物流业务员
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物流业务员范文第1篇
【关键词】电子商务 第三方物流企业 人力资源
一、第三方物流企业及人力资源的涵义
随着我国电子商务的发展和网络购物的兴起，物流在我们的生活中发挥着举足轻重的作用。现今，提供物流服务的物流供应方一共被分为三种：一是中国邮政；二是自营物流企业；三是第三方物流企业。而第三方物流企业又被称为3PLS，是指为公司提供全部或者是部分物流服务的外部供应商，它们所提供的物流服务一般包括运输、仓储管理、配送等。第三方物流公司在提供服务的过程中，它既不是生产方、也不是销售方，它不拥有物品，只为顾客提供物流服务。
我国学者对物流人力资源的概念做出了界定，认为物流人力资源是指在一个国家或地区的范围内具有从事物流行业的适龄人口和超过劳动年龄的人口的总和，而物流人才是物流人力资源的总要组成部分，这里的物流人才指具有大专以上学历，或中级以上职称的能将物品的信息、规划、生产、库存、包装、运输等综合起来的复合型管理人才，以一体化的方式来降低成本，实现资源的优化配置，增强企业的核心竞争力。
第三方物流企业作为我国提供物流服务的一种方式，与整个物流业有着同样的目标：首先它作为连接生产与再生产、生产与消费的中介，承担着送货、配送的作用，具有服务的性质；其次，快速和及时是物流业竞争的关键；最后是要做到节约和规模化。我国第三方物流企业在努力达成以上目标的时候，一些不足也逐渐开始显现出来：首先是服务项目单一，不能形成完整的供应链；然后是信息技术水平的落后，缺乏现代化的物流设施和设备，严重影响物流服务的及时性、准确性、可靠性和多样性；最后是缺乏现代物流知识和专业的物流人才，这也是最为关键的一点，这对于企业的管理和发展都是十分不利的。
二、第三方物流企业人力资源的现状及原因分析
由于我国电子商务的快速发展，使得我国的物流企业获得了良好的发展机会。然而由于起步时间晚，存在一些问题，使得国外一些物流企业趁虚而入，抢占国内的市场份额，所以我国的物流企业想要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须增强企业竞争力，而人力资源的优化配置是增强企业核心竞争力的关键。
（1）从人力资源配置的角度来说，我国的物流业目前人员总量和人员结构不合理。人员总量不合理体现在当业务量大的时候，就会出现人手不够的情况，基层业务员的工作量会急剧的增加，这不仅会影响业务员的工作满意度，更会影响顾客对物流公司服务的满意程度；人员结构不合理体现在物流企业在各个作业环节的衔接上人员分配不足，容易导致作业环节衔接不上。
（2）从人岗匹配的角度来说，人岗匹配程度低，我国曾出现过用工慌的问题，企业招人的标准降低到只要能够招到人即可，所以员工的学历和素质较低，人员流动性也比较大，这对于企业的发展是十分不利的，因为培养一个好的员工的成本要远远低于招聘一个新的员工。
（3）从员工素质的角度来说，物流从业人员素质较低.很多从业人员都是从传统的运输业转行到物流企业中来的。他们一般思想观念比较落后，也没有接受后续教育的途径，缺乏对物流专业知识的了解，技能单一，缺少复合型物流人才，难以在市场竞争中取得优势地位。造成这一现状主要是因为现代物流的理念传入我国较晚，导致专业人才十分缺乏，而接受过高校物流专业课培训的员工又缺乏实践的经验，同时企业不愿意花费人力物力财力对员工进行培训，员工的知识、技能、态度都得不到更新。
（4）从员工的需求层面的角度来说，我国物流企业的员工长期被当做没有主观能动性的资源被投入到经营过程中，使得员工不能很好地发挥他们的积极性和创造性，这对以企业和员工的发展都极为不利。同时企业不能很好的对基层员工和管理层员工进行区分，这样不利于企业根据不同的员工提供不同的需求。
三、解决对策
根据上文提出的第三方物流企业人力资源发展的现状及原因的分析，我们从如下几个方面提出提出解决的对策。
（1）企业要做好员工的整体规划。对员工的需求量进行预测，确定企业需要的在各个不同的流程上的员工数，减轻员工的工作压力，增强企业的核心竞争力，更好的适应内外部环境的变化。
（2）企业在员工的应聘和选拔上要采用科学合理的方法。根据每个岗位的需要，制定《岗位说明书》，以此为依据来选拔员工，做到人岗匹配；制定员工的绩效考核制度和激励制度，实时掌握员工的工作制度，对员工的行为进行正确的引导。
（3）完善员工的培训制度。我国物流企业员工一般文化程度降低，素质不高所以对他们进行培训，改变他们的工作技能、态度十分有必要，还要注意对不同职位的员工分别设计适合他们的培训内容和课程。
（4）建立以人为本的管理思想。为员工营造宽松的环境激发他们的主动性和创造性，并建立完善的培训考核和激励制度，提高员工的整体素质，激发员工工作的潜力，增强工作满意度和员工忠诚度。
（5）了解员工的需求。企业中的人力资源不仅是企业的一名员工，更是一个独立的人，既然是一个独立的人，就是有需求的，而员工所渴望的，也正是企业所没有做到的。企业应当及时了解员工的现状和对企业的满意程度，了解什么才是员工真正需要的，从而采取相应的措施有针对性的对员工进行激励。
参考文献：
[1]陈长瑶、李君.我国现代物流人力资源开发研究综述[J].资源开发于市场，2010，（7）.
