教师专业技术职称个人总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教师专业技术职称个人总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

教师专业技术职称个人总结范文第1篇

关键词：高职院校；职业指导师；专业建设

对于高职院校来说，要实现“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学宗旨，职业指导工作至关重要。但是，目前我国高职院校的职业指导工作存在着许多问题需要进一步改善，其中之一就是职业指导师队伍的专业化建设，这是提高高职院校职业指导工作针对性和实效性的关键。

一、高职院校职业指导师队伍专业建设的现状

1.职业指导师队伍的稳定性较差

在我国，高职院校职业指导师多为兼职，其中大部分是学生辅导员和管理人员。他们在学校中有固定的工作岗位及工作内容，对于他们的兼职工作，学校除了给予课时报酬外，并没有其他的激励措施或者政策倾斜。此外，职业指导工作对教师素质的要求较高，使得一般教师很难胜任，这样就造成兼职指导教师压力过大，流动性增强，从而影响了职业指导师队伍的稳定性。

2.职业指导师队伍建设的评价机制不够健全

目前，高职院校还没有健全的关于职业指导师的评价机制。高职院校开展的职业指导工作，具有很强的时效性和实践性，只有理论讲授而没有实践经验的职业指导是坐而论道。对于职业指导工作的效果应该及时评估，职业指导人员要定期调查和研究学生对于指导工作的意见和建议，形成理论联系实际的工作作风。

3.职业指导师整体知识结构不完善

一是专业技术职称不高。高职院校职业指导师队伍趋于年轻化，有高级技术职称的比例较低，初级、中级技术职称所占比例较高。

二是专业构成单一。由于从事高职院校职业指导工作的人员大多都是兼职，有教育学、心理学专业背景的相对较少。

三是学历层次不高。高职院校职业指导师的专业素质虽不由学历层次来决定，但学历是构成职业指导师综合素质的基础要素之一。

二、加强高职院校职业指导师专业化建设的措施

1.加强职业指导工作的规范化管理

高职院校对职业指导一直缺少规范化管理，这一方面与高职院校没有完善系统的职业指导工作制度章程有关，另一方面也与高职院校对开展职业指导工作的重大意义认识不足有关。许多高职院校开设了职业指导课程并规定其为必修课，这在很大程度上是迫于政策的压力。实际情况是，学校本身对职业指导不重视，职业指导机构虚设，日常管理松懈，师资队伍整体水平低下。因此，高职院校职业指导要实现规范管理。

首先，必须提高职业指导人员现有的认知水平，使他们意识到职业指导工作是学校自身发展顺应时代的必然之举，对建设良好的校园文化、提高毕业生的质量、提升就业率等方面有所助益。

其次，建立规章制度，规范管理，排除人为因素，保障学校机构的有效、有序运行。高职院校应依据政策要求，制订职业指导师培训、晋升、奖励及处罚等措施，以明确规范的制度来确保职业指导师获得相应的薪酬待遇。

2.对职业指导人员实行专业考核

为了保障职业指导师专业素养保持在较高水平，高职院校必须设立严格的职业指导师准入制度，对其展开严格的审核考察。对专业背景、学历等方面的要求，都要用规章制度的形式予以展现，避免人为过多干扰的情况出现。

3.开展多种行之有效的培训活动

职业指导师专业素养的养成，部分是源于教师个体的自我反思总结，而更重要的则是通过学校组织的各种有效培训活动来完成的。高职院校可组织学校内部职业指导师的专业学习小组，同行之间展开教学经验的交流。通过听评课、案例分析研究、学术沙龙等多种形式，形成学习共同体，营造良好的学习氛围，这样能够充分发挥团体的力量，集思广益，共同进步。

4.注重对职业指导师的心理辅导

职业指导师要保持高度的工作热情，树立积极的工作态度，这是维持实践工作不断拓展创新的核心动力。高职院校在日常管理中，要注重对职业指导师进行心理健康教育，疏导教师的不良情绪，使他们保持良好的工作状态。心理疏导可采用团体结合个人的方式实施。从教师个人出发，找到其不良情绪的根源，帮助解决问题。此外，营造良好的工作氛围，体现管理者的人文关怀，这也是调动教师主动积极工作的有效途径。

教师专业技术职称个人总结范文第2篇

关键词：高职院校；师资业务；档案管理

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0023-02

师资业务档案体现了教师在教学实践、学术研究、专业进修等一系列活动中的综合业绩，对于教师的考核、职务聘任、工资晋升、工作调动、奖惩等具有重要的参考价值，它产生于教师的业务活动，反过来又对教师的业务活动起到了反馈和促进的作用。

一、加强高职院校师资业务档案管理势在必行

高职院校是实施高等职业教育的普通高校，其定位是培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本。在高职院校中，教师是教学的主体，教学质量的高低取决于教师的能力。在高职院校中加强师资业务档案管理，能够有效地反映教师能力，记录教师的特点，展示教师的专业技术水平，促进教师专业技能的提升，为高职院校教师队伍的建设发展、为教学水平评估提供翔实的资料。

