教师专业技术考核总结

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教师专业技术考核总结范文第1篇

一、当前中小学校教师评价制度现状及存在的问题

年度考核制度。目前中小学教师评价制度，以学校为主体制定实施的，最具体的莫过于年度考核制度，其中有几种现象值得我们关注：①评价主体是以校长为核心，考核小组组长是校长；②评价标准相当含糊，多以学生的考试或竞赛成绩为主；③评价结果反馈极其简单，如仅有“优秀”“合格”等字眼；④不同学校评价的比例绝对统一；⑤教师重视评价的公平性，因为跟教师个人职称评审、岗位晋升、提职等方面密切相关，评价结果直接影响教师的积极性。这些现象具有普遍性，年度考核评价制度已存在相当长的时间，主要依据是1995年人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》，20年来其评价标准和评价方式基本没有调整或改进。而且，教师的年度考核已经演变成一种行政管理手段，最后的审批权在人社部门，很多做法脱离了学校实际，例如评为优秀的要写若干字的“先进事迹”。

专业岗位聘任制度。岗位聘任的评价，也是以学校为制定制度的主体，早期实行是评聘合一，根据学校指标推荐参加评审人员，多数学校排资论辈推荐。这是一项奖惩性的评价制度，因为职务的聘任与个人的薪酬等利益直接挂钩。后来为激励年轻教师积极进取，实行评聘分开，专业岗位聘任则学校根据指标空缺情况来聘任，多数学校制定评价指标时过分量化，主要有：①工作年限，包括班主任工作年限；②工作业绩，主要有教学成绩、竞赛成绩、个人科研等；③主观评价，包括个人自评分、集体评分和行政评分。争议最多的是②③项的内容，重视结果评价而显示不了过程性评价，教师工作中的努力只成为主观评价中的一个分数。而且，各项指标的权重没有科学的论证，造成有的学校教师矛盾激化。

专业技术职务评价制度。这一制度在上世纪80年代末出台，俗称职称评审，初衷是促进教师的专业发展，在教师专业要求上有比较恰当的标准，在一段时间内确实调动了教师的积极性，例如个人进修、教学研究等，这跟制定之时的社会背景有很大关系，即教师群体学历普遍不高，小学以中师毕业为主，还有相当比例的代课教师；中学教师具有本科学历的不多。因此，这一评价制度实行之初，激励作用明显。进入21世纪，中小学教师群体进行了大规模更新换代，硕士、博士到中小学任职也不是新鲜事。此时，职称评审制度显得“疲软”，各种矛盾也逐渐暴露出来，如更多三十几岁的年轻教师评上高级职称，在职业发展的最佳时期就失去目标和动力。以广州市为例，现在多数中小学的中高级职称已经“人满为患”，排队等指标空缺的比例越来越高，一定程度上造成学校管理上的困难。

可见，教师专业技术职务评价制度，它导致教师专业发展的导向有两方面：一是部分教师将职称评定或评先标准直接定位成自我发展的目标；二是一部分教师各方面条件具备，但受年龄、指标的制约，积极性受到打击，出现磨洋工等排队或指标，这样导致少数教师不思进取。这两种发展导向，都是与教师的专业化发展背道而驰的。

总体来说，我国当前中小学校教师评价的实践，普遍存在奖惩性评价和模糊化评价两种极端，评价中缺少对教师的发展价值的指标，忽视对教师的自我实现与自我发展的引领，无助于促进教师发展。年度考核中，是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价的，这种看似完美的评价实则空洞无力，标准缺乏可操作性。这种评价在实践中，教师处于被动的地位，而且评价过程中主观性、随意性很强，也跟学校领导的管理目的直接相关。

二、中小学教师评价制度的重构

1. 教师评价制度重构的价值追求

教师专业发展与学校发展是辩证统一的，教师的发展可以促进学校的发展，反过来学校发展会对教师专业发展提出更高的要求。反思现行的教师评价制度，过于强调学校的目的需要，导致忽视教师个人发展的诉求。