物流业务员范文第2篇
我说：把运作流程的历史宝贵经验沉淀下来并用于指导实践，避免成为瞬间事件的奴隶。
在完成对流程绩效指标的设定，即确定了“什么是一个好流程”之后，就应该直接进入流程细节，制定流程规范，百分百地去执行，为什么还要确立流程的业务原则（business principles）呢？
流程的业务原则，是比具体流程怎么流转更高层次的东西，是指导具体流程怎么流转的宝贵经验，是用来解决流程具体流转方案分歧的钥匙，是企业运作某个流程的历史宝贵经验的沉淀，是企业少数人知道但往往没有成文的东西。
例如，据《三联生活周刊》介绍，当年韩国汉城奥运会的开幕式、闭幕式就定了三大原则，分别是：
符合奥运会倡导的主题思想；
富有韩国特色；
具有新鲜感。
除此之外的原则性指南还包括：
不动员全国做陪衬；
杜绝洛杉矶奥运会的纯商业；
不要把属于韩国自己的东西廉价出售；
杜绝日本气息；
避开扇子舞和舞龙等老一套的表演形式。
以上这些原则不是大而空洞的口号，是言之有物的、具有高含金量的信息，其作用如下：
这些原则为奥运会的具体操定了基调，给出了必须怎么做、不能怎么做的界限；
这些原则是为了“把本届奥运会办成功”这个奋斗目标服务的；
这些原则既借鉴了过往各届奥运会的经验教训又和本国的具体情况相结合。
如果没有这些原则，直接进入奥运会开闭幕式的细节策划，很多专业人才就会拿出各种方案进行争论，甚至一个方案启动很久又觉得不对，再重来，耗费人力物力。
如果决策高层不事先公布这些原则，让具体执行人员去反复做错，或者决策高层直接去纠正具体执行人员的具体做法，就会让具体执行人员无所适从，对工作没有评判依据，一切只能以决策者的临时好恶马首是瞻。
我们来看一下某企业的新产品流程业务原则：
原则一，不把新产品当做当年销售的增长点
它的价值通常体现在上市12个月以后。
如果为了实现目标而急功近利，就会缩短上市准备时间，减少必要的工作流程，忽略产品的质量和完整性。
新产品上市是为下一年度市场增长做的准备工作。
原则二，建立一套以客户价值为导向的管理流程
在新产品上市流程中明确提出新产品的本质是产品“概念”，而概念就是客户的价值。
开发产品概念作为整个新产品开发的第一步，而产品研发及广告、渠道策划都以产品概念作为依据。
为了保证概念的质量，进一步建立了标准的7步概念开发法。
原则三，在开始市场营销前科学地预测销售额
在上市管理流程中，前后约有4次对产品上市后12个月内的销售量进行预测。
如果没有科学预测，就是陷入“盲目狂喜―现实觉醒―深度迷茫―严重悔恨―无奈惩办”的怪圈。
原则四，建立一个独立的新产品上市小组，高层充分授权
新产品上市人员独立出来，形成类似小型事业部的组织形式，并要求全体人员全职进行产品上市工作。
原则五，导入项目管理制
导入全程的项目管理制，将所有工作模块分解为80~100项工作任务。
每个任务都事先安排好时间、负责人、资源估计及量化目标。
原则六，在全国推广前，进行小规模市场测试
通常选择一两个相对封闭的城市进行，测试期通常为3~6个月。
近30%的新产品，在测试市场中发现问题，从而避免了全国推出时的巨大宣传损失。
原则七，使用量化的分析支持工具（市场调查与模型）
对近20个关键决策点，大量应用科学的分析支持工具，例如：
概念概念测试与COT；
广告OAT（播放前测试）；
产品复合体音测、包装测试、香味测试；
目标市场确定需求研究；
测试市场评估EBES早期品牌评估研究。
原则八，在上市准备期，发现不可克服的问题时应果断终止项目
新产品上市准备阶段，由于对市场与产品逐步深入的了解，有近20%的几率会发现一些不可克服的问题。
以正确方式界定了多种项目终止的条件，并且对发现问题和及时终止新产品上市的经理给予褒奖，以鼓励客观务实的态度。
上述这些原则体现在新产品上市流程的不同环节之中（见图1）。
从图1可以看出，以新产品上市的时间点为零点，向前12个月、向后3个月，一个历时15个月的端到端的流程的流转，其间涉及的各个部门就像训练有素的接力跑运动员一样，在哪个月介入哪件事情，都已经有了约定。这些约定，要体现刚才提到的8大原则，要重复使用以往上百次推新品的宝贵经验，而不是新人上手、一切从头来、朝着“新品上市成功率”这个奋斗目标蛮干，市场不会给企业这种重复犯错的机会。