二、高职院校师资业务档案的对象

1.校内专任教师、兼课教师。他们是高职院校教师的主体，他们的学习、工作和生活情况要通过师资业务档案进行记录，他们是师资业务档案收集的主要对象。

2.校外兼职教师、兼课教师。他们受聘给学生上课，指导、参与学校的专业建设、课程建设和实训基地建设等工作，他们在人才培养、专业建设等方面起到了不可替代的重要作用，为他们建立师资业务档案，有利于对他们的工作进行系统评价，有利于学校师资结构的提升与评价。

3.学校的客座教授、教学顾问、指导专家。他们是校外专家学者或政府部门人员，他们为学校的人才培养、科学研究和社会服务起到重要作用。

三、高职院校师资业务档案的主要内容

在2008年教育部和国家档案局制定的《高等学校档案管理办法》中指出，师资业务档案要包括“教学过程的记录”、“科研过程的记录”、“进修培训过程的记录”。高职学校师资业务档案如果要全面反映教师的业务水平，为学院工作提供服务，应该包括以下几个方面内容。

1.教师的基本信息。教师的信息诸如姓名、性别、年龄、籍贯、出生年月、政治面貌、毕业院校、所学专业、职务职称、任职年限、学历学位、工龄、特长、成绩奖项等，这些内容构成了师资业务档案的基本信息。

2.教师的专业技术职务。学院职称管理的相关制度、专业技术职务评审的要求、聘任的相关条例；学院每年通过专业技术职称评审人员的信息、聘任的相关文件、职称评审推荐的原始记录；学院教师系列职称结构分布图、各学科专业技术岗位情况的统计。

3.教学与科研档案。教学档案：教师每学期的讲授课程，讲授的学时数，专业课、公开课、实验课、讲座等课程的授课数量，优秀教案、教学质量评价结果。科研档案：教师的科研成果、著述，在核心期刊、国家期刊、省级期刊以及各类学术会议上交流的学术研究、论文见解，与他人共同著述的作品和科研、教研成果鉴定书。

4.教师评价与进修考察档案。教学评价：教师本人的教学计划书、计划表，教学记录，教学心得，学校观摩记录，同行专家的听课评价与学生的教学评价。进修考察：参加继续教育情况、国内外专业进修情况；参加企业、社会实践情况；担任班主任工作情况；指导新教师情况。

5.奖惩考核档案。教师的荣誉与奖惩的记录，教师参加专业技能比赛获奖，指导学生参加专业技能大赛的成绩；教师的年度考核、业务培训考核等相关资料。

四、高职院校师资业务档案管理现状及对策

高等职业院校在师资业务档案管理方面，普遍存在重视度不够、制度不健全、管理手段落后、管理人员不专业等问题，师资业务档案给学校的工作难以提供有效的服务。

1.档案管理重视度不够。师资业务档案是学校加强师资队伍建设，考评教师教学能力和学术水平的重要内容，也是教师晋升职称、年度考核、评优选先的重要依据，同时也是衡量一所高校教学质量和学术水平的重要标尺。但目前对师资业务档案管理普遍重视度不够，学校领导在考核一个教师的时候，只凭主观判断，不能很好地利用档案资料全面地评价教师的才德；教职工缺乏师资业务档案管理的意识，不能主动做好自己档案的收集、总结和上交工作，片面地认为做好档案工作是管理人员的事情，与自身无关，甚至不愿意把自己的档案交给管理部门，造成了师资业务档案管理工作的被动性。加强师资业务档案管理，学校领导要广泛重视，充分发挥师资业务档案在教职工的考评、考核中的作用，增强教职工的档案意识。人人关心、重视这项工作，高职院校师资业务档案的管理才能提高。

2.档案管理体制不健全。目前多数高职院校档案管理职责不明，未建立专门的档案部门统一管理。比如：个人档案有组织部门管理，教学档案由教务部门管理，科研档案由科研部门管理，培养进修档案由师资部门管理。这就造成了教师业务档案管理零散，如果要查找、提取档案需要到不同的部门，影响工作效率，给使用造成麻烦。加强师资业务档案管理，要形成科学的管理制度，建立专门的档案管理部门统一管理，做到及时收录，积极整理，严格管理。

3.档案管理手段落后。师资业务档案信息内容全面，覆盖范围广，科研和学术水平高，而目前大部分高职院校，因人力、物力、财力受限，师资业务档案的管理手段仍然采用手工或半手工方式管理，使师资业务档案信息的收集、整理、立卷、归档等技术严重滞后，从而影响到师资业务档案的归档和利用。加强师资业务档案管理，要更新管理理念，利用现代化管理手段科学统筹，构建师资业务档案信息数据库，建立系统、高效、快速的现代化管理模式来实现师资业务档案管理的系统化、信息化，充分发挥师资业务档案管理在高校管理中的积极作用。

4.档案管理人员受限。高职院校因为人员编制等原因，师资业务档案工作大部分是兼职完成，并且多数是非档案专业人员。师资业务档案管理有很强的专业性，对教师提供的材料，要有很强的辨别能力，要具备过硬的专业知识和责任心。在管理中，还要能够做到主动发现资料，进行催交，保证师资业务档案的完整性和可靠性。

教师师资业务档案客观地记载着教师的教学活动、科研成果、专业技能的水平，综合公正地反映教师的业务水平和工作能力。师资业务档案不仅代表着教师的水平，它反映的是整个学校的教学质量和管理水平，展示的是全校教师的学术水平。因此，加强高职院校师资业务档案管理是一件有重要意义而又艰苦细致的工作，要严谨对待。

参考文献：

[1]郭素萍.高校教师业务档案管理工作存在的问题与对策研究[J].考试周刊，2008，（45）.