主导性价值观。十以来，深化体制改革成为人们关注的焦点。当下，教育体制改革的焦点则是评价制度改革，包括学生评价（核心是招生考试制度）和教师评价制度改革。当前社会正处于一个转型期，改革开放带来更多的理论冲击，教育领域的多元价值观理论被广泛接受，例如加德纳的多元智能理论。但教师评价更需要有统一认识，即核心价值观的认同，因此，当前教师评价制度在实践中遇到的难题，其实质是价值观的冲突的反映。这种冲突难以在短时间内消除，就意味着促进教师专业发展的评价制度的重构，前提是有统一的价值认识――社会主导性价值观，十所提出的社会主义核心价值观，必将成为我国教师评价制度改革的主导价值观。从价值追求的角度，教师评价制度的重构，其评价主体和标准可以实现适当的多元化，但是评价制度改革离不开社会主义核心价值观对多元价值观的引导。

多元、发展的评价追求。2002 年《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，用制度的形式明确规定“不得以学生考试成绩作为评价教师的唯一标准”，给以成绩论成败的评价制度打上一个句号，为评价改革提供了制度上的保障。但是，这一规定能对教师评价产生多大的积极影响，还可能需要一段时间，还有赖于区域教育均衡发展到相对稳定的阶段。2001年新课程改革启动，发展性评价引起了教育界的关注，目的在于“促进师生发展”。这种评价制度是一种过程性、形成性的评价，旨在促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。教师评价制度的重构，并非以一种评价制度取代另一种评价制度，而是兼顾调整，既考虑现有评价制度的合理性，也重视教师专业发展的需要。

2. 教师评价制度改革的方向

探索教师发展性评价制度。现有的教师评价制度，有着典型的特征：结果性、他评性。教师以一种被动的状态参与评价，由他人对自己过去的工作结果给予评价。这种只着眼于过去的评价，对教师今后的专业发展没有前瞻性和引导性。发展性教师评价则是一种形成性、改进性的评价，目的是促进教师个体的专业能力的发展，帮助教师改善自己的教师生涯。它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进不足。教师发展性评价是对当前评价制度的很好补充，相比冷冰冰的“优秀”或“合格”两字，发展性评价可以让教师了解自身优势和存在不足，不仅具有人情味，也有利于帮助教师发扬优势或改进不足。可以这么说，教师评价制度改革，务必从“总结过去，立足当前，展望未来”的角度来设计，以达到过程评价与结果评价相统一。欧美等发达国家从上世纪80年代开始，就倡导推行教师发展性评价，把教师评价的目的划分为“改进”与“绩效”两个层面，改进层面是指通过教师评价实现教师专业发展以及学校的效能的提升，面向的是未来层面；绩效层面是指通过教师评价为人事安排和奖惩提供依据，总结的是过去层面。

教师评价标准与方式的改革。确立了教师评价制度的价值取向和目的，相应的评价标准、内容和评价方式也必须随着改革。

教师专业技术考核总结范文第2篇

二、工作目标通过培训使教师进一步提高师德修养，掌握现代教育教学理论和现代教育技术，充实文化知识和学科知识，增强教科研能力，提高教师队伍的整体素质和任职能力。

三、培训内容与方法本期培训主要采用专题讲座、自学自练、观看录像、研讨交流的方法进行。

1.师德培训。以《义务教育法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律、法规为依据，本着理论联系实际的原则，在校内广泛开展教师的思想政治教育和职业道德教育，积极组织教师参加职业道德和心理健康培训，强化教师自身修养，坚持依法施教、依法办学。

