人才对企业的重要性

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人才对企业的重要性范文第1篇

21世纪，激烈的商业竞争，要求企业提高自己的核心竞争力。人才是构成企业竞争力最主要的部分。人才储备，对于企业成长至关重要。

【关键词】人才储备；企业；重要性

区域经济社会发展取决于资本、技术、人才、企业家才能四要素的协调发展，企业是融合四要素的节点，也是生产环节的主要载体。企业的发展是区域经济社会发展的基础。人才作为当前社会最重要的生产要素，直接关系到企业的生产效率。在西部大开发的背景下，国家对西部省市的资本投入快速上升，但人才配套却相对滞后。重视人才储备是促进西部欠发达省市发展的重要途径。

一、企业储备人才的重要性

（一）企业与人力资本的特性决定了人才储备的重要性。

企业作为一个以营利为目的的经济组织。利润最大化的目标要求企业最优利用自身资本，以获得最大利润。人力资本和物质资本，共同构成了企业资本，二者不可分割。物质资本投资能够短期内取得收益，而人力资本投资收益则需要较长时间才能够实现。人力资本的流动性、自利性、差异性、稀缺性、时效性决定了其一定时间内不断追求满足自身效用最大化，这些特点与企业利润最大化原则共同决定了企业必须在特定的时间内留住能够为自己创造价值的人才，或者培养、招聘储备自己需要的人才。

（二）企业的持续发展需要有足够的人才支持。

企业在发展过程中，需要兼顾当期利益和远期利益，保持持续的盈利增长能力。企业的可持续发展，取决于人才，技术，资本等多种因素的可持续利用。人才的可持续利用成为了各因素中不可或缺的一个，因此企业的可持续发展需要进行人才储备，以保证企业不会出现人才断层的局面。

（三）人才流失的严重后果要求企业储备人才。

人才流失，已成为当前影响企业经营的重要风险因素。人才流失是由人力资本的特点决定的。人才流失前，可能流失的员工对待工作态度的转变，会直接影响企业经营业绩；人才流失后，不仅流失了人才，将同时流失企业信息、技术、客户等重要资源。与此同时，选择新人去填补空缺职务，成本较大，因此企业需要储备人才。

（四）合理的人才储备成本小于不储备人才或储备不足的机会成本。

企业管理者，考虑最多的是资源的投入能否创造足够大的收益，或者能否能以最小成本获得最大利润。人才储备成本通常包括原始成本（招募成本和安置成本）、开发成本（培训成本），还有人员储备过多致使效率低下的成本等。由于人力资本投资具有收益递增的特点，所以长期而言一个企业应合理储备人才。

二、西部企业人才储备面临的问题

我国西部地区企业无论是数量，还是管理理念都差于东部地区企业。人才分布不均等原因致使西部地区企业人才储备面临诸多问题：

（一）企业人才战略易独立于企业发展战略。企业所采取的任何措施都以实现企业利润最大化，以及自身持续发展为目标。人才储备作为人力资本管理的措施，也应服务企业发展大局。人才储备战略应当作为企业发展战略的有效组成部分。

（二）企业人才储备不具针对性。在成本产出合理的基本条件约束下，应该进行具有针对性的人才储备。首先，一个企业的人员从上到下的分布，具有一定的梯度，越高级的管理人员数量越少，但却越为重要，企业进行人才储备时应当对一些关键部门的关键职位，以及高级管理人才进行储备。其次，应对企业发展有重要影响的技术人员进行储备。企业人才储备的规模、结构必须是合理的，否则会导致诸如人员冗繁、效率低下、人才成本增加的不良后果。

（三）企业人才核心价值观的认同教育较少。员工能否对企业的核心价值观认同及认同程度，将影响其对企业做出贡献的大小。人才追求自我价值的实现，只有使员工自我价值与企业价值协调，对已储备人才进行核心价值观的认同教育，才更有利于员工和企业发展。

三、对策与建议

西部地区企业由于受到地理位置、生产要素等因素制约，其人才战略存在自身特点，但合理的人才储备战略是西部地区企业实现“弯道超越”的关键。

（一）增加人才储备的物质投入。人才储备是一项长期战略，很难在短期看到收益，但是远期来看人才储备对于企业发展具有很高价值，企业管理者应当摈弃传统人才观念，增加对人才储备的投入。

