管理力

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管理力范文第1篇

论文摘要：企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。文章对企业文化与企业凝聚力进行了探讨。

企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？单单靠高工资，高福利吗？事实证明，高工资和高福利可以“留下职工的身，留不住职工的心”。真正拴心留人的是企业的文化。

企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。在当前油田改革发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要我们不断探索的新课题。结合我公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手：

一、建立刚性制度文化

一个管理混乱的企业对职工是缺乏凝聚力的。没有规矩不成方圆，首先要加强企业文化制度层的建设，形成制度文化，强调在制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。企业职工严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他职员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业制度的惩罚。因此，企业制度是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业制度或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

在制度建设上应把握两点，一是要建章立制。各种制度的建立和完善，代表着绝大多数干部和职工的思想和意愿，是全体干部职工必须遵守的行为规范，是企业维持生产经营的强制手段，是企业文化中不可缺少的一部分，它与以人为本的理念相辅相成，不能偏废。规章的制定应本着“科学、实用、有效”的原则，以岗位责任制为中心，建立健全各项制度，在工作中做到人人有专责、事事有标准、岗位有规范、工作有考核。对于物业公司来说应该建立服务规范、工作标准、奖惩办法等一系列规章制度，使职工和管理者的行为有据可依，有章可循。二是“严”字当头。执行严、检查严、考核严，“严”字当头是刚性管理的“法宝”。从干部到职工、从岗位到职责，将责任变为工作压力，自觉增强为公司做贡献的主人翁精神；坚持出满勤、干满点、出效率，实现干部管理职工、职工监督干部的有效机制，严格监督迟到、早退、中途溜号等误工怠工行为；严格考核，提高管理工作的透明度，将岗效薪点和工作量挂钩，按出勤和工作效率浮动，将职工的全部工作纳入制度管理，坚持管理考核与实际效率挂钩，各项工作落实到班组、个人，严考核、硬兑现。制度文化的形成，不仅可以使职工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平，从而激发职工干事创业的热情。

二、建立柔性关怀文化

在企业内部实施柔性关怀的本质就是以人为本，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分地发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。

柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围

“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲？沟通就是途径。沟通可以达到领导和职工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。企业关爱职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。企业关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

管理力范文第2篇

关键词：班级管理；信息技术；三重动力

中图分类号：G625.1 文献标识码：B 文章编号：1812-2485（2011）07-031-02

教育观念的创新是全面实施素质教育的前提，优化班级管理模式势在必行。作为新时期一门新兴学科，信息技术已经深入人类发展的各个领域。如何通过信息技术的辅助作用来推动班级发展，提升班主任工作水平，从而促进学生健康成长是我一直在思索的问题。整合近两年班级建设的得失，我把信息技术在班级发展中的作用归纳为“三重动力”。

1 动力一：观言知行事半功倍

纸上谈兵终觉浅，对于学生良好习惯行为的养成来说，仅仅靠班主任长篇大论的口头教育效果甚微。如果利用多媒体信息技术，把生动形象的画面展示给学生，把鲜活的事例放在学生面前，让学生自己去体会、自己去感受，效果会大相径庭。

小泽是班级的一名男生，平时不太爱讲话，总是埋头自己做自己的事情，成绩处于班级的中游。刚开始，我一直觉得他很令我省心，不会给我惹出什么事情，招来什么麻烦。可是，一件事情让我深刻地领悟到“事不惊人死不休”的内涵。

一天晚上，隔壁班的班主任打电话给我，说他们班一个学生的自行车放在学校丢了，家长找到学校，调出监控录像，怀疑是我班级的一名学生干的。第二天一早，我就来到学校门口守候，可是，并没能人赃俱获。根据监控资料，我找到小泽，他也很快交代了自己的“事实”，不过牛头不对马嘴。我苦口婆心地对他进行教育，跟他讲大道理，他似乎不以为然，表情看上去很盲目。

那天晚上，我久久不能入睡，打开网络，不经意间看到了《今日说法》栏目中关于小学生犯罪的案例，感慨颇深。于是，突发联想――把视频下载下来，明天利用晨会课，和孩子们一起观看。