2.专题讲座内容为：追寻名师成长的足迹，重在引导教师树立理想，苦练内功，提高自身的专业素质，做有思想的教师。引导教师拓宽视野，厚实知识背景。

3.每位教师认真读一本教学专着或教学杂志，完成xx字左右的学习笔记，同时加紧对所任学科的专业知识学习，争取在教师专业技术测试中取得优异的成绩。

4.分学科组进行各学科的教材解读，主要将小学阶段教材内容分类梳理，分类讲解，重在引导教师掌握各类内容在各个年级教学时的度。

5.观看录像主要观看名师的课堂教学录像，并做到在观看之后研讨交流，进行课堂教学点评。

四、培训组织与实施1.加强领导，建立组织

学校领导要正确认识校本培训的作用，向教师大力宣传校本培训的积极意义，引导教师正确了解校本培训的性质特征。负责校本培训工作的组织、协调与考核。

2.做好培训情况记载。包括：参培教师出勤、培训内容、培训形式、培训时间、授课教师等。

3.重视培训过程资料的积累。包括：文件、制度、计划、总结、培训教材、培训活动情况记载、考勤登记、考核材料和教师个人培训档案的建立等等。

4.考核。及时将教师的学习笔记、听课记录、课件、学习体会等材料和教师参加培训的考勤情况，作为教师考核并获得校本培训学分的重要依据。

五、青华镇第四中心小学暑期教师培训安排表

教师专业技术考核总结范文第3篇

关键词：幼师专业；体育；教学；改革

一、当前现状及存在的问题

1.体育教学目标、任务与幼师专业不相适应。中等职业学校的办学思想、办学理念和承担的社会责任决定了它不同于一般学校，职业教育是适应广泛就业需要的职业素质教育，其反映在体育教学上也必然有所区别。但长期以来，体育教学和课余体育难以反映职校特色、适应素质教育的要求。

2.体育教材、内容缺乏针对性。当前职业学校体育教学没有形成与职业特点相结合的教材体系，教材内容缺乏针对性、健身性、实效性，不能适应学生的发展需要。理论课的课时量少，教学内容也主要以运动项目介绍、竞赛规则、自我保健等为主，缺乏针对性。学校体育的任务，短期而言，是提高学生的体质；长期来讲，要着眼于学生终生体育的发展，而传统的教材内容却是以竞技为主，不适应幼师专业教育的特点，不能很好地与学生的专业相结合。

3.体育教学方法简单。幼儿师范专业大部分是女生，在体育课中部分学生不愿意参加运动量过大的练习，或出工不出力，有些女生会经常以生理期或身体不舒服为由来逃避练习。这样不仅达不到锻炼身体的目的，也使得学生在运动技能和组织能力上得不到提高，甚至进入幼儿园实习也需要经过一段时间的学习和适应。

4.体育教学评价单一。目前，体育成绩评价主要是以学生的身体素质考核项目为主，并结合平时表现综合评分。此评价方法较为单一，不能很好地反映学生的创新精神和实际运用能力，以及学生在学习过程中所做出的努力和取得的进步，过于注重结果而忽视了过程。

二、解决的对策

1.根据幼儿师范专业的特点调整教学目标和任务

中等职业学校的学生毕业后的出路主要有两个方向，一是就业，二是升入高职院校继续深造。对于毕业后直接就业的学生而言，他们需要拥有过硬的身体素质和相应水平的专业技术。幼儿师范专业的学生毕业的就业方向主要是幼儿教师，而幼儿教师应具有的能力结构主要有三方面：一是观察了解幼儿的能力；二是组织管理能力；三是良好的口语表达能力。其中，组织管理能力就应包含培养幼儿的身体素质和运动素质。所以，幼儿师范专业体育课的教学目标和任务就应以培养学生这些能力为中心。

2.教师要结合实际选编教材内容

《幼儿园教育指导纲要》中指出要培养幼儿的运动素质，运动素质包括：发展基本动作，基本体操练习，队列、队形练习，综合运动技能，运动心理素质，形体训练等。幼儿园健康领域活动的组织形式是：幼儿早操、幼儿体育课、户外体育活动、训练小肌肉的活动，以及其他形式的幼儿体育活动（如小型运动会、体育活动、旅游等）。结合教学目标及《幼儿园教育指导纲要》的要求，幼儿师范专业体育课教材应主要选择以下内容：幼儿基本体操、健美操、形体训练、体育游戏、队列队形、田径、武术及各种球类项目等。在内容安排上，一年级以打基础为主，可以安排学习各种球类项目、田径等；二、三年级以能力培养为主，在内容选择上主要是以培养专业能力的幼儿体操、健美操、形体训练、体育游戏等加强体育理论课的教学，并注重理论教学在实践教学过程中的渗透。体育理论课的课时量可以增加到6至8节。在内容的安排上可适当增加体育知识、幼儿园体育理论及体育欣赏的内容。体育知识的内容主要是指科学健身、体育保健、运动损伤等；幼儿园体育理论的内容主要是结合《幼儿园教育指导纲要》的要求让学生掌握如何开展幼儿体育活动，如内容的选择、活动的设计及活动的组织实施等；体育欣赏的教学部分首先是要了解一个体育项目的起源、发展，然后学习这个项目的竞赛规则，最后是如何观看比赛等。

