酒店职业经理人
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酒店职业经理人范文第1篇
原告：荣某。被告：上海邦臣酒店管理有限公司（以下简称邦臣公司）。2004年12月15日，邦臣公司与武汉龙泉农业园有限公司（以下简称龙泉公司）签订管理合同。合同约定，龙泉公司为业主，邦臣公司为管理方，业主是酒店的所有者，业主有意获得邦臣公司的专业知识和专门技能，并有意聘请管理方负责经营及管理酒店，并约定了双方的权利、义务：业主按期向管理方支付本合同所列管理费，按期支付本合同所列的管理方派出人员的工资、福利、保险等待遇，保证管理方委派的总经理在授权范围内对酒店实施经营管理权。
管理方应保障酒店职工的合法权益，在不断提高经济效益的前提下，逐步改善职工的劳动条件，逐步提高职工的收入，不得拖欠职工的工资；管理方在酒店开业前招聘、重新调配、培训及支薪给酒店员工（包括管理方酒店主要职员）；管理方可于预定开业前5个月委派总经理到位，并开始组建管理班子，管理方委派人员不得超过5人；管理方须通过酒店主要职员雇佣合适的雇员，并须加以监督、管理、提升及于必要时终止雇佣；管理方有权聘任、监督、指令、指导及解雇任何酒店工作的人员（业主主要职员除外）；业主方根据酒店的实际经营管理状况认为管理方委派的管理人员不适宜时，可以提前一个月向管理方书面说明理由，由双方协商后更换管理人员；管理方派出人员工资按照实际人员配置由业主每月拨付给管理方，总经理月薪15000元，驻店经理及各部门总监月薪平均8000元，高级管理人员的工资每年为13个月的月薪。
同年12月19日，邦臣公司与原告签订邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定合同期限为2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年发放十三薪。该薪金于2005年12月19日前公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。2005年12月30日，龙泉公司向邦臣公司发出《关于更换武汉龙泉山邦臣度假酒店总经理的函》，认为酒店管理班子未按管理合同约定提交年度经营预算，酒店的营销工作未打开局面，经营成本一直居高不下，此外沟通协调也不够。根据管理合同第十条第三款约定，函请邦臣公司更换总经理人选。
邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龙泉公司出具管理人员派遣函，决定对龙泉山邦臣度假酒店的现有高层管理人员进行调整。原告于2月20日工作交接后离职。邦臣公司支付原告工资至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司与双鸭山市天力大酒店有限责任公司（以下简称天力大酒店）签订酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店担任人力资源总监。双方签订双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定雇佣期限为2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，该薪金于2007年6月22日公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。原告以借款形式向酒店领取3万元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工资。
同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司发出书面申请，要求尽快解决2006年5月至7月拖欠工资的问题。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在内的管理人员会议，内容为：1．天力大酒店所欠高管人员工资由邦臣公司从收取业主方的技术服务费中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并马上办理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，认为天力大酒店拖欠高级管理人员工资，且在没有得到邦臣公司同意的情况下，于2006年8月14日强行要求邦臣公司委派的管理团队交接工作，形成单方违约，明确对天力大酒店保留索赔权利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期间的工资。
原告曾于2008年通过传真向邦臣公司法定代表人要求解决拖欠的工资。2009年4月28日，邦臣公司与龙泉公司的管理合同终止，龙泉公司支付给邦臣公司管理人员相当于1个月工资的2005年度十三薪，邦臣公司支付给原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工资249000元及25％补偿金62250元。仲裁委以被申请人主体不适格为由，作出不予受理的决定。荣某不服仲裁决定，诉至上海市黄浦区人民法院。被告邦臣公司辩称，其与业主（酒店的所有者）签订管理合同，与业主之间系委托关系。邦臣公司受业主委托，业主与原告签订雇佣合同，雇佣合同约定，雇主是业主，原告是雇员，邦臣公司为业主提供酒店管理，同时负责雇员的招聘、任命与监管，原、被告之间没有劳动关系。业主拖欠原告工资系业主造成，原告有足够的时间可以向业主主张权利，而原告漠视自己的权益，现原告的诉请已超过劳动争议的诉讼时效，要求驳回原告的诉请。
【审判】
上海市黄浦区人民法院经审理认为，劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付报酬，而由劳动者提供职业上的劳动所形成的法律关系。原、被告签订雇佣合同，原告根据被告的安排至被告负责管理的酒店担任人力资源总监，由被告发放劳动报酬，原告受被告的管理、约束。故原、被告具有劳动关系。
现原告受被告委派在被告负责管理的酒店工作，但被告未如约向原告支付劳动报酬，侵害了原告权益，原告有权要求被告按雇佣合同约定支付劳动报酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告应按雇佣合同约定的工资标准8000元支付原告工资。2006年2月20日，因龙泉公司对原告等人的经营管理工作不满意而更换管理人员，以及2006年8月14日天力大酒店与邦臣公司的管理合同终止履行，致使原告与被告间相应雇佣合同不再履行，原、被告互不履行劳动权利义务，故对原告要求被告支付雇佣合同期内未实际工作期间工资的诉请，不予支持。原、被告雇佣合同约定，十三薪于原告工作满1年后根据雇员年度工作表现评估进行调整，原告2006年在龙泉公司工作不满2个月，在天力大酒店工作不满5个月，故其要求支付十三薪的诉请，不予支持。鉴于业主未按管理合同约定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人员的工资，邦臣公司不存在拖欠原告工资的主观故意，对原告要求加付25％补偿金的诉请，亦不予支持。
