新劳动法婚假规定

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇新劳动法婚假规定范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

新劳动法婚假规定范文第1篇

案例：李小姐是一家公司的销售人员。结婚时，她因工作没顾得上休婚假。3年后，李小姐的儿子生重病，需要照顾。为了不影响收入，李小姐向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李小姐不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋予劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性作出规定。因此，李小姐提出补休婚假并无不妥，故支持了李小姐的诉求。

点评：婚假是否有时效限制，法律并无明文规定。用人单位可以通过制定规章制度来设定期限，让劳动者在这段期限内休完婚假。如果劳动者在这段时限内没有休婚假，则意味着劳动者放弃休婚假的权利。本案中，单位并没有这样的设定。所以，李小姐可以随时向公司申请婚假。

隐婚不构成欺诈

案例：2010年6月，张女士到一家酒店应聘填写资料时，在婚姻状况一栏中填写了“未婚”。她如愿被录取，双方签订了为期5年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕了，向公司申请保胎假。公司不但没有批假，反而以张女士入职时存在欺诈行为为由，解除了与她的劳动合同。张女士不服，向当地仲裁委申请恢复劳动合同，并获得支持。

点评：根据《劳动合同法》第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，用人单位当然有权解除或终止劳动合同。但劳动者对用人单位的告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况属于个人情况，劳动者没有告知义务。

单位“禁婚令”无效

案例：2010年2月，工作3年的王小姐与新来的同事李先生一见钟情，随即恋爱。由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以，他们一直没有公开关系。2012年1月，王小姐和李先生结婚，两人的关系被公司发现。同年3月，公司以王小姐违反公司规章制度为由，对她作出开除决定。王小姐不服，向法院提讼。法院撤销了公司的开除决定。

点评：在我国，婚姻自是公民的一项重要权利，公民有权利依法按照自己的意志自主自愿恋爱、结婚或离婚。用人单位制定的“禁恋令”、“禁婚令”明显违反法律关于婚姻自由的强行性规定，因此，是无效的。

再婚也可享受婚假

案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他们向单位申请婚假，却遇到了麻烦。单位告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇；如再请婚假，只能按照事假扣除相应的工资。林女士不服，向当地劳动部门投诉。劳动部门责令林女士所在单位给予林女士享受婚假待遇。

点评：法律并没有对初婚、再婚作出厚此薄彼的规定。不管结几次婚，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部的《关于对再婚职工婚假问题的复函》中明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。

婚假不影响年终奖

新劳动法婚假规定范文第2篇

摘 要 目的：探讨如何构建和谐积极的员工关系。方法：采取质性方法对我院36名员工进行访谈，总结分析影响员工和谐积极关系的因素，并根据其影响因素探讨构建和谐积极员工关系的措施。结果：经访谈资料发现，构建和谐积极员工关系需从各个方面入手，提高员工对员工管理的认识，消除疑虑和误解，明确薪资、假期及离职等相关规定和制度。结论：在了解了构建和谐积极员工关系的因素后，从各方面入手，加强宣教，以促进和谐积极的员工关系的构建，进而提高医院日常工作效率和质量，促进医院的健康和谐发展。

关键词 和谐 积极 员工关系 构建

随着我国市场经济与医药卫生体制改革的进一步深入，加剧了医院的人才流动和竞争，也促使现代医院得到了灵活多样的用人机制，同时也更加注重对和谐积极员工关系的构建，以此提升自身软实力，更充分的发挥人力资源的创造力和潜能，为来院就诊的患者提供更优质的服务，最终实现医院的战略目标。

一、资料与方法

（一）一般资料

工作为研究对象，采用目的性抽样选取医师、技师、药师、护士各7名，人力资源职工4名以及其他工作人员4名进行深入访谈。其中包括男性员工14名，女性员工22名，平均年龄为（35.59±6.27）岁，平均工作年限为（6.5±5）年，大专学历3名，本科28名，硕士5名。所选的研究对象均具有一定工作能力且自愿参与本研究。

（二）方法

首先在访谈前均对所有研究对象进行本研究目的、过程及保密原则的详细说明将我院36名员，并自愿签署知情及研究同意书。然后在相对轻松的环境下对这36名员工进行访谈，并根据具体情况对研究对象予以访问，用录音笔进行现场录音，同时写下自己对构建和谐积极员工关系的建议。

