高级经济师

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高级经济师范文第1篇

高级经济师论文范文一：提升职业价值的经济师论文

1经济师的职业价值

经济师是企业要设立的重要岗位，在企业发展中意义重大。但经济师在我国的发展前景并不乐观。目前我国很多企业经济师一职空缺，经济师的职责不明，权责失衡等问题比较严重。有的企业规定经济师主管后勤工作，有的规定主管某科或某几项业务，经济师在企业中地位的不适当造成其利益也没有充分的保障，挫伤了经济师工作的积极性和主动性。

2提升经济师职业价值的建议

2.1经济师个人方面

首先要不断学习，将理论与实践结合起来。经济师要将所学到的经济知识运用到实际的经济管理的工作中，与实际工作相结合，在提高经济管理水平的同时更好的掌握了相关经济知识。在实际工作中遇到新问题的时候，要重新学习理论知识，将一知半解的知识系统化，更好的理解和掌握经济管理知识，然后将新学到的理论知识运用到实际工作中，解决实际问题。其次要增强职业道德和法律意识。每一位经济师在考取经济师证的时候，都要考试职业道德方面的知识，目的就是让从事经济管理行业的人员明确该行业的职业特点、职业原则等。经济师要提高自身素质，以职业道德规范标准严格要求自己，不断提高自律能力，增强法律意识。再次，勤思考、多学多问。经济师要在自己的岗位上兢兢业业，用心工作，精益求精。经济师要定期进行专业的学习，不断获得全面的专业知识和技能，同时要成为一名合格的经济师还需对本行业的发展及市场环境有相当程度的认知，不断更新自身的知识结构，与世界及同行业最新的管理理念接轨，结合自身企业情况为领导出谋划策，做到有的放矢。

2.2企业方面

首先企业领导要对经济师的地位给予高度重视和认可。企业领导要充分认识到经济师对企业经营战略目标的制定和实施中发挥的重要作用。经济师根据政策和市场的变化，对企业的发展提出可行性报告，并对这些信息反复核实其准确性，这些可以使企业领导的决策更加灵活，更加科学合理，能够最大限度的避免决策失误给企业带来损失。其次要完善机制，强化对经济师的激励。要打破经济师职称化的格局，使其职业技能的提高与收益真正联系起来。如果没有合适的激励机制，经济师能力的高低与其工资待遇不成正比，就会造成经济师不求上进，消极怠工，甚至是工作能力较强的经济师离开公司，直接影响企业的竞争能力。建立行之有效的激励机制，能够进一步调动经济师的积极性，开发其潜能。因此要提高经济师的经济待遇，增加他们的工资、补贴等。另一方面要提高经济师的政治待遇，邀请经济师参与企业重要会议的讨论，让经济师承担重要的工作，营造尊重知识，尊重人才的环境，使其对自身工作有一种全新的高度认识，充分发挥专业优势，为企业的发展把好舵。再次要创造良好的工作环境。企业要为经济师提供良好的工作环境，这个环境中要有良好的纪律、工作秩序、合作流程，这样公司全体人员就会遵照制度办事，按照流程工作，逐渐形成一种积极向上的团队意识。经济师在这种环境当中就会主动学习、交流，用心做好每一项工作，不断提升自己的能力。企业要对经济师定期考核，监督经济师正确履行职责。最后要提供优质的培训。经济师在加强自身学习的同时，企业也要提供培训。培训的形式应该多种多样，可以是专业知识的培训，也可以是针对某一问题的培训。加大培训的范围，可以是企业内部高层经济师的培训，也可以是各个分公司、相关部门经济管理人员的培训，使得各层次、各岗位的经济师都能够积极行动起来，真正发挥经济师的职业作用，用正确的管理思想来指导我们的行动。避免出现决策只是高层管理者的工作与其他人无关的不良现象，而应上下齐心，提高管理一线工作建议、意见的专业性、市场针对性，这样的良性循环才能真正给公司的发展带来希望。

3结语

市场经济的发展，国内的市场环境也随之发生了转变，物竞天择，适者生存，我国已经由卖方市场向买方市场转变，经济师的首要职责就是以市场为导向，制定符合企业发展的战略部署，以技术创新为手段，推出市场和消费者需要的产品，将市场的潜在需求引导为现实需求，为企业创造更多的利益。

