赢得竞争的真正资本。加强员工教育培训，无疑有助于提高人力资源质量，减少和避免人力资本无形损耗。但对中国电信、中国移动这样的大型电信运营企业而言，员工培训不能停留在零零散散的粗放状态，而必须着眼于构建科学有效的员工岗位开发培训体系，才能真正实现企业人力资本保值增值，增强企业的综合竞争力。

（三）建立完善、有效的激励机制

激励机制对于企业经营与发展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，无论一个企业拥有怎样先进的技术与设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，“管理的关键是激励”。

1.在物质激励方面

建议电信运营企业建立一套完整的职位评价系统，不断完善薪资体系改革，实行有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策，重点向有贡献的员工倾斜;扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估结果优秀的员工倾斜。

2.在精神激励方面

建议电信运营企业应注重企业文化激励的重要性，在工_作压力和紧张程度不断提高的环境中，企业应考虑带薪休假所带来的积极作用，有利于员工身心健康的调整;结合各类电信员工的特点进行分类，对不同的员工采取不同重点激励，并为员工提供可供选择的激励包;大体可采用以下几种激励方法:

1)目标激励法

2)尊重激励法

3)参与激励法

4)工作激励法

5)培训和发展机会激励法

早在1943年，美国心理学家马斯洛就提出了著名的需求层次理论。在这个理论中，马斯洛把人的多种需求归纳为五大类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是全方位、多层次的，所以，科学有效的激励机制必须是物质激励和精神激励相结合，才能逐步培养员工的归属感和成就感，激发员工更大的工作热情，调动员工的工作积极性，提高其工作满意感和对企业的忠诚度;才会自觉地把企业目标与个人目标协调一致起来，为实现企业目标尽心尽力。

总之，电信运营企业必须认清新形势，围绕从规模型发展向规模效益型发展转变的任务和目标，改进、完善和建立新的人才管理机制，更好的运用人本管理理论，加强经营管理者、专业技术人员、员工三支队伍建设，落实精细管理要求，提高执行能力，全面提升企业人员的素质，，从而确保电信运营企业未来持续、健康、快速地发展;在激烈的国际竞争中处于领先地位

参考文献

1、《电信竞争与入世对策》，刘红等编著，北京：人民邮电出版社，2003

2、《电信管制：从监督垄断到鼓励竞争》，黄海波著，北京：经济科学出版社，2002

3、《电信网络的经济学分析与规制》，陈代云著，上海：上海财经大学出版社，2003

4、《电信营销制胜：为客户创造价值》，沈阿强等编著，北京：人民邮电出版社，2005

5、吉姆柯林斯，从优秀到卓越，北京:中信出版社，2002，

人本管理论文范文第3篇

1．转变管理观念

人本化理念是教学管理工作进行的保证、方向。形成一种新的管理模式，建立以人为核心的管理观念，以全体师生的本身发展为主，进行相关的教学管理工作。思维观念的转变是教育管理工作实行的根本保证，调动全体师生的积极性，激发他们的主观能动性，采用一定的激励制度，提供一定的机会，从精神转变方面更好地达到教学管理人本化理念的实施。

2．进行管理制度的创新完善

教学管理制度的创新完善是人本化理念实施的需要，以原有的管理制度为基础，加入一定的灵活性、方向性，多些自主进行的放权制度，给教师、学生更多的选择权，充分调动教师教学的积极性和主动性，最大限度上满足学生个性化发展的需要。放大学生的专业选择权限，如果有学生在入学之后发现所学专业不适合的，经一定的调查取证，可以给予自主选择权。教师同样也可以有相关的要求，展己所长，以兴趣、能力为基准，快乐教学。高校可为学生的自主学习提供更加自由的选择空间，允许学生按照自己的兴趣、爱好、特长在一定范围内自主选择专业，以满足其自身个性充分发展的要求。高校可以在保证学生掌握基本专业知识的前提下，给学生更多不同方向发展的引导。此外，拓宽选课的类目，放开选课类目的局限性，调整选修课与必修课的考核比例，增加兴趣爱好课程；教师可以在制度内开展自己有能力的课程，通过在学生中调研的方式鼓励优秀教师授课，适当给予一定的物质补助。同时也可以让师生参与到教学管理制度的完善中去，管理者要多听取师生意见，鼓励师生参与，把主动权交给被管理者，引导教师、学生自主改善。

3．全面改良管理队伍

教学管理工作是靠管理者与被管理者共同完成的，即教学管理人员和全体师生，教学管理人本化理念的实施首先要从教学管理人员做起。要发现教学管理队伍存在的问题并加以分析，加强教学管理人员的职业管理培训，提升管理人员的管理素质，建立完善的教学管理体系，定期进行教学管理人员的考核，将一些好的管理方法进行试点实施。要经常去倾听师生的心声，了解师生的想法，到一些好的院校参观学习，及时跟进并学习好的管理方式，适当提高教学管理队伍的福利待遇，为教学管理人本化理念的进行做到最好、最全面的准备。

二、结束语

人本管理论文范文第4篇

【关键词】人力资本；地位；作用

随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。在国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业经营者及企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。企业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。

人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密：20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面：