（二）为人才储备创造适宜的生存土壤（企业文化）。尽管物质条件是吸引人才的重要要素，但人才追求我价值实现，物质价值只是自我价值实现的一部分，精神价值的实现是其重要组成部分，优越的企业文化，将为人才提供适宜的土壤。

（三）注重多渠道储备人才。

1、对具有潜质的员工进行深造。在企业内部选拔并储备人才，不仅成本低，而且最有效。原有员工对企业的人才需求特点最为了解，会自发向企业需要的人才标准靠拢。

2、在人才市场进行人才选拔。企业的持续发展，离不开新鲜血液的注入，只有不断的在市场中发现优秀人才，并委以重任，企业的发展才会有更大的机遇。

3、防止企业人才流失。企业应建立良好的约束机制（如契约约束）和激励奖惩机制（如员工持股计划）避免人才不必要的流失。

参考文献：

[1]李剑，郭小龙，谢舜.员工管理（修订第三版）[M].北京：企业管理出版社，2006.

[2]高艳.企业人力资本经营研究[M].北京：中国经济出版社，2011.

[3]李颖.我国西部中小企业人力资源管理问题及政策建议[J].软科学，2012，（3），115-117.

人才对企业的重要性范文第2篇

关键词：关键性人才 激励机制 对策

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。同时，激励这种行为并不是以企业领导的需求为出发点，而是要侧重于关注组织成员的需求，将他们的需求作为激励的基点，这样才能更好的实现激励的行为。

一、饲料企业关键性人才特征

1.工作自主性和独立性强

在饲料企业中，关键性人才的工作内容通常是多变的，对企业的依赖性往往较小。这种自主性和独立性，表现在工作态度上，就是较为主动和自觉；表现在工作方式上，就是有想法、有主见，不容易被传统做法和他人意见所左右；表现在工作环境上，就是要求自由的工作时间和工作场所、宽松的组织氛围，即更加喜欢自主性的工作环境，强调自我约束和自我管理；在工作内容上，饲料企业关键性人才的工作内容通常是非程序化的，其工作过程也往往不可控制，所以会给绩效评价增加一定的困难。

2.学习和创新能力较强

作为饲料企业中的关键性人才，一般都具有某方面的特长，在工作中能够独当一面，这需要拥有扎实的理论知识作为基础。企业的产品创新、技术创新和管理创新能力是饲料企业能否在市场竞争中持续、稳定发展的重要因素。关键性人才分布于饲料企业的关键岗位，承担着饲料企业的各种创新任务，他们的创新能力和创新行为决定了饲料企业的兴衰。所以，饲料企业的关键性人才通常具备较强的创新能力。

3.流动性高

饲料企业关键性人才流动性高既有内部原因（主动离职倾向）也有外部原因（离职难易程度）。在市场经济条件下，人力资源具有更高的自主性和流动性，尤其是优秀的、绩效较高的群体。本身的市场需求就很高，这在客观上增加了饲料企业关键性人才的流动性。

4.是饲料企业核心竞争力的主要来源

核心竞争力是企业内部一系列知识与技能的结合，能使企业的部分业务在与同行业竞争时处于领先，其在不同行业中的具体表现有所不同，但归根到底都是由人创造的。如果饲料企业以技术创新作为核心竞争力，那企业对技术创新人才的重视程度一定会比其他人才要高，即会把技术创新人才作为企业的关键性人才，同样，如果饲料企业以营销能力见长，则会把营销高手作为企业的关键性人才。

5.占据重要的工作岗位

关键性人才的工作岗位在饲料企业的组织结构中，大多是关键、核心位置，他们往往控制着企业的核心业务和关键资源。另外，饲料企业关键性人才的工作质量和工作效率是业务流程能否高效运行的关键所在。如果他们离去，则企业的业务流程可能会中断。所以，关键性人才承担了重要的任务，是饲料企业良性发展的中坚力量。