高级经济师论文范文二：经济师企业知识管理的重要性

一、知识管理的起因

近20年来,科学技术迅猛发展,特别是信息技术的发展正在改变着世界经济的增长方式、企业的经营方式、生产的组织方式和人们的生活方式。具体表现为如下方面。

1、全球范围互联网络的形成使得知识与信息在世界范围内的广泛传播和共享成为可能,这极大地促进了企业经营的全球化、世界经济一体化的进程。企业的经营资源,包括资本、原材料、设备、劳动力、知识等,将不再局限于某一部门、地区及国家内流动,而是按照收益原则和价值规律(价格机制)在全球范围内进行配置,企业的产品和服务也会延伸至世界的所有目标顾客。

2、随着本世纪80年代以来知识产业、特别是高科技产业的发展,知识在推动社会进步和经济增长中的作用越发明显与重要,知识正在渐渐取代货币资本、劳动力、原材科等有形资源而成为经济增长中的最关键性生产要素,企业经营的重点也将由实物经营转为知识经营,企业拥有和能够利用的知识的种类、数量和质量将直接决定着企业的产出、绩效和竞争地位,从而决定着企业自身的价值。

3、社会消费或使用将由传统的实物消费转为以高科技产品和知识消费为主,知识价值已成为衡量商品和服务有效性的原则。知识价值是由包含在产品和服务中的知识含量或是智力密集程度决定的,知识含量越高,产品和服务的知识价值就越高。知识价值随着时间的推移而降低甚至消失,因为新知识不断地产生和消费者的需求在不断变化。综上所述,现代企业只有实施知识管理,进行企业管理方式的创新,才有利于知识(包括信息)的积累、传播、共享与创新,进而提高企业的经营绩效、自身价值和市场竞争力,在世界经济一体化和知识经济带来的挑战中获得新生。

二、知识管理的概念、目标

知识管理是通过改变员工的思维模式和行为方式,建立起知识共享与创断的企业内部环境,从而实现运用集体的智慧提高应变和创新能力,最终达到企业目标。知识管理不同于信息管理,信息管理包括信息的收集、筛选、分类、分析、评价和分配、利用等内容,而知识管理则强调把信息、人力资源、知识、市场与经营过程等协调统一起来,从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。由此我们可以得出,知识管理区别于信息管理的最根本之处在于前者强调对人力资源和知识的开发和利用。知识管理的目标主要有以下三个:

1、构建全员参与的以知识的积累、生产、获取、共享和利用为核心的企业战略。企业战略是指引企业去迎接挑战、利用机会、发挥优势的保证。在以知识为最重要经营资源和主要消费品的今天,衡量企业成功的尺度在于知识(产品和服务中知识的数量及质量),而不是有形资产或是库存。因此,只有从战略上重视知识这种关键性生产要素,并努力实施知识战略,才是经营管理之本。

2、促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。在企业日常的生产经营活动过程中,信息、知识与人的认识能力的结合将导致新知识的产生。同时,知识(原有知识和新知识)和信息反过来又会改善企业的经营过程,从而提高企业的经营绩效。

3、管理知识资产。知识作为一种资产或是资本,要象对其它经营资源那样对其进行有效的管理。知识资产的管理步骤包括知识资产的分类、评估、投资、新知识档案的集中及知识资产的利用。

三、实施知识管理需要进行的工作

现代企业要摆脱工业经济时代以物质经营为中心的模式,有效地实施知识管理,需要做以下几方面的工作。

1、组织管理方式的创新。缺乏科学性的凭个人直觉、经验进行管理的家长制及缺乏灵活性的权力依职能和职位分工与分层、以规则为管理主体的官僚制(等级制度)已不能适应知识社会中企业经营与管理的要求,组织管理方式的创新已迫在眉睫,其方向应是利于知识和信息迅速传播、共享和创新的网络状结构。富有弹性的网络结构能够对经营环境与市场的变化作出快速反应,从而提高组织绩效。

2、设立知识主管。知识作为一种越发重要的无形资产与经营资源,应有专人对其进行有效管理。知识主管的职责是营造一个促进信息与知识积累、共享和创新的环境,促进知识集成、生产和利用,并保证知识流向于有助于实现企业目标的部门和个人。