[2]段悦.建立和利用高职院校教师业务档案的思考[J].北京电力高等专科学校学报，2011，（19）.

教师专业技术职称个人总结范文第3篇

论文关键词：高职教育；教师；立法；教师资格制度

随着我国经济的发展，社会对技能型人才的需求量在逐年递增，促使高等职业教育蓬勃发展。在高等职业教育体系诸多环节中，教师是核心之一，如何建立一支优质的师资队伍，已经成为高等职业教育研究的重要课题。目前，对于规范高职教师的法律主要依据是《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等，这些法律立法时间较早，并没有随着高等职业教育的发展进行与时俱进的修订，加上高等职业教育又有别于其他的教育体系，与之配套的制度缺失，可参照的法律显得极不适用，直接导致高等职业院校师资队伍存在诸多问题，现已成为制约高等职业教育发展的“瓶颈”。为此，有必要对现有法律法规进行整合、修订，并结合我国现有国情，有针对性地借鉴西方的法律制度，建立一部高等职业教育法及其相关的配套制度，明确教师规范，使高等职业院校师资队伍建设有法可依。

一、高等职业教育师资的立法现状

目前，我国有1部教育基本法，6部教育单行法，l6部教育行政法规，加上地方性教育法规、教育部门规章、地方政府教育规章、有关教育的法规性文件，初步构成了我国的教育法规体系。针对高等职业教育的师资，可依据的立法规范主要散见于《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律之中。

《教育法》是国家关于教育的基本法律，也是教育工作的根本大法。这部法律1995年9月1日施行以来为全面规范和发展我国教育事业提供了基本的法律依据。

1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》是我国重要的教育人事立法，是我国建国以来第一部专门针对从事某一职业的人员制定的单行法，为规范教育队伍建设、完善教育人事制度、提高教师待遇、保障教师权益提供了重要的法律依据。

《高等教育法》是《教育法》的配套法律，着重对高等教育的特殊问题作出补充性的规定，或根据高等教育的实际情况对《教育法》的有关规定作出了具体化的规定。

1996年5月15日正式颁布并于同年9月1日开始实施《职业教育法》是我国历史上第一部职业教育法。它以《宪法》和《教育法》、《劳动法》为基本依据，为我国职业教育的改革和发展提供了的法律保障，同时也为各级政府和相关部门制定职业教育配套法规提供了法律依据，从而使我国职业教育办学有法可依。

1993颁布的《教师法》明确规定，“国家实行教师资格制度”。1995年，国务院颁布《教师资格条例》。2000年，教育部颁发了《(教师资格条例)实施办法》，教师资格制度的法律法规体系已经形成。2001年，教育部陆续颁发了《关于首次认定教师资格工作若干问题的意见》、《教师资格证书管理规定》，对教师资格的认定范围、资格申请、认定程序、学历条件、教育教学能力考察等政策作了明确规定和细化，对教师资格证书的法律效用、主要内容、证书格式、证书补换发、证书编号、管理责任等事项也作出明确规定。教师资格制度的实施，有利于教师管理的法制化和规范化。

二、高等职业教育师资立法缺陷分析

(一)立法不足

目前，我国还没有一部高等职业教育法，对于高等职业教育教师的管理仍然依据的是《高等教育法》。众所周知，高等教育与职业教育是截然不同的教育体系，如果继续参照高等教育教师的职业要求，一方面不能够满足职业教育对教师规格的要求，另一方面不利于对高职教师的培养，进而减缓并阻碍职业教育的发展。例如，《高等教育法》中对普通高等教育教师晋升职称的科研能力有明确的规定，而高等职业院校教师晋升职称时仍然依据《高等教育法》的规定，教师们的精力大多要投放到科研上，忽略了作为高职教师实践能力的培养和实践知识的储备，长期下来必将造成高等职业教育师资水平的滑坡。

1996年颁布并实施的《职业教育法》也是职业教育办学所依据的法律，但其基本上是一部基础性的职业教育法律文件。由于没有进行法律的修订更新，法律的规定过于原则，操作性不强，并不能解决职业教育教师管理过程中出现的问题。例如该法第36条规定：“县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育教师队伍适应职业教育发展的需要。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”第37条规定：“国务院有关部门、县级以上地方各级人民政府以及举办职业学校、职业培训机构的组织、公民个人，应当加强职业教育生产实习基地的建设。企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”仅有两条法律明确了职业教育教师的培训及教师来源问题，但在具体的操作上却没有明确的规定。