二、饲料企业关键性人才机制存在的问题

1.薪酬体系不够合理

从我国大多数饲料企业情况来看，关键性人才流失有众多原因，但对企业薪酬的不满意无疑是最重要因素之一。尽管关键性人才薪酬水平较高，但在福利方面尚未得到足够的重视，很多饲料企业并未形成一套完整的薪酬体系和结构，福利少且种类单一，使得企业员工享受不到企业的关怀，失去了对企业的信心和信任感，从而极大的打击了员工的工作积极性。另外，虽然已经有不少企业推行科技人才持股，但运作不规范，多数企业还没有形成制度，处于无计划发展状态。

2.激励体系不健全

企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪酬激励，还包括个人职业发展、培训、企业组织与企业文化等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。企业激励机制不健全，因而激励效果也就不明显。目前，很多饲料企业为了吸引人才，在招聘人才时愿意给出优厚的物质条件。 但是人才引进之后，由于企业运作机制本身的问题，并未能给他们提供宽松的工作环境和富有挑战性的工作。而饲料企业的关键性人才往往是一群精力充沛、勇于创新、对自身发展有明确要求和目标的人，喜欢独立处理各种问题，从事具有一定挑战性的工作。所以，关键性人才长期看不到希望的话，就会选择离职。有的企业片面追求高薪，认为只要有高工资、高福利，就能吸引和保留关键性人才，结果非但没能调动科技人才的积极性，反而提高了人力成本，加重了企业负担。

3.企业文化跟不上时展

企业文化有一项重要的功能，就是对员工的激励作用，这是一种无形的激励力量。企业文化倡导以人为本，进行人本管理，以满足员工的不同需求，进而产生全方位的激励作用。目前我国的饲料企业中，拥有优秀企业文化的并不多见，很多饲料企业的管理者和企业主对企业文化普遍存在认识上的偏差，对企业文化的激励作用认识不够。即使有企业管理者看到了企业文化的重要作用，也只是将其他企业的文化进行照搬照套，并未从企业实际出发，制定出符合企业特性的、体现企业发展方向的的企业文化，因此企业文化不能被企业员工所认同，仅仅是挂在墙上的企业文化制度，并为发挥企业文化的真正激励作用。另外，企业文化建设跟不上时代的发展要求，对科技人才之间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，这也导致企业凝聚力下降。

4.绩效考核流于形式

在绩效评价方面，许多中小型企业的考核流于形式，企业的考核目标的设置不合理，在现实中，很多饲料企业进行绩效考核时，考核目的不明确，由此导致制定的考核标准比较模糊。以不合适或不相关的标准来对企业员工进行考核，容易导致不公正、不客观、不全面的判断，而绩效考核标准过于模糊，其考核结果也很难使企业员工感到信服。很多企业在进行绩效考核的时候，不从员工的实际工作内容出发，对考核方式和制度不进行区别划分，而是多企业所有员工采取同一种绩效考核方式，因此考核的目的仅仅是作为薪酬发放的标准，导致考核并未达到激励的作用。企业仅仅是为考核而考核，没有意识到绩效考核是企业人力资源管理系统中重要的一环，良好的企业绩效考核应该是绩效计划，绩效实施、绩效面谈和绩效辅导等动态的过程，因而导致绩效考核没有发挥实际作用，这样一来，企业的关键性人才就会认为自己对企业的贡献没有得到企业的认可，由此对企业产生不满情绪。

5.过度采取负激励，造成人才流失

迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到，重视人才、留住人才的重要性。然而，却通过采取高压控制的负激励方式来防止人才流失。

三、饲料企业关键性人才激励机制的完善策略

1.实行合理的薪酬激励

饲料企业的关键性人才掌握着一定的专业技术才能，或者具有卓越的管理能力，他们在企业中发挥核心作用，这是一般员工很难比拟的。要想有效地激励关键性人才，饲料企业应该建立合理的薪酬休系，适当拉开关键性人才与企业一般员工的薪酬差距。关键性人才还应当具有一定的企业剩余价值索取权，所以一方面，饲料企业应当将各种物质激励手段结合起来，建立起有效、灵活、公正的分配机制，实现关键性人才与企业的利益共享、风险共担；另外，企业允许关键性人才参与企业收益分配，提升企业的向心力和凝聚力，为留住这些关键性人才提供良好的激励机制。