晨会课上，孩子们一边看一边听着我在旁边的补充解释，我特地注意观察小泽的表情：眼镜瞪得大大的，时不时地张开小嘴，看得十分认真。到最后，眼眶逐渐湿润，难为情地埋下了头。下课后，他主动找到我，把“事实”一五一十地向我坦白，并且深刻地反思了自己的错误，请求我能够给他一次机会，原谅他的错误。“老师，我知道如果我不改正自己的错误，或许会跟视频里的那个男孩子一样，闯下大祸。您教育过我们勿以恶小而为之。我保证能把这个事情处理好。”放学后，他去了隔壁班，向那个丢车的同学赔礼道歉……

网络上、电视里经常播放的《小小律师》、《经济与法》等栏目本身就是我们对学生进行品德教育的好材料，我们可以选择合适的内容给学生观看，看完后组织讨论交流。这样，他们的一言一行都会在视频案例的点化间得以规范，起到事半功倍的效果。

2 动力二：学科教学有声有色

信息技术是混合声音、文字、图像、影像，并具有交互功能及可以进行数据压缩和纠正能力的艺术。艺术源于生活而高于生活，信息技术完全可以有效地服务于教学，成为学生认知的重要工具。学科教学中合理渗透信息技术，可以让课堂变得更加有声有色。

执教苏教版小学语文第十册《水》这篇课文，教学对象是生活在东部沿海尤其是江南水乡的孩子们，他们从小就不愁水不缺水，体会不到缺水会带来什么痛苦。教师如果一味地教授文本、讲解文字，很难达到理想的教学效果。为了突破教学难点，我们可以运用信息技术把中国广大西部、亚非沙漠地域等严重缺水的数据、图片展示给学生，让他们身临其境地走进作者生活的那个世界，理解“雨天洗澡之乐”、“勺水冲凉之乐”，激发学生爱惜水资源的强烈情感。

再如，教学苏教版小学品德与社会第八册《我们的民风民俗》，为避免学生出现因对我国少数民族的民风民俗知之甚少，交流的内容十分匮乏的现象，我鼓励学生课前利用互联网查询相关资料，根据自己知道的或不知道的进行有目的查询。在课堂上的交流过程中，学生的信息量明显增加，为实现有效教学，理解“各个民族风俗习惯不同”打下了坚实的基础。

在运用信息技术调动学生学习积极性，为学生自主学习搭建平台的同时，教师要注意选择恰当的呈现方式，合理运用，不流于形式。只有这样，信息技术才能成为学生搜集信息的重要工具、解决问题的有力助手、继续学习的科学手段，学科教学才会变得有声有色。

3 动力三：家校合作别具一格

班级管理离不开家长的配合和支持，因此，班主任必须加强与家长的联系、沟通、交流。传统的家长会、家访依然不可取代，但新时期的班级管理仅仅依靠这两种方式，那就会逐渐落伍，跟不上时代的潮流。在家校合作中融入信息技术，会使班级工作开展得井井有条、别具一格。

接班初，我利用QQ设立“家校互动平台”群，随时通过网络进行一对一、一对多或多对多的交流互动，学生可以在群里提问，把作业中碰到的疑惑向老师、同学求助；家长可以发表观点，分享家庭教育的得失；教师可以公告，让家长及时了解学校、班级、学生的发展动向。我经常在周末使用QQ和学生们单独联系，以最快的速度获悉最新的班级动态。班干们可以将他们对班级建设的好意见或他们当值时遇到的难题发给我。本来一些当面不好讲的话可以借助虚拟的方式传递。这样，通过及时的沟通，问题会在最快的时间内解决，并且达到不是“大张旗鼓”，而是“润物无声”的效果。比如，一个学生在某次考试取得小小的进步，我进行表扬鼓励；一个学生做了一件好人好事，我进行宣传提倡；一个学生生病在家，我发去真诚祝福；一个学生出现连续几天迟到的情况，我提醒家长注意……轻轻一键，加深了师生之间、家校之间的感情。

家校路路通是苏州市教育局和苏州市妇联利用现代信息技术，为加强学校与家庭、老师与家长之间的联系、沟通和指导而搭建的一个技术平台，它也成为我在班级管理中创新家校合作的一种重要策略。为防止学生忘做漏做家庭作业，我每天坚持把作业内容和作业要求发给家长，希望他们能配合检查，使学生课后作业更加有质有量。春夏季节，疾病容易传播，我会通过家校路路通发去“注意孩子个人卫生，多吃水果蔬菜”的温馨提醒；秋冬季节，天气变化无常，我会通过家校路路通发去“提醒孩子及时添加衣物，以防感冒”的体贴叮嘱……