3.教学方法和手段的改革

（1）在教学模式上由过去的注入式教学转为启发式、学导式。传统的教学步骤一般是讲解、示范、练习、纠正错误动作、巩固与提高。新的教学应贯彻以学生为主体，教师为主导，练习为主线，请学生进行讨论，提出建议。如在学习“原地单手肩上投篮”技术时，教师可以不讲解先做示范，学生通过观察、讨论，总结出该技术的动作要领，然后再进行练习，并在练习中发现问题，教师再针对学生提出的问题进行解答。在这个过程中，学生的注意力集中，对练习中的问题印象深刻，更容易掌握新技术，更能突出学生的主体性。

（2）改变教学分组的形式。通过学习小组的重新组合来满足学习的实际需要，提高学生的学习兴趣。如可以采用自由组合的分组形式、分层次教学的分组形式等。教师根据不同的教学内容要求采用不同的教学分组形式，可以较好地提高课堂教学效率。

（3）鼓励学生参与课堂教学。教师可以让学生分组进行自编游戏和体操，并由学生在本小组内组织教学，这既培养了学生的创新意识，又能使学生掌握开展体育活动的方法，从而达到了锻炼学生组织能力和语言表达能力的目的。

4.体育成绩评价的多元化

体育成绩考核项目主要是基本技术、身体素质、体育活动的组织能力及平时表现等。考核标准可根据不同层次学生的能力进行制定，如原地单手肩上投篮考试，技术好的学生投篮时距离可远些，技术差的学生距离可以适当近些。这样可以让那些平时身体素质差，体育成绩从来都不及格的学生也有机会取得比较好的成绩。

平时表现包括上课态度、出勤率、参加体育锻炼的自觉性等。上课态度主要是学习态度和参与练习的积极性，出勤率包括迟到、早退、请假等方面，这些都要作为体育成绩的评价范围。

另外，幼儿师范专业的学生大多是女生，有些女生会借生理期来逃避练习，教师要对女生的见习做好规定和登记，防止个别女生借机逃避练习，并将学生的见习情况纳入考核范围。

参考文献：

1.陈勇.探索中专改制后的大专体育教学[J].浙江医学教育，2002（04）.

2.谭雷.幼师体育教学改革的几点探索[J].学前教育研究，2005（05）.

教师专业技术考核总结范文第4篇

一、20**年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

教师专业技术考核总结范文第5篇

关键词：高职康复治疗技术；教学改革；措施

[中图分类号]R49

[文献标识码]A

[文章编号]1672-8602（2015）04-0070-01

现就高职康复治疗技术专业的培养目标、教学内容和课程体系、教学大纲、教材和实验指导的建设、教学方法、实践性教学环节和l临床教学基地的建设等方面的教学改革进行初步探讨，旨在提高本专业的教学质量，从而培养高素质的康复治疗技术人才。

一、我国康复治疗师专业教育现状

近10年来，我国的康复医学教育得到空前发展，层次涉及研究生、本科、高职、中专教育，近几年尤以高职高专层次的学历教育发展更为迅猛，但在本层次学历教育中还存在诸多问题。如课程设置、教学内容、教学方法、教材选用、师资条件缺乏规范的标准等，严重影响了人才培养的质量。因此有必要对高职院校康复治疗技术专业的教学模式进行探讨。

二、我院康复治疗技术专业教学模式建立的基本思路

1.正确定位培养目标

康复治疗师是在康复或康复相关机构工作，为患者进行康复治疗的专业技术人员。康复治疗师的主要职责是在综合的康复治疗中为患者进行物理治疗、言语治疗、康复工程、心理治疗等，促进其康复。康复治疗师属医学相关领域专业技术人才，不属医学范畴。根据卫生部科教司制定的康复治疗技术人才准入标准等确定如下培养目标：本专业培养德、智、体全面发展，具有一定的文化基础知识和人文社会科学知识，一定的医学基础知识和临床医学知识，扎实的康复医学基础理论，熟练的现代康复和传统康复治疗操作技能和良好的社会适应能力，能在各级各类康复医疗机构和保健机构从事康复治疗工作的高等应用型康复治疗技术人才。