2.加大对企业科技人才的物质激励

建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的态度、行为及业绩，从而引导员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。

3.提供足够的发展空间

激励关键性人才要引入职业生涯管理，关键性人才具有较高的自我实现需求，通过职务的晋升，饲料企业可以为关键性人才提供一条实现自我成就和自我发展的通道。饲料企业应建立完整的内部晋升制度和员工反馈制度，在对关键性人才进行提升时要保持透明，并接受企业一般员工的监督，这样才能形成有效的激励。

4.建立优秀的企业文化

优秀的企业文化能够为关键性人才提供健康的精神气氛和正确的指导思想，它以最大限度的培养人、造就人、凝聚人、依靠人、关心人、尊重人为宗旨，有利于整合企业关键性人才的价值取向，激发他们为了企业的发展而积极工作。饲料企业应该让关键性人才充分参与进来共同建设自己的企业文化。

5.运用多种手段进行精神激励

在企业中，物质激励是有一定的成本控制的。饲料企业在对关键性人才进行激励时，不能单纯依靠工资、奖金等进行物质激励，更需要大量的精神激励。精神激励包括两种主要形式：其一为形式化的精神激励，如表演、嘉奖等；其二为实质性精神激励，如给予员工信任、加强管理者与员工的情感交流等。

6.充分授权，委以重任

关键性人才作为企业创新中的关键人员，最了解企业发展的现状、当前产品和服务的开发状况和改进的方式前景。所以企业在技术方面的决策、技术路线的确定、技术方案的设计等等方面应该给予关键性人才完全的决策权，要让科技人才自己做决策，而不是按照命令行事，增强他们对企业的责任感和归属感。

四、结束语

激励机制在企业管理中发挥着巨大的作用，公平公正的激励机制可以最大限度的发挥企业员工的工作积极性和主观能动性，从而最大限度的实现企业目标的实现。然而由于激励包含着高深的科学理论以及它的多因素性，不存在适用于所有企业的统一规则和标准。作为企业管理者应根据企业的发展实际状况以及企业人才的特性，并结合我国国情的实际状态，制定出一套独具特色的、适宜的、有效的激励机制。

参考文献：

[1]刘晶.我国企业激励机制存在的问题及对策[J].东方企业文化.2013.8

人才对企业的重要性范文第3篇

十表明，要统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程。在经济持续发展的今天，我国各大中小企业在国民经济发展中有着至关重要的影响，但是随着中小企业规模的不断壮大，在满足人们多样化需求的同时，人才管理制度也遭遇了瓶颈，成为了制约企业发展的屏障。由此，我们必须实践与理论相结合，实施有效的人才管理机制，建立健全科学化人才管理体系。

【关键词】

中小企业；人才；科学化管理；问题；对策

一、引言

近几年，工商部门注册的中小企业数量急剧增加，为我国提供了大量就业岗位，为GDP的增长贡献了不小的力量。同时，政府也加大了对于扶持和加强中小企业发展的力度。但发展的道路并不是一帆风顺的，2008年金融危机及2013年央行紧缩性货币政策使得我国大部分中小企业面临着破产。归根结底是因为缺乏人才的规范化管理，造成大量人才流失，企业出现低利润、低附加值的经营现状。本文结合实际，在分析中小企业人才管理现存问题的基础上，提出了相对应的解决措施。

二、我国中小企业人才管理现存的问题

随着我国市场经济的蓬勃发展，中小企业的数量大量增加，它们对我国经济的发展也做出了巨大的贡献。但是随着市场竞争压力越来越大，中小企业在人才管理体制方法方面的缺失已经造成了严重的后果，其中最为明显的是人才流失的问题，这个问题造成了部分中小企业的严重损失，甚至有些企业由于这样的问题已经面临倒闭的威胁。所以说，中小企业中健全的人才管理体制对于企业的发展来说有重要的意义。目前中小企业人才管理中存在的问题主要包括以下几方面：