管理力范文第3篇

这些年，黑松林践行的心力管理在全国取得一些影响，被不少专家学者称之为以“软”补“硬”的典范，“文化也能当饭吃”。的确，得益于文化管理，黑松林日益发展壮大，然而，如何不断地营造环境，不断地复制优秀，吸收创新，使得企业的“阳光”有利于全体员工共同成长，实现“文化力”与“生产力”相辅相成、互相促进，这成为摆在我们面前的一道坎。

所谓兵无定势，水无常形，万事万物总在不停变化之中。对企业的管理自然也要遵循这样的道理，没有什么管理方式方法能“一招鲜”，总是要根据周围环境的变化，不断对自己进行调整提升，这样的企业才能走得更远。

2012年起我们针对企业自身特点，站在过去和现实的基础上，重新配置资源，开始琢磨设计科学合理的作业流程，给予员工参与决策，参与管理的权利，实施流程改革升级，探索员工管理自治，鼓励创新，使每个员工真正成为人人都是主人翁，人人都是管理者，人人都是责任人，用“文化力”促进了“生产力”，实现了从执行力文化到自驱动文化的转变。

从善用其心到价值认同

心力管理注重的是员工心智模式的培育，注重解决问题的思维方法的训练。一个企业，只有员工的心智模式改善了，思考问题的角度改变了，我们才能从本质上学会如何面对工作中层出不穷的问题，以及从源头上思考解决问题的方法，从而由内而外地改变行为模式，提高解决问题的能力。

用“文化力”促进“生产力”，将说变成做，流程是一个重要的有效途径。所谓流程，就是事先做什么，事中做什么，事后做什么。制定一个新的流程，这是一件考验脑力和意志力的活儿，需要的是另一种努力，不仅需要顶层设计，更需要集中智慧，挥洒汗水，把问题的核心告诉员工，让员工认同，发挥自己的作用，才能实现个人价值的最大化。

黑松林的锅炉房是企业的一道风景线，这些年先后接待了几百个单位、上千人次的参观，得到来访者的关注和肯定。2012年春节后上班的第一天，我们在锅炉房，召开了新年的第一个现场会，放大自身效应，以此推进生产组织方式的改革。

会上，大家看现场、挑刺儿、找差距、谈体会，看着烧煤的锅炉房，打理得像厨房，无不赞赏、佩服，大家为锅炉房负责人孙石军爱岗敬业、规范自律、尽责奉献的精神所折服，纷纷表决心：要像孙石军那样，在各自的岗位上，把小事做好，将细节做亮，争做标兵，为企业稳步、健康、持续发展奉献力量。

工作流程的改革迭代，远非画几个流程图，拟定几个新制度，上几个自动化软件，搞几场培训那么简单。任何形式只是辅助，最重要的是要改变员工的价值观、思维方式、行为模式等，进行深层次的变革。这同样需要用心给力，进行心力开发。我们发现，简单说教的方式和硬性规定的手段，很难改变员工的认知，而采用感性的情感融动，触动员工心灵深处，却可令员工自善其心，自净其心，主动去反思。

通过在锅炉房内召开的现场会，现身说法，现场分析，我们引导下属将自己每天的工作流程，从第一道工序开始，先自行全面梳理，提出可完善的方面，“自省其身”；通过“晨训”、定时学习培训座谈、问卷调查等形式，改变员工思维方式，强化改革创新意识；利用“激励栏”、月中厂部稽查评估、月度考核评比，奖励先进，鞭挞落后，将管理规则与规范化涵盖到所有环节的细微之处，并要求每一个老员工都把自己当作新人来参与培训，鼓励新老员工发自内心，从意识到变革，从善用自心到价值认同，从被动服从到参与管理，心往一处想，劲往一处使，心心相印，上下同欲。孜孜以求，将细节变成规范，让规范成为习惯，主动做事，按规则自由做事，实现思维模式的转变。