2.课程设置

高职人才培养模式的特色主要体现在以能力为本位，以应用为主线，以服务为宗旨，以就业为导向。在注重学生专业技术能力培养的同时注重学生的创新精神和创新能力的培养。把这种理念渗透于课程设置、教学计划和教学实践中。我们在课程设置时，参照了国际PT教育体系及国内康复治疗技术专业的课程设置（本科），同时结合高职的办学特点，与省内康复专家共同探讨，对现阶段的课程设置取得了较为一致的共识。具体做法为：首先根据培养目标确定核心能力，即具备康复功能评定及康复治疗能力；围绕核心能力确定核心课程，即康复医学概论、康复评定学、康复治疗技术、中国传统康复疗法、临床康复学、康复护理学、医学心理学、疾病学概要、中医学概论；依据核心课程搭建本专业的课程结构，即基本素质课、基本能力课、职业能力课。课程安排为：第一年开设的主要为基本素质课、基本能力课，同时开设康复医学概论，让学生学一些专业知识；第二年开设的课程主要为职业能力课；第三年为临床实习，让学生接触真实的工作环境，从中习得实践经验，提高综合职业能力，毕业后可直接进入工作状态。

3.教学内容

我们的课程设置虽与国际玎教育体系及其它院校的康复治疗技术专业的课程设置有所不同，但教学内容涵盖了PT、OT、ST应掌握的内容（以Pr为主）。其中康复医学概论包括了运动学、残疾学、人体发育学的基本知识，中枢神经及周围神经功能损伤后恢复的理论，肌骨损伤后功能恢复的理论，挛缩的形成及其功能恢复的理论，长期制动的不良反应及康复理论，康复医学的工作内容及康复方式等内容；康复评定学包括了肌力、关节活动度、反射发育、痉挛及肌张力、步态、认知、日常生活活动、生活质量等评定；运动疗法介绍了关节活动度的维持与改善训练、关节松动技术、增强肌力和耐力的训练、平衡能力训练、摆放及身体移动训练、牵引、神经生理学技术等内容；物理因子疗法介绍了电、光、声、磁、热等常规理疗方法；作业疗法侧重于作业治疗的基本技术，日常生活活动度的训练及环境改造等内容；传统康复疗法侧重于传统康复技术应用；临床康复学以临床疾病的功能障碍为主线，培养综合运用所学康复治疗技术的能力，对患者进行有效的康复治疗；康复护理学在学习一般康复护理学的基础上，重点介绍有关康复护理的技术及临床疾病的康复护理。

4.教学方法

在高职教学工作中，能力本位是教学工作的出发点，能力培养是教学工作的核心内容。

理论数学中采用的方法（1）在绪论教学中，讲清课程的地位及课程的框架，让学生明确学习方向。（2）减少纯理论教学，注重理论联系实际。虽然高职教学中注重实践教学，但理论教学也不可忽略。理论可用于指导实践。在教学中本着理论以“够用为度”的思想，不追求理论的系统性、完整性，减少纯理论的教学。在理论的讲授过程中，注重理论联系实际，让学生学完理论后，可用此理论解释康复训练中的实际问题。例如，在讲完对称性颈紧张反射后，让学生解释为什么偏瘫患者仰卧位时枕头不宜过高，这样学生就能通过实际例子将对称性颈紧张反射记住，同时又能学会用理论来分析、解决问题。（3）将仅通过文字描述难以理解的康复训练内容，配以图、表制作成多媒体课件。增强学生对所学内容的理解及记忆，从而提高学习效率。

实践教学中采用的方法（1）认识学习-实践-再认识。以运动疗法的实践课为例，在实践课开始前先让学生观看运动疗法的教学录像，让学生对运动疗法有一种感性认知，然后再具体进行各项技术的实践，实践后再一次观看教学录像，观看时教师加以适当的讲解、提问。这种方法收到了良好的教学效果。（2）注重学生自学能力的培养。实践课上，开始时教师先示范，学生练习，渐渐地，教师不做示范，要求学生2人1组，看书上的文字描述或图，自己把动作做出来，教师根据巡视时发现的问题作总结示范，学生再自我检验、练习。通过这种模式培养学生的自学能力。

考核制度专业课的考核成绩为理论考核成绩+实践课平时考核成绩+实践课期末考核成绩。其中理论考核占60%，实践课平时考核占10%，实践课期末考核占30%。高职注重学生实践技能的培养，因此我们也十分重视实践考核。实践课平时考核的方式为：阶段性复习考核、随堂抽查考核、创新能力考核。实践课期末考核的方式为：抽题考核。实验课上所学的内容都在考核范围内，学生随机抽题，按照抽到的题进行操作。