（一）企业规模小、先天性条件不足

相比于中央企业、地方性国有企业，中小企业在生产规模、高素质人才、资金拥有及社会号召力等方面都显得相对逊色。由此造成高素质人才大量流失，他们往往先入为主，选择有着高薪资、广泛影响力的大企业。与此同时，中小企业常常由于业务量不稳定和资金链条不确定性等因素，使得其经营状况波动性大，企业员工工作环境和薪金不稳定，甚至面临下岗的危机。这也让部分追求相对稳定环境的高素质人才望而却步。

（二）人才流失现象严重

随着中小企业对国家经济做出的贡献越来越大，其在国民经济中地位也逐渐提升。对于这些中小企业来说，人才的招聘、培养、使用是各中小企业在激烈的市场竞争中仍然持续发展的重要原因。但是通过调查我们发现现在大部分中小企业中普遍存在人才严重流失的现象，如何控制人才流失已经开始成为各企业目前需要解决的最为迫切的问题。

（三）企业文化认同感低

企业文化是企业长期形成的以价值观为核心的行为规范、道德准则等，它影响了企业的领导风格和群体关系。大部分中小企业管理高层不注重企业文化的培养，同时企业员工缺乏企业文化认同感，两方面造就了企业缺乏向心力和凝聚力。员工在为企业创造价值的同时，也希望自身能力得到提升。如果员工在公司没有归属感，就可能因为忠诚度下降而离开企业。当中小企业面临危机时，员工由于企业文化认同感低，就会意志动摇，难以和企业共度难关，甚至选择“跳槽”。构建优秀企业文化不仅是为了追求企业效益最大化，也是顺应时展的趋势，企业人员上上下下应同舟共济，共建和谐企业文化，避免出现员工个人价值观与企业理念的错位。

三、中小企业人才管理产生问题的原因

（一）缺乏对人才的重视

首先，企业对人才的重视在很大程度上影响着企业在人才管理方面的进步性，但是现代一些中小型企业的管理者由于创建公司的时候全靠自己的努力，所以在企业管理中过于一意孤行，认为只要发挥自己的才能就可以发展好公司，忽视高素质人才的引进，导致企业人才缺失问题的出现。其次，由于中国的社会是一个人情社会，所以大部分的中小企业中很多要职都是由公司老板的家族成员担任，或者有些企业在市场竞争的高压下，管理者对从社会上招聘进来的人才疑心较大，出现唯亲吾用的现象，企业内部缺乏信任机制，导致企业产生严重的人才信任危机。最后，部分企业管理者对人才缺乏一个准确的认识，认为技术人才就是人才，并将企业经营管理中存在的大部分问题归结于技术人才的缺失，这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，忽视对人才管理体制的系统建设，从而影响企业长远的发展。

（二）企业经营目光短浅

和国企或者一些大型企业相比，大部分中小企业在制定企业经营战略目标时目光会显得短浅，缺乏长远的规划而具有短期化的特点。虽然说务实很重要，但是作为企业的领导者，对企业长远的发展目标要有明确的目标、详细的规划，中小企业目标的短期化会影响企业人才对企业发展潜力的判断。同时，由于企业发展目标的短期化，会影响企业人才对企业发展的信心，也会忽视对企业人才的培训指导，导致企业缺乏严格的人才管理制度，影响企业人才的价值和能力在企业中的充分发挥。

（三）奖励机制不完善

中小企业虽然在发掘人才、使用人才等方面比大型企业要来的灵活，但中小企业在人才管理体制和机制健全性方面存在不少问题，比如说，大部分中小企业普遍缺乏完善的人才管理机制。第一，精神方面缺少激励，缺乏信任。有些中小型企业对人才不够重视、缺乏信任，认为人才做出不错的成绩是理所当然的，缺少对人才的鼓励，使他们逐渐失去工作信心和热情；或者有些企业的管理者直接不信任企业人才，严格掌控企业内部资源和材料，导致无法形成以企业发展为中心的共同价值观，打击人才工作自信心和积极性。第二，职责方面缺乏合理安排。由于企业管理者缺乏对每个人才性格和技能的具体了解，不能根据各类人才的特点和企业生产经营方面的能力给予重用，不能满足优秀人才对事业的热情追求，影响人才在企业的发展。第三，在物质奖励方面不能满足人才的需求。由于中小企业缺乏完整有效的人才评价体系，所以无法对人才的个人价值和穗企业的贡献价值作出客观、合理的评价，导致企业在无法正确评估人才价值的情况下不远给出较高的薪酬待遇，使得中小企业中的人才认为没有得到应有的回报。或者有些企业管理者认为企业是自己创立的，任何人的薪酬都不能高于自己，导致缺乏有效的奖励机制，造成人才的付出与回报不成比例，不能充分调动企业人才的积极性。