（一）强调协作和团队精神

科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。

（二）强调个人之间的能力差异很大

新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。

（三）强调人们收益方式的不同

由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。

人本管理论文范文第5篇

责任成本管理是直接将发生费用和成本的部门、单位，划分成多个责任中心，然后根据各责任中心的责任范围，编制其责任预算，并采取合同的形式逐级承包的管理方法[2]。项目责任成本管理最终要实现把成本控制在预算成本之内，并通过锁定责任实现利润，同时企业根据事先约定，将总收入与总支出之差额按一定的比例最终分配给责任人。

二、责任成本管理的原则

（一）总体性原则

促进企业生产经营各环节及各部门履行自己的经济责任，完成责任单位的工作任务，确保企业利益的实现和总体经营目标的完成是责任成本管理的根本目的。企业为了保证总体目标的实现，在制定责任成本管理范围时，应考虑责任单位的综合性和客观性，通过各责任者的行为达成预期的目标。

（二）可控性原则

将费用与责任、责任成本有机的结合是责任成本管理的重要特征[4]。在企业中要实现这一重要特征就要突出、体现各个责任部门的相对独立性，避免责任不明，尽量消除它们之间的相互影响。所以就必须使各个部门的责任者都具有明确的权、责范围，同时使他们在控制和自行调节的情况下承担一定的经济责任。所以，对于责任单位的划分必须遵循可控性原则，进行合理划分。

（三）及时性原则

责任成本管理及时性原则是责任成本管理的主要原则。及时性原则是指在责任成本管理中要及时完成信息反馈，迅速传递费用、成本信息，使企业把握生产进程，及时了解现有工作成绩，又可以对存在的问题和矛盾，及时做出整改，从而实现目标利润[3]。

三、实施责任成本管理的基本程序

（一）划分责任单位

责任单位是在一定的责权范围内独立存在的、自行控制成本和收益的组织单位。划分责任单位要根据企业行政管理体制和经营管理工作的需要，对所辖生产经营活动承担完全经济责任的责任层次进行划分，从而形成若干责任单位。责任单位在企业中具有独立的地位和一定的决策和管理权力，能独立承担一定的经济责任。

（二）规定权责范围

要使责任单位发挥生产经营的主动性和积极性，切实行使控制职能和落实经济责任，就必须使成本责任中心的单位、部门具有相对独立的经济利益。而为了责任单位都具有相对独立的经济利益，就必须规定它们各自拥有的经济权力和所应承担的经济责任。

（三）确定责任目标

责任目标是企业未来一定期间经营总目标的具体化与分解，是责任单位在其权责范围内，预定应当完成的生产经营任务。责任目标应该层层分解、落实，为每一责任单位分配一定的责任成本指标。

（四）建立数据系统

建立数据系统是为评价、考核各责任成本中心的工作业绩提供可靠依据，了解对各责任单位生产活动的真实情况，有效地实施过程跟踪与控制，为实现成本数值同经济责任的有机结合创造条件。

（五）考评工作绩效

对责任单位经营效果和工作成绩进行考核和评价是为了保证责任成本管理制度的正确实施和贯彻。同时通过对责任单位工作绩效进行考评也是为了及时发现问题，并针对问题提出有针对性的解决方法，从而使整个企业的经营目标得到实现。

四、实现项目责任成本管理的途径

（一）选配能力强、素质高的项目经理是关键

项目经理是项目团队的灵魂和核心。项目成本是评价一个企业综合实力的主要标准，是施工企业绩效管理的核心。项目责任成本控制的好坏取决于项目经理的综合素质[5]。如果项目经理管理不精细，对责任成本不重视，将严重影响企业的业绩，严重的甚至会危及企业的生存和发展。所以选配能力强、素质高的项目经理是实现项目责任成本管理的关键。能力强、素质高的项目经理必须具备优秀的思想品质、经验水平、实践能力、、管理能力，同时还应具备一定的个人魅力和合理的知识结构，具有应对市场各种情况的较强能力。

（二）科学、准确地编制责任成本预算是前提

成本预算属于一种预计或未来成本，是企业按照预算期的特殊生产和经营情况所编制的预定成本，是此作为控制将来行动和评价结果的依据[6]。责任成本预算以可控成本为对象，以责任者为主体，以奖罚为手段，以合同为载体，以利益来激励，实现覆盖各环节、全过程，降低资源消耗的运行模式[7]。责任成本预算主要解决谁负责，负什么责，成本底线在哪里及如何实施奖罚措施等。企业要高度重视责任成本预算的编制，要在充分消化招投标文件、核实工程数量、核准现场管理费用、优化实施性施工组织方案、摸清工料机运单价、熟悉人员分工和职责的基础上进行编制。项目责任成本预算编制是一个系统工程，需要耗费大量的人力和物力。科学、准确地编制责任成本预算不仅能指导和有效地控制项目成本管理，还为开展成本管理工作提供了便利条件[8]。责任成本预算在实施过程中，当情况发生变化时要根据情况及时、适度调整，保证责任成本目标的实现。

（三）建立与责任成本直接联系的激励措施和奖罚制度是动力

责任成本考核的关键在于奖罚分明，坚持权责利相结合的原则。只有把握好责任成本考核的关键才能真正提高和调动人员的工作效率和工作积极性[9]。奖罚分明强调奖罚的规范性和及时性，规范性就是要奖罚的标准要一致，要一视同仁，要按照规定，该奖多少奖多少，该罚多少罚多少；及时性就是奖罚不能延期，适时兑现的目的是调动项目人员过程控制的积极性。

（四）内部审计是保证