原告在被告欠薪后多次向被告催讨且被告在2009年4月28日还向原告发放2005年度十三薪，故对被告主张原告已过诉讼时效的主张，不能成立。据此，依照劳动法第五十条、第七十八条之规定，判决：
一、被告邦臣公司应于本判决生效之日起7日内支付原告荣某2006年5月至8月14日的工资人民币28171元。
二、原告荣某的其他诉讼请求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，称其虽与荣某签订了雇佣合同，但邦臣公司从来没有向荣某发放过工资，也没有相关的社会保险关系，故双方当事人之间并未建立起实质性的劳动关系。荣某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店业主。
荣某辩称：邦臣公司与酒店业主订立管理合同，接受业主委托全面管理酒店事务，业主支付给邦臣公司管理费用。邦臣公司和酒店业主的管理合同关系对荣某没有约束力。荣某系作为邦臣公司员工，被派到酒店从事雇佣合同所指定的工作，邦臣公司理应支付其相应的工资报酬。同意原审法院判决，要求维持原判。二审另查明，邦臣公司与荣某签订的邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条和双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条均约定，作为公司(即酒店管理公司)成员，雇员工作除日常所应承担的职责包括雇主及酒店管理公司任命雇员履行的其他工作外，经双方同意，在不影响酒店正常经营的情况下，雇员可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。
邦臣公司与龙泉公司签订酒店管理合同第10.2条、与天力大酒店签订的酒店管理合同第9条第5项均约定：管理方与业主分别有权向对方提出解雇业主主要职员和酒店主要职员的建议，但是对于是否解雇该等职员的最后决定权应当由聘任该等职员的一方作出。上海市第二中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于双方当事人之间是否构成劳动关系。邦臣公司以其从未向荣某发放过工资为由，主张双方并未建立实质性的劳动关系。在双方当事人订立的合同中，双方不但就劳动合同应当载明的事项，如合同期限、试用期、劳动报酬、工作内容、工作地点、合同解除等内容作出了明确约定，而且在约定的事项中明确荣某作为酒店管理公司成员，可以在不影响酒店正常经营的情况下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同时，在邦臣公司与酒店业主订立的合同中，亦约定是否解雇职员的最后决定权由聘任该职员的一方作出。上述约定均表明邦臣公司与荣某之间是一种指挥与服从的关系，具有劳动关系的隶属性特征。邦臣公司否认其与荣某之间系劳动关系，依据不足，本院不予采信。
原审法院认定双方当事人构成劳动关系并判决邦臣公司承担支付工资义务，并无不当，本院予以维持。依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案的争议焦点为职业经理人（原告）与酒店管理公司（被告）之间是否构成劳动合同关系。若构成，被告理应支付原告足额的工资。若不构成，则被告无义务支付原告工资。双方是否构成劳动关系，要根据合同的具体内容及合同履行情况来判定。
一、职业经理人与酒店管理公司之间的合同性质分析
酒店职业经理人是指具备大型酒店、宾馆等场所经营管理所需要的知识，并持有酒店职业经理人资格证书，从事上述场所经营管理活动的管理人员。按照酒店管理行业惯例，需要管理的酒店与酒店管理公司签订管理合同，酒店管理公司指派酒店职业经理人入驻该酒店提供管理服务并收取管理费。职业经理人与酒店管理公司之间是否构成劳动关系，需结合劳动关系的特征和双方的合同内容予以确定。劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
劳动关系有以下特征：第一，主体的特定性。构成劳动关系，一方为用人单位，一方为劳动者。第二，隶属性。劳动关系身份上的隶属性，体现在劳动者受用人单位的支配和管理，建立了劳动关系后，用人单位和劳动者即形成了指挥与服从的管理关系。第三，人身性和财产性。劳动者为用人单位提供劳动，以劳动换取劳动报酬。值得注意的是，本案原、被告之间的劳动关系不同与一般的劳动关系。通常意义上的劳动关系只涉及两方当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在用人单位的指挥监督下提供劳务并获取报酬。本案中，按照酒店管理行业全权委托管理的惯例，原、被告签订雇佣合同之后，被告将原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方当事人，所以本案的劳动关系不同于一般意义上的劳动关系。造成这一特殊性的原因就在于酒店管理行业的惯例。酒店管理可以分为咨询顾问管理和全权委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨询服务，后者则由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高级管理人员。
本案的酒店管理属于后者，故人员的提供是酒店管理服务的一部分。原告作为被告公司的员工，由被告将其派至需要管理的酒店担任人力资源总监，代表被告向需要管理的酒店提供管理服务，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理费，所以从表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔细分析后发现，即使酒店未及时向酒店管理公司支付管理费，酒店管理公司也必须向原告准时发放薪金。
二、职业经理人和酒店管理公司之间的劳动关系与一般雇佣关系、劳务派遣的比较
本案中，被告邦臣公司与原告签订的合同名称为雇佣合同，此时应按照合同的实质内容来确定合同的性质。雇佣关系就是受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人提供劳务并获取报酬的社会关系。
劳动关系和雇佣关系存在如下的区别：
第一，合同主体不同。在劳动关系中，一方是符合劳动合同法等法律、法规规定的用人单位，另一方为劳动者。而在雇佣合同中，其主体范围比劳动关系广泛，可以是在自然人之间，也可以是法人与自然人之间构成。