“―万小时定律”告诉我们：人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力，经过一万小时的锤炼，任何人都可能从平凡变成超凡。我们通过“员工管理日记”的方式，让员工学会自己提升，交流沟通，调动员工积极性。工作日记共分为四个部分：

（1）“工作与学习”――记录一天的工作和学习的内容，梳理思路，查漏补缺；

（2）“反思与提高”――是一天工作的思考，反思总结，提高素养；

（3）“计划与执行”――计划第二天的工作，对工作及早思考，缜密计划；

（4）“管理者的话”――是管理者每天批阅员工工作日记的栏目，在此栏目内，管理者对员工工作绩效，工作计划、思想情绪、方式方法等则像老师那样眉批圈阅点评，加以引导、补充和提示。让员工每天对照规则与规范的各项环节，进行自我反思、总结。这种情感的投入是平等的尊重，衷心的信任，如家的亲情，人心的凝聚，落地有声。

印度著名哲学家克里希那穆提曾说过：如果有了爱和美，不论你做什么都是对的，都会带来秩序与和谐。只要你知道如何去爱，一切问题将迎刃而解，就能随心所欲而不逾矩。短期发展靠做事，长期发展靠做人。在推进生产组织方式的改革中，我们把组织管理与员工觉悟以及行动结合起来，既关心生产又关心人，既认真做事又踏实做人，通过以心交心，以心换心，多管齐下，此轮内部流程改革升级中，我们共增加技术标准38项，修改、增补管理标准72项，完善工作标准12项，并将每一客户的每一个产品修订了详尽的作业指导书。更重要的是，员工的责任意识、主动意识、细节意识得到加强，规章制度变成习惯，T工能自觉去追求一丝不苟的操作境界。

从发现问题到流程改革迭代

管理的一大要务，是做到将企业团队意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效集聚发散和增效。

随着外部环境的变化，企业生产的内容和组织形式也在发生改变。对此，我们定期从生产全过程入手，逐一过堂，进行改革和更新。例如，最近一次流程迭代锁定“聚合”与“灌装”这两个关键环节，将其作为抓手，重新对每一个客户的每个产品、每道工序、每一道定额、每一个环节及现有劳动力组合等现状进行分析，找问题、拿措施、定标准，寻求解决方案，将规范化涵盖到所有环节的细微之处。

其中，灌装环节说起来简单得就好比将煮好的“粥”装入“碗”内，但用什么样的“碗”（包装桶）装、装多少、如何装等一系列流程，却大有文章。就拿一只包装桶来说，从安装手把、压塑料密封圈，到贴商标、打印生产日期等，就有7道工序，而胶水从灌装到成品装箱还有近20道工序。

心力管理的核心导向是基于管理实践，解决管理问题。一次，我在生产现场，发现一名员工将已打好的包装箱堆放到托盘上时，一下子堆至三层，致使托盘失重，差点侧翻。针对这一细节，我们通过面对面的沟通，讨论，让员工从心底认同科学管理理念，而不是站到管理的对立面。制定了成品堆码限高标准，要求灌装工以9×6的标准堆码成品，第一次堆码不得超过两层，以防失重侧翻。

的确，习惯了既定操作方法、管理模式的员工，就像坐井观天的青蛙那样，很难发现问题所在。这就需要我们的管理者常常深入一线，去发现问题，解决问题，以文化人。

原先，我们工厂灌装作业的流程是：领料-灌装-检验-成品入库。这种传统的方式，随着生产规模的扩大，已经无法在提高效率上发挥优势，反而还会产生一些副作用。因此，我们下决心对此进行改革，从源头的领料开始，进行“颠覆性”整改。

我们将领料这一工序从开工后第一件事，变为收工前最后一件事，即变上班后领料为下班前领料，让员工一到班就能进入工作状态，大大缩短了上班后领料的辅助时间，提高了作业效率。

最关键的是，我们让员工参与管理，将常规灌装的包装桶、纸箱等辅助材料改由操作工来管理，不专设监管岗位，而是通过《库存耗用流转卡》与《生产通知单》来控制耗用。让操作工当家作主，承担仓库管理员的部分职责，现有的仓库管理员则变为仓库物资管理员，每天只需对相关流转卡与库存物资进行核对稽查，将常规的以管物为主，改变为组织、协调、控制、服务为主，管物又管人。