二、结果

经资料分析，这36名员工对访谈内容均作出了不同回答和想法。访谈结果总结如下①首先，这36名员工对员工关系管理有着不同的认识，有些员工因为缺乏对员工关系管理目的的了解而较为忽视对员工关系管理的认识，觉得没必要过于注重员工关系管理，就更不用说构建和谐积极的员工关系。②大部分的员工对薪资都有着很高的关注度，其中对同工工薪、违反薪资保密制度的违纪处理、年终奖以及加班费等都有着一定疑问。③有关假期的内容也是员工所关注的，其中包括不休年假是否可予以经济补偿、婚假期间的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些员工在提出辞职后出现违纪现象，应如何应对；辞职后的第二天员工就不告而别应该予以怎样的处理。⑤此外还提出了一些争议问题及风险，例如劳动合同上的签名不是自己的，但要求支付双倍工资；如员工仲裁要求支付没签劳动合同的双倍工资等。

三、结论

（一）加强对员工积极关系管理的认识

首先有必要落实员工关系管理，因为在当前这个环境下，医院的外部环境发生了巨大的变化，医院内部组织也随着医改的深入正在进行着变革，同时员工诉求的增高，使得员工关系管理成为医院人力资源管理中的一个重要环节。所以为了更好地构建和谐积极员工关系，可以通过宣传、讨论等方式以及发挥HR与工会在人力资源管理中的作用来加强员工对员工关系管理的认识，进而使得员工关系逐渐过渡到和谐积极的员工关系。同时也要明确积极和谐的员工关系是医院吸引和留住人才的最有效手段，满足员工内在需求，充分发挥其聪明才智，更大满足其“自我实现”，创建和维护和谐积极的员工关系环境。

（二）加强对薪资管理

有研究指出“工作中的幸福感取决于你和其他人相比挣多少钱”，可见金钱的激励效果是不容低估和忽视的。在员工心中，薪资不仅是自己劳动所得，还能在一定程度上体现员工自身的价值以及医院对其工作的认同，因此员工对薪资是十分看重的，同时提凸显了薪资管理在积极和谐员工关系管理中的重要地位。而为了更好地进行薪资管理，笔者根据访谈结果中员工所提出的薪资问题进行简要解答。首先对于同工同薪来说，它是《劳动法》的基本要求，但是它并不是作为一个法律规定，在劳动法规定中同工同薪是以劳动合同为主的，劳务派遣只跟正式的劳动合同工同工同酬，同时同单位相同岗位或者近似岗位的实际工资报酬，可以作为同工同酬的界定参考标准。对于同一部门，相同工作岗位的员工，其年终奖可以不用支付同样的标准，因为年终奖由单位自行发放，在法律上并没有明文规定奖励性待遇的发放。对于违反薪资保密制度可以进行违纪处理，因为采取薪酬保密制度有着很明确的意义，作为一种规章制度，违反它势必需要受到相应处理，所以在构建和谐积极员工关系的过程中应让员工了解薪酬保密制度的目的，提高其对解薪酬保密制度的认识。就加班费能否约定计算基数问题来说，可根据相关规定来确定，即加班费的计算基数原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定，同时，确定加班费计算基数还应该首先遵循“约定优先”的基本原则。所以就薪资管理来说，首先需对员工的疑虑进行解答，使其明确其相关法律法规和规定，进而改善员工因薪资问题而发生的不良心理和转变。此外，还需不断完善自身的激励约束机制，例如不断促进医院薪酬结构和考评机制的科学、合理设计，针对薪酬结构的设计可缩小短期奖励比重，促进个人和科室长期发展的奖励，针对考评机制的设计，可在考虑经济效益指标的同时考虑医疗质量、科研等质量指标及社会效益指标，激发员工、科室之间的竞争，也充分发挥员工个人的潜能，这也是构建和谐积极员工关系的根本。