总之，在高职教育立法方面，尽管可参考借鉴的法律众多，但是能与职业教育相适应的、可依据的法律法规却不足，不利于师资队伍整体素质的提高。

(二)相关配套制度缺失

1．高等职业院校教师资格认定制度的缺失

教师资格作为一种国家法定的职业资格，具有很高的权威性，但我国目前的教师资格认定具有非严格性，比较笼统，形成一个制度“一统天下”的局面，没有兼顾各个教育层面的特殊要求。从制度层面看，我国《教师资格条例》中涉及职业学校教师资格的条款没有很好地体现职业教育的特色和内涵，造成职业学校教师资格的单独条例缺失。对高职教师的资格认定更多的是参照普通高等教育对教师的要求，导致了高职教师资格认定模糊。例如，高等职业的师资应该包含理论课教师和实践课教师，每种类型的教师应该有不同的标准要求，但事实上却没有严格的规定。从现实层面看，高等职业教育需要更多的双师型教师，但由于《教师资格条例》没有对高等职业院校教师的专业技术职务作出规定，高等职业专任教师中具备专业技术资格或职业资格的普遍较少，很多教师仍来自普通(师范)高校或职业技术师范学院。高等职业院校专业课教师缺少对相关技术与职业的了解，操作实践能力甚至还不如学生。这些问题，仅靠一个全国统一标准的教师资格制度是无法解决的。高职教师资格制度的缺失对高等职业院校教师素质在客观上没有强制性保障和促进的作用。

2．高等职业院校教师培训制度的缺失

与德国相比，我国在高职教师的培养方面还存在很大差距。德国法律规定了各类职业教师的任职资格，其中包括必须接受职业教育学方面的培训。德国职业学校的理论课教师必须通过两次国家级考试，在第二次国家级考试前，必须在教育学院进行1．52年的教学研讨和实习，反复总结评比，合格后才能上岗。我国的大部分高职教师却是从学校到学校，从课本到课本，不仅不能理论联系实际，而且与社会脱节，知识逐渐老化。多数新教师也是大学毕业后直接进入高等职业院校，很少接受心理学、教育学的专门培训。虽然现在也规定新教师上岗前必须经过心理学和教育学等方面的培训和考核，但往往都流于形式，缺乏硬性约束。

3．职称评聘机制缺乏科学性

目前，高等职业教育教师的职称评聘仍然走高等教育的评定系列，但高等职业教育与高等教育属于不同的分支，对于学生的培养目标不同，高等职业院校主要培养学生的操作能力，因此，教师应当是专业实践的行家，而现行的职称评定标准却是研究型、学术型的，这与高职教育的培养目标相矛盾。

三、高职教师人事立法规范的完善

(一)完善立法

发达国家普遍重视立法，立法也是各国政府对职业教育进行宏观管理的重要手段。运用法律手段确保职业教育的不断发展壮大，是各国对职业教育进行有效宏观控制和管理的成功经验。同时，这些国家十分重视法律的导引作用，每一次重大的教育改革和发展举措，都以法为先导，通过立法来确定改革、发展的目标与任务。借鉴国外的成功经验，当前我国亟须做好两件事：

一是颁布一部高等职业教育法。现今的教育法律已经远远不适用职业教育的发展状况和发展趋势，亟须颁布一部高等职业教育法，用法律明确高职教师的规范，提升教师的素质，引导高等职业教育稳步发展。

二是整合现有法律资。高等职业教育法可以借鉴西方的法律，对现有法律进行相应的整合，对于不适用的法律条文进行修订，增补。

(二)健全配套制度

1．建立高等职业院校教师资格制度

教师资格制度是国家实行的一种法定的职业许可制度。国家应该高度重视职业学校教师任职资格和条件的问题，把高职教师的准入制度放在突出位置上，因为高等职业教育的发展仅有教师数量的增加是不够的，需从提高高职教师素质、规范教师资格着手。可以参照《高等教育法》及《教师法》的相关规定，遵循高等职业教育的发展规律，尽快制定并出台体现高等职业教育内涵与特色的重点突出对高职教师专业技能的要求的高职教师资格制度及实施办法。

2．建立教师培训制度

高等职业教育更加强调教师的技能。教师要不断地更新知识，提高社会实践的能力，培训制度不可或缺，建立高职教师培训制度尤为重要。一方面，可以让教师进行基础理论知识的更新培训，另一方面可以尝试每年教师有23个月的企业实习，学生的实习实训基地同样也安排教师实践，每位教师的实践时间不得低于相当的实习学时，并将其纳入工作量。本着师资能够可持续发展的原则，培训制度应当法定化。

3．改进职称评定机制

改进高等职业教师专业技术职称评审办法，制定一套适应高等职业教育教学实际情况的职称评定标准和办法，单独成立高职教师职称评审机构，与本科院校分开评审。通过职称评定机制的改变，引导教师将研究实践与高等职业教育发展密切联系起来。

4．其他相应的保障措施

教师专业技术职称个人总结范文第4篇

关键词：职业院校 师资 素质 要素

教育部高等教育司在《高等职业教育师资队伍建设情况报告》中，针对高等教育的师资队伍建设，明确提出“存在制度真空，高职教师入职标准与‘双师’教师培养培训制度缺失”的问题。我们不得不面对这样一个现实：教师资格的条件导向，关注的是学历及教学方法，偏重于教学能力；教师专业技术职称（职务）的条件导向，关注的是教学业绩和科研成果，偏重于教学效果，这两方面的指标均属于结果性指标，无法通过这两个指标发现，是什么样的因素导致了这样的结果。因此，探索上述结果性指标的成因，根据教师需要具备两方面的条件：一是要准确地了解教师（现有教师或准备引进的教师）所具备的各项能力要素，二是建立合格（称职）教师所需具备的能力要素标准作为参考依据，二者之间进行比较，即可确定准备引进的教师是否达到引进标准、现有教师的优势与不足并明确能力提升方向。