（四）缺乏科学合理的人才战略与系统

人才战略是一个系统性的概念，而中小企业因为资金缺乏、管理制度不完善等原因，普遍缺乏科学、合理的人才管理战略，管理者对人才发现、人才培养、人才储备、人才发展的思考较为不重视，对人才的管理缺乏科学、系统的管理。同时，中小企业对人才需求存在“临时抱佛脚”的临时概念，往往是急缺什么人才，就急聘什么人才。本来，人才发现、人才培养、人才储备与人才发展是一个循环的人才输送体系与机制，但由于中小企业缺乏有效的人才战略循环机制，故此，中小企业人才匮乏也就始终成为影响企业发展的瓶颈。

四、中小企业人才管理产生的问题对企业的影响

（一）增加企业的成本

首先，企业人才的流失会造成岗位的空缺，这时企业就要招聘新的员工来保证企业的顺利运转。新员工的任职需要经过招聘、培训等过程，并且越是重要的岗位，培训所需要的时间和精力就更多，这些都是企业成本的一部分，大量岗位的培训会给企业的人事管理部门造成时间和金钱的双重压力。同时，新招聘的员工从接触业务到熟悉业务需要一段比较长的时间，这段时间内公司的业务就会有所降低，给公司造成效益上的损失，增加企业的成本。

（二）导致企业客户流失

我们常说的品牌影响力其实本质上是企业员工工作能力和个人魅力的而集中体现。一般客户选择一个品牌或者公司是在与企业员工的洽谈下决定的，员工带给他们的可靠度和可信度远比一个简单的品牌名字来的更生动形象，客户更愿意选择一个有能力的、具体的个人，长时间的接触使得客户和企业员工之间建立起了以信任为基础的合作关系。当企业员工离开企业后，这部分客户就会流失，或者随着员工的跳槽而选择其他的品牌和公司，这样，不仅削弱了本企业的竞争力，更严重的会造成其他企业竞争力的增强，对企业造成严重的损害。

（三）导致企业内部士气低落

企业员工在企业内若等不到价值的体现和理想的回报，员工就会失去工作热情，逐渐对企业丧失信心，导致企业内部员工士气低落。更严重的是，当有一个员工选择离职或者跳槽，并且在其他企业可以充分施展自己的才能时，本企业的员工会在在羡慕、嫉妒情绪的支配下逐渐产生躁动的情绪，产生离职或跳槽的想法，无心工作，整体士气低落，严重影响企业正常运转。

五、应对中小企业人才管理现存问题的措施分析

（一）扩大企业规模，提升企业竞争力

21世纪是信息时代，中小企业在提升经济效益的同时，也应注重公司的规范宣传，可通过互联网、电视及报纸等传播媒介加大公司的宣传力度，吸引高素质人才的眼球，同时能扩大影响力和增加业务量。企业规模由小到大并不是一朝一夕就能实现的，企业领导人员不能急于求成，要脚踏实地，在人才培养、资金流通及生产的各个环节落到实处，相互联系，形成一条高效率高利润的社会生产链。另外，当今世界对于综合型人才的需求与日俱增，企业领导要广泛吸收高素质人才，对老员工进行各方面知识更新和补充，可定期开展知识讲座和员工考试制度，提升大家的综合素质，这样才能“由内而外”的提高企业总体的竞争力。

（二）加强人才重视，树立正确的人才观

部分中小企业对社会招聘人才的不重视甚至怀疑，严重影响了企业人才工作的积极性和工作创造性，对企业的长远发展造成影响。所以，我们强调企业领导首先要加强对人才的重视，转变对人才的看法，正确认识和定位人才。可以进行企业内部选拔，公平竞争上岗机会，实行优胜劣汰的选拔机制，选拔个人价值观念与企业核心价值相符合的人才作为重点考察与提拔对象。同时，也要从狭隘的人才观向全面的人才观、单一的技术型人才观向多层次的、多样化的技术、管理人才观转变，提高企业对人才的吸引力，使人才在企业中可以完全发挥自己正确的价值。