3、加强物质技术基础设施建设。物质技术基础设施主要包括企业联系外部的网络、内部联系与交流的内部网络、知识库(内含数据库)及软件系统四个部分。企业拥有了这些基础设施,就能跨越时空的限制,有效地实现对知识的积累、生产、表示、分类、传播、利用和评价,从而实现对知识(包含信息)的有效管理。

高级经济师范文第2篇

关键词：新时代;高级经济师;人力资源管理战略

近年来，随着我国经济实力的进一步强化，企业人力资源管理逐渐得到了人们得高度重视。新时代高级经济师是企业发展中的关键性人才，高级经济师在企业发展中带来的积极作用与占据的重要地位不言而喻。然而，根据相关的研究调查可发现，我国仍有部分企业在高级经济师人力资源管理上存在有些许不足，这一系列弊端的存在不仅会影响到企业今后发展，而且不能让员工在工作中发挥自身最大的价值。基于此，在新时代中，做好高级经济师人力资源管理战略十分重要。针对新时代高级经济师人力资源管理战略研究，本文首先将对高级经济师人力资源管理中存在的问题进行阐述，其次在用SWOT对高级经济师人力资源管理战略进行分析，最后给出具体的管理战略方针，促使企业经济效益提升，以供参考。

一、高级经济师人力资源管理存在的问题

根据相关的研究调查可发现，目前，新时代中高级经济师人力资源管理存在的问题主要可体现在以下几个方面：(1)没有健全的人力资源管理机制。通过对我国各大企业内部发展分析可知：大部分企业在人力资源管理上都没有一个健全的机制，

二、高级经济师人力资源管理战略分析

为了能够将高级经济师人力资源管理战略科学合理的应用于企业发展中，就必须对高级经济师人力资源管理进行全面且直观的分析。基于此，本文将采用SWOT分析工具，从优势、劣势、机会、以及威胁等方面对高级经济师人力资源管理战略进行深入分析。首先，优势。高级经济师人力资源管理具备的优势主要在于：相对传统管理模式，该管理模式更具科学性，管理方法更合理。由于高级经济师人力资源管理战略具有一定的前瞻性特点，所以将其应用于新时期企业发展中，能够让企业与新时代的发展更匹配。其次，劣势。在新时代中，大部分人力资源管理模式都变得极为相似，不同类型的人力资源管理战略需要结合人力资源特点进行。然而，当前社会的发展暂时不利于这种模式创新，大同小异的高级经济师人力资源管理战略更是使得国际市场环境中的竞争力变得越来越低。然后，机会。在新时代中，高级经济师所发挥的作用越发明显，给企业带来的显著优势更是不言而喻。因此，企业对高级经济师的重视力度也越来越大，与此同时，也为人力资源管理战略的进一步完善打下了良好基础。最后，威胁。高级经济师人力资源管理战略在实施过程中面临的威胁主要源于，新时代人才的流失，尤其是高级经济师人才的缺乏。

三、新时代高级经济师人力资源管理战略

由上述可见，在新时代中，面对高级经济师人力资源管理存在的问题，以及该管理战略实施中面度的威胁，必须采取有效措施解决，具体做法如下：(1)完善高级经济师人力资源管理机制。完善的高级经济师人力资源管理机制作为开展高效人力资源管理的重要前提。在高级经济师人力资源管理体系的完善上，可从以下几个方面进行：首先，需要将制定的人力资源管理工作落实到每个职员身上，并为企业今后的稳定发展，制定的人才招聘与培养体质。当然，在该计划体系的制定上，必须做到的是保证计划的科学性。其次，需要制定科学合理的奖惩制度。例如：在企业发展中，对表现良好，为企业发展做出切实贡献的职员给予物质或者是精神上的奖励，并以此鼓励职员在今后的工作中再接再厉在，再创辉煌。相反，对于工作思想、态度消极，甚至在企业发展中给企业造成损失的职员给予惩罚，让职员在今后的工作中改掉这些不良工作习惯；(2)重视人才竞争意识培养。无论对于那种类型的企业而言，企业发展都离不开竞争，企业人才若拥有良好的竞争意识，其不仅将在最大限度上给企业发展带来推动作用，而且是帮助企业从中获取到最大化经济效益的重要手段。因此，在高级经济师人力资源管办理模式单一，有的企业甚至在人力资源理战略制定与实施上，必须重视人才竞争意识培养。高级经济师是企业发展中不可或缺的人才，在高级经济师人力资源管理中，高级经济师必须丰富自身的经济学常识，转变自身不正确的思想观念，甚至根据企业实际发展情况，为企业制定出长远的发展计划，让企业人才竞争意识得到整体提升，让企业在竞争激烈的市场环境中脱颖而出；(3)重视的高级经济师人才的配置与高级经济师人力资源的开发。通过对高级经济师的报考要求分析可了解到，高级经济师人才是建立在诸多能力与条件之上的，因此，要想让高级经济师人力资源管理战略在企业中发挥出自身最大的作用，就必须重视对高级经济师人才的配置。也就是说，需要在制定适用于高级经济师人才选拔机制的同时，让人才配置符合我国给予的相关标准。