第二，对劳动者的支配力不同。在劳动关系中，劳动者一般只能与一个用人单位建立单一的劳动关系。而在雇佣合同中，受雇人可以身兼数职，可以与多个雇主建立雇佣关系。第三，从属性不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在用人单位的指挥、监督下进行劳动；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，故人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。①本案中，原告荣某与被告邦臣公司之间的紧密程度显然已超越了雇佣关系的特征。原告受被告公司各项规章制度的约束，且在被告公司指派下至相应的酒店提供服务，两者存在约束性很强的指挥与被指挥、管理与被管理、监督与被监督的关系。故两者之间并不是雇佣关系。本案中，原、被告与龙泉公司之间又类似于劳务派遣关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位的指挥监督下提供劳务的劳动形态。本案被告邦臣公司与原告荣某签订劳动合同，将其先后派遣至龙泉公司的酒店和天力公司的酒店担任人力资源总监，原、被告似乎构成劳务派遣关系，但认定是否构成这一关系，还需结合劳务派遣的特征予以认定。通常劳务派遣会形成三方关系：第一，被派遣者与派遣机构之间存在劳动关系。派遣机构对被派遣者享有和承担劳动法上的权利和义务。第二，派遣机构与用工单位之间订立要派契约，两者是有偿、双务法律关系。派遣机构向用工单位派遣符合要求的劳动者，用工单位向派遣机构支付相应的报酬。
酒店职业经理人范文第2篇
关键词：职业经理人角色定位
一、导论
长期以来，中国饭店业一直在寻求集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路。为了实现这个目标，培养和塑造中国自己具有国际眼光、熟悉东西文化，善经营，懂管理的职业经理人队伍至为关键。20多年来，已有不少中国人进入了外国饭店集团在中国饭店的高级管理层，东方人的勤奋智慧有目共睹。随着市场的进一步成熟和经验积累，中国饭店职业经理人队伍的形成一定为期不远。我们都知道，酒店业是与国际接轨较早的行业之一，也是中国对外开放的一个重要窗口。中国自改革开放二十几年来，在旅游业蓬勃发展、向世界旅游强国迈进的今天，中国酒店业也开始寻求走集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路，全国各地也涌现了一批与国际管理水平不相上下、具有国际竞争力的优秀酒店、优秀酒店管理人员，但目前为止在这些管理人员中准经理人不少，真正的职业经理人不多，而且现有的经理人多数为半途改行的或为官派型、经验型、利益型，中国酒店业还未真正形成一支有国际管理能力、熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式，具有国际战略眼光的职业经理人队伍与未来的前景还有很大的差异。
任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理工作的相应管理技能。早在20多年前，外资酒店职业经理人就已进入中国酒店市场，并活跃在中国各高星级酒店之中，为中国酒店业带来全新的理念。现在，中资酒店与外资酒店争夺的焦点是人才，随着外资酒店人才本土化趋势提升，中国酒店职业经理人队伍必须发展与壮大，如何改造这些经理人，使他们更新观念、转变型态、自我完善、兴时俱进、迅速成长，是提升中国酒店业与国际竞争力的主题。职业经理人，主要是指在现代企业里以担任高级管理职务为职业的专业人才。自从上世纪初科学与技术的发展，对企业的管理也扩大了规模，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要依赖为数不少的管理人员时行计划监督的工作，另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助现代企业所有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。职业经理人要做到以上的境界，需要以下的职业化能力，首先是要拥有充足的专业知识。例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等；其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等；再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称得上是职业经理人。一个现代企业职业经理人必须有以下的角色技能，才能真正成为一名具有国际水准的职业经理人。
二、论酒店经理人的素质要求
第一、“舵手”要求--把握酒店的总体经营
一个经理人首先要制定计划。他决定计划的目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是些什么。他把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。品管大师戴明博士曾提出过著名的管理循环PDCA理论，在这里的P就是指“Plan(计划)”。因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。
同时努力去“创造出一个真正的整体”这一任务，还要求经理人在其每一行动中同时注意到作为整体的企业的成就和成果，以及为取得综合成就而必需的各种不同的活动。把经理人比作乐队指挥是非常恰当的。一个乐队指挥始终必须既注意听整个乐队的演奏，又注意听其单个乐器(如双簧管)的演奏。同样的，一个经理人必须始终既考虑到企业的全面绩效，又考虑到单项职能(如市场研究活动)的绩效。通过提高整个企业的绩效，他为市场研究创造了新的领域和挑战；而通过改进市场研究的绩效，他又能提高整个企业的绩效。经理人必须同时提出两个相互连带的问题：第一个问题是，企业哪一方面的绩效需要改进，而为此又要求有些什么活动？第二个问题是，企业的各项活动能有些什么改进，而这些活动又能使企业的绩效有些什么提高？
在提出以上两个问题后，我们要寻求对其的解决。可想见的是企业为了呈现有效的结果，不仅需要有周密的计划、良好的决策，也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。在管理中促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。
第二、“领跑者”，--始终在高速发展的酒店行业中处于领跑地位
随着我国计划经济向市场经济的转型.各行各业都出现了一股创新及与时俱进的态势.但餐饮酒店业在快速发展二十多年来,酒店的管理从早先的高速发展到今天的相对滞后,成为了极大制约酒店发展的瓶径.职业经理人在酒店的导入也迟迟难以开展.其实.开始极大制约酒店发展的其实就两个字“管理”。
目前酒店的管理人员,明显的缺乏再教育的条件的机会.在中国,酒店的业主喜欢雇佣已经成熟的职业经理人,同时,又不再考虑这些职业经理人的职业生涯发展和学习的机会.造成现在的许多酒店职业经理人知识陈旧、落后.现在的酒店从业人员自身的文化底蕴越来越好.对知识型人才的管理已经远非用陈旧的管理理念或方法所适应的了!业主对职业经理人的这中态度,缘自“信任”,这是双方的问题.
