教师专业技术职务总结

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教师专业技术职务总结范文第1篇

中级和高级职务材料：

⑴申请表一份；

⑵《专业技术职务任职资格评审表》一式二份；

⑶年度考核表各一份（原件）；

⑷现任职务资格证书或资格评审表复印件一份；

⑸最高学历和参加工作时的学历证书复印件各一份；

⑹有效期内的职称计算机等级证书或身份证复印件一份（符合职称计算机免试条件的教师），粘贴在评审表第一页的侧面；

⑺继续教育证明书复印件一份；

⑻中专讲师系列有效期内的外语考试合格证书复印件一份（粘贴在评审表第一页的侧面）；

⑼推荐表一式十二份；

⑽《高级专业技术职务任职资格申报信息表》一式一份，并用“广力软件系统”录入3.5寸软盘（仅限中学高级）；

⑾论文、著作、研究报告、经验总结等资料和获奖证书复印件一份；

⑿反映个人学术水平、工作能力、业绩贡献的述职报告一份（打印）；

⒀《教师资格证书》复印件一份；

⒁国家语委颁发的普通话等级证书复印件一份；

⒂学校对申报者的思想品德鉴定材料一份；

⒃任现职以来担任班主任、学校团委或少先队辅导员工作经历材料一份（在年度考核表和评审表中注明）；

⒄年度最后一本所教学科（专业）的《备课本》（教案）原始记录，原则上交手写体原件；

（二）装订材料要求

1、任现职以来，独立撰写的本专业、本学科能代表本人学术最高水平的1500字以上的主要论著（含教材）、论文、研究报告、经验总结，若是集体完成（如课题），应由合作者或课题负责人出据申报者所承担的内容，或所起作用的书面证明材料，若是教研教改经验交流文章应注明何种范围内交流。以上资料和获奖文章证书装订成册，要求做封面和目录。

2、学历证书、职称证、职称计算机证书、继续教育证明、教师资格证、普通话等级证书等复印件（除职称计算机、职称外语）粘贴在评审表第一页侧面。

3、其他文字材料按获奖证书（如名优教师证书）、赛课类、辅导学生类、班级获奖类、指导青年教师类顺序装订成册，做封面和目录。

4、除《申报教师专业技术职务推荐表》为A3规格以外，所有材料纸张均为A4规格，凡复印件经学校（单位）审核无误后，到学校档案室加盖本单位公章。纸张、袋子大小一致，装订牢固。

5、评审材料书写（手写）规范，字迹清楚，内容完整，所反映的内容客观、真实，依据可靠。

（三）材料报送

教师专业技术职务总结范文第2篇

一、xx年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、2015年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作;从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

教师专业技术职务总结范文第3篇

自担任一级教师专业技术职务以来，本人积极投身于牧区教育事业，敬业爱岗、乐于奉献，教育教学效果显著，教育科研成果丰硕。为向更高的专业技术职务迈进，现将任职来履行一级教师职责的情况作如下汇报，不妥之处，敬请批评指正。

―、爱岗敬业，努力学习，提高自己的政治思想素质

本人热爱祖国，对党无限忠诚，献身教育事业，各方面都从严从高要求自己，品德言行堪为学生表率，热爱每个学生，全面关心学生，有在艰苦平凡岗位上甘于奉献和建立功业的追求和志向。有创新精神，在教学中敢于打破教育陈规，以创新精神和百折不挠的毅力不断探索新的科学的教育模式，工作中能团结协作，服从组织安排，敢挑能挑重担，工作成绩优异。实际教学工作中，我注意教书育人，让学生学会做人、学会求知、学会实践、学会与人合作、学会发展自我。

二、钻研教学，探索课改，努力做到“学高为师”

我坚持“脚踏实地、积极进取”的工作作风，恪守“学高为师、德高为范”的教肓理念，扎扎实实地备课、上课、复习、巩固，营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教书肓人，全面提高学生的学习能力。积极进行新教材、新教法、新教肓思想的学习与运用实践。现正值教学改革的新时期，我积极参加学校组织的各种教研教改的活动，把学习的方法应用到实践中来。

备课时，我不但备学生，而且备教材、备教法，根据教材内容和学生的实际，设计课的类型，拟定适用的教学方法。每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课做总结，写好教学反思。

授课时，努力使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出，充分考虑每一个层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。

完善作业批改，作业布罝精练，有针对性，层次性。为了做到这一点，我常在网上找资料进行筛选，力求做一题就代表一类题的效果。作业、试卷及时批改，认真分析并记录，将出现的的问题分类总结，透彻讲评，对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

