企业发展规划书

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企业发展规划书范文第1篇

随着我国特殊教育专业理论与实践的发展及基础教育学校体育课程改革的深入，体育在特殊教育中肩负着越来越重要的教育职能，特殊教育体育教师专业化发展已成为推动特殊教育事业发展的重要动力。“纲要”对特殊教育提出了三个发展要务，对制定特殊教育体育教师中长期专业化发展策略具有重要的指示意义。在国家相关教育政策的导引下有效提升特殊教育体育教师专业化水平是充分发挥体育综合教育功能的重要保障，将会更有力地推进我国特殊教育事业的全面发展。

一、“纲要”提出要支持和理解特殊教育特殊教育的第一个发展要务是支持和理解特殊教育。要求各级政府重视在本地区发展特殊教育，要有规划的加快发展地方特殊教育，并提升社会公众对发展特殊教育的关注度。要注重和提高特殊教育学校残障学生的综合素质，培养残障学生不畏困难的精神和自主融入社会的意识，强化残障学生社会适应性和操作性能力的培养。从关心和支持特殊教育的各项任务和目标分析，需要特殊教育学校体育教师在残障学生缺陷功能补偿和提高残障学生基本身体活动能力两方面发挥作用。残障学生身心发展缺陷补偿是特殊教育最重要的任务之一，而特殊教育学校体育对残障学生的身心缺陷补偿具有不可替代的作用。对特殊教育体育教师而言，需要正确认知残障学生的生理和心理特点，并积极通过体育课内教学和课外身体锻炼对不同身心发展障碍的学生进行针对性指导。国家明确提出要强化各类残障学生的社会适应性和操作性能力。对于有各类生理和心理障碍的特殊教育学校学生，掌握各类技能和工作能力的基础是基本的身体活动能力，而锻炼和提高残障学生的身体活动能力是特殊教育体育教师的首要教学工作职责。鉴于此，体育教师应更深刻的认识到特殊教育工作的重要性，更加重视自己的职责，并与学校其他专业教师一起培养特殊教育学校学生的综合素质，为残障学生顺利融入社会提供身体素质保障。

二、“纲要”提出要健全特殊教育整体布局特殊教育的第二个发展要务是健全特殊教育整体布局。核心目标是至2020年，初步达到每个城市（地区）或者居民在三十万以上且学龄残障儿童数量较大的县（区）建成一所特殊教育学校。要求各类普通学校要加大残障学生接收力度，现有随班就读的学校比例要进一步提升。要从学前残障儿童入手，普及残障适龄学生的义务教育。逐步提升残障学生教育层次。从完善我国特殊教育综合体系建设的各项任务和目标分析，对特殊教育体育教师的需求有进一步加大的趋势。具体分析特殊教育体育教师的需求可将其分为绝对数量的人才需求和掌握特殊教育体育教学能力的人才需求。绝对数量的人才需求是指按照国家特殊教育发展规划，随着残障儿童入学率的提高，特殊教育学校的总体数量一定会增加，相应的体育教师的需求也会加大。绝对数量的人才需求目前来看只是具有需求的可能性，这种需求可能性具体何时能转化成实际需求还很难判断，对目前体育教师培养机构制定中长期培养计划的参考作用有限。掌握特殊教育体育教学能力的人才需求是指各级各类普通学校中的体育教师要掌握基本的特殊教育体育教学能力。按照国家教育总体规划，各级各类普通学校的体育教师需要掌握各类残障学生的身心特征。随着开设随班就读和特教班的学校数量的增加以及现有随班就读和特教班规模的扩大，对体育教师掌握基本特殊教育体育教学能力的要求会越来越高。