高级经济师范文第3篇

[关键词]教师绩效评估；绩效工资；高校评估

[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2013）34-0037-03

[作者简介]谢攀峰（1970─），女，广西容县人，硕士。广西师范学院教师，高级经济师，研究方向：高校管理。

在国务院对事业单位人事制度改革的推动下，从2010年起，我国部分高校正式推行绩效工资制度，教师的工资与绩效水平挂钩。但是，由于高校的组织特点和教师的劳动特质，使教师绩效水平评估仍然是一个难点问题。绩效工资实施后所起的导向作用离政策制定的初衷还有较大距离，甚至显现一些负面效应，这就需要我们思考高校教师绩效应该如何评估才更加科学合理，更加符合高等教育的发展要求。

一、评估标尺的选择

标尺，比喻衡量事物的标准。绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”“目标”“任务”。绩效工资制度下，什么是令人满意的教师工作绩效？绩效是如何与工资挂钩的？按照目前的绩效工资方案，高校教师的绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资由岗位工资、薪级工资和生活补贴三个部分组成。教师的基础性绩效工资主要依据教师职务及其任职资历来设计，对照薪级岗位工资套改表和生活补贴标准表套入相应的等级档次。奖励性绩效工资主要按照教师实际承担的科研工作量和教学工作量来计算，其中教学工作量的单位标准又按照职务的高低来设计。归纳起来，教师绩效工资与四个要素挂钩：职务、职务的资历、科研工作量、教学工作量。如果说这四个要素组成了教师的绩效，而教师职称评定的主要依据又是科研和教学量，那么，评估教师业绩的仍然是那些可以量化的指标，衡量教师水平和价值的重要标尺仍然是职称。由此，绩效工资的推行也显现一些负面效应，由于教师的内隐行为及隐性绩效未能体现在绩效工资上，教师行为趋向短期化，逐渐偏离教书育人的轨道，把教育过多地简化为教学，把教学过多地转向科研，绩效工资这一经济杠杆在一定程度上失去了一所大学真正需要的激励作用。

立足于教师的劳动特点，教师绩效评估标尺的选择的考量不能仅仅是那些“可计量的”“看得见的”和“可表述的”，理应从单纯的数量走向质量和数量的有机组合。高等学校的基本任务有三个：人才培养、科学研究和服务社会。其中，人的培养是首要的也是最基本的任务。对教师绩效评估标尺的选择应紧紧围绕着这三大任务，并以任务完成的质量水平为重点。其中，人才培养的质量评估是衡量教师水平和价值的重要标尺，科学研究的水平和服务社会的效果是评估教师绩效的另外两把标尺。人才培养的质量，可以通过教师所在专业、院系的毕业生“产品”质量来评估，即毕业生在国内和国际市场上被认可的程度。科学研究水平的评估，必须实现从只看数量向重视质量的转变，主要评估论文和科研项目成果所能达到的国内国际水平的层次。服务社会的效果，则主要看教师在学校工作以外的社会服务中的参与度和所起作用的大小。只有紧紧围绕大学的职责和任务来选择和设立教师绩效评估的标尺，绩效工资才能导向高等教育质量的提高和高等学校组织目标的实现，教师才能回归教书育人的本质和传统。