此外，我十分重视学困生的转化工作。我从学习思想、学习态度入手，通过合种途径激发学困生的求知欲和上进心，首先解决他们的畏难情绪或厌学情绪，而后再从学习方法与学习勤苦的角度来引导他们一点一点地求得进步，并一再地强化他们成功的喜悦，真正使学生乐学、爱学。

三、率先垂范，以德服人，努力做到“德高为范”

在班主任工作中，坚持德肓为首的原则。我注重用文明的行为影响学生，用高尚的思想引导学生，用真情关爱学生。耐心而细致地为学生摆事实讲道理，做到以情动人，以理服人。我总是虚心努力学习班级管理经验，认真管理好班级，积极向其他班主任学习、并应用到实践中，然后在实践中加以改进。所带班级形成了和谐向上的风气和良好的竞争氛围。

四、勤学勤问，主动充电，多种途径提窩自身素质

教师专业技术职务总结范文第4篇

【关键词】中职学校；“双师型”师资队伍建设；问题；有效途径

一、引言

中等职业教育是以服务社会主义现代化建设为宗旨，培养具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才为目标的教育。中职教育无论在生源素质、办学模式还是教学定位上，都有别于其他教育，对教师的素质和职业的要求越来越高，即既要有教育理论知识、专业理论知识和较高的教学水平，又需要具备较强的实践教学能力。最新出台的《广西壮族自治区人民政府关于贯彻〈国务院关于加快发展现代职业教育的决定〉的实施意见》将“双师型”教师队伍建设工程列为“实施现代职业教育发展十项重点工程之一”。因此，积极探索“双师型”师资队伍建设的途径是中职学校深化教育体制改革实现科学发展的一项十分紧迫的任务。

二、“双师型”教师的内涵

“双师型”教师是指具有较强的理论课程教学能力和专业理论水平，获得教育系统领域的教师资格证书，又有本专业或相应行业的职业资格证书的教师，或有从事本专业实践工作经历，具有较强实践应用能力的专业课教师。

南宁机电工程学校在实行“双师型”教师的聘任过程中制定了“双师型”教师的聘任标准，要求“双师型”教师是既能从事专业理论教学，又能指导学生进行实践教学的教师。“双师型”教师要求具有大学本科以上学v，持有教师资格证；具有讲师及以上专业技术职务资格；热爱职业教育，关爱学生；近三年内，年度考核都在合格以上，同时具备下列条件之一的专任教师（含行政兼职人员）：

1.通过国家组织的中级以上专业技能培训考试，取得国家承认的与本专业实际工作相关的中级及以上专业技术资格（如工程师、会计师、经济师、编辑等）；

2.通过国家组织的各类执业资格考试，取得中级及以上执业资格证书（如汽车维修工、维修电工、钳工、电子商务、物流、网络等技师及以上资格）；

3.取得行业特许的专业技能考评员资格；

4.参加教育部组织的教师专业技能培训并获得高级及以上证书。

三、“双师型”师资队伍建设现存的问题

（一）师资来源单一，“双师型”教师比例少

受学校进人必考的国家政策限制，近年招进的教师大多是大学应届毕业生，许多没有教学经验，直接担任专业基础课和专业课的教学，同时受地理位置及待遇低等客观条件的限制，有些市县级中职校在进人时，不少紧缺专业因报名人数不足无法开考；学校从企事业单位引进人才的渠道也不十分畅通，而从企业调入的占比极少，在知识传授力、动手能力、实训教学、现场指导等方面都存在明显不足，因而既能从事专业理论教学，又能指导学生进行实践教学的教师数量明显不足。以崇左市职教园内四所中职校为例，“双师型”教师仅占专业教师总数的41%，与自治区要求差距明显。

（二）师资队伍结构不合理，影响教师实践能力提升

许多市县级职校前身是职业高中，学历层次偏低，高学历教师数量偏少，缺乏学术带头人；而文化课教师比例很大，随着中等职业教育的迅速发展，各中职学校专业师资力量严重短缺，不少专业课程是由文化课教师通过个人自学、学校内培而转型承担。专任教师职称普遍偏低，且职称结构严重偏向理论教学方面，影响学校专业实践能力的整体提升。