我们还可以进一步观察会发现，其实这些流程图甚至都大同小异，但为什么有的公司的新产品上市成功率能高达85%呢？这是因为，同样是新产品上市流程，不同公司却执行着不同的业务原则，这时，业务原则就成了企业独特的竞争力所在。
物流业务员范文第3篇
[关键词] 物流企业员工需要
我国传统“官本位”观念和长期计划经济体制下形成的企业管理“行政化”作风导致企业内部等级层次分明，员工心理、情感等多层次需要被忽视。员工作为无能动性的资源被投入到企业经营过程中，被置于受压抑的制度下，使得其工作积极性和创造性难以充分发挥，极大影响了企业发展。激励理论认为，人的一切有目的的行为总是离不开需要，当其某种需要未被满足时，将形成寻求满足这种需要的动机。在适当条件下，需要引发动机，动机转变成行为，激励就是想方设法调动人的积极性。因此，激励须以满足需要为前提，只有了解和把握人的需要进而满足和发展，才能达到激励目的。
一、需要定义
需要本质是一种心理状态，即人在某种有用而重要或必不可少的物质匾乏、丧失或将剥夺时内心的主观感受，它是客观要求的反映并有其物质性和生理性基础。人的需要包含两种成份:一是定性的方向性成份，它反映需要对特定目标的指向性;二是定量的活性成份，它表明指向特定目标意愿的强烈程度。人的需要，除极少数属先天性、本能性和无意识的固有倾向外，大多属后天性，由外界因素诱发并从学习、实践中领悟得来。员工在企业环境中会产生多种需要，因此，需要虽是客观存在的某种要求的反映，但并非完全消极被动，而是人与客观环境相互作用和相互交往过程的产物。
二、武汉H物流公司员工需要访谈调查
员工渴求的要素恰是企业在该方面未做到位并须加以改进完善的方面。通过了解员工内心对某种要素的渴求程度来更好把握其需要，以期深入分析和把握他们满意度现状及原因。对此，笔者采取个案访谈法，通过群体访谈兼顾随机个体访谈进行调研，以期深入了解物流企业员工需要。访谈时兼顾不同年龄、性别及职位的员工均占一定比例，以期获得对目标群体的深层认识，从而采取有针对性的激励措施。
案例1：希望增加薪酬
张力（化名），男，37岁，湖北赤壁人，在H物流公司已工作5年，一向工作认真踏实，但最近总是早出晚归，疲惫不堪。他的上司刚来不久的李主管一开始觉得老张工作积极认真，并决定年终评估时给他加薪，可渐渐地，李主管开始怀疑：“最近公司又非旺季，业务及定单并无急剧上涨，可老张怎么总是忙个不停？”不久，李主管便得知，原来老张利用工作之便干私活儿，于是立即找他核实情况。核实了解到张力家庭经济状况不好，儿子张智林要上学，妻子单位效益滑坡面临下岗，老母亲脑血栓又犯了，需要花钱治病，一连串打击给张力带来巨大精神压力，自己工资不高，全家重担都压在他一人身上，迫不得已才去。他还对主管说：“干司机这行，工作辛苦先不说，工资太低。即便家里没这么多事情，挣的钱也不够花。现在物价这么高，钱都不值钱了。不止是我，其他司机也有这种想法，有机会大家都想干私活儿贴补家用或是到给钱多的公司做事。现在社会就是这么现实，没钱寸步难行。我们也是被逼无奈！”
该案例说明物流企业基层员工工资偏低。随机访谈中获悉：装卸工人工资在所有员工中最低，为降低其高流动率，公司最新规定：装卸工人起薪工资600元，三个月后700元，一年后800元，可想而知以前工资更少。鉴于众多基层员工潜意识仅是为赚取一份工资而工作的目的，没有形成对企业的归属感，再加上薪酬缺乏行业竞争力，员工高流动率就在情理之中了。
案例2：要求提高社会地位
物流企业社会地位不高，甚至被冷眼审视。某长途运输司机这样描述经历：一次外出送货，起初路上一切顺利。后来他看离交货还有四小时，就联络三个同事在某地汇合直奔附近小酒店喝酒。本该利用这段时间好好休息，但开长途车的孤寂让他不知不觉贪杯了，开始耍酒疯儿，以至和邻座客人大动干戈扭打起来。最终，一个司机受伤被警察带走。“嗨，跑运输的就这样儿，没办法！”客户听了交货被延误的理由后，不禁脱口而出。笔者认为，纵然是其自食其果，但社会对其不公正的“国民待遇”也是个重要原因。