三、“纲要”提出要建立政策实施保障机制特殊教育的第三个发展要务是建立政策实施保障机制。由国家统一制定特殊教育学校的基本办学标准，由地方政府负责制定残障学生的生均办公经费标准。加大特殊教育投入，同时支持有条件接收残障学生的普通学校改善残障学生学习和生活条件。加大对特殊教育学校和特殊教育教师的表彰比例。资助家庭条件困难的残障学生的力度要进一步加大。在条件允许的情况下在残障学生进入高中阶段逐步实施免费教育。从健全特殊教育保障机制的各项任务和目标分析，国家统一制定特殊教育学校基本办学标准已经有了实质进展，教育部已出台《特殊教育学校建设标准》，由中国计划出版社于2011年12月正式出版发行。“标准”中对不同招生类别特殊教育学校的场地、器材设施都提出了明确而具体的要求，原则上2012年起新建或翻建的特殊教育学校都要达到建设标准中规定的硬件要求。随着国家对特殊教育投入力度的加大，我国特殊教育学校整体体育场地器材的配置水平必定会逐步提升，为特殊教育残障学生创造更好的身体锻炼条件。在国家政策的支持下，特殊教育学校若能采取一定的激励手段，如适当提高特殊教育体育教师的服装费标准等具体措施，可能会更有效地提升特殊教育体育教师的敬业态度。

企业发展规划书范文第2篇

1.人本管理发展不足

人本管理在我国大多数企业管理中还仅存在初级阶段。虽然很多管理者一直在喊着“人本管理”的口号，但是大部分企业还仅仅存在管理员工的行为，而并没有将管理的重点放在员工的心理和职业发展方面。从企业制度的内容上来看，企业过多地采用偏重于严格纪律、硬性制度、强制手段、采用严格的理念来管理员工，而且缺乏一定的平等性。在这些企业中所坚持的人本管理还仅仅局限注重对员工的物质奖励层面，而且激励的方式也仅仅是货币的一次性分配，对员工真正需要的个人职业发展机会和发展空间提供的比较少，而且根本不会涉及到期权、股权等真正能够将员工发展和企业发展联系在一起的方式。经常出现的一种情况是，企业经营者自认为已经给了员工在同行业内最优厚的工作报酬，而员工还是频繁跳槽，尤其是优秀员工的离职，给企业造成了不理的影响。企业经营者不能理解员工离职的理由，反而认为员工背叛了企业。

2.人本管理系统性不强导致管理效力减弱

我国还有很多企业对人本管理的理论体系缺乏一个系统性的认识，而且对人本管理的基本概念、重点内容以及管理运行情况缺乏一定的认识，对于企业管理制度如何与人本管理结合也没有一个系统性的认识。有些企业采用了人本管理，并取得了一些成就，但是过了一段时间，这样的成就就开始淡化了。还有些企业所采取的人本管理措施非但没有为企业的发展提供帮助，反而出现一些弊端，例如，企业对外勤工作人员采取弹性工作时间制度，允许员工按照自己的工作计划自由安排时间，但企业有些员工并不能严格遵守自己的工作计划，因为职业倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企业经济利益受损。上述情况皆是由于人本管理与企业管理制度之间不存在相互支持、相互联系，而且整个管理理念也缺乏科学的转化，导致所有计划、措施都只能是暂时的，缺乏一定的可持续性。企业管理制度与人本管理理念之间衔接不良，不能互为助力，反而使企业管理松懈，使人本管理成为员工工作松懈的“理由”，直接降低了企业管理的效力，这是“人本化”企业管理中最容易出现的问题。

3.个别员工自主性与企业发展规划之间存在冲突

“人本化”企业管理重视利用员工的个人能力和素质达成企业管理的目的，这就意味着，企业管理中对员工主动性的依赖比较强，有些员工能够充分理解人本管理对自身发展的帮助，在企业的良好环境中努力工作，实现自身的发展；但有些员工介由“人本化”企业管理提供给员工的优势，将个人利益和个人发展意愿凌驾于企业发展之上，导致了个人发展与企业发展规划之间的冲突。例如，在企业与合作公司的项目谈判过程中，个别技术型员工为了实现自己的技术开发目的，不惜拖延项目时间，导致企业项目失利，使企业整体发展规划受阻。这是“人本化”企业管理在实施过程当中最难以解决的问题，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使个别员工过分重视个人发展，在工作中不能完全以企业利益为重，企业赋予员工的自主活动空间以及员工对工作的主动责任，使得企业员工对工作态度的出发点与企业经营者和管理者冲突，由此导致了企业管理失效的后果。