二、评估的理论依据

理论指导实践，什么样的理论能为科学合理地评估教师绩效提供指导意义？评估过程中各个环节是如何相互作用的？在以往的研究中，有的研究者主张用激励理论指导高校教师的评估，有的主张用发展性评价理论来指导，还有的认为应该基于人力资源管理中的胜任力模型来评价教师。在评估模式的选择上，有的研究者提倡奖惩性评价模式（又称终结性评价模式），有的提倡发展性教师评价模式（或称形成性评价模式），还有部分研究者主张综合运用两种模式以实现优势互补，提出复合性评价模式。无论基于何种理论，又或选择哪种模式，必须和教师的收入分配制度、教师的专业发展和个人成长相匹配，否则经济杠杆的作用与评估目的就会相去甚远，甚至产生截然相反的现象。正在运行绩效工资的部分高校就存在这样的问题，在完成岗位设置和首次岗位聘任的入轨工作后，教师的绩效工资对应现行职务套入并兑现，但此后就没有配套的措施和动作了，与薪酬体系紧密联系的“岗位职责、工作业绩、实际贡献”的考核标准、考核方式、考核结果的使用与过去并无二致，绩效的导向功能并无多大改变。

要解决这种问题，必须坚持以科学的理论为指导，以科学的理论为依据选择和建立评估模式。绩效工资的实施是建立在绩效管理的基础上，绩效工资是反映绩效管理的结果之一，高校绩效工资的推行应该以绩效管理理论为指导。什么是绩效管理？绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[1]；绩效管理中的绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三个层次；绩效管理的核心理念是：强调沟通、跟踪与反馈、绩效改进；完整的绩效管理是一个动态的封闭循环过程，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等几个阶段，每个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到组织的最终绩效水平。无论是在西方还是在中国，绩效管理最初应用于并成功于企业，高校与企业虽然是不同类型的组织，但是仍然具有企业组织的一般特征，其一般原理和实施流程在高校教师绩效管理工作中还是可以借鉴和使用的，但是必须根据高校组织和高校教师的工作特点对具体细节予以改造。实际上，绩效管理理论在美国高校管理中的成功应用已经为我们作了最好的例证。[2]

三、评估的工具技术

工具与技术是管理实践与管理理论两者之间的桥梁和纽带，也就是说，有了理念和想法，没有良好的工具技术，评估的目的也难以实现。随着时代的发展，绩效管理工具与技术的创新也层出不穷。教师绩效评估的工具技术可以从以下四个方面来考虑：一是评估的环节和流程设计。可以直接采用绩效管理的一般环节和流程设计，只是在各环节的具体操作上，再结合高校组织和高校教师工作的特点予以细化就可以了。二是指标体系设计。只有通过评估指标，才能使评估工作具有可操作性，目前没有公认的教师评估指标体系。指标体系设计要改变过去那种单一的、没有层次的状况，在指标设置上要更加丰富，把握好定量指标和定性指标的结构比例，使那些“看不见的”“不可计量的”在体系中占有一定的位置，从而体现教师的劳动特点，肯定教师的内隐行为；要根据学校的组织目标和教师个人专业发展的不同阶段需要，明确哪些是关键绩效指标，哪些是基础绩效指标，并赋予不同的指标权重。考核周期应该根据不同指标的性质特点来选择确定，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些，相反，考核周期相对就要短一些；对复杂程度高的指标考核周期可以相对较长，反之就应较短。[3]如上海交大对院（系）开展中长期国际评估，就是每三年到五年做一次，以此营造一个宽容的、不急功近利的学术氛围，教师评估中的一些学术指标评估可以学习与借鉴这一做法。三是评估方法选择。绩效评估有多种方法，常见的有目标管理法、图尺度评估法、关键事件法、强制分布法、行为锚定等级评定法等，新兴的有360度、关键绩效指标、平衡记分卡等。如何根据高校的实际情况和需要以及教师的群体特点选择和设计绩效评估方法，是获得有效绩效评价的基础。四是信息系统和数据库的建立。指标数据的提取和信息状态的跟踪必须依靠高效的信息系统和精细化的数据库工具作基础，只有具备了这样的信息技术支持，才能为教师绩效评估提供充分和有效的事实依据。