这样一来，生产操作中的领退料程序便省去了。既发挥了员工的潜能量，增强员工自我管理能力，又简化了工作流程，真正实现了黑松林遵循的“少增人、多功能、满负荷、高效率、争一流”的生产运营宗旨。

创新先创“心”。有了员工的主动参与，我们很快便找出生产过程中的“瓶颈”所在，并进行针对性的调整、优化更新。例如，我们将原有的三只1吨规模的反应釜“下岗”，改用一只5吨的反应釜进行集中生产，集中灌装，既方便了生产操作人员，节约了用汽量，又解决了灌装人员分散操作、不利于管理的问题；针对万能胶的生产过程，我们让专业人员攻关，创新了“定时控制装量”，实现了定时搅拌，自动控制停机，节时节电；在员工的建议下，我们还在储胶罐罐体上增加了自行设计的观察视镜，让操作工在灌装时随时掌握储胶罐的储存量，方便了操作，受到员工的欢迎。

彼得・德鲁克认为，一个组织是否进行了创新，很重要的一个界定依据是我们是否对我们能够支配的资源进行了有效的优化。作为一个效益良好、健康运营的企业，要让员工意识到变革创新，甚至是自我优化，自我变革，绝非易事。必须让员工变为参与者、管理者，在此基础上的“创新”，文化的落地才是现实的、管用的、有效的。

从层级管理到节点自治

一个优秀的大厨，主菜、配菜、作料，包括锅碗瓢盆都会放在最顺手、最方便的地方。从选菜，配料，烹制到装盘、上桌，条理分明，井然有序。工厂运营的道理是一样的。

现代劳动组织管理的目的，就是为了不断提高劳动效率，它使员工之间，以及员工和生产资料之间密切配合，使劳动时间得到合理的分配和利用。合理的生产组合定置其实只是给出了一个合理的框架，要使这个框架变得有血有肉，关键还要看如何往里面填充。

大家都知道，人民币只有1、2、5元三种小额面值，为什么？因为这三个数字可以组合成所有面值。受此启发，我们创造了车间“2、2、3、3组合”。当生产需要二人、三人时，第―人为责任人，当需要四人、五人时，2个小组合并，车间最多组合人员不会超过5人。同时，整合后的劳动组合将第―人定为责任人，进一步明确了责任，工作有抓手，减少了检查、控制、调整等管理工作。

当然，工厂是个小社会，员工来自四面八方。男女有别，高矮不同，干活有快有慢，力气有大小，脾气有好坏，有老同志，也有新人员，有技能强的，也有技能弱的，如果没搞清楚现状，就不分青红皂白，简单随意地组合定置，显然不行，不利于员工间的相互配合，也不利于生产的有序开展，反而会无端增加内耗，降低效率。

我们一切从实际出发，对现状进行了全面研究和细致分析，就像出色的大厨做菜一样，用智慧、灵感和创造，将看似没有区别的员工尽可能按照不同个性、不同专长进行合理组合，因人而异，放对位置，使员工发挥最大潜力。针对员工人数少、管理层级少、生产任务大、产品规格品种多和生产任务不集中等实际状况，围绕现有“以单定产”，以及“仓库零库存，销售零馀款，营销员零宕款”的三零管理模式导致的生产计划性不强、备货发货周期短、员工工作内容变动性强、跨班组协作度高、班组之间员工流动性大等特点，我们通过心力管理的力量，不断坚守，不断试错，不断丰富，不断完善，不断发展，不断进行管理模式再创新。公司撤销原有生产科室、班组，设立了以生产副总为主任的车间管理委员会（简称管委会），并根据生产流程将整个车间分为8个节点，放手员工自主管理，确保车间各项工作有序推M。

这8个节点涵盖了车间所有的生产、组织行为。每个点设1名节点管理员，选拔工作责任心强、有一定组织管理能力，熟悉工作流程的员工担任，他们可以享受管理员岗位津贴，在车间管委会主任统一领导下，除完成本职岗位的生产职能外，对节点实施全过程管理，全过程负责，全过程服务。