主要是因为业主和酒店经理人之间的信息获得渠道不一致产生的.同时,也缘于双方缺乏无保留的沟通.业主在听到一些问题的时候,往往喜欢采用沉默的方式,并不愿意与经理人通过沟通来解决问题.而当业主心里已经有疑问的时候,往往会在一些对经理人的工作干涉中表现出来,由此而引发了业主于经理人之间的矛盾.当然,我们并不否认部分的职业经理人在管理上存在着一定的缺陷或在工作中有一定的问题.要解决这种问题,首先就是业主和经理人之间能建立信任.其次,业主和经理人之间要达成良好的共同发展愿望.当然,聘用职业经理人和所有的启其他用人情况都一样,有一定的风险存在.所以因建立制度化的考核机制，但在此之后，业主应给职业经理人以极大的自由发挥空间，同时经理人本身也应积极的提升自身的职业素养，在激烈的快速发展时期，挑战自我，发挥专长，为酒店在全行业中争取一个有利的位置。[]
第三、倾听者--倾听员工的心声
管理上有一个著名的双50%，即经理人50%以上的时间用在了沟通上，如开会、谈判、指示、评估。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的，一个沟通不好的经理人，你能寄希望他领导好一个团队、做好工作吗？
有人调查了100多家公司在招聘时选人的条件，发现有一条是共同的，就是沟通能力，被拒绝的通常都是难以沟通或缺乏沟通能力的人；而职位越高这种能力越被看重。美国普林斯顿大学曾对一万份人事档案进行分析，结果显示：智能、专业技术、经验只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。由此可见有效沟通对于职业经理人的重要性。
管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。
而在实际工作中员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，企业中的士气也受到考核公正与否的极大的影响。运用威胁与利诱只会让员工收到短期的好的表现，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。但做到这一切的关键在那，就在于领导者能与员工进行顺畅的沟通，交流看法，完善考核机制，因为设计中再完美的考核方案在现时中都会有缺陷，也都会在实际应用中表现出来，与员工交流，有利于发现问题，解决问题，增加员工的积极性。
同时现代企业由于分工不同而导致产生新型工作团队。团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队：一是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主要有建立共同原景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正面方向，促进健康的冲突等。在这其中也需要经理人的完美的沟通交际能力，保持团队的凝聚力。
第四、营销大师
为使潜在顾客成为真正的顾客，为使现在的顾客成为永久的顾客，我们就必须进行营销
的设计。酒店为什么会失败呢？20%是职业经理人自己错了，因为他的战略错了！80%还是职业经理人错了，因为他的执行错了！所以对于关系企业生死的营销问题必须由职业经理人，自己掌握，也就要求职业经理人成为一个营销大师。但这并不意味着经理人需要包办一切，而是在激励发挥部属的职业技能的基础上，起总体的导向整合作用。
而为此经理人需要为公司设定一个好的目标，为下属设计好的努力方向，这里涉及到一个非常重要的“SMART原则”。什么是SMART原则？S是明确的、具体的；M是可衡量的；A是可接受的；R是现实可行的；T是有时间限定的。这五点少了一点都不是一个好的目标，不具有挑战性，也不能激发下属的主动性。
同时要设定一个目标，一般有七个步骤：正确理解公司目标、制订符合SMART原则的目标、检查目标是否与上司目标一致、列出可能遇到的问题和障碍并事先寻求解决方法、列出实现目标所需要的知识和技能、列出为达成目标需合作的外部对象与资源，最后以书面形式确定完成日期等，以此来完成一个良好的营销计划。
第五、经济师，在成本控制和营业利润的追求方面的作用：
旅游业的蓬勃发展带动了需求和供应的双重增长。在旅游业广阔发展前景的吸引下，市场进入者激增。就酒店业而言，酒店数量及客房总量的递增大大超过旅游人数的增长，直接导致了客房出租率和酒店盈利率大幅下滑。以2002年为例：截至2002年末，中国共有星级饭店8880家，比上年末增加1522家，增长20.68%，而同期的国际国内旅游业总收入5566亿元，仅比上年增长，l1.43%。由于供大于求，导致酒店企业之间过度竞争。从
1996年到1998年中国酒店的平均出租率和利润率逐年下降，1998年开始出现全行业亏损，1998、1999、2000年三年亏损额分别为45.56亿、53.64亿和26.43亿元。到目前也还未出现全行业的盈利局面。在此情况下，更需要职业经理在成本控制和营业利润方面发挥作用。
但更重要的是但随着中国加入WTO和对外开放的进一步深化，上述的一些制约因素正在改变。1、国际酒店管理集团的长驱直入，使中国酒店业的危机不断深化，国内酒店企业，特别是单体酒店企业的生存空间愈来愈小，生存环境日益恶化，向外寻求合作的动力越来越强烈，为中国酒店业的并购提供了充足的供给资源；2、国有资产体制的改革，正力求在所有者缺位问题上取得突破。国有资源产体制改革的不断推进，使国有企业具备了谋求发展、壮大的源动力，一些国内大型的旅游集团已经吹响了资源整合的号角。如北京首都旅游集团出售燕京饭店并收购景区资源；锦江国际集团取得100亿元授信额度，整合全国的酒店资源等等。有了并购的资源和市场，有了进行扩张的内在动力，中国酒店业的收购与兼并浪潮已经来临。