案例3：缺乏有效沟通和交流
物流企业中，司机普遍认为：“领导决策纯属他个人事情，与我们这些开车的关系不大。干一天活儿，他只要给一天钱就成”。这种消极思想使很多员工认为自己利益与企业利益并非休戚相关，企业如同其“临时栖息地”，当然他们就不会同时照顾到客户及业务创新。这从根本上反映出物流企业员工中较普遍的“做一天和尚撞一天钟”的消极情绪。此外，基层员工对其直接上司也是抱怨不断，认为他们只注重效率和结果，忽视与下属交流。以下是某司机为笔者描述的他们理想中的沟通状态：晚上10点，司机出车回公司，看到办公室还有灯光，心一下子踏实很多。听到“辛苦了”的问候时，心里暖洋洋的。主管递了杯水给司机，并详细了解当天工作情况，询问有什么烦恼，所有这些都让司机充满干劲儿。周末休息时，主管主动邀请员工一起打篮球，在与员工们共同娱乐的同时培养团队协作精神……普通员工的一番描述道出了沟通交流的重要性。
案例4：应加强员工素质建设
物流企业员工高学历者较少，中、低学历者居多；专业技术人员较少，一般员工居多，这使得企业整体素质偏低，影响其对新事物、新思想、新设备、新技术的接受能力。案例：韩虎（化名），22岁，湖北潜江人，年轻人长的结实，有把子力气，去年从农村老家来武汉打工，在H物流公司当装卸工刚满一年。刚来时踏踏实实，苦活儿、累活儿都抢着干，主管对他印象不错。可时间一长，人混脸熟了，虎劲儿过去了，缺点也就来了，年轻人性子急，脾气暴躁，容不得客户说他两句难听话。主管为此提醒他多次，这回他跟主管立下“军令状”，说：“主管，再给我一次机会吧，以后不管客户再说什么难听话，我保证不吵架，否则我就立马走人！”后来一段时间他都表现良好，对客户礼貌有佳，主管的心也放宽不少。偏偏有天中午，他跟女友刚吵过架，气的饭都没吃就回公司上班。调度员安排他13：30跟车为某工地配送玻璃，他负责装卸及跟车到工地收款。他拿着发货单到公司货场提货，仓管员睡眼惺忪的说：“玻璃在这里，你配送的也不多，自己按型号拿吧，拿完在本上签个字就行。”说完扭头回去睡了。发货单明明写着：××工地玻璃规格及箱数要求：2cm×3箱，5cm×2箱，8cm×1箱，1.5cm×2箱。结果装车时他心不在焉，不是型号错就是缺件数。到了工地，客户拒绝收货，“你们怎么干活的，上面写的清清楚楚，不识字吗？”本来韩虎心里就窝火儿，且玻璃拉这么远费力不讨好，再加上客户激他，顿时火冒三丈，他把气儿全撒在玻璃上了。事情当然没完，回公司后主管告诉他：“由于你的错，使工地停工待料，影响工程进度，客户要求赔偿。”韩虎狡辩说：“责任不能全由我担，仓管员有责任，客户也有责任，他们没有说清、写明！”主管怒斥他：“不用再说了，要知道，客户永远是我们的上帝。你就拜拜吧！”
由于基层员工身处一线，直面客户，他们代表企业向客户提供服务并取悦客户，其一言一行都代表企业形象。若其对客户发脾气或对货物装卸“粗手粗脚”，客户不会记清楚到底是哪个人服务态度不好，而是将其拓展至对该企业印象是服务恶劣。以邮政为例，当其转型为物流公司后，客户投诉最多的是基层员工的服务态度，而因此损失的化妆品大客户不在一二之列。上述案例充分说明物流企业基层员工素质有待提高。由于该群体学历不高，再加上工作辛苦，根本没时间“充电”学习。因此，企业应为员工提供接受培训的机会，不仅是技能培训，更应从育人上入手。
案例5:能给员工提供更多职业发展空间
营销部段主管一席话大家很赞同，他说:“谈到上升空间，不得不谈国际知名物流企业，像联邦快递中国区总裁陈嘉良、UPS中国区总经理陈学淳，这些业内知名人士当年都是从基层一步步做起直至获得今天的成就。另据统计，联邦快递91%的管理者都是从非管理岗位提拔的。而国内企业规模远不及这些物流巨头，再加上管理层还存在一定的“家族化”、“扁平化”现象，使员工很难找到一条适合自身的上升通道。部门管理岗位只有一个，但觊觎此岗位的优秀员工却很多。员工也可能认为升职前景渺茫，顶多当个部门主管，回报与付出不成比例，这使得阻止其另谋高就很困难。”营运部汪经理补充到：“企业应适当调整管理结构，让员工清晰了解自身在企业中的上升通道，同时还要树立从基层努力攀升至管理层的“榜样”，供大家效仿学习，给人以动力，此外人力资源部还要加强与员工交流，帮助其建立与企业相结合的职业发展方向等。经过这些努力，我想管理者应当会获得足够惊喜。”