生产任务如需两个或两个以上节点协同完成，由车间管委会主任统一调度和协调。节点内设备发生故障，能自主排除的小故障由节点管理员与设备管理员沟通，按规定履行传递手续；当设备故障较大或有其他紧急特殊情况时，由车间管委会主任统一调度和协调。

考虑到员工工作区域流动性较大，生产流程环节不确定等因素，各节点员工以作业区域划分为准，如作业区域调整，或跨节点合作，由车间管委会主任统一协调确定，做到人跟岗位走，节点属地化管理。车间管委会主任和8个节点管理员每天下班后还要召开碰头会，总结当天工作得失，协调解决各节工作过程中碰到的各种问题，保证了各节点工作“无缝”对接。

黑松林车间节点自治的内容涵盖了车间考勤管理、现场管理、定额消耗任务管理、质量管理、工作日记管理、安全环保管理等。通过不断培训和磨合，现已逐步走上科学化和规范化的轨道，节点管理员都已经进入管理者的角色，并且得到全体车间员工的认同。如今，车间工作忙而不乱，做到了“人人有事干，事事有人管”，绩效显著提高。2013年全年销售比2014年同期上升30%以上，2015年又在2014年基础上上升22%。

从激活人的价值到释放人的内在潜力

万物以心为本，以心为主，由心产生。心是人格理念，是指心性、心态、心灵和心地。热情、努力就是心的产物。造物先造人，其意义不是别的，就是提高心性，净化心灵，积极向上。

英国管理学家福克尔认为：好的管理者必须致力于从被管理者身上获得最大的利益，而好的领导者则必须保证这种最大利益只能在和睦谅解的气氛中取得。现代管理中，你想让员工乐于工作，并不能完全靠金钱、靠封官许愿去哄人，而在于设计一个能体现价值又充满趣味性的工作环境去吸引人。这樱在成就感、认同感等激励因子的推动下，员工就会积极热情、乐而不疲地工作，劳动动机就会得到升华，从“要”变成“我要干”，从“为老板干”变成“为自己干”，从“吃一顿饭”变成“吃一辈子饭”，从“雇佣者”变成“自驱者”就会对工作燃起希望，充满信心，自动自发。

工厂有一句顺口溜：你把我当人看，我就把自己当牛干。人的思维模式一旦形成，便很难改变。单一说教、做思想工作都收效甚微，唯有情感融动，触动其心灵深处，引起共鸣，员工的思维方式才可能会受到影响，行为模式才会有所改变。要快乐地工作，更要从工作中获得快乐。节点自治过程中，劳资双方进行“精神革命”，是从事协调与合作的基础，把我的真心放在你的手心，何妨坦诚换坦诚，我的工作是你的，你的生活是我的，只有激活人的价值，释放人的内在潜力，心相通，情相融，力相合，节点自治才能治到人心里，我们才能造好物。

练胶是生产强力胶的第一道工序，需要像擀面皮一样，将橡胶片放入练胶机里塑练，后放入粉状助剂练熟，反复十几次后成型，剪切备用。该工序既是技术活儿，又是脏累的体力活。练胶工吴刚是位“80后”，起初，他认为流程更新升级与他无关，只要将活儿干好就是好。通过学习沟通，每天班后他认真工作日记，不断进步、提高，每天主动提前到厂上班，推迟下班，从保质保量完成当日生产定额，到提前完成生产定额，并不断自我加压，在节点自治过程中，摸索制定出一套阶梯式工作流程法。从起初完成每班定额的13车起，自我调整到每班完成定额14车，最终将原定额提高了近30%，达到了每班完成17车的好成绩，从一名后进员工成了企业的榜样员工。

被誉为“文化力”之父的贾春峰教授说：人本管理的最佳境界是心力管理。企业家与广大员工，只有将心比心，以心交心，将制度定下来，润物细无声的把制度贯彻下去，才能有知与行的相辅相成，领导力与执行力的有机统一。2013年元月，我们开始在工厂实施了“员工关爱计划”，每月向员工发放一桶食用油、一盒鸡蛋、一袋大米的生活补助。开展“弹性管理”。包括：弹性上下班时间，即员工接送小孩上学、看病、家中有特发事情处理等，可酌情采取弹性上下班的方法，尽量去平衡员工的工作与生活；弹性工资制度。即在2011年至2015年五年内实现了员工工资翻番，并兑现至元角分，同时增加“营销分红”、“管理贡献奖”和激励基金等弹性薪酬，采取弹性的工资发放形式；弹性退休制度。我们在公司开展了女职工“50岁”、男职工“60岁”弹性退休制度，根据员工意愿可以由公司返聘。