二、造成“人本化”企业管理弊端的原因

1.对“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多数企业的“人本化”管理发展不足，实际上是由于企业管理者或企业领导对人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能够发挥效用的关键在于企业管理者对员工自身发展的重视，其中即包括员工的职业成就的获得，还包括员工职业心理的发展和职业满足感的体验。而我国大多数企业管理者将员工发展视为员工的“升职”和“加薪”这种理解固然是比较符合我国人力资源发展基本情况的，但这违背了个人职业发展的科学规律，基于这种理解视角的“人本化”企业管理，必然不能展示出其对企业发展的积极意义。

2.企业管理制度存在漏洞

“人本化”企业管理容易造成员工职业行为松懈的问题，主要是因为企业管理制度存在漏洞导致的。我国企业从传统企业管理向人本管理的模式转化过程中，势必要面对员工从“被动工作”到“主动工作”的过程。企业管理者相信员工有主动发展的医院固然是好的，但是如果忽视了员工的惰性，使企业管理制度只体现企业与员工共同发展的要求而对员工的约束力不足，那么就会表现为员工工作的惰怠和管理效力的丧失。

3.企业员工对工作的态度不稳定

“人本化”企业管理强调企业对员工发展的责任，同时也介由员工对企业负责任的态度实现企业管理的目的。但员工对工作态度是随着员工个人的情感和价值观变化而变化的，员工在工作中的核心价值观不统一，就表现为员工个人利益与企业利益的失衡，员工个人发展与企业发展的冲突。要处理员工自主性发挥与企业规划之间的冲突，就必须从员工工作态度建立入手。

三、规避“人本化”企业管理弊端的途径

1.细化人本管理的内容，体现人本管理对员工的人文关怀

“人本化”企业管理的本意是实现员工与企业的共同发展，以员工的发展作为企业发展的动力，在满足员工需要的基础上，使员工通过自主的贡献企业的行为达到企业管理的目的、实现企业发展规划。但是，企业管理者对“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的优势削弱，很多企业管理者虽然有实行人本管理的决定，但认为人本管理涉及到企业管理方法和管理制度的大规模变动，甚至会引起企业组织建构的变动，因此在人本管理过程中并不能完全展现其优势；还有些企业管理者因长期受传统管理模式的影响，把握不好人本管理的“度”。本文建议企业经营者和管理者对人本管理的内容进行细化，在保持企业基本管理制度的前提下，充分展现对企业员工的人文关怀。细化企业人本管理内容的方式有以下两种：其一，企业管理者可以通过对企业员工需要的充分理解，去细化员工福利当中能够体现出人文关怀的部分，通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇，如，年终奖的发放可以选择三种形式：发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革；其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求和愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现自己的哪些行为是符合自身发展要求的，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。

2.采用双轨管理制度，强化人本管理的管理效力

针对“人本化”企业管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建议企业管理者通过精细化管理制度的建立和人本管理制度的共同实施进行解决。人本管理可能发生管理效力降低或失效的问题，其根本原因在于企业管理制度中缺乏对员工主动行为的制约，那么，只要企业管理制度全面，就能够使“人本化”企业管理的效力有所提高。双轨管理制度即企业的精细化管理制度与人本管理制度共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。精细化管理制度的存在为企业的人本管理制度提供了强有力的补充和奖惩依据，在人本管理制度无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，这能够使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加强企业决策的执行力度

人本管理就是尊重人、关心人，创造条件使人的聪明才智都发挥出来，以提高企业的经济效益，那么在管理企业过程中制度性的决策的科学与否便至关重要。科学决策的过程，实际上也是一个信息输入、处理到输出的循环往复的过程，决策的每一环节和步骤都离不开信息，信息是发现问题的桥梁，是确定目标的基础，是制定方案的原材料，是评估和选择方案的依据，是控制决策实施的链条，是检验决策的手段。对任何一项决策方案作选择时，都要考虑主客体物质变换的现实可行性，因此说，正确决策是人本管理发挥作用的关键所在。企业管理者要想规避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展现对员工的尊重基础上表达出企业决策的重要性，就应该不断提高自身的管理能力，使企业决策的执行力度有所增强。在现代企业管理中，影响员工行为的要素包括员工个人的需要、企业的需要以及员工的工作态度三方面，员工的工作态度是决定员工行为的基础，因此，企业管理者有必要通过影响员工的工作态度来提高企业决策的执行力度。管理者需要与重要的员工建立好个人关系，抓住员工的心理特征，通过不断的沟通去影响员工对企业决策的态度，使员工的工作态度与企业需要拟合。