四、评估路线图的落实

如果说，标尺的选择、理论依据的确立、工具技术的创新为教师绩效评估绘制了路线图，提出了方向和技术路线，那么，接下来就是要考虑如何使评估的路线图得到落实。首先，政府层面的政策制度支持。一方面，政府要为高校绩效工资的推行提出整体性人事制度改革要求，而不是局部的或单项的改革。就拿绩效工资来说，它的前提应该是建立岗位管理制度，关键是实行绩效管理，而目前大多数高校只是完成了岗位管理中岗位设置和首次聘任这两个环节，政府还要指导和敦促高校做好其他环节的改革工作。另一方面，政府要为教师的绩效评估建立较为宽松的政策和法律环境，并提供必要的财政拨款。如果认可人才培养质量、科学研究水平和服务社会效果是评估高校教师绩效的标尺，那么，政府在绩效工资的构成上就要考虑怎样的比例才能使教师把更多的精力用在人才培养上，有研究者建议基础性绩效所占的比例应达到70%。此外，教师职称评定的标准也应该围绕着评估教师绩效的标尺做出适当的调整。其次，学校层面的主观能动性。高校要在教师评估活动中有所建树，达到推行绩效工资所导向的效果，就必须充分发挥主观能动性。学校要主动迎接事业单位人事制度改革这一客观要求下的挑战，而不是被动地甚至是滞后地接受。相关业务部门的规章制度、奖惩办法要主动围绕着绩效管理的各个环节进行修改完善，形成一系列相互配套、相互支撑的制度。第三，评估主体的知识技能。在教师绩效评估过程中，作为主体参与评估的学校领导、职能部门的管理者、院系同行专家、同事、学生，他们的评估理念、知识、操作技能如何，关系到评估的客观性和有效性。要加强对评估主体的培训和沟通，使评估主体在深刻理解衡量教师绩效的标尺基础上，自觉按照绩效管理理论的指导，熟练掌握评估的工具技术，提高评估能力，最大限度地减少评估误差。第四，评估客体的参与度。要让评估客体即教师参与整个评估方案的编制过程，了解评估的意义以及评估方案的依据所在，从而提高对评估结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力，消除薪酬差异带来的不公平感和消极情绪，减少评估制度实施过程中的摩擦和管理中的矛盾，使学校最终能在和谐稳定的改革环境下促成教育质量的提高和组织目标的实现。

参考文献：

[1]郝红，姜洋.绩效管理[M]北京：科学出版社，2012

高级经济师范文第4篇

一、高职实训基地建设与提升学生就业竞争力的关系

加强实训基地建设,有利于培养学生的基本素质、提高学生的管理能力,从而提升就业竞争力。校外实训基地以一系列考勤、考核、安全、保密等规章制度及员工日常行业规范来真实地约束学生,使学生在实训期间便养成良好的职业习惯、职业道德。校外实训基地可以为学生真实地提供现代工程技术人员应具备的质量意识、安全意识、管理意识、协作意识、市场意识、竞争意识和创新意识等工作素质形成的实践氛围,学生的体会更加深刻,对该职业的职责、性质等会更加明确。

实训基地是职业资格培训及考核基地,为学生获取专业单项与综合技能提供了支持。将知识、能力和人格教育融为一体,相互渗透、协调发展,注重培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神,特别是提高他们的职业技能和适应职业变化的能力,努力造就德、智、体、美全面发展的社会主义现代化建设人才,现已成为当前高职教育的重要内容。在实训中心建设的职业资格鉴定所,通过对大学生进行未来可能从事职业的岗位群进行职业技能培训和职业资格准入考核,可进一步拓宽大学生的职业技能基础,从而为学生获取专业单项与综合技能提供了支持。

二、加强以就业为导向的高职院校实训基地建设的措施

(一)校企结合管理,引导学生自我管理

随着生产实习的改革,必然在管理模式上也要变革,从过去的“企业直接管理、院系间接控制相结合”的管理模式,变为“以校企结合管理为基础,学生自我管理为主”管理模式。

“校企结合管理”是指学校必须与实习单位齐抓共管,学校聘请实习单位总经理、人事培训部经理和部门经理为兼职教师,负责实习管理和实习生的业务指导工作,双方在管理问题上要组织落实、制度完善,要有专人负责,对应联络。

学校一方面经常派出巡视教师到定点实习单位,协助实习单位方面的管理和思想政治工作;另一方面从学业上严格要求学生,如每周须完成一定量的实习日记,为实习结束后的实习报告和毕业论文作前期准备,还可督促学生编印《实习快讯》,稿源主要是寄回学校的学生稿件。实习单位方面的管理除了按本单位规章制度的要求以外,还应适合实习学生的特殊性作些灵活处理。如请假制度,常规假、短期假按实习单位有关规定办理,特殊假、长假以学校和实习单位通气、双重批准办理。又如犯规处罚,实习生没有经济收入,应以强调教育为主,比之处罚员工应从轻;而如果情节十分严重者,被实习单位按除名处理的,学校也将做出开除或勒令退学的处置。