酒店业的经营与工业企业制造业以及同为服务行业的零售业在财务流程上有着很大的差异。一个正常经营的酒店，它的财务特点主要体现在；一次性的资金投入和持续的现金流出。根据酒店业的这一特点，我们可以看出在酒店业的投资与扩张中，融资和现金的管理是酒店企业财务管理上的重中之重。从酒店业企业的财务流程上可以看出，酒店业企业在经营中会产生大量现金的持绩流入，而现金的支出则相对集中，如利息的支付、装修支出等。由此就产生了现金使用上的时间差，如何使用单的资金发挥最大效益．提高企业整体的盈利水平，现金的管理就显得至关重要。事实上，一个酒店的价值应当体现在三个方面；经营收益、长期的资产增值潜力和现金管理的价值。但国内大多数酒店企业在现金管理方面几乎处于空白。一些大型酒店集团甚至尚未将下属企业的现金进行统一的管理。由此，酒店业的价值难以得到最大程度的发挥。
三、结语
要做一个成功的经理人,必须要注意内外部的环境,充分明了员工、公司、自身的条件,掌握这资金、信息、人脉等资源。只有这样，才能符合上述的五个条件，进而能是自己内外兼修，不断提高自己的综合素质，也只有这样，才能成功得作为一个酒店职业经理人。
参考文献：
酒店职业经理人范文第3篇
在中国有一类特例，那就是像李彦宏一样在国外大公司工作过、带着技术回国创业的一批海归。虽然成功的也是凤毛麟角，但相对的技术优势还是让这些大公司出来的经理人们多了一些从容和成功的机会。
我在做投资的时候并未有意识地将职业经理人创业者排除在外，相反因为曾经的职业经理人沟通能力都较好，第一印象往往都不错。长期在大公司任职，他们讲演的PPT绝对做得漂亮，不会像草根创业者那样思路发散，词不达意。他们了解一些先进的管理理念，与资本市场对接的经验也多些，所以更能理解投资人的问题和潜在顾虑，也更容易解释清楚。
但是这些年与创业者打交道的经验提醒我，如果遇到职业经理人创业者，应该更深入地了解他们的那些特性是否会成为他们创业的绊脚石。
一般来说，职业经理人能下海创业已属不易。机会成本太高。在规模公司做到管理职位，薪水已然令众生羡慕，福利更是小公司无法比拟的。决定离开，牺牲的不仅仅是工资和奖金，也不仅仅是一种生活方式——朝九晚五，出差五星酒店，周末高尔夫球赛等等，还要牺牲家人的保障：各种保险和津贴。所以我对这些职业经理人在创业中能否具有坚定的信念会打个问号，毕竟他们山穷水尽疑无路的时候还有退路可以走。尤其是那些兼职创业的，没有跨过中间的门槛就全身心投入创业的这些人，他们又怎么去说服投资人呢？
因为曾经过过好日子，有经济实力，有身份，有地位，有太多难以割舍的，职业经理人的吃苦精神和冒险精神相对一般创业者都要低。即使有吃苦的心，也很难一下把标准降下来。我曾见到过做过跨国公司总监级别的这样一个职业经理人，因为很强的背景和人脉拿到了第一笔创业的投资，马上拉起一支人马，光副总裁就好几个，甚至还配了负责公共关系的一个资深人士。这样一支人马拉出去很好看，对于初创企业却是杀鸡的牛刀，白白消耗宝贵的资源。
酒店职业经理人范文第4篇
Abstract： Hotel Management Undergraduate Education exists in problems， the dislocation between talent supply and demand， low of professional identity for graduates， lower employment rate and high loss rate. This paper proposed that hotel management undergraduate education target at professional managers， namely the establishment of the training objectives of professional managers， following market-oriented， international and applied value orientation， taking case teaching as main line， taking internship and training as a fulcrum， the second classroom teaching mode of taking occupational cultivating education as the core， and strengthening hotel management discipline， quality courses， excellent teaching materials and teacher， to explore new model of undergraduate training in hotel management.
关键词： 酒店管理；本科教育；职业经理人
Key words： hotel management；undergraduate education；professional managers
中图分类号：G42 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）08-0263-03
1 酒店管理本科教育的现状及问题