4.加强企业文化建设，强调大局和个体的主次关系

“人本化”企业管理中存在的员工个人思想、行为与企业发展规划方向不符的问题，需要通过改变员工的工作态度来解决。如果说管理者自身能力提高、对员工进行有效的沟通，能从外部改变员工工作态度，使员工的工作重心从自身发展转移到自身与企业协同发展上来，那么，企业文化的建设就是直接改变员工的价值观，使员工主动将自己的思想和行为调整到与企业发展目标一致的方向上。企业文化的建设，是实现“人本化”企业管理的最佳途径。企业文化主要是指在企业的经营与发展过程中形成一套被企业所认可的价值观、思维模式、作风以及行为准则等。其所包含的价值观、道德伦理、行为规范、精神风貌、习俗礼仪等价值观起到了核心作用，是企业建设和发展的灵魂。一个企业如果能够构建正确的价值观，可以实现员工行动的一致，思想的统一，促使企业朝着更好的方向发展。如果企业的价值观在员工的内心不断被强化，并且世世代代的传承下去，将会逐渐形成一套牢固的、稳定的企业文化。要想建设一套优秀的企业文化，就需要企业的管理人员认清楚企业发展的具体特点，建立一套健全的价值标准，通过信仰、语言以及仪式等来充实文化底蕴。成功的企业文化不仅能够表达出企业的发展意愿和企业精神，而且会使企业全员有心而发地接受和认同企业发展意愿和精神，在工作的过程中以企业的需要为第一需要，这样一来，员工个人发展与企业发展之间的冲突也就迎刃而解。

四、结语

企业发展规划书范文第3篇

关键词：企业 人力资源管理 机制 创新

随着全球经济一体化、知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源成为企业发展的决定因素之一。科学有效的人力资源管理机制是企业吸纳人才、最大限度发挥人才效用的保证，如何建立高效的人力资源管理机制，是企业管理中的一个重要问题。

目前，我国的企业基本都建立了人力资源管理制度，许多企业都设置了人力资源部来负责企业人才招聘、内部人事管理等，但是在具体的实施中仍然存在着一些问题。首先，对人力资源管理的认识不清，重视度不够。企业发展的目的是实现企业经营目标、获得利润，促进企业发展规模壮大、发展水平提高，一些企业没有认识到人力资源管理可以充分挖掘员工的主动性和创造性，从而发挥更大的作用，实现企业目标。第二，部分企业内部没有完善的人力资源管理制度，人才引进制度、激励制度、培训计划等各方面建设不完善，不利于各项工作的有效开展。第三，缺乏企业文化的建设。企业文化是一个企业的灵魂，可以提高员工的归属感，减少人才的流失，减少因人才流失带来的损失。所以，针对企业人力资源管理中仍然存在的问题，企业必须实现管理机制的创新，提高企业人力资源管理水平。

一、人力资源管理要“以人为本”

在现代社会里，竞争压力加剧、员工流动加快、员工追求自我价值的实现是十分普遍的现象，企业就必须改变过去的行政性、强制性的管理方法，传统的人事部门主要以命令性的方式进行管理，这样造成管理部门与员工在地位上是不平等的，不利于人力资源的优化。人力资源管理部门首先要转变思想，要认识到自己的职责是为企业员工提供更好的服务，从员工的出发点来考虑如何解决他们最关心的问题，调动他们的积极性、主动性和创造性。管理部门要尊重人的主体性，关注他们的生活和工作状况，根据他们的需要去做适当的改变，比如工作环境的改善，如办公室绿化、室内温度、湿度。真正做到“以人为本”的管理，可以让员工感觉到自己是被尊重、被重视的，从而改变工作的态度，发挥自己的主动性，为企业发展贡献更大的力量。