（三）兼职教师队伍管理不科学，师资互补性不强

目前由于紧缺专业师资少，外聘工作难，各校对外聘兼职教师的管理不严，许多兼职教师不具有教师任职资格。虽然这些教师具备了本专业较高的技术水准，但由于没有接受过正规的教师培训，因而缺少教育教学理论的指导，对教育教学规律不太了解，教学水平低，同时在时间上、能力上对本校教师指导有限。

四、我校“双师型”师资队伍建设的有效途径

（一）不断完善教师培训和取证制度

加强培训是提高教师理论素养、专业水平、实践教学能力的重要途径，主要培训模式如下。

首先，完善教师的岗前培训制度，让青年教师从迈入中职学院的第一天起就明白中职教师做什么，怎么做，让老教师指导并促进青年教师尽快成长成才。

其次，积极开展教师专业技能方面的培训。选派教师到教育部批准的高职师资培训基地参加各级各类专业技能培训；聘请校外专家和具有丰富实践经验的专业技术人员，利用寒暑假期到校对教师进行技能方面的专项培训（每学期两周）。

再次，实施“双师型”教师建设工程，通过以老带新，以强带弱，针对性进行教学、实训的培训指导，提高全体教师的教研能力和教学水平。

最后，要求专业课和专业基础课教师必须参加本专业的中级或以上专业技术职务的评审或考试，取得相应的专业技术资格；鼓励教师参加行业的各类执业资格证、专业资格证、专业技能考评员资格证等相关证书的考试和认定；组织教师参加区劳动和社会保障厅组织的国家职业技能鉴定考评员培训，参与全区职业技能鉴定工作，不断提高教师的职业能力和专业素养，发挥示范作用。

（二）安排教师到学生实习单位带班学习

到企业顶岗实习是中职生学习的课程内容之一。我校每年安排学生到各类企事业单位实习，此时也是教师跟班学习实践，积累经验，了解生产一线的运行情况的最好机会。我校建立教师企业实践制度，在《学生顶岗实习管理办法》中明确要求每名教师必须到企业带班顶岗学习一次，每月轮换，并明确带班教师除负责学生的考勤，协调解决学生在实习过程中的问题外，还要深入生产一线，了解企业相关职业岗位人才需求的素质、知识和能力要求，掌握企业生产、服务、管理、销售的理念、技术和技能，采集专业教学、学生实验实训所需的各种专业实践技术资料等。事实证明，教师到企业带班回来后，不但能把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，而且能不断提高教学水平，在学生思想教育、就业指导上更加得心应手。

（三）到学校合作企业挂职锻炼，丰富教师履历

校企合作是职业教育的重要发展模式，其基本内涵是产学合作，它是培养师资，提高学生实践能力的重要途径和方法。截至目前，我校已经建立广西水利电力集团、南宁广缘（丰田）汽车有限公司等50个校外实训基地。我校每年都有计划地选派中青年骨干教师到合作单位挂职锻炼，参与企业的技术革新、技术服务，更新知识，提高技术应用和工程实践能力；同时，积极鼓励教师参与企事业单位的横向课题研究，发挥技术服务与开发的多方位辐射效应。在校企合作的实战中，教师的理论与实践，生产、科研与教学相互融合，相互促进，教师的理论素养、专业技能、技术创新和应用能力得到有效提高。

（四）利用社会资源开展教学研究与教学改革

为了适应实践教学工作的需要，学校广泛吸引和鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和具有特殊技能的人员到学校担任兼职、兼课教师，充实学校专业教师队伍；同时聘请企业和社会上的专家成立专业委员会，通过各种形式参与学校的教学改革与教学活动。如南宁机电工程学校成立的汽车、机加工等专业指导委员会，从各行业中聘用了六名专家。专业指导委员会根据职业岗位对专门人才的要求对学校培养目标、教学计划、课程内容设置、实训计划、用人标准等进行改革，构建适应专门人才培养的课程体系，使学生职业综合能力的培养始终与企业需求有效对接。

（五）积极开展技能竞赛，以赛促建

高中看高考，中职看竞赛。在中职学校开展技能竞赛是职业教育的本质要求，是职业教育的质量检测手段，是师生成长和学校发展的助推器。学生技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。教师开展技能比赛更是直接提高个人实际动手能力，提高实践教学水平的有效途径。我校每年举办学生、教师技能大，比赛项目涉及各专业，并选派成绩优秀的学生及教师参加全区中职学校技能大赛，取得了较好的成绩，达到了以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的。