物流业务员范文第4篇
（浙江育英职业技术学院 浙江 杭州 310018）
摘要：为区域物流发展提供人才和智力支持是高职院校物流专业自身生存和发展的必然选择，高职院校需要全方位探索更好的方式将物流学生输送给本区域企业。本文旨在探索以就业为导向的浙江省高职物流专业与物流园区联动的职教模式，通过“院—园”联动促进学生实习与学生就业衔接。
关键词 ：高职院校；物流专业；物流园区；联动模式
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）08-0045-04
浙江省物流园区的特点及对人才的要求
物流园区作为物流业发展的基础设施平台，是各类企业物流运作集聚的场所，是物流业发展建设的重点，是各级政府推进物流工作的主要着力点。浙江省的物流园区建设在全国领先。
（一）物流园区总体规模大，人才吸纳能力强
浙江省的集群经济促使物流业集群发展，而物流园区就是物流业集群运作的平台。截至2009年底，浙江省物流园区数量达到51个，位居全国第二，其中，10万平方米（150亩）以上的物流园区21个，位居全国第一；2010年又加快建设28个物流园区；2011年推进7个物流园区、启动3个物流园区建设，完成2个物流园区前期准备；2012年重点扶持12个物流园区，“十二五”期间重点建设的物流园区20个，到2020年，全省共规划形成22大物流园区。最近几年，浙江“大物流”建设将重点抓好物流园区建设。在空间布局上，环杭州湾、宁波—舟山、温州—台州、金华—义乌四大综合交通枢纽，利用其优越的交通区位和经济区位优势，已成为承载全省物流需求的集聚中心，物流的布局体现了浙江经济发展的布局，此布局涵盖了学生生源和就业分布。物流园区功能综合、企业性质多样，涵盖了高职教育中物流岗位群的主流，企业数量多，人才吸纳能力非常强。
（二）物流园区与块状经济联动发展，吸引就业
浙江省块状经济明显，从其发展规模和趋势来看，分布于全省，但主要集中于宁波、绍兴和温州等地，约占全省“块状经济”工业总产值的65.9%。浙江省有三大产业积聚区：环杭州湾地区、温台沿海地区、金衢丽地区，产业地理集聚派生出对物流产业空间集聚的要求，“块状经济”逐步向工业园区和制造业基地集中。相应地，物流节点也呈现集中化发展，逐步向物流园区集中，形成较强的集聚效益。块状经济造就了物流业就业和创业的平台，吸引人才的集中化，形成较强的人才集聚效应。
（三）物流园区与专业市场联动发展，吸引就业
浙江是个市场大省，全国性大型专业市场有义乌中国小商品城、绍兴中国轻纺城、海宁中国皮革城、永康中国科技五金城等，均有与之相配套的物流园区为其服务，形成了“专业市场+物流市场”的商贸、物流一体化的发展模式，以物流市场带动专业市场发展，以专业市场反哺物流市场，商贸物流发达，吸引众多高职物流专业学生就业和创业。
高职院校物流专业就业管理中存在的问题
高职院校培养模式已由以前的“2+1”细化为“2+0.5+0.5”，即第三年的实习期分为两段：顶岗实习和就业实习。顶岗实习承上启下，指导就业实习，两者成为高职院校就业管理中的重要环节。然而，在管理中存在许多问题。
（一）合作企业数量少，性质单一，就业吸纳能力弱
高职物流专业培养模式尚处于探索阶段。在校企合作中，相对于学生人数而言合作企业数量少，性质单一，岗位面狭窄，不能覆盖专业岗位群，缺乏对“岗位群”概念的深刻认识和理解，未能充分考虑到毕业生未来发展要不断更换岗位的可能性，限制了学生对职业人就业岗位的认知甚至将来的就业选择，让学生看到的仅仅是专业领域的冰山一角。这样的合作，使得学生的职业认知可能出现偏差，甚至让学生看不到专业的未来，一就业就转行，更无法满足顶岗实习与就业实习的需要。这样的实训企业在顶岗实习、就业实习方面几乎无法发挥实际作用，最终校企合作流于表面。而选择一个物流园区等于选择一批物流企业，行业覆盖面和岗位覆盖面宽，就业吸纳能力强。