二、建立完善的激励机制

在市场经济社会里，企业必须改变过去惩罚为主的制度，惩罚措施虽然会起到一定的约束作用，但是久而久之会使员工产生逆反心理，而且容易让员工产生惰性——只要不犯错误，干多干少都一样，这会影响企业发展的整体氛围和前进方向。激励机制的建立应该包含物质奖励与精神满足两方面，两方面都不能缺少。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切活动的动因，所以物质奖励也是大多数企业激励机制的主要构成部分。精神激励机制是指对员工工作的认同、员工自我价值被肯定，赋予员工荣誉，精神激励往往具有比较长久的激励作用，而且可以进一步激发员工的创新性，在岗位上创造出更好的成绩。激励机制的建立，应该与员工的薪酬体系建立密切的联系，薪酬制度要体现出差异，改变过去的平均主义，实现企业内部的有序竞争。

三、为员工制定长远的发展规划

企业在人才引进与人才培养上要制定长远的发展规划。首先，企业要建立自己的人才库，要对各职位做出详细的说明和对人员的各方面要求，针对不同职位建立相对应的人才数据库，在职位出现空缺或需要增加人员时及时进行引进。同时企业不能仅仅对空缺岗位进行填补，要建立适时的岗位监督和计划。

企业要为引进的人才制定长远的发展规划，包括培训、实践、考核、晋升、职业前景等等，这样可以保证人员在配置上得到合理的安排，达到人员的最大优化，充分发挥人员的作用和潜力。定期进行员工的培训和考核，可以保证员工素质的不断提升，让员工在企业内部不断成长。定期的考核可以保证员工的工作状态，提高员工的工作效率，让员工在工作的整个过程中可以看到自己前进的轨迹以及未来的发展目标，提高信心，提高员工的归属感。同时企业要注重对员工进行职业道德素质的培训，培养员工的诚信意识，提高员工对企业的忠诚度。

四、人力资源管理队伍素质

人力资源管理团队的整体素质决定着企业的人力资源管理水平，现代的人力资源管理队伍需要具有专业的知识，包括管理学、法律、心理学以及计算机知识，还有丰富的管理经验，包括在人才引进、人才培养、人才配置等各个方面。除了要具有人力资源管理所需要的职业素质，还包括职业道德素质，人力资源管理人员要树立服务意识，以员工作为管理的核心，而且要有实践精神和团队合作精神，在管理过程中从企业的实际情况出发，建立具有特色的企业人力资源管理。整个团队要有团队合作意识，提高内部协作能力和外部沟通能力，通过本部门的沟通将企业各个部分紧密的联系在一起，实现企业内部的团结和合作。

五、企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂和核心，会在无形当中影响到员工的行为和态度。企业文化要以员工为企业的核心，做到“以人为本”，让员工在企业中得到尊重和肯定。企业文化应该包括良好的办公环境和人性化的各项设施，比如设立图书角、休闲室可以让员工在工作之余阅读图书、聊天休息，让员工在工作过程中可以保持一个好的心态和心情，提高工作效率，同时也体现出企业尊重知识、体谅员工的特点。企业文化建设最重要的一点是要有价值导向，比如诚信、严谨、创新，这些价值导向会成为员工自我要求的一个重要标准，在企业内部形成良好的作风。

【结语】：企业人力资源管理对企业发展具有重要影响，企业应该提高自身的人力资源管理制度建设，提高对人力资源管理的重视，引进专业人才对企业内部进行管理，减少人才流失，实现人员结构的稳定。这样，企业才可以充分发挥和挖掘员工的积极性、主动性和创造性，让员工为企业发展做出更大的贡献，促进企业发展水平的提高，让企业应对激烈的市场竞争，在竞争中立于不败之地。

参考文献

1、牟德铁，张杰，《企业人力资源管理模式初探》，商业文化，2011年第2期。

企业发展规划书范文第4篇

为了了解这些经验做法，近日，本刊记者来到了位于北京市昌平区的北京市商业学校本部，进行了深入采访。

设置企业培训部门

“我们服务企业，为企业员工进行培训是由企业办学这个定位决定的，企业办学的背景使学校的教育教学始终伴随着企业发展进行同步设计。”现为北京市商业学院党委书记的史晓鹤从1981年考入北京市商业学校，她的命运就与这所学校紧密相连，是这所学校转型、发展与跨越的见证者。