改革开放30多年以来，走过了从无到有、从小到大的成长历程，中国酒店管理高等教育立基于旅游业的发展，目前建立了规模较大、层次基本齐全的教育体系。本科教育在酒店管理教育体系中处于特殊重要地位，为酒店业提供了强大的人力资源支持。其办学质量在很大程度上决定酒店业人力资源质量，承担为酒店业培养高级专门人才的任务，酒店管理专业本科学生就业竞争力能够从某种程度上反映整个酒店管理专业的教学情况。
1.1 教育质量提升未能与规模扩张匹配，酒店管理本科教育一定程度上落后于产业实践 教育部《2012能够在高星级年普通高等学校本科专业目录和专业介绍》规定：具有较高的管理理论素养和扎实的酒店管理专业知识，酒店管理本科专业的业务培养目标是适应星级酒店发展需要，具有人文素质、国际视野、领导艺术、创新意识、创业精神和社会责任，熟悉现代星级酒店经营管理方法和手段，酒店、高级住宿业机构、高级餐饮业机构、教育科研机构等从事酒店管理、接待服务及教学科学研究工作的应用型、复合型专业人才。显然，这一培养目标相比过去的培养目标，是在原有基础上不断进行探索而得出的更为精准的研判和定位，更能反映酒店行业要求和酒店管理学科本身特点，这一规范的指导性基本思想经过实践检验是正确的。然而，尽管我国现有旅游院校的酒店管理本科人才数量发展很快，但是培养的学生质量还不能很好地适应随着我国市场经济和酒店业的不断发展，酒店管理本科教育未能引领行业的发展，对行业的智力支持也不够，一定程度上落后于产业实践。
1.2 酒店管理专业本科学生竞争力与酒店业蓬勃发展未成正比 我国酒店业已经成为一个新的投资热点领域，高档酒店、经济型酒店发展势头很猛。我国迅猛发展的酒店业，迫切需要大批高素质的，具有系统的酒店管理专业知识、技能和先进服务理念的酒店管理专业人员。然而，长期以来，国内旅游院校酒店管理本科教育，所培养的学生缺乏职业能力所需要的技能和经验，重理论知识，轻能力培养的教学模式，只是立足于理论本位。其竞争力（主要是实践操作能力）往往还不如酒店管理职业院校的专科毕业生，实际上，酒店管理本科专业应该具有明确的行业指向性。因为它的应用性比其他的专业要强。
1.3 酒店业高素质专门人才缺口与酒店管理毕业生对接有偏差 国内酒店业的发展对高素质人才需求有较大缺口，从现有酒店行业招聘高校酒店管理本科毕业生使用情况来看，招聘来的大学生在工作上 “眼高手低”，与酒店业的用人要求匹配度低，业界认为现有旅游高校培养出来的酒店管理本科学生高不成低不就，酒店企业还需要在对本专业毕业生花费较大的代价。这实际上是由于本科教育培养的人才与市场需求之间的严重错位造成的。
1.4 酒店管理毕业生专业认同感低，行业就业率走低与流失率居高并存 通过笔者对广州几所大学酒店管理本科生初次在本行业内就业的人数调查，数据表明，初次在本行业就业率一般在30%-40%之间，酒店管理毕业生不太认同所学专业，造成了酒店行业的低就业率，一方面，酒店管理专业的学生，认为该岗位不能体现自己的所学、不能实现自己的预期目标，酒店企业内工作一段时间后感到不适应，致使酒店业的大学生员工流动率极高，大多选择“跳槽”去往其他行业。（两年后仍在酒店行业就业的不到20%，五年后仍在酒店行业就业的不到10%）。酒店管理专业学生有着较高的流失率，大多不稳定。
2 现行酒店管理本科培养模式与酒店业脱节的原因分析
笔者认为，酒店管理专业本科毕业生的竞争力较低， 现行人才培养模式与现代酒店业所需求的人才存在严重错位，国内旅游院校酒店管理本科专业，不能适应酒店业发展需要，主要原因如下：
2.1 师资队伍建设尚不能适应酒店业的发展，专业教学设施匮乏 新的本科专业目录已归属于旅游服务类，酒店管理专业过去隶属于工商管理学科，现在与工商管理类并列，但是，大多数高校尤其是一般本科高校酒店管理专业教师大都来自于其他专业，在硕士点、博士点的建设方面仍然滞后于其他经济类、管理类，因此，师资队伍建设尚不能适应酒店业的发展，没有接受过系统的酒店管理理论和实践教学技能训练，使得教学活动脱离实际，实践教学方面，如餐饮酒吧实验室、客房实验室、前台实验室等，一些院校更缺乏能够供学生实践操作的专业模拟实验室。
2.2 课程结构设置不合理，教学手段单一 按知识体系设计课程，更多考虑的是学生要掌握什么样的知识。我国现有旅游院校的课程安排大都是按知识体系进行组合设计的，对酒店行业需要什么样的能力重视不够。国内的专业教学还存在较为明显的理论与实践脱节现象，在课程安排的系统性和突显专业特色方面有一定欠缺。“以教师课堂教学和理论知识灌输为中心”的“填鸭”模式，教学活动仍然延续传统，不太重视在课堂上讲授实践理论，认为实践知识只能通过实习获取，大多对教学活动有一种误解。所以，往往学生在实习或毕业后发现，课程安排已经不能适应目前竞争激烈、高度细分的酒店市场发展，缺乏对解决实际问题相关理论的学习，学校教育难以与实践有效对接。
2.3 缺乏特色和品牌号召力 无论是从“985”、“211”院校还是一般院校，国内开设酒店管理本科专业的高校， 大多都按照大致一样的模式、一样的教学设计、一样课程设置安排，能从塑造特色品牌出发的高校很少，这就使得培养出的学生缺乏特色性和差异性。
2.4 一些高校对酒店管理本科专业的人才培养定位缺乏清晰度 普遍存在着定位“过高”的问题，酒店业实践性非常强，目前一些高等院校在对酒店管理本科专业学生的教育上，必须熟悉服务岗位的工作性质、工作内容与工作方法，能够做到对酒店企业较好的管理。而事实上是，学校模糊的定位导致培养出的酒店管理本科生，学生的“管理”只能停留在空谈和梦想上，他们大多不愿从事较低层次的、实践性较强的服务工作，不太能适应当今时代的发展。
3 酒店管理本科人才培养模式改革对策分析