（三）加强假期管理

各种假期是国家和企业对员工的照顾和关怀，是以不影响生产和工作为前提的。但是在实际管理中发现，一些员工因个人问题或其他原因在节假日上与管理部门出现矛盾，一定程度上影响到了医院的工作开展。为了避免这些问题的出现，为了规范员工节假日管理，合理安排员工的休假，也为了满足员工对节假日的要求和需求，就有必要加强假期管理，针对员工对节假日的相关问题的疑惑开展一系列的宣教活动，弥补员工在这一方面知识上的不足。就休年假来说，这本身就是国家赋予劳动者的权利，而就不休年假给不给予经济补偿则需要根据不休年假的情况来定，即员工自己放弃休年假则可以不予经济补偿。对于婚假期间的薪酬来说，则按照相关法律规定予以劳动合同规定的标准对劳动者进行工资支付。而在婚假期间的绩效工资来说，通常是不予以支付的，因为绩效工资本身就是和工作量挂钩的，而且国家规定中也未明确指出婚期期间需予以绩效工资的支付。对于病假，首先须予以严格审查，因为病假期劳动者可得到较好待遇，所以当员工伪造假条或购买假条请病假并予以通过，那么会带来很大的负面影响，影响员工关系管理，降低管理效率，对以后的管理带来较大阻碍。因此，一旦发现伪造假条或购买假条请病假的员工必须予以严格处理，同时依法制订并完善相应的规章制度，对于没有按照请假手续规定的员工需先及时催告员工补办病假手续，若无正当理由未予补办的可作旷工处理。

（四）加强离职管理

随着环境变化及观念的更新，员工离职也成为各企业普遍存在的一个问题，如何做好离职管理也是人力资源部门迫切需要进行的一个重要工作内容。而且经过离职管理，了解到企业本身存在的一些问题，通过对这些问题的探讨可以进一步为构建和谐积极员工关系提供一定的措施，同时也能够规范离职员工的行为。例如对于已经提出辞职又违纪的员工，可根据其违纪具体情况予以相应处理，因为《劳动法》中规定，企业违法解除劳动合同，应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，如果用人单位违纪解除员工劳动合同，则有可能大大增加自身所承担的法律后果及经济损失风险，所以对于违纪行为对医院不会造成过大损失的员工，并不会让其他员工产生波动，可适当保留追究其相关责任的权利。对于未履行通知义务、不告而别的员工，用人单位可依据《劳动法》第39条第2项予以劳动合同的解除[5]，并根据具体情况按《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定向劳动者索取相应的损失。

（五）加强争议处理及风险管控

要构建和谐积极员工关系，我们要认真贯彻学习劳动合同法。人力资源管理要进入一个新的时代，这个时代就是法制的时代。我们的人力资源管理者必须要认真地学习法律，用法律的武器来规范我们的人力资源管理。人事资源部可基于过去及当前医院自身或其他医院所发生过的劳动争议案例，深入剖析劳动争议发生的背景和原因，总结过去的经验教训，举一反三，分析评价自身的劳动实践的各个方面，通过自我劳动稽核的方法审计人力资源管理实践，在保障日常人力资源管理政策和实践的同时，加强对争议的处理。同时也可以通过大会、电子邮件、内部刊物以及“一对一”沟通谈话，为争议问题提供解决途径和措施，进一步提高员工对员工关系管理中涉及的众多争议话题，落实对员工进行劳动合同法的学习和认识。以此降低管理风险。

对于劳动合同上的签名不是自己的，要求支付双倍工资的情况。如果没有在用工之日起一个月内签订书面合同，属于单位违法，则需依据劳动合同法第82条规定，劳动者有权要求单位从第2个月起支付双倍工资。如果员工辞职未按照劳动合同法第37条的规定给医院造成损失，医院可以举证要求赔偿。而如果自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，可参照《劳动合同》若干问题的指导意见第21条，用人单位无须支付其两倍工资，同时用人单位可提出终止劳动关系的，但须支付经济补偿金。

综上所述，构建积极和谐员工关系的主要需从以上五个方面入手，加强对员工进行和谐积极员工关系管理的宣教，促进和谐积极的员工关系的构建，进而提高医院日常工作效率和质量，促进医院的健康和谐发展。

参考文献：

[1] 赵庆华，王富兰，康简，唐永利，肖明朝，吕富荣，任国胜.“医护一体化”让患者有效就医[J].中国卫生人才，2016.03（26）.

[2]陈晖.基于心理契约视角的医护人员离职问题分析[J].人力资源管理，2016.03（17）.