（六）建立激励机制，鼓励专业教师参加实训室建设

学校将实训室建设与“双师型”师资队伍建设紧密结合起来，以实训室建设与改造为平台，完善保障制度，让专业教师人人参与实训室管理和建设，使专业教师在实训项目的开发、完善，实训设备维护，实训教学法指导等活动中，实践技能得到锻炼和提高。

教师专业技术职务总结范文第5篇

关键词：职业院校 师资 素质 要素

教育部高等教育司在《高等职业教育师资队伍建设情况报告》中，针对高等教育的师资队伍建设，明确提出“存在制度真空，高职教师入职标准与‘双师’教师培养培训制度缺失”的问题。我们不得不面对这样一个现实：教师资格的条件导向，关注的是学历及教学方法，偏重于教学能力；教师专业技术职称（职务）的条件导向，关注的是教学业绩和科研成果，偏重于教学效果，这两方面的指标均属于结果性指标，无法通过这两个指标发现，是什么样的因素导致了这样的结果。因此，探索上述结果性指标的成因，根据教师需要具备两方面的条件：一是要准确地了解教师（现有教师或准备引进的教师）所具备的各项能力要素，二是建立合格（称职）教师所需具备的能力要素标准作为参考依据，二者之间进行比较，即可确定准备引进的教师是否达到引进标准、现有教师的优势与不足并明确能力提升方向。

一、素质要素的基础研究

Spencer在他的冰山模型中将能力素质划分为五个类型： 动机、特质、自我概念特质、知识和技能，其中，知识和技能属于显性因素，即水面上的冰山部分，易于观察和改变；而动机和特质属于隐性因素，处于水面以下，难以通过简单的外部因素影响发生改变；自我概念则处于显性、隐性因素之间，视外部及内部环境的变化发生改变或不改变。关于高校教师的能力素质模型研究，中国学者刘立刚认为，应该包括四个方面： 品德素质、身心素质、文化素质和业务素质。外国学者Dineke则提出五个维度：教师、主题知识专家、学习过程促进者、组织者、终身学习者。

随着高等职业教育的迅速发展，其自身的内部需求，以及服务社会的外部需求，都需要通过教师这一职业教育核心资源来具体实现。素质要素研究探索的主要目标，就是要对教师进行有效遴选、科学考核评价、针对性培训、合理职业生涯规划，实现人岗匹配，对师资队伍建设的多个环节均具有指导意义。

二、高等职业院校教师素质要素构建研究

本研究在实施中主要采用工作分析法和访谈法进行，通过对不同专业技术职务、管理职务的教师进行工作分析，结合其访谈内容，探索教师的素质要素对其职业生涯发展影响的因素，形成不同类型的多通道职业生涯发展规划，指导具有不同素质要素结构的教师，进行适合自身特质的职业生涯设计。

通过访谈分析、归纳、梳理，结合学校的总体人才战略，初步总结出高等职业教育教师的基本职业素质和关键职业素质的要素构成：包含两个类别、七个组群，这七个组群下又包含了若干个要素，且每个要素都有着一个描述性定义，以及三个级别的行为描述（注：下列要素的描述分析中，A列代表新入职教师，B列代表在岗一般教师，C列代表在岗优秀教师）。

根据这些研究要素在访谈和工作分析中出现的频度，进行分析筛选和汇总，对照已有工作资料情况，即可确定不同访谈对象所具有的要素及其等级差异。参照素质要素分析中的具体情况，即可进行比较研究。例如：新入职教师与在岗一般教师的能力结构差异，主要的影响为外在因素，出现在工作熟练程度、工作方法等方面，以及常规的培训和学习等。而在岗一般教师和在岗优良教师的能力结构差异，主要的影响则为内在因素，例如个人的成就动机、心理素质等；这些差异对今后工作实践的针对性指导，对提升在岗（一般）教师、培养新入职教师都具有非常实际的作用，是找准“短板”、提升整体的指南针。

三、高等职业院校教师素质要素的实践途径

1.招聘遴选。人才招聘遴选，是高职院校师资队伍建设非常重要的“入口关”。然而，由于高等职业教育的发展速度远超过高等职业教育的师资培养速度，势必造成现有师资供给不足。究竟什么样的人适合成为高等职业院校的教师？是否具有了高等学历，或专业（行业）技能经验丰富，便满足了入职条件？高等学历更多的是学习能力的表象，专业（行业）技能经验则侧重于实践技能的掌握；这两个方面不能单独成为高等职业院校教师的准入条件，否则教师仅懂得理论或仅擅长实操，无法将这些理论知识、实践技能通过教学过程，进行知识技能的有效转化，便达不到职业院校教学目标。