旅游业的综合性、开放性、服务性要求酒店从业人员具有宽广的知识面、高尚的职业道德、良好的服务意识、较高的文化修养、灵活的应变能力、娴熟的服务技巧等专业知识和技能，还有人际沟通能力、热情、富有亲和力的团队精神和应对挫折的能力等非智力素质。本文认为，将酒店管理本科教育的培养目标定位为培养酒店业职业经理人，将极大缓解酒店业管理人才缺乏和酒店管理本科教育自身发展困境，实现酒店管理本科教育和酒店业的协同发展。针对职业经理人的素质结构和市场细分，坚持统一性与多样性相结合、通识教育与专业教育相结合，在保证办学基本规范和人才培养基本要求的前提下增强学生的市场适应性，建设特色鲜明的高水平品牌专业。
3.1 课程设置贯彻市场化、国际化和应用性理念，体现职业经理人培养目标要求 在具体课程安排上，我们要将职业资格认证考试课程纳入教学计划，按照酒店产业体系和职业经理人体系的结构进行课程设置，课程设置要突出职业性，突出综合性性，坚持对学生知识、能力、素质综合提高，加强外语、经济学、管理学、统计学、信息技术等课程教学，要突出学科融合性，强化人才一体化培养，构建具备终生学习和自我发展的智能结构和职业素养。让学生成为具备全面素养的一代优秀人才。
3.2 酒店管理学科建设，精品课程与优秀教材三位一体 酒店管理学科建设，最根本的是通过建立起以酒店管理基础理论和方法体系为核心的学科架构，以扎实的理论研究为学科应用提供先导和根基，实现教学与科研的协调发展。理论基础是学生就业后施展才能和创新发挥的源泉，因此课程的设置和教材的运用不容忽视。精品课程的创建势必可以有效推动教学质量，从理论基础、科研水平、学习能力、实践能力等多方面成就学生的专业素养。因而酒店管理专业亟需通过科学规划、缜密思考，通过有效的载体将教育资源与教育要素联结，创建高水准的精品课程，全面培养学生对理论知识、科学研究的学习能力，分析问题、解决问题的思维能力，切实操作、施展才能的实践动手能力。优秀教材的编写依托于精品课程的设置，在新的专业目录公布的这一契机下，一方面，引进国际先进原版教材，在国际化过程中推进本土化，另一方面，组织一批研究能力强的专业学者、实践经验充足的酒店实践者，编写一套理论与实践结合的高水平优秀教材。在精品课程与优秀教材的双轮驱动下，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习能力。
3.3 以案例教学为主线，大力推进启发式教学 从美国等欧美发达国家的本科教育来看，酒店管理属于典型的商科教育模式，案例教学应用非常广泛，这点有别于旅游本科的教育。过去我国旅游高等教育通用一个“旅游管理”来涵盖所有旅游类的本科教育，显然不能反映旅游类学科的全貌，定位不清晰，教学计划方面总是顾此失彼。笔者认为，案例教学是启发式教学的一种有效形式。通过案例，管理情景再现，组织学生进行分析和决策，充分激发学生能动及师生的互动，培养学生的分析能力和决策能力，适应以职业经理人作为培养目标导向的酒店管理本科教育的要求。
3.4 以实习实训为支点，完善实践能力培养体系 实践教学包括实验、实习、社会实践、毕业论文（设计）等环节，酒店管理本科实践教学的基础环节是课程实验。在设置递进式的学科基础实验、专业基础实验、专业综合实验、学科综合实验、仿真实验等课程体系，建立网络化的实验大纲、实验教材、实验指导书、实验教学软件等教学资源，运用自主性、拓展性、互动性教学方法，建设全仿真、综合性、系统化实验室平台。酒店管理本科实践教学的核心环节是专业实习。以职业经理人作为培养目标导向的酒店管理本科教育。应该全面加强实践教学，整合实践教学资源，完善实践教学体系，实现第一课堂和第二课堂的有机融合。
3.5 开辟以职业养成教育为核心的第二课堂 以职业经理人作为培养目标导向的酒店管理本科教育，应全面拓展以学生职业素养培养为核心的第二课堂教育活动，这些职业素养包括高尚道德品质、健全人格特质、优良业务素质等方面，引导学生全面发展。在制度上，通过学分认证将第二课堂正式纳入教学计划和学生测评体系，同时通过专题研究，课程论文等形式要求学生独立研究酒店业的问题，培养其运用所学理论知识，对旅游活动深层次的现象进行分析、判断、归纳、综合的研究能力。鼓励学生提出与众不同、与书本不同、与教师观点不同的新见解，培养他们的创新创造意识，营造体现时代特征和专业特色的校园文化；在内容上，以职业道德养成、法规教育、生涯规划、情感塑造、资格认证等为重点；在形式上，整合校内外教育资源，贴近学生学习生活实际，贴近行业实际，将职业养成教育融化于文化活动。
3.6 加强师资队伍建设，提高教学质量 高等教育核心竞争力和可持续发展的关键是师资水平，创新型师资是深化教学改革和培养创新人才的决定力量。师资建设的重点放在理论功底和实践经验兼备、教师素质和职业经理人素质复合型师资队伍建设上，实行走出去和请进来的双向机制。比如，专任教师方面，实行教师赴酒店特别是高星级酒店兼职制度化，规定教师必须具有酒店业经营管理一线背景，提倡教师取得职业经理人等资质、参加职业资格认证培训和考评、参与酒店类企业发展的研究课题，并将上述工作直接与教师工作量和职称评聘挂钩；兼职教师方
面，实行职业经理人来校兼职制度化，规定主讲教师中来自酒店业一线人员的比例及授课学时间，反映酒店产业发展前沿的内容主要由专任教师和兼职教师共做学术讲座，逐步在新生入学教育、课堂教学、毕业论文、就业指导、职业生涯规划等全过程引入兼职教师，形成一种职业经理人培养的氛围。
参考文献：
[1]教育部高等教育司.普通高等学校本科专业目录和专业介绍[M].北京：高等教育出版社，2012.
[2]王文君.中美旅游管理本科教学的比较研究[J].旅游学刊， 2004，07.