[3] 张巧燕，夏梦娜.浅析医院员工关系管理[J].医院管理论坛，2016.03（9）.

新劳动法婚假规定范文第3篇

关键词：职工薪酬；带薪缺勤；会计处理

2014年1月27日财政部印发了《关于修订〈企业会计准则第9号——职工薪酬〉的通知》(财会[2014]8号)，以进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同。新修订颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》自2014年7月1日起施行。财政部于2006年2月15日的《财政部关于印发〈企业会计准则第号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。相比【2014】9号与【2006】09号会计准则第9号——职工薪酬》，增加了不少新的内容。其中“带薪缺勤”是新充实、整合的内容之一。根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间内，应给予职工一定的缺勤补偿。《企业会计准则第9号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤可以分为两类：短期带薪缺勤和长期带薪缺勤。本文研究的带薪缺勤主要是短期带薪缺勤，它是指职工虽然缺勤但企业仍向其支付报酬的安排，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。

一、累积带薪缺勤的会计核算

累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。新9号规定，企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量，按照权责发生制原则，累积带薪缺勤应按月确认，借记“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——带薪缺勤——累计带薪缺勤”。

【例】M公司共有1000名职工，该企业实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转一个公历年度，超过1年未使用的权利作废，在职工离开企业时也无权获得现金支付；职工休年休假时，首先使用当年可享受的权利，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工休病假以后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工离开公司时，公司对职工未行使的带薪年休假权利不支付现金。A职工2013年休假12天，另有3天可累计到2014年休假，假设该企业平均每名职工每工作日工资400元，则2013年12月31日M公司要对A职工2013年没休假的3天做相应账务处理，所得税税率为25%。分析：该管理人员2013年享受12个带薪休假日，本月该职工有3天没休假，企业就产生了一项支付义务，应当确认一项负债，但是税法以实际支付为原则，对于未享受的带薪休假不予确认，即由累积带薪缺勤确认的应付职工薪酬账面价值为300元，计税基础为0，形成可抵扣的暂时性差异，应确认递延所得税资产。会计分录如下：借：管理费用1200贷：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤1200借：递延所得税资产300（1200×25%）贷：所得税费用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以银行存款支付。由于该公司带薪缺勤制度的规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废，即A员工只有1天休假可累计到2015年。2014年12月31日，M公司应作相应的会计处理：借：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤800贷：管理费用800同时转销由此产生的暂时性差异：借：所得税费用200贷：递延所得税资产200由以上例子可以看出，累计带薪缺勤福利需要在职工提供服务并行使带薪缺勤权利的当期计入生产成本或当期损益，并非到企业实际支付银行存款或库存现金时才予以确认。如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认必须支付给职工的全部累计未行使权利的补偿金额。

二、非累积带薪缺勤的会计核算

非累积带薪缺勤，是指权利不能结转下期的带薪缺勤,即如果当期权利没有行使完,就予以取消,并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪休假制度，劳动者在法定节假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚嫁、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累计带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受到的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。因此，会计期末无需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。但是，如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理。如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。

参考文献：

新劳动法婚假规定范文第4篇

1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

用人单位是劳动合同的当事人，劳动合同中约定用人单位的基本情况应属当然。用人单位的名称是指用人单位经过特定机关审查批准登记备案的法定名称。住所是指用人单位依法登记备案的地址或者主要办事机构所在地。

2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码

劳动者是劳动合同的另一方当事人，劳动合同中载明劳动者的基本情况，亦属当然。所谓住所，根据《民法通则》第15条的规定，公民的住所地为其户籍所在地的居住地。经常居住地与住所不一致的，经常居住地视为住所。所谓经常居住地，是指公民离开住所地最后连续居住1年以上的地方。如果公民由户籍所在地迁出后，至迁入另一定居地之前，如无经常居住地，仍以原户籍所在地为住所。

所谓有效证件，是指在有效期内的身份证明。在我国公民最主要的有效证件就是居民身份证。除了居民身份证，其他有效证件还包括护照，户口簿，离退休证，港、澳地区居民和台湾同胞旅行证件，外籍人士的护照等。