奉献爱时，没有想到回报；但爱的回报，却偏偏犹如春雨，悄然连绵而至。员工薛桂平下班到家后看到天要下雨，就急忙赶到厂里对露天原材料做了妥善处理，避免了企业损失；司炉工石军晚上在家看电视，听到天气预报说次日有霜冻，立即赶到工厂将锅炉阀门打开放水，防止上冻后水管冻裂。还有一天，工厂的机器开得轰轰的，正在生产，可吸料吸到一半，真空泵卡壳了。当时已经到了下班时间，机修车间三个大小伙子接到任务，又像敢死队一样，抢修机器，排查故障。不料，维修最后“卡壳”卡在了两只小小的密封圈上。换密封圈再简单不过，但已经是晚上7点多钟，商店都关门了，到哪里去变出两个密封圈呢？这机器还非修不可，否则第二天一早客户来提货，怎么交代。后来，设备节点的管理员小江，突然想到家里的拖拉机上用的也是这个规格的密封圈，一个电话，他的老爸就把东西送来了，生产很快恢复正常。

小卒过河赛大车，小小密封圈关键时刻帮你一个大大的忙。这个时候就不是密封圈的价格问题了，这就变成了人的价值问题，是企业文化在企业的结晶，是“文化也能当饭吃的一种诠释”。一部机器是这样，一个企业又何尝不是这样？一个人浑身是铁能打几颗钉？只有“人”上加“人”，才能“众”志成城。

管理力范文第4篇

随着我国市场经济的不断发展，如何将营销方式应用于电力影响管理十分重要，本文主要结合当前的电力营销的现状，对电力营销管理中精细化管理的应用进行分析。

关键词：电力营销；精细化管理；应用

1电力营销管理中精细化管理的意义

精细化管理是一种管理技术及管理理念。在电力营销的过程中进行精细化的管理主要是通过细化和系统化，利用信息化、标准化、数据化和程序化的方式进行管理，以此来保证各个部门之间能够高效、持续的发展。电力营销过程中的精细化管理具有较强的针对性，将营销管理工作作为关键部分并将工作管理过程中所涉及的量化考核以及对业务的执行和监督质量进行细化，使其更为标准。电力营销管理中，精细化管理最为核心的部分就是采用刚性的规定对管理的事物进行分析和研究，从而加强各项工作的落实程度，最终实现良性循环的企业管理体系。纵观整个电力营销管理不难发现，企业主要是将精细化管理放在企业的管理层中，以此宏观的对企业的产品、服务质量和后台进行的工作进行专业的管理，通过加强管理技术，采用专业化的管理方式，充分利用信息化、数据化的方式以此来提高企业的整体管理质量。企业管理的最终理念就是为了将市场服务的主要对象放在客户的需求上，从而更好地促进营销的效益，提高企业的市场竞争力。

2电力营销管理中存在的问题

现在，我国的电力营销的管理理念主要是以生产为导向的营销方式，该种方式存在的弊端主要是过于轻视客户的需求，这样企业在电力营销的过程中无法满足客户的需求。我国电力营销管理中存在的问题主要有以下几方面：

2.1服务体系欠缺

目前，电力企业的服务体系较为落后，售后服务体系无法跟上客户的需求，同时还缺少完善的售前服务体系，从而导致电力结构性和客户的需求之间的矛盾，在很大程度上限制了电力市场的发展，影响到居民的用电需求。

2.2电力营销的基础工作欠缺

目前，我国的电力企业在电力营销的过程中缺少信息性，无法对电力市场的实际情况和客户的需求及时准确地获得，基础工作欠缺，另一方面，企业对自身市场的情况认识程度不够，缺少开发力度，对客户的用电变化，以及先进的电力技术反应较慢。企业对市场认识程度不足，服务态度不好、思想观念落后，直接制约了企业的整体发展。