一、素质要素的基础研究

Spencer在他的冰山模型中将能力素质划分为五个类型： 动机、特质、自我概念特质、知识和技能，其中，知识和技能属于显性因素，即水面上的冰山部分，易于观察和改变；而动机和特质属于隐性因素，处于水面以下，难以通过简单的外部因素影响发生改变；自我概念则处于显性、隐性因素之间，视外部及内部环境的变化发生改变或不改变。关于高校教师的能力素质模型研究，中国学者刘立刚认为，应该包括四个方面： 品德素质、身心素质、文化素质和业务素质。外国学者Dineke则提出五个维度：教师、主题知识专家、学习过程促进者、组织者、终身学习者。

随着高等职业教育的迅速发展，其自身的内部需求，以及服务社会的外部需求，都需要通过教师这一职业教育核心资源来具体实现。素质要素研究探索的主要目标，就是要对教师进行有效遴选、科学考核评价、针对性培训、合理职业生涯规划，实现人岗匹配，对师资队伍建设的多个环节均具有指导意义。

二、高等职业院校教师素质要素构建研究

本研究在实施中主要采用工作分析法和访谈法进行，通过对不同专业技术职务、管理职务的教师进行工作分析，结合其访谈内容，探索教师的素质要素对其职业生涯发展影响的因素，形成不同类型的多通道职业生涯发展规划，指导具有不同素质要素结构的教师，进行适合自身特质的职业生涯设计。

通过访谈分析、归纳、梳理，结合学校的总体人才战略，初步总结出高等职业教育教师的基本职业素质和关键职业素质的要素构成：包含两个类别、七个组群，这七个组群下又包含了若干个要素，且每个要素都有着一个描述性定义，以及三个级别的行为描述（注：下列要素的描述分析中，A列代表新入职教师，B列代表在岗一般教师，C列代表在岗优秀教师）。

根据这些研究要素在访谈和工作分析中出现的频度，进行分析筛选和汇总，对照已有工作资料情况，即可确定不同访谈对象所具有的要素及其等级差异。参照素质要素分析中的具体情况，即可进行比较研究。例如：新入职教师与在岗一般教师的能力结构差异，主要的影响为外在因素，出现在工作熟练程度、工作方法等方面，以及常规的培训和学习等。而在岗一般教师和在岗优良教师的能力结构差异，主要的影响则为内在因素，例如个人的成就动机、心理素质等；这些差异对今后工作实践的针对性指导，对提升在岗（一般）教师、培养新入职教师都具有非常实际的作用，是找准“短板”、提升整体的指南针。

三、高等职业院校教师素质要素的实践途径

1.招聘遴选。人才招聘遴选，是高职院校师资队伍建设非常重要的“入口关”。然而，由于高等职业教育的发展速度远超过高等职业教育的师资培养速度，势必造成现有师资供给不足。究竟什么样的人适合成为高等职业院校的教师？是否具有了高等学历，或专业（行业）技能经验丰富，便满足了入职条件？高等学历更多的是学习能力的表象，专业（行业）技能经验则侧重于实践技能的掌握；这两个方面不能单独成为高等职业院校教师的准入条件，否则教师仅懂得理论或仅擅长实操，无法将这些理论知识、实践技能通过教学过程，进行知识技能的有效转化，便达不到职业院校教学目标。

2.培训开发。培训开发是整合、提升现有师资素质结构的重要手段之一，其针对性如何将直接关系到教师素质结构“升级”的效果如何。通过素质要素的构建分析，我们发现教师的“升级”可以通过学习性的培训开发（如：自我学习、理论讲授、案例研讨、讲座交流等）获得；可以通过实践性的锻炼（如：顶岗实习、专业实践、仿真情境实操等）获得；也可以通过榜样模仿、经验传授和引领（如：老带新、师徒制等）获得。然而，在素质要素的框架中，我们也发现，一些能力可能会由于种种因素，在没有外力的影响下有所退化；另一些能力无法通过直接或间接外界因素的影响而发生改变，个体的内在因素起到决定作用。展开内在的影响因素研究，并设计素质拓展、心理探索等培训开发，是这个研究需要深入进行的一个重要方向。

3.职业发展。本研究中素质要素的一个发展性特点，就是关注高等职业教育教师的职业发展及其职业生涯规划。每个人由于其成长环境、教育背景、性格特质等多方面存在差异，其素质及结构会显现出不同的特点。岗位的匹配确定，在明确个体具备与岗位所需之间存在差异的基础上，还需要考虑三个方面的因素：一是，这些差异是否能通过针对性的培养开发，在一定时期内达到；二是，如果这些差异不能被外界因素影响而提升，那么现有的素质要素能否进行互相弥补；三是，个体自身的兴趣能否与其优势的素质进行有效结合。职业发展的另一个重要关注点，就是在教师职业生涯中设置多通道发展：在不同类型、不同等级的岗位之间拓展连接渠道，鼓励教师结合自身的能力进行平级的横向发展、晋升的纵向发展，以及跨类型晋升的复合向发展。此外，在高等职业教育领域中还需要关注的，就是依据教师自身的能力结构，探索层级式、渐进式的退出机制，构成职业发展的完整环节，促进师资队伍的良性流动与循环。