3．劳动合同期限

所谓劳动合同期限，是指劳动合同效力所及的时间长度，也就是劳动合同的有效期限。一项劳动合同，明确规定劳动期限是必不可少的，劳动合同均以确立一定劳动关系为目的，而确立的劳动关系只有在相对稳定的一段时间内才具有意义，因此劳动合同必须具有一定的有效期。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同可分为固定期限劳动合、同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4．工作内容和工作地点

工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动。劳动合同中的工作内容条款，是劳动合同的核心条款之一，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的缘由，是必不可少的。劳动合同中的工作内容条款一般要求规定得明确、具体，便于遵照执行。劳动合同中关于工作内容的规定，既可以是规定劳动者从事某一项或者某几项具体工作，如印刷出版公司的打字、校对、排版等工作，也可以是某一类或某几类工作，如某公司的文秘工作、技术开发工作、推广销售工作等等。无论是某种工作还是某类工作，都要求合同中的规定明确而具体。当然，有的劳动合同中的工作内容条款不仅规定了工作种类，还从完成工作的质和量的方面作了规定，当事人双方对此作出承诺后，就必须严格执行，否则就要承担相应的责任。

工作地点，是指用人单位提供的劳动者工作的具体场所。在一般情况下，用人单位所在地点就是劳动者工作的地点。但是，有两种例外情况，一是用人单位属于集团性公司，有多个子公司分布在不同的地点，二是用人单位属于劳务派遣单位，劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同后，其具体的工作单位不是订立劳动合同的派遣单位，而是接受单位，工作地点不是劳务派遣单位所在的地点，而是接受单位确定的地点。特别是由于各地经济发展不平衡、文化差异、地理环境、气候、子女上学、就医等原因，工作地点对于每个劳动者来说都是应当考虑的因素。这就要求劳动者在订立劳动合同时要在劳动合同中明确工作地点，以便适合自己工作、生活的需要。

工作内容和工作地点是劳动合同的核心内容，直接影响劳动者的薪酬待遇。因此，工作内容和工作地点必须要在劳动合同中予以明确，而不能模糊、不明确，给准确执行劳动合同造成困难，也给用人单位评价和劳动者自我评价其劳动造成困难。

5．工作时间和休息休假

工作时间是指法律规定的，劳动者在一个周期内的劳动时间，即劳动者每天或每周、每月应工作的时间。劳动者和用人单位在劳动合同中需要明确：

（1）劳动者所执行的工作时间制是标准工作时间制，还是综合计算工作时间制，或是不定时工作时间制。

标准工时制是指国家统一规定的，在一般情况下劳动者普遍适用的固定工作时间的制度。具体说就是每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。

综合计算工时制是企业根据生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工时制，而分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的特殊工作时间制度。综合计算工时制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。适用综合计算工时的范围：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

不定时工作制是指没有固定工作实践性限制的工作时间制度。主要适用于：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，或企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工，以及其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

需要注意的是除标准工时制外，综合计算工时制和不定时工时制都必须经过审核批准，方能实施。

（2）劳动合同中还要约定延长或缩短工作时间的情况、条件和处理。

休息方面，按照国家规定，劳动者每周工作5天，休息2天。用人单位要保障劳动者的休息权利，如果因用人单位的原因造成劳动者不能在休息日休息的，用人单位要安排补休；不能安排补休的，应依《劳动法》的规定支付劳动者加班工资。

休假方面，国务院新修订的《全国年节及纪念日放假办法》以及新公布的《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者每年享有11天法定节假日，以及部分公民享有的节日和假日，以及探亲假、带薪年休假、婚假、产假等休假。

这些休息休假问题也必须要在劳动合同中予以明确约定。

6．劳动报酬

所谓劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者自身及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。合理的劳动报酬，不但使职工能够维持劳动力的再生产，而且对于更好地为社会创造财富，具有重要意义。因此，劳动合同中的劳动报酬一项是必不可少的。

7．社会保险

我国《劳动法》规定，通过建立发展社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、失业、工伤、患病等情况下获得物质帮助和补偿。社会保险具有社会性、强制性、互济性和补偿性四个特点。我国有关法律文件规定，用人单位必须为劳动者办理社会保险，由用人单位和劳动者共同缴纳社会保险费。

现行的社会保险包括：养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。劳动者和用人单位应当在劳动合同中明确约定社会保险待遇。