2.3缺乏深层次的服务

现如今，在电力营销管理的过程中，企业采用的服务方式大多数都是微笑服务、发传单、更新设施等一些表面的工作，缺乏实质性的深层次的服务，不利于提高电力服务的稳定性。

3电力营销管理中精细化管理的应用措施

3.1加强管理标准体系的建设

企业如果想将电力营销管理中的精细化管理做得最好，就必须加强管理标准体系的建设。也就是说，企业应该根据员工的工作岗位和制定，科学合理地制定相应的考核制度和管理标准，并明确指出标准和考核的制度，确保精细化管理的过程中能够有章可循。管理人员对工作完成的实际情况进行考核，更好地引导电力企业的发展，加强精细化的管理，以此提高绩效管理的质量，为企业制定细化的传略目标。电力营销的业绩和企业的发展息息相关，因此只有不断地加强企业精细化管理的绩效管理，才能更好地促进企业的整体效益，提高员工工作的积极性，最终实现电力企业的战略目标。

3.2充分利用企业电力价格上的优势

目前，我国的市场经济占据了主导的地位，为了更好地适应市场发展的需求，企业应该充分利用企业电力价格上的优势，不断地提高企业在市场中的份额，最大限度地开展企业的发展前景。电力企业应该根据市场中对电力的需求程度不同，科学地对待价格弹性，以此来不断地提高企业的市场份额占有率，从而提高电力营销的社会和经济效益。在不同的阶段内，电力企业应该始终结合电力实际的使用情况，控制电力服务，通过实施差别服务的方式，引导客户合理用电，促进电力市场的发展。另一方面，企业还应该就市场份额不同，对市场进行细化，对不同的客户采用不同的定价方案。对于重点的用电项目可以进行突破性的实施，制定相应的电力营销的策略，以此来提高客户的用电质量。电力企业在扩大市场范围的同时还应该增加电能的使用效率，争取达到合理用电的目标。

3.3提高电力企业的企业形象

对电力营销管理中精细化管理的应用时，必须时刻注意天沟电力企业的自身形象。目前，新能源的开发和应用变得越来越广泛，企业如果想要在激烈的市场竞争中占有一定的地位，就必须树立好良好的企业形象。对此，企业就应该始终坚持优质、真诚、便捷的理念，服务客户，开阔市场。首先，电力企业应始终将提高电能质量作为企业发展的重要部分。随着社会经济的不断发展，企业只有拥有优质的电力质量才能更好地服务于社会，建立良好的企业形象。其次，企业还应该力求营造构建一个和谐、优质的电力营销服务制度，加强企业的营销态度。企业的供电营销工作是一项系统性较强的工作，因此，电力企业必须对客户的实际情况以及盐工的工作环境，合理地控制供电情况，提高供电质量。最后，为了更好地树立企业自身的形象，还应该不断地吸收先进的营销管理模式，加强员工的服务意识和市场竞争意识，完善各个营销环节，从而在根本上提高企业的自身形象。

3.4加强电力营销的服务质量

企业应始终采用精细化管理的理念和模式，不断地完善电力营销的售后管理，从而为客户提供一个良好的售后服务。另一方面，企业还可以通过媒体等方式不断加强企业的形象建设。规划电力营销精细化管理的平台，采用智能化的商业模式进行管理，进一步提高电力营销的社会效益和经济效益，实现精细化管理的目标。

4结束语

随着我国市场经济的不断完善，市场竞争变得日益激烈，电力行业如果想在激烈的市场竞争中占有一定的位置就应该不断加强自身的管理。可是我国传统的管理方式大多数都是加强生产要素，显而易见，该种方式已经无法满足当前社会的发展了，在电力营销管理的过程中采用精细化管理的方式无疑是提高企业市场竞争力的最主要的方式之一，这对电力企业长远、稳定的发展具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]何德浩.有关电力营销管理创新策略的探讨[J].中小企业管理与科技(工旬刊)，2013(10).

[2]毕世宗，马君红.浅谈县级供电企业电力营销管理[J].中国科技信息，2012(11).

管理力范文第5篇

关键词：传统人事 人力资源 转变 体系

企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同

打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同

传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1 制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。

2.2 制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。（1）建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。（2）建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3 全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如：洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。

3 建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1 人员配置体系

企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如：我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。

3.3 绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，（22）.

[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化（学术版），2009，（05）.