（二）选择的实训企业性质不符合学生的就业意愿
很多学校对物流校外实训企业的选择带有较强的盲目性。校外实训企业的选择应能代表物流的主导方向，代表学校培养的方向，代表学生就业的需求方向，应做到与学生将来的就业方向较好地吻合。经考察，往届学生的实际就业方向与校外实训企业性质有许多偏差。如有些学校选择清一色的第三方物流企业作为实训基地，而学生更多选择的是第一方物流。这种盲目选择的实训企业无法发挥指导学生就业的作用。校企合作的企业选择出现偏差的同时，许多学校对学生顶岗实习及就业实习企业和岗位选择的引导也非常有限，甚至是空白。这也是学生就业专业对口率非常低的一个重要原因，许多学生不是对本行业没有兴趣，而是缺乏引导以致转行的。
（三）选择的实训企业地理分布不符合学生的就业意愿
目前，学生顶岗实习及就业实习所选企业的地理分布和校外实训企业的地理分布吻合度极低，大多数高职院校为了管理方便，校外实训企业选择在学校附近，而顶岗实习及就业实习时学生是分布在全省各地区，真正进入校外实训企业顶岗的学生很少，能够就业的学生数量更少，大多数学生主动选择回流生源地自己解决顶岗实习和就业实习问题，其中也存在一部分学生自己无力解决，导致学校完全失控，更无法引导。
（四）所选择的企业分散、就业吸纳力不够
据调研，许多高职院校在校企合作中选择的企业仅能满足参观式、认识型实习，实训企业数量少、地理位置分散。物流业已经过了粗放式发展阶段，对于人才的需求不再是以前的大批量，单个的企业就业吸纳力弱，不具备实现全部学生的顶岗实习及就业实习的功能，学生不得不分散选择实习企业，学校无法监控学生实训的质量和效果，且管理成本高。
（五）学生的发展机会和学校的管理规模效应相矛盾
在学生顶岗实习管理中，经常会出现学生的发展机会和学校管理规模相矛盾的问题。一方面考虑到学生在企业的发展机会，却降低了学校顶岗实习管理的规模效应；学校最好寻找更多的校企合作企业，但地理分布的分散却失去了管理规模效应。另一方面，顾及到学校顶岗实习管理的规模效应，却限制了学生在企业的发展机会，批量安排学生到一家公司进行实习，虽然管理规模效应提高了，但批量进入公司顶岗的学生不得不在公司竞争有限的发展岗位，并且容易互相干扰，难以做好同学到同事（甚至是上下级）角色的转换，对于学生的发展无疑是人为地制造了障碍。学校所期望的是把学生分散在众多企业中，这样，学生在公司里有较多的发展机会。但是，这多家公司在地理位置上要相对集中，便于学校对顶岗实习学生的批量管理。
浙江省高职物流专业与
物流园区联动职教模式的实施
（一）根据地区经济选择物流园区
结合块状经济选择物流园区 浙江省的高职学生绝大多数在本省就业，同样也是集中在经济比较发达的地区。所以，在园区选择时应紧密结合浙江省的块状经济和专业市场，重点选择典型块状经济中的物流园区。浙江省2009年块状经济销售收入超过500亿元的有7个：萧山纺织、绍兴纺织、镇海石化和新材料、永康五金、义乌小商品、慈溪家电制造、萧山汽配。在全省11个地级市中，块状经济总规模排在前5位的是宁波、杭州、绍兴、温州、台州，以上5市块状经济总量规模占全省的71%。这些块状经济对应的重点物流园区有：宁波的慈溪、庄桥、石砌、江东、宁海、空港等物流园区，杭州的传化物流基地、下沙综合物流园区、普洛斯物流园区、康桥物流园区，绍兴中国轻纺城现代物流基地，温州瑞安江南物流园区，台州物流园区。在选择物流园区时需重点考虑这些服务于重点块状经济的物流园区，物流服务于块状经济，块状经济又反哺物流发展，这样的物流园区发展快，功能综合，人才吸纳能力强。