1999年，北京市商业学校、一商干部学校和北京商业技校，三校整合，成立北京一商教育培训中心，2013年又和北京市物资党校、祥龙公司所属企业、行会、中高职院校共计60余家单位成立了祥龙职教集团。从成立那天起，学校就成立了专门的培训部门，针对行业企业开展培训。

为主动、及时、有针对性地服务企业需求变化，近年来，商校在组织机构上做了很大调整。

这种调整源自史晓鹤团队的一个理念，“所有公认成功的学校都源于先进的办学理念和机制，任何计划和任务的完成都要把学校的组织建设作为切入点。”

为提升学校服务企业的能力，商校在组织上进行了全面升级。在最新一轮改革中，商校的企业培训部门由一个变成了“三驾马车”。学校成立了针对中高管和党员干部的党员干部培训部；针对岗位能力提升的培训鉴定部；设立了面向行业、社区的社会培训部。此外，商校还专门成立了职业教育研究所。

为什么要在职业学校设立研究所？史晓鹤解释：“在法国等国家，有专门针对企业需求而设立的培训研究机构，进行培训课程开发设计。我们研究所的第一个任务就是研究主办企业――祥龙的发展规划、发展需求，同时研究现代服务行业的需求，通过调研分析，制定学校服务企业的规划、行动方案，和培训部一起开发培训课程，为培训项目开发和课程服务。

在中职学校里，这应该是第一个研究企业需求的职业教育研究所，而这个职业教育研究所与其他三个培训部门形成了相辅相成的关系。不仅如此，商校还成立了为祥龙公司和整个行业企业进行成人学历继续教育的成教部和校企合作处。

三个培训部、一个研究所、一个继续教育部门、一个校企合作处共同组成了商校企业的新格局。

根据企业需求培训

北京高校林立，科研院所众多，作为职业学校如何获得企业的青睐？

对此，史晓鹤进行了深入细致的分析：“理论政策培训，高校做得很好；经营管理培训，商业机构做得最好，但涉及专业领域、技术层面、管理层面和运行层面的培训，却是职业学校的优势。”

2010年，北京祥龙资产经营有限责任公司与北京一商集团有限责任公司实现企业重组，成立祥龙公司，商校与其他学校一起，作为教育板块，整合进入祥龙公司。

面对这一变化，史晓鹤和领导班子思考的是，作为一所历史悠久的商业学校，如何与其他职业学校错位发展，形成自己的特色？

商校教师对此进行了深入调研。他们在调研中发现，作为现代城市交通管理部门，交通委所覆盖的交通管理包括客运、货运、场站等等，但每一个企业都将安全管理视为首要任务，强调工作标准化。为此，商业学校主动提出与交通委合作，共同研究开发企业安全标准化的课题，并承担了安全员培训和企业安全达标工作。

去年，商校还为北京运通公交公司进行了定制式培训，培训内容是青年干部、领导力、管理能力和执行力培训，以及全体员工的职业素养培训和岗位能力培训。学校相关负责人在与该公司领导层多次沟通，分析了几千员工的现状后，制定了一个年度的培训计划。

这样“量体裁衣”式的企业培训在商校还有很多，除了针对企业定制式的培训，还有针对性的管理咨询：为眼镜公司培训，讲求“培训+管理”的双重服务，除了提高技术外，还要帮助公司分析在管理中遇到的问题，提出解决方案。还有一商美洁公司等，如何协调总公司管理与供应商匹配的问题，他们曾让商业学校帮助制定流程优化和制度优化。此外，商校还参与了物流业和电商业发展课题的研究。

据了解，仅去年，北京市商业学校对企业和社区的培训，包括新农村建设、会计继续教育和验光师培训就达到了2万人次。

“用细分的教育服务来赢得企业的信任”，这既是北京市商业学校坚持并践行的新理念，也是他们成功的秘诀。

除了在培养课程的开发中，做定制式企业培训，商校教师还参与制定企业发展规划。

“学校老师参与了主办企业――祥龙公司发展规划和年度计划的相关工作，现在已经参与祥龙‘十三五’规划的调研了。”史晓鹤的心得是，做企业培训需要职业学校转变思路，需要研究企业发展规划，研究企业改革需求，研究企业转型升级的目标任务和措施。