酒店职业经理人范文第5篇
关键词：淡工旺学；工学结合；人才培养模式；课程体系；培训模式；思路
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0234-03
为适应我国酒店业的国际化进程及酒店业对技能型人才的迫切需求，黑龙江旅游职业技术学院于2009年创办了“黑龙江世纪金旅游商务酒店有限公司”（以下简称世纪金酒店）作为学院校外培训基地，通过对酒店管理专业“淡工旺学、工学结合”培训课程体系的设置与实践，借鉴国外先进的职业培训模式及中国饭店协会准职业人培训理念及课程，遵循职业教育规律，结合学院实际进行了一系列以职业能力、核心职业技能、创业意识等培养为核心的“淡工旺学、工学结合”人才培养模式探索和实践。
一、“淡工旺学、工学结合”培训课程设置的社会背景及行业背景
1.社会背景。中国改革经济发展是以区域化有针对性地递进，从而形成了特区、沿海等地区先行进入经济变革和并轨。相对而言东北上有广阔无垠的资源处在待开发中。如土地、重工业、商贸等。为此，可预言在未来的10～20年中“东北”将是投资大鳄们慧眼识金的标靶。高端专业服务技能型人才资源、具有实战管理能力的优秀职业经理人等复合型的职业人将是这个潮流中的主力军。
2.行业背景。中国一直被认为是一个充满神秘、魅力、激情的独特的异域国度，世界上很多国家无不崇敬中国的艺术、文化、历史和地理景观。中国近期经济的飞速发展是吸引大规模商业旅游国体和闲散旅游者的另一个重要原因。尽管中国旅游业的前景一片大好，但也存在诸多问题。旅游观光和接待业的现在和过去都不是一个简单的问题，总是一个受到诸多因素影响的复杂行业。因此，旅游作为一种产业不仅需要积极地宣传良好的观光环境资源，还需要对总的资源进行有效地整理，以专业的职业素养、技能、运营、管理的实施能力服务于旅游者和投资者。
二、“淡工旺学、工学结合”培训课程设置的基本思路
1.培训课程体系的结构。（1）课程结构：知识类课程占20%，能力类课程占80%。（2）课程内容：原理占50%，实战案例占50%。（3）教学方式：讲授占40%，研讨、调研、见习、操作占60%。（4）教学手段：电教化（多媒体、资料片、情景模拟）。（5）教材：国内占40%，引进占60%。
2.培训课程体系设置的指导思想（价值取向分析）。（1）指导思想。课程设置的目标是瞄准未来和现在的从业的专业人才需求市场，即注重超前培养和成人教育。（2）基本思路。第一，从实际出发，搜集整理和传授来自实业界的信息和知识。为此，建立了由实际专业人员组成的社会系统，包括企业和行业协会。第二，从行业发展出发，搜集和传授能改善专业实践的各有关行业的信息和知识。第三，酒店管理专业淡工旺学、工学结合培训课程体系设置的基本原则、专业设置坚持“厚基础、宽科学、重实践、高素质”的原则，建起综合的知识、能力与素质的科学结构。
三、“淡工旺学、工学结合”培训课程体系设置的培训模式
1.培训课程培养目标定位与人才培养规格。（1）我院酒店管理专业“淡工旺学、工学结合”的培养目标定位由饭店协会起草，国家质量技术监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会的《饭店业职业经理人执业资格条件》（GB/TI19481-2004）是我国饭店业借鉴国际惯例标准结合我国实际情况制定的中国第一个职业经理人国家标准，是我院酒店管理专业淡工旺学、工学结合培训课程体系，针对专科学生培养、制定酒店业经营管理人才目标的依据。为贯彻落实国家标准和国务院关于实施学历文凭和职业资格证书制度的规定，根据教育部2006年16号文件的有关规定及我院制定的专业《人才培养方案》的设计思路而定位在准职业经理人、初级职业经理人的培训及认定。（2）人才规格：大专院校毕业生（含往届毕业生）；系统学习了旅游、酒店管理相关专业课程，有学校出据的各科成绩合格单；具有良好的道德素养，热爱酒店行业工作；掌握现代管理科学和旅游学科的基本理论，具有合格的知识结构；熟练掌握1～2门外语的听、读、说、写、译技能，具有较强的双语表述能力和人际沟通的能力。具有较强的学习能力、行业适应能力和创业能力，能符合饭店及旅游行业发展和工作环境变化所提出的新要求。
2.课程设置和课程结构。（1）课程设置。酒店管理专业“淡工旺学、工学结合”的培训课程体系设置分为三模块。模块一：酒店管理基本知识；模块二：实施酒店管理的领导艺术、财务管理、现代酒店的人力资源管理、市场营销、现代酒店房务管理、现代酒店餐饮管理、酒店前厅管理、酒店管理的能力及操作技能；模块三：实施酒店运营、策划、协调各部门的管理、思维能力与扩展。（2）课程结构。课程设置由三部分组成：课堂教学、岗位见习、独立顶岗工作；鉴于酒店业对实践操作能力的特殊要求，每期接受封闭培训的学员都要根据训前专业知识及技能的综合测评，制定和实施培训。在“世纪金酒店”要完成336学时56学分的培训课程；核心专业课程10门：职业经理人的基本条件和国标要求、酒店服务质量管理、现代酒店经营、现代酒店人力资源管理、现代酒店的市场营销、现代酒店的工程管理、现代酒店的成本控制与财务管理、现代酒店的餐饮管理、现代客房管理、现代酒店品牌管理。占总学分30%即100.8学时、16.8学分。能力与技能培训课程为五个模块：酒店智能、服务实施与操作技能、管理实施技巧与艺术、运营的策划与掌控、员工培训与督导。占总学分30%即134.4学时、16.8学分。见习顶岗共计各五个职能部门32个岗位技能与职业能力实践。占总学分40%即134.4学时、22.4学分。
以上课程全部在我院的校外培训基地“世纪金酒店”完成，并根据每届酒店管理专业学生的实际情况，做有针对性、量体裁衣式的实施培训。
四、“淡工旺学、工学结合”培训课程设置实践结果
教育部2006年第16号文中明确指出：高等职业院校人才培养模式改革的重要切入点是工学结合的教学模式。在此模式下，我院的教育主体已从单一的校内教学转变为学院与校外实训基地共同构成的双元主体。我院所属的“世纪金酒店”被“中国饭店协会”评为“2012年中国饭店业优秀人才培养基地”。学院与校外实训基地发挥各自所长，以就业为导向，以教学体系构建为桥梁，充分发挥“工学结合、淡工旺学”的优势，提高了我院学生的综合职业能力、核心职业技能及创业意识，在2010～2012年分别与英国“洲际酒店管理集团”，美国的“喜达屋酒店管理集团”、万豪国际酒店管理集团，德国“凯宾斯基酒店管理集团”及“香格里拉酒店集团”等合作成立英才学院和订单班，为行业培养、输送了一批批高素质高技能的专业人才。
参考文献：
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL].中华人民共和国教育部网.
[2]院.国务院关于大力发展职业技术教育的决定[EB/OL].中华人民共和国教育部网.
[3]饭店业职业经理人执业资格条件（GB/TI19481—2004）[EB/OL].中国饭店协会网.