结合专业市场选择物流园区 浙江省是个市场大省，全省有交易额超百亿元的专业市场22个，全国性大型的专业市场有义乌中国小商品城、绍兴中国轻纺城、永康中国科技五金城、海宁中国皮革城、中国茧丝绸交易市场、余姚中国塑料城、路桥中国日用品商城、中国舟山国际水产城、中国颐高数码连锁集团、杭州浙江汽配城等，目前逐渐形成了“专业市场+物流市场”的商贸、物流一体化的发展模式，物流是专业市场功能的重要延伸，大多的专业市场都有了自己配套的物流园区或增加了物流功能。这种类型的物流园区有非常庞大的经济实体支撑，人才需求旺盛，发展稳定，易于就业和职业发展，甚至会与许多学生家族中的实体企业相关联，易于学生做好家族企业的接班人。这类物流园区在“院—园”联动中能够发挥较好的就业作用。
生源集中地选择物流园区 浙江省大学生就业有非常明显的“回流”生源地的现象，尤其是高职院校，这是必须接受的现实。在回流生源集中地选择代表型的物流园区，选择学生最终就业所在地的物流园区，可以使学生将实习单位直接转化为就业单位，做到学生顶岗实习和就业的真正“零距离”衔接，将就业工作做到家，让家长、学生安心。
（二）根据培养目标选择企业
选择了物流园区，意味着与园区中的企业都有了合作的机会，但物流园区中企业众多，从学校的管理和影响力角度需要对园区中的企业进行选择，园区中的企业属于物流中的细分行业，可以把他们进行分类，在与学校职业人培养目标吻合的每一类中选择有代表性的1~3家企业作为重点来培养关系和维护关系。这样，一可以降低学校的管理成本，二可以通过与这些企业的紧密合作提高学校在园区和当地社会中的影响力。
（三）沟通渠道构建
建立政府（主要指物流园区管委会）、物流园区中的企业、高职院校一体化沟通渠道和机制，沟通实施方案需要有良好的组织、人员、机制等保障，积极探索合作新方式，随时解决合作中出现的问题，建立物流园区与职业院校稳定的战略合作关系。园区管委会在沟通过程中应充分发挥桥梁的作用，统筹协调，积极出台一些相关的扶持政策，为企业和院校协商、沟通创造条件。许多新规划的物流园区，如嘉兴物流园区，出于企业和院校双需与双赢的目的，园区功能设计上已包括了“物流教育实训基地项目”，根据企业对人才的需求，做好学生技能与企业人才需求的无缝衔接。企业要积极接纳教师下企业实践和学生实习，并提供便利的条件；院校要有稳定的人员保障和体制保障做好合作关系的经营和维护。目前，在校企合作中，企业的需求没有得到很好的满足，所以企业参与的主动性差。校方需深入调研企业的各种需求并给予满足，提高企业参与的主动性。相对而言，教师更了解自己的学生，在挂职深入调研企业对人才的需求和岗位作业标准的基础上为企业寻找合适的人选，降低企业人力资源管理成本，积极主动反哺企业；另一方面，为企业开展各种培训，开展各种互动项目。园—企—院三方共建稳定的物流专业建设委员会，为校企沟通及人才培养提供组织保障。
（四）联动关系的经营与维护
健全的运作机制是联动关系得以良好经营和维护的前提。由物流园区管委会出台相应的优惠政策促使企业参与到职业教育中，提供政策和财政扶持。院校优化合作方式、丰富合作内容吸引企业参与到职业教育中。在管委会的支持与主导下，校企双方建立完善的运作机制。学校需要建立上下贯通的多层次的合作组织体系，最高一层建立院级校企合作办公室，专业建设委员会用于校企合作关系的开辟和制度的建立，相关内容可以由专业建设委员会及专业教师提出建议；中间一层为分院或系部的校企合作具体实施部门，由实践指导教师、挂职锻炼教师构成，具体对合作关系进行运营及专业指导，是组织的轴心；基层为园区中的学生组织，对实习学生进行基层管理，包括基本情况反馈、信息传达等，是组织的纽带。三个层次职责明确，有机合作，形成一个完善的运作系统。在合作中还要积极发挥往届毕业生的作用，为学校的专业建设提出建议。
“院—园”联动培养模式的实效
（一）实现实习与就业的有效衔接
顶岗实习与就业实习占高职院校30%的教育时间。学生通过这两阶段的实习后走向就业，实习阶段的管理直接关乎学生最终就业的数量和质量。“院—园”联动培养模式通过园区的选择、园区中企业的选择、有效的沟通渠道等方面探索物流专业深度的工学结合模式，在物流园区中实习的学生看到的企业多，涉及的岗位多，使学生在实习中明确就业方向，最终真正将实习转化为就业。
（二）加强与学生就业地理区位上的衔接——物流园区的选择