“学生自我管理为主”是实训管理改革的方向,也是学校管理与引导的重要任务。引导工作应在实习开始之前,以实习动员为起点,并贯彻整个实习过程始终。引导工作除了引导学生个人自我管理外,还要充分发挥学生中党、团、班组织的集体凝聚力作用,发挥党团员、学生干部的模范作用,使学生们能互相督促完成实习任务和工作任务,为争取和保持集体荣誉互相鼓励,为尽当代大学生的责任互相鞭策,实习中有了困难互相帮助,受到委屈互相安慰……学生在实习期间的自我管理,比之在学校学习是复杂多、实际多了,经历了实习的真刀真枪的洗礼,学生才能真正学会自我管理,为将来更好地适应社会做好准备。

(二)实训基地的综合管理

1、校内外实训基地结合

目前,高职院校的校内外实训基地还处于各自运营、互不相关的阶段,在未来高职教育中,关注两类实训活动的衔接与配套,提高实训的综合效果势在必行。制订完整、科学的实践教学大纲,合理安排不同实训活动的时间与内容是关键。高职院系应统一规划学生的所有实践教学环节,针对每一实训活动,制订教学大纲,编制实训指导书,合理安排指导教师,去除雷同的实训内容,保证实训活动的循序渐进,切实将实训活动落到实处,而不是走过场、充形式。

2、校际共建实训基地

目前,在绝大部分高职院校中,原有的实训基地基本上建立在各校“自力更生”和“小而全”的基础上,由于经费的拮据,现仍处于设备明显不足、技术十分落后的状态。这就要求各高职院校走联合、共建之路,由学校自建小而全的实训基地转向校际共建,实现资源共享。建立校际资源管理联盟,可以统筹资源、资金,把有限的资金相对集中,合作建设实训基地,互补互助,改善实训条件。提高设备利用率,加速高职实训基地的建设工作。有些规模小、设备差、师资力量不够雄厚的学校的实训教学,可以逐步转移到实训条件好的院校和企业,其他院校和企业为学校提供实训场所与便利条件,与学校共同承担实训任务。同时也可通过与异地院校合作办学,改变实训计划,有步骤地、分批地把学生派往省外、国外先进的实训基地进行培养。这样,既搞活了办学机制,又开阔了学生眼界,使学生的技能培养更能接近世界科技发展的前沿。

3、实训场所的拓展

一方面,除了多媒体教室、多功能教室、模拟实验室、定点实训基地等常见的实训场所外,有条件的旅游院校还可考虑筹建或接管属于自己的企业,以旅游为例,如将学校中的招待所改造为酒店,接管小型的旅行社等,面向大众经营,为学生提供仿真的经营场景,使学生随时可以进行系统的专业演练。另一方面,高职院校应密切与企业的联系,逐步建立完善的信息体系,收集与整理行业的最新资料,供学生模拟研究之用。

高级经济师范文第5篇

一、经济增长高于全国、全省平均水平

年全市GDP同比增长12.5%，比全国9.2%和全省11.6%的增幅分别高3.3个百分点和0.9个百分点。

二、经济总量位居全省各省辖市第2位

在全省各省辖市中，我市GDP总量居（4912.7亿元）之后列第2位，增速位居全省第10位。

三、在经济增长中，第二产业特别是工业“龙头”作用显著

数据显示，年我市三次产业对经济增长的贡献率分别为2.4%、76.9%和20.7%，其中全部工业增加值达到1492.6亿元，增长17.0%，对经济增长的贡献率达73.1%，拉动GDP增长9.1个百分点，“龙头”作用显著。

四、县域经济增势较快，占全市比重有所提升

九县市GDP增长15.7%，高出全市3.2个百分点，占全市比重达到61.3%，比年提高了1.7个百分点。九县市中除县外其余县市GDP总量均超过百亿元，县超三百亿元，达到304.9亿元，市、县超二百亿元，分别为286.4亿元和275.5亿元。

五、产业结构发生变化

与年相比，第一产业比重由8.1%下降到7.5%，第二产业比重由60.2%上升到61.6%，第三产业比重由31.7%下降到30.9%。

六、经济增长有回落迹象