4.考核评价。考核评价作为人力资源管理中最为常用的激励、约束手段之一，其评价标准、评价维度成为教师自我提升的一个重要导向。将素质要素纳入到考核评价的标准中，可以引导教师将关注点重新放到自身的提升上来，促进“自主学习、自我学习”习惯的形成；也可以将教师的关注点放到他人优势的能力上来，进而在不同年龄、专业技术职务、甚至不同专业学科的教师中形成“互相学习、共同学习”的氛围。此外，将能力模型作为重要参考依据，结合考核评价结果进行合理运用，也可以为人员的培训、晋升等提供可靠参考。例如：在晋升工作环节中，参考素质要素中的关键软性要素（如工作态度、敬业精神、职业修养等），可以扭转部分存在功利心理人员的“结果导向”追求，考核也就实际地发挥出其长期性而非阶段性的实际效用了。

四、高等职业院校教师素质要素的几点探索

高等职业院校教师素质要素的探索研究，客观地展示了在师资队伍建设过程中，教师成长与发展的影响因素――部分要素会随着外部因素的影响得以提升，部分要素会随着自身内驱力的强化而得以增加，也有个别要素（如：发现问题的能力）在没有显著外部因素影响的情况下出现倒退情况。因此，本研究所探索的高等职业院校教师素质要素，不仅为人才甄选、培训考核、规划设计等各个工作环节提供可切实可靠的参考依据，也通过个体所具备素质要素的比较研究，提出了三种模式，解决了新教师成长、在岗教师激励、教师职业生涯发展这三个重要问题。

按照普通高等教育的教师资格对人才进行遴选，无法在教师的入口上按照职业教育“双师”素质教师的要求把关；在教师的培养上，无法针对职业教育“双师”素质的要求系统性的提升；在教师的考核评价上，无法将创新、实践等难以量化的能力纳入考核体系；这些环节无疑严重的制约了高等职业院校师资队伍建设的优化发展，进而总体上影响高等职业教育的教学水平。因此，以素质要素为研究对象，构建符合高等教育又具有职业教育特点的教师素质要素，运用该要素在师资队伍建设的各个环节中进行实践和指导，既能针对教师个体进行个性化的指导、又能针对教师群体进行整体性的引导，可以真正落实“以人为本”的人力资源管理理念，最大限度地激发和调动人力资源，提升师资队伍建设的管理效能。

参考文献

[1]教育部高等教育司.高等职业教育师资队伍建设情况报告

教师专业技术职称个人总结范文第5篇

关键词：五进；德学教育；民办高职

中图分类号：G711文献标识码：A文章编号：1005-1422（2014）07-0039-03邝邦洪教授提出的“五进”是指“进课室、进图书馆、进实验实训室、进体育场馆、进社会”，是当代大学生成才的五大环节。“五进”彼此缺一不可，互相联系，共同构成育人的统一体，是造就德、智、体全面发展的合格大学生的创造性举措。

一、实施“五进”活动的有效途径

（一）制定工作方案，明确活动分工

财金信息管理系根据学院“五进”活动总体部署制定详尽的活动方案，明确各层面、各类群的职责，采取责任分管、层层落实的工作方式。为加强领导和监督，该系在活动方案中明确成立以系主任为组长的“五进”活动领导小组，成立由系学工组组长担任执行组长的“五进”活动执行工作组。另外，该系还设定了由辅导员担任的“五进”活动项目负责人，分别跟进活动的开展，并向执行小组汇报。该系的“五进”活动工作方案还要求系党支部、教研室、学工组、团总支学生会、各班级均要按照教学系“五进”活动的工作计划，以详尽的活动方案和明确的工作职责保证“五进”活动的顺利开展。

（二）搭建交流平台，及时推广经验

为及时总结经验、挖掘活动亮点、查找活动盲点，该系搭建了如专题学习会、班级恳谈会和活动汇报会等交流平台。通过组织召开“德学”和“五进”专题会，加强对“德学”和“五进”理论的学习，提高全体师生员工对“德学”和“五进”的认识。由财金信息管理系团总支、学生会主席团牵头，定期组织“五进”活动班干部恳谈会，各班级“五进”活动好的做法得以互相借鉴。

（三）务实开展工作，保证“五进”接地气

财金信息管理系从“五进”活动方案制定到具体项目的落实，都贯彻着一股务实的气息，保证“五进”活动接地气、收实效。

1.进课室。课堂教学是学生获取新知识的主要来源，引导学生积极“进课室”，为学生学习新知识提供了保证。财金信息管理系党总支为促进学生积极“进课室”，开展“党员带头进课室”活动，并成立“党员课堂督查小组” ，检查各班出勤和课堂纪律情况，并视旷课情况给予通报批评，甚至开除学籍。各专业教研室要求教师党员以身作则，在课堂上做好表率，积极备课，认真上课，认真完成教学任务，对学生提问做到“知无不言”。辅导员每周三次集中检查到课情况，并有针对性做好旷课学生的思想教育。