2.培训开发。培训开发是整合、提升现有师资素质结构的重要手段之一，其针对性如何将直接关系到教师素质结构“升级”的效果如何。通过素质要素的构建分析，我们发现教师的“升级”可以通过学习性的培训开发（如：自我学习、理论讲授、案例研讨、讲座交流等）获得；可以通过实践性的锻炼（如：顶岗实习、专业实践、仿真情境实操等）获得；也可以通过榜样模仿、经验传授和引领（如：老带新、师徒制等）获得。然而，在素质要素的框架中，我们也发现，一些能力可能会由于种种因素，在没有外力的影响下有所退化；另一些能力无法通过直接或间接外界因素的影响而发生改变，个体的内在因素起到决定作用。展开内在的影响因素研究，并设计素质拓展、心理探索等培训开发，是这个研究需要深入进行的一个重要方向。

3.职业发展。本研究中素质要素的一个发展性特点，就是关注高等职业教育教师的职业发展及其职业生涯规划。每个人由于其成长环境、教育背景、性格特质等多方面存在差异，其素质及结构会显现出不同的特点。岗位的匹配确定，在明确个体具备与岗位所需之间存在差异的基础上，还需要考虑三个方面的因素：一是，这些差异是否能通过针对性的培养开发，在一定时期内达到；二是，如果这些差异不能被外界因素影响而提升，那么现有的素质要素能否进行互相弥补；三是，个体自身的兴趣能否与其优势的素质进行有效结合。职业发展的另一个重要关注点，就是在教师职业生涯中设置多通道发展：在不同类型、不同等级的岗位之间拓展连接渠道，鼓励教师结合自身的能力进行平级的横向发展、晋升的纵向发展，以及跨类型晋升的复合向发展。此外，在高等职业教育领域中还需要关注的，就是依据教师自身的能力结构，探索层级式、渐进式的退出机制，构成职业发展的完整环节，促进师资队伍的良性流动与循环。

4.考核评价。考核评价作为人力资源管理中最为常用的激励、约束手段之一，其评价标准、评价维度成为教师自我提升的一个重要导向。将素质要素纳入到考核评价的标准中，可以引导教师将关注点重新放到自身的提升上来，促进“自主学习、自我学习”习惯的形成；也可以将教师的关注点放到他人优势的能力上来，进而在不同年龄、专业技术职务、甚至不同专业学科的教师中形成“互相学习、共同学习”的氛围。此外，将能力模型作为重要参考依据，结合考核评价结果进行合理运用，也可以为人员的培训、晋升等提供可靠参考。例如：在晋升工作环节中，参考素质要素中的关键软性要素（如工作态度、敬业精神、职业修养等），可以扭转部分存在功利心理人员的“结果导向”追求，考核也就实际地发挥出其长期性而非阶段性的实际效用了。

四、高等职业院校教师素质要素的几点探索

高等职业院校教师素质要素的探索研究，客观地展示了在师资队伍建设过程中，教师成长与发展的影响因素――部分要素会随着外部因素的影响得以提升，部分要素会随着自身内驱力的强化而得以增加，也有个别要素（如：发现问题的能力）在没有显著外部因素影响的情况下出现倒退情况。因此，本研究所探索的高等职业院校教师素质要素，不仅为人才甄选、培训考核、规划设计等各个工作环节提供可切实可靠的参考依据，也通过个体所具备素质要素的比较研究，提出了三种模式，解决了新教师成长、在岗教师激励、教师职业生涯发展这三个重要问题。

按照普通高等教育的教师资格对人才进行遴选，无法在教师的入口上按照职业教育“双师”素质教师的要求把关；在教师的培养上，无法针对职业教育“双师”素质的要求系统性的提升；在教师的考核评价上，无法将创新、实践等难以量化的能力纳入考核体系；这些环节无疑严重的制约了高等职业院校师资队伍建设的优化发展，进而总体上影响高等职业教育的教学水平。因此，以素质要素为研究对象，构建符合高等教育又具有职业教育特点的教师素质要素，运用该要素在师资队伍建设的各个环节中进行实践和指导，既能针对教师个体进行个性化的指导、又能针对教师群体进行整体性的引导，可以真正落实“以人为本”的人力资源管理理念，最大限度地激发和调动人力资源，提升师资队伍建设的管理效能。

参考文献

[1]教育部高等教育司.高等职业教育师资队伍建设情况报告