（三）完善激励机制，调动员工积极性

物质激励方面，对于有突出贡献的人才，可以适当的采取加薪政策。这必须

结合企业的实际情况，要考虑到员工的自身条件及工作性质，不能盲目奖励。根据每个人的贡献程度，采取不同的计量标准和评价体系，保证最大程度的公平公正。这样不仅能在员工之间形成一种积极向上的氛围，也让员工对企业产生信任和归属感，这对于企业总体凝聚力的提升至关重要。

精神激励方面有时候比物质激励方面还要重要，因为一个人精神富足能够大大激发事业的追求欲。同时也要注意加权激励政策适可而止，避免出现部分员工为了升官而不择手段，排斥外来优秀人才。企业可以假期组织旅游，促进员工与高层的沟通交流，体现企业的人性化管理。

（四）加强企业文化建设，树立企业核心价值观

企业文化是企业长期逐步形成的以价值观为核心的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯，企业文化不仅影响企业的领导风格、组织结构及其关系，也是影响企业能否有效吸引和留住人才的重要因素。企业文化氛围不公平、不自由，人与人之间缺乏信任，往往是企业人才流失的一个重要原因。同时，考虑到现代人才对工作环境的要求越来越高以及对工作氛围越来越重视的情况，各中小企业更要注重企业文化建设，要培养和创造公平自由、团结和谐、积极向上的文化氛围，激励企业人才齐心协力为实现企业战略目标而努力。

（五）加大企业文化宣传、增强员工忠诚度

积极构建公平自由、法治和谐的企业文化，企业高层应以身作则，加大企业文化的宣传力度，要让员工觉得企业是自己的另一个“家”，在这里能实现人生价值，为社会做贡献。企业可拍摄宣传片供员工观摩学习，让大家了解公司现状及未来的发展方向，同时向高层提出自己想法和建议，大家齐心协力，定能构建和谐企业文化。

六、结语

企业和人才的关系是紧密联系的。企业招聘人才、管理人才、回报人才，人才是为企业的发展而服务的，从这个层面上来说，人才是从属于企业的；但是企业要想获得高效益，实现可持续发展，要紧密依靠员工才能的施展，价值的体现。综上所述，科学化人才管理至关重要，企业高层与员工相辅相成，核心人才要充分发挥他的最大潜能。这样中小企业才能得到有序发展，出现企业内部公平和谐、人才充分利用的“双赢”局面。

参考文献：

[1]

左明辉.科技型中小企业创新性人才管理策略[J].企业家天地：中旬刊，2012，（8）：7273

[2]郑晓霞.科技型中小企业创新性人才管理策略[J].人力资源管理，2012，（6）：7172

人才对企业的重要性范文第4篇

论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。

2.中小企业人才流失的原因

2.1企业的资金实力有限

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。

2.2企业的分配、激励制度不优越

中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。

2.3资源有限或行业无吸引力

中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。

2.4企业主的人格魅力不够

虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析

3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。

3.2有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。

3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

3.5重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

3.6建立民营企业人才流失预警机制

在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。

3.7防患：建立公平薪酬机制

公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。

从根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。

参考文献：

[1]刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版

人才对企业的重要性范文第5篇

关键词：核心人才；流失；对策

在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。

一、企业核心人才的界定

企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。

企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。

从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。

二、企业核心人才流失影响因素分析

企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。

（一）核心人才本身的影响因素

核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。

（二）企业自身的影响因素

企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：

1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。

2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，

4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。

5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。

同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。

（三）市场竞争的影响因素

随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。

三、预防核心人才流失的关键对策

人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。

（一）核心人才流入企业的选择

1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。

2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。

（二）核心人才在企业中的保留

1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。

2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。

3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。

4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。

6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。

（三）核心人才流出企业的反馈

1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。

2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。

建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

参考文献：

1.赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[j].科技管理研究,2008(10).

2.王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[j].现代企业教育,2011(23).

3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[j].企业家天地(理论版),20011(4).