2.进图书馆。“进图书馆”有利于学生拓宽知识面，巩固知识点，提升自身素质。财金信息管理系积极组织“读书文化月，书香满财金”和“财金阅读之星”的评选活动，鼓励青年学生充分利用图书馆资源，阅读专业书籍和文学书刊。各专业教研室要求专任教师每月向学生推荐两本好书，以培养学生阅读兴趣。

3.进实验实训室。实验实训室是提高学生动手能力，增强专业技能的主要教学场所。青年学生应当充分利用好实验实训室这个教学资源，夯实操作技能，提高职业能力。财金信息管理系抓住学院实验实训室课余的开放时间，以进一步提高学生的专业实操技能为目的，有计划、有组织地引导学生“进实验实训室”，强化会计手工做账和会计电算化的实操技能。另外，该系团总支学生会还成立了“部长检查组”，对实训班级进行一对一的检查登记，并向“五进”活动执行工作组报告。

4.进体育场馆。拥有强壮的体魄，不仅有利于青年学生保持充足的求学精力，也为青年学子将来步入工作岗位提供良好的体质。财金信息管理系为引导青年学生积极参与“进体育场馆”活动，以学院“新生杯”篮球赛为契机，开展系“明星杯”篮球精英挑战赛，在保持赛事原有的竞技性的同时增强观赏性。此外，该系团总支学生会还开展“春季慢跑”“冬季长跑”“财金系趣味运动会”等活动，发出“全民参与健身”的倡议，鼓励学生共同参与，让学生在锻炼中体验乐趣。

5.进社会。运用所学的专业知识服务社会是当代大学生培养目标的精髓所在。财金信息管理系采用如志愿服务、顶岗实习、专业实践、勤工助学、挂职锻炼、科技下乡、创业实践、毕业实习等多种方式融入社会，并以依托学院所处的有利地域，主动联系学院周边中小企业、事业单位和各种志愿服务机构，为学生提供实习、兼职和志愿服务机会。同时以该系“缘梦”公益团队为活动主力，带动学生积极参加“三下乡”社会实践和志愿者活动。

・德育研究・巧借“五进”搭平台推进“德学”新发展二、积极践行“五进”活动的现实意义

（一）深化“德学”教育，改善学风

建设优良的学风有利于深化“德学”教育水平，有利于提高学生的职业综合素养。如何端正学生学习态度、提高课堂出勤率、调动学习积极性，是各民办高职院校追求的目标。

财金信息管理系有2500多名在校生，通过积极践行“五进”活动，学风有了极大的改进，班级平均每周的出勤率都能保持95%以上。在2014年寒假社会实践活动中，该系团总支共收到读书心得1042份，超过2000人次参加了寒假社会实践，为家乡发展和社会进步贡献了自己的力量。该系“缘梦”公益团队在新华街家庭综合服务中心、狮岭文化活动中心、新华镇四小街等地点开展了帮扶残障人士、“大手牵小手，情系千万家”系列回访等志愿服务活动，取得良好的社会反响。

在坚持“以德为行，以学为上”的教育思想指导下，财金信息管理系在2013年发展了学生党员46人，吸收入党积极分子197人；有1名学生获得国家奖学金、68名学生获得国家励志奖学金、236名学生获得国家助学金。在2013届毕业生中有15名学生成功考取本科，争取到进一步深造的机会，有11名学生考取了助理会计师、助理经济师专业技术职称。

（二）提升师德建设，改善教风

吴志雄教授在“以德为行行有范，以学为上上无涯”报告会中曾提出，“德”是一种修为，“学”是一种态度。“以德为行，以学为上”这一教育理念是对传统优秀思想的继承，也融入了时代新元素，是符合时代、社会发展的教育新标杆。作为高校教师、管理人员应该自觉践行道德规范，培养高尚道德情操，形成良好的“师德”；在学习上，要树立终身学习的理念，把不懈努力学习科学文化知识作为人生至上的追求。讲德行、重学习，营造良好的教风、学风和校风，这对学院的发展有着重大意义。

财金信息管理系实施“五进”活动，有助于教师“以德为行，以学为上”教育思想在教学的落实。在专业教研室要求教师“每月向学生推荐两本好书”活动不断深入的过程中，教师们通过带头阅读课外书籍，相互分享读书心得，使得该系的阅读和科研氛围不断加强，“腹有诗书气自华”成了真实写照。

财金信息管理系在“德学”思想的指导下，教师们始终坚持主人翁精神，主动承担各项教学任务，服从教学安排，工作敬岗敬业。在课程教学、教学建设、教科研工作等多重任务的压力下，以及在广州花都、佛山三水两校区之奔波，教师们仍然不辞辛苦，以高度的责任感和敬业精神，兢兢业业地服务于学生，表现出一种良好的师德风范。