8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护

劳动保护是指用人单位对劳动者在生产过程中的安全和健康加以保护。用人单位有义务按照国家劳动安全卫生法规的标准为劳动者的劳动提供必要的劳动条件，建立劳动保护设施和相关的劳动保护制度，保证劳动者在劳动过程中的身体健康和生命安全。反之劳动者进行劳动时，有权维护自身的安全和身心健康。这一条款也是劳动合同的重要内容。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的，劳动者有权随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

在劳动者的各项权利中，生命安全和身体健康权是最基本的权利。劳动保护、劳动条件与职业危害防护的设置正是为了保障劳动者的生命安全和身体健康权。劳动保护、劳动条件与职业危害防护又具体体现在劳动安全卫生制度的设置和实施上。我国为保障劳动者的劳动安全与卫生权利，加快了劳动安全卫生立法的步伐，先后颁布了《工厂安全卫生规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》、《女职工劳动保护规定》、《矿山安全法》和《劳动法》，专门规定了劳动安全技术规程和劳动卫生规程等劳动安全卫生标准，其实施具有强制性，不允许有任何协商、契约形式，也不允许劳动者本人基于任何动机放弃这项权利。劳动者在与用人单位签订的劳动合同中，凡涉及免除用人单位保护责任的条款和劳动者放弃保护权利的条款均属无效。

新劳动法婚假规定范文第5篇

职工（乙方）：

身份证号码：

住址及邮政编码：

广州市劳动局印制甲方（单位）因生产（工作）需要，按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章规定，招用（以下称乙方）为劳动合同制职工。双方根据平等自愿、协商一致的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第＿种形式：

1．合同有效期限为＿年，至＿年＿月＿日止。

2．无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为：＿。

3．合同期限至＿工作（任务）完成时终止。

其完成的标志事件是＿。新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起＿个月内为试用期。

本合同由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。

二、工作任务

（一）乙方生产（管理）工种（岗位或部门）：＿。

（二）乙方完成甲方正常安排的生产（工作）任务。

三、工作时间

（一）甲方实行每日不超过8小时，平均每周不超过44小时的工作制度。并保证每周乙方至少不间断休息24小时。

（二）甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

（三）甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班加点，但每个工作日延长工作时间不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。

（四）有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受第（三）项规定限制：

1．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

3．在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；

4．必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；5．为完成国防紧急任务的；

6．为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

四、休假乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假，探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。

五、劳动报酬

（一）乙方工资分配形式、标准：

1．甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。

2．乙方试用期工资＿元／月；试用期满乙方起点工资定为＿元／月。甲方可按企业工资制度调整乙方工资。

（二）甲方每月如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。

（三）甲方安排乙方加班，平时和休息日加班无法安排补休的，按不低于国家（含省、市）规定的标准发给加班工资。其中：

（1）安排延长工作时间的，甲方支付不低于工资150％的加班工资，如加班时间在22时至次日6时期间的，支付200％的加班工资；

（2）休息日加班，支付200％的加班工资；

（3）法定休假日加班支付300％加班工资。但乙方实行综合计算工时工作制的，其工作时间应以一定周期综合计算，属加班时间部分，应按加班工资计发。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停产，在一个工资支付周期内的，甲方应按本条第（一）项标准支付工资；超过一个工资支付周期的，甲方按不低于本市规定的失业救济标准发给乙方生活费。

（五）乙方在法定工作时间内依法参加社会活动期间，以及依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育假、女职工劳动保护假期间，甲方按不低于本合同确定的乙方的工资标准支付工资。

（六）如甲方克扣或无故拖欠乙方工资，拒不支付乙方加班工资，低于本市最低标准支付乙方工资的，均应予补发，并应按国家规定支付乙方经济补偿和赔偿金。（六、保险福利待遇

（一）在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，缴纳基本养老保险、失业保险和工伤保险等社会劳动保险基金，同时甲方应定期向乙方通告缴纳社会劳动保险基金情况。

（二）甲方按国家、省、市有关规定，给予女工五期（经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期）的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女的劳保医疗待遇。

（三）乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关社会工伤保险规定执行；医疗终结，经市医务劳动鉴定委员会确认，属完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休；属部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。