从企业培训到同步进行人力资源开发管理的跟进、培训管理咨询、发展规划制定，这才是深度校企合作，或者说是校企合作的至高境界，你中有我，我中有你。

企业回报学校贡献

不求全，不求大，不跟风，着眼长远，细分定位，服务企业专业化需求，北京市商业学校定制式的企业培训受到了企业的欢迎，企业主动找到商业学校寻求合作。

“通过培训，企业感觉职业教育不仅能够输送毕业生，还能为企业做立体服务，所以企业的积极性和主动性渐渐被调动起来了。”史晓鹤说。

正是看到了这种贡献和潜力，企业也给予了学校巨大支持。

去年，祥龙划拨给北京市商业学校两块土地，近100亩，其中一块学校将改造直接用于培训。全国职业教育工作会议召开以后，祥龙对职业教育更加重视，又将学校前方200多亩的土地划给了商校用于建设企业大学和校企合作实训基地等。

“从去年到今年，祥龙已经给学校增加了300多亩土地的投入。不仅如此，还把学校的工作纳入公司的年度计划。”史晓鹤说，这个年度计划里有一个亮点，就是职教产业园建设，“这里既是学校的实训基地和培训基地，同时也是企业的生产基地。这就是我们提出来的‘教学生产化，生产教学化’模式。”

到目前为止，因为得到了祥龙的支持，商校已经有8个校区，550亩地，每个校区都进行了定位研究，开展差异化、特色化教育服务，形成了服务祥龙、服务企业、服务社区、服务首都发展新需求的教育网络。

“北京寸土寸金，能给学校投入这么多土地资源，目前是第一份。” 史晓鹤说。

企业发展规划书范文第5篇

一、调研目的

深入贯彻落实省委十届七次全会精神，利用金融危机所形成的倒逼机制，抓住国家扩大内需和深入推进振兴东北老工业基地战略的机遇，进一步明确非公有制经济和中小企业发展目标，不断创新发展思路，优化发展环境，强化支撑、服务体系，做大做强民营企业，增强非公有制经济和中小企业对全省经济社会发展的拉动作用，推进工业经济实现跨越式发展。

二、调研内容

（一）分析我省当前非公经济和中小企业经济运行情况、发展现状、面临的突出问题及成因；金融危机对中小企业的影响。

（二）各地在加快建立小企业、规模企业和骨干企业成长体系，大力发展重点产业和优势特色产业采取的成功做法。

（三）各地在提高中小企业、非公经济自主创新能力,加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级方面的主要措施和做法。

四）围绕落实宏观调控政策，在加强能源资源节约与环境保护、建立市场退出机制、增强中小企业和非公经济可持续发展能力等方面采取的措施与效果。

（五）各地加快建立和完善社会化服务体系、组织开展中小企业和非公经济服务体系建设方面的设想、思路与现状。

（六）各地在非公经济和中小企业发展方面出台的具体优惠政策措施，分析各级政府对非公经济和中小企业发展扶持政策方面的主要困难，阻碍政策落实方面的情况，影响发展环境及环境不宽松的主要原因与实例，中小企业融资难的主要原因，以及今后在强化政策环境、政府指导、职能转变、增强政府服务意识方面的措施和建议。

（七）各地未来五年非公经济和中小企业发展规划目标、发展重点和主要措施。

（八）考察发达省市非公经济和中小企业的发展现状，包括出台的地方政策法规及措施，以及可供我省在支持和鼓励非公经济和中小企业发展方面借鉴的有效经验，其中要特别注重了解和掌握辽、吉两省在支持非公经济、中小企业发展方面的经验做法，包括出台的地方政策法规及措施。

三、调研方法

（一）组成若干调研组深入市（地），采取听取全面情况介绍、召开民营企业家个体户座谈会、有关部门座谈会、深入民营企业实地考察、书面调查和走访相结合等形式进行调研。

（二）各地按省要求选取某个领域，就专门问题进行调研，形成书面材料上报。

（三）赴非公经济发展较快的省市考察。

四、时间安排

7月中旬分组进行调研，8月中旬完成调研任务，形成调研报告，并提出“民营和中小企业发展战略”，8月下旬完成专家论证，修改完善“民营和中小企业发展战略”报省政府。