“院—园”联动模式中，合理地选择和布局物流园区，在选择物流园区方面，要考虑物流园区的定位、性质、规模、地理位置等。浙江省高职学生在实习、就业方面有“哪里来哪里去”的倾向，所以要做好生源分析，兼顾浙江省物流园区的分布和生源情况，合理选择物流园区，加强与学生就业地理区位上的衔接。
（三）加强与就业岗位的衔接——企业的选择
在对物流园区做出选择之后再进行有代表性企业的选择。同一个物流园区内每一类企业可以联系几家，兼顾不同的类别，涵盖物流专业核心岗位群，满足学生不同的实习和就业需要。对在校物流专业学生期望的就业企业和就业岗位进行前期摸底，并对往届物流专业毕业生就业企业的性质和岗位进行调研，做好物流园区中重点合作企业的选择，加强与就业岗位的衔接，并且通过重点合作企业打响学校在当地的知名度。
（四）兼顾学生就业和企业职业培训，达到双赢
在物流园区内的企业数量多，类型多，覆盖的物流专业岗位群全面，人才吸纳能力强。一个物流园区就能满足大量学生实习和就业的需求；另一方面，高职院校可对企业员工进行各类职业培训，为物流园区提供社会服务。园区内企业众多，具有一定的规模，便于组织培训，让院校成为园区人力资源开发服务中心。
（五）落实实习管理，控制实习效果
高职院校实习管理一直是职业教育中的重点和难点，管理难，评价难。院—园联动实施后，学校做好物流园区的调查及生源分析，合理选择与学校合作的物流园区，通过校、企、政合作，学校按地区、按专业统筹安排，对学生进行分区，集中委派专人管理，减少管理难度，进行实习控制，保证实习效果。
参考文献：
[1]李陈皞.新形势下的浙江省物流园区发展研究[J].物流工程与管理，2010（6）：27-28
[2]欧阳恩剑.依托工业园区建设工学结合校区的理论思考与实证分析[J].高等职业教育，2010（8）：33-40．
[3]石纳芳.民办高职“五位一体”物流实训基地体系构建探讨[J].物流科技，2010（11）．
[4]中国物流与采购联合会.中国物流年鉴2010[M].北京：中国物资出版社，2010．
物流业务员范文第5篇
1、在受托时，我从事的岗位是划价岗，主要学习的是划价工作，业务知识的背诵是必须的，并且价格的灵活运用也是需要学习的。不论是业务知识还是业务技能，死记硬背不是真理，多与客户交流才是成长的最快选择。在划价台时，身边的老师总是细心的教导我，让我尽快融入。从他们身上学到了对客户应该微笑服务，细心解答客户的询问，对需要包装的货物做到细心与负责。认认真真，做好本职工作。服从领导安排的各项任务，尽量做到让领导满意。
2、在到达时，我从事的岗位是接车岗，我的工作主要是对到达货物的登记工作。看似平凡的岗位，但我却觉得不平凡。首先是我们对货物必须要有责任心，不论是收货人姓名，电话，件数还是到站车号。我们都应该仔细认真的对待，这样才不会给其他岗位带来不必要的麻烦。其次，看好我们的仓库，保证货物的安全也是很重要的。只有对货物负责才是我们工作的负责。
20XX年中工作存在的不足如下：
1、存在懒惰心理，有时候觉得不是自己的事情就不想多说，只想着把自己的工作做好就行，其实如果大家都这样做，那我们的工作就没法进行，所以我们要做到把别人的事情当作自己的事情一样来帮忙解决，只有齐心协力，才能其利断金。
2、主动服务意识不够强。在今后的工作中，我们一定要认真总结经验，克服不足，努力把工作做好。
3、工作情绪化严重，导致出现多次与客户争吵的情况。给其他客户造成了不好的影响。
4、业务知识不够扎实，业务范围不够全面。不能很好的解答客户的询问。
5、与领导和同事交流不够，基本是无交流。这样就造成了同事间的不了解，不信任。
20XX年我的工作打算如下：
1、发扬吃苦耐劳精神，积极适应各种艰苦环境，在工作中磨炼意志，增长才干。
2、加强业务知识的学习，提高业务技能。不论在哪个岗位，我都应该认真负责，坚持到最后。
3、与身边人搞好关心，多交流。从而使我们的工作做到无缝连接。
4、爱岗敬业，提高奉献意识。服从领导安排，从一点一滴学起，做起。让自己尽快熟知所有的业务知识，做一个有准备的员工。
为处室发展献计献策：
1、整理装卸工队伍，严禁上班期间做与工作无关的事。注意自身的仪容仪表，统一服装，并保持服装的干净整洁。