（三）提高学生学习兴趣，培养学生专业技能

践行“五进”活动，帮助学生树立崇高的道德准则和终身学习的理念，为企业输送职业道德高、职业能力强的复合型人才，已成为高职院校“德学”教育的有力抓手。

财金信息管理系积极践行“五进”活动，已初步尝到了甜头。该系2013年选派10名同学，参加工业和信息化部人才交流中心、用友新道科技有限公司联合主办的“寻找中国管理与信息化三好生暨第七届‘用友杯’全国大学生会计信息化技能大赛”，荣获广东省决赛团体“一等奖”和全国总决赛团体“三等奖”；杨虹同学还以出色的表现荣获广东省决赛个人“二等奖”和全国总决赛个人“三等奖”；高玉莲、周福萍两位指导老师荣获“最佳指导教师奖”。该系选派的3名学生获得教育部全国金融职业教育教学指导委员会主办的“2013年全国大学生银行技能竞赛”总决赛团体“三等奖”，赖秋龙同学荣获个人“二等奖”。

（四）丰富高等职业教育理念，提高学院竞争力

“以德为行，以学为上”是对传统优秀思想的继承。坚持培养德才兼备的高素质人才，树立终身学习的理念，崇尚创新，与时俱进，是时代的要求，也是教育现代化的目标。高职院校的教科研水平相对较低，只有通过坚持不懈的学习，才能掌握日新月异的科学文化知识，才能在竞争中立于不败之地。

“教书育人，德育为先”，通过积极践行“五进”活动，培养具有高尚品德和专业技能过硬的当代大学生，是“内强素质”的写照；当我们培养的拥有高尚品德和专业技能的学生走向社会，有利于正面提升我们学院的形象，起到正面的宣传作用，达到“外树形象”的目标，提高我们的核心竞争力。

“五进”高度概括了大学教育活动的各个环节，通过“进课室、进图书馆、进实验实训室、进体育场馆、进社会”等活动的开展，有助于同学们端正学习动机和优化学习方法，锻炼了同学们的各项技能和提升了综合素质，加深了当代大学生对社会实践重要性的认识,以及理性参与社会实践，将大学生自我教育融入实践中去，在实践中学习，在实践中提高，最终实现“德”的树立和“学”的提高。可以说，积极践行“五进”实践活动，是深化“德学”教育的现实平台。

三、全面推行“五进”实践活动，实现高职院校人才培养目标

“进课室、进图书馆、进实验实训室、进体育场馆、进社会”五者间相互联系，互相促进。“五进”犹如人之五指，伸之为掌，志在四方；握之为拳，可强自我。认真践行“进课室”，就会发现自己知识结构的不足，于是需要“进图书馆”进行课外阅读的有效补充；“书上得来终觉浅”，理论需要实践的检验，“进实验实训室”就是检验专业知识的最有效、最直接的途径；强壮的体魄是学习知识，运用知识的前提，“进体育场馆”能够锻炼我们坚强的意志和强壮的身体；“进社会”是我们学习的目的，运用所学知识造福人民，创造价值，使我们本身的价值有所体现。对今后系统地开展“五进”活动，笔者有以下几点建议：

（一）培养终身学习理念，实现“我要学”的学习观念

“德”为育人之根本，“学”为成才之基础。“非学无以广才，非志无以成学”，通过定期举办征文、读书会、演讲、专业竞技比赛、志愿活动等，吸引和引导学生有目标、分阶段的进行“五进”实践活动，从思想上树立“德学”教育的观念，主动学习和参加实践，通过活动的开展检验自己的道德水平和专业技能是否有提高。

（二）借助媒体宣传，把“五进”工作落到实处

教育工作者应该首先协调好“全才”和“专才”的关系，鼓励学生发挥自己的特长,在特长领域内积极参加“五进”活动和校内外各项比赛,争取荣誉。学院相关部门结合学生“五进”活动开展情况和校内外获奖情况进行表彰，并通过传统的宣传媒体（如宣传栏、海报、公告栏、校园网、学刊、校报、微信、QQ群等）渠道，对“五进”实践活动的积极分子进行事迹宣传，营造以优促建，百花齐放，相互争艳的氛围，让优秀的学生成为榜样，发挥榜样的作用，带动其身边其他同学积极参与到“五进”活动中来，共同发展。

（三）加强学院内部协同，层层推进“五进”活动

“内强素质、外树形象、和谐办学、科学发展”是我院的办学方针，深化“德学”教育，推进“五进”实践活动，离不开学院各部门间的通力合作，离不开学院领导、部门领导的大力支持。部门间的良好沟通与合作，为“德学”教育和“五进”实践活动的顺利开展提供了平台。另外，在“五进”实践活动的开展过程中，正如前面所讲，“进课室、进图书馆、进实验实训室、进体育场馆、进社会”是一个有机的整体，同时也是相对独立的，加强部门间的沟通，使得各者之间的经验得以交流和传承，有利于“五进”实践活动的不断深化和“德学”教育的整体提高。

（四）以“五进”为载体，将专业学习和第二课堂有机结合起来

学习专业知识,是学生的第一要务。第二课堂作为学生学习和生活的有效补充,我们应当藉此为契机,积极践行“五进”实践活动，使之与专业学习、日常教育、就业创业相结合起来，通过组织开展系列活动来强化学生的“德学”教育，有的放矢，在实践中实现大学生的自我教育。

参考文献：

［1］邝邦洪主编.以德为行以学为上高校师生成长的基石［M］.广州：广东省高等教育出版社，2011.