绩效工资改革

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绩效工资改革范文第1篇

关键词：事业单位 重要体系 卫生系统

一、 事业单位工资改革的历史进展

我国事业单位工资的改革经历了3个阶段：首先，1993年以前的工资制度不健全阶段，

该阶段事业单位和企业实行统一的工资制度，以岗位、职务、等级、资历为主要工资考察因素，工资制度不健全、工资体系繁杂、运行不稳定。其次，1993年到2006年的过渡阶段，该阶段建立的事业单位工资制度适应了我国由计划经济向市场经济体制转变的需要，在科学分类的基础上，建立了体现事业单位不同类型、不同行业自身特点的工资制度，实现了与国家机关工资制度的脱钩，将岗位、职务、资历、工作成果等综合起来作为工资的考察因素，是一次根本性的工资制度改革。其主要内容是建立事业单位职务等级工资制，工资构成中包

括固定部分和浮动的津贴部分，构建了正常增加工资的机制,并通过建立地区津贴制度，理顺地区间的分配关系。再次，2006年以后的工资制度，该阶段国家颁发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[ 2006 ]56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[ 2006 ]59 号）等文件,自2006 年7 月起实施事业单位工作人员收入分配制度改革。

二、 绩效工资的构成

岗位绩效工资制，就是以职工在单位中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责

任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别，核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。按照国家文件规定，事业单位的岗位绩效工资由基本工资和活工资组成，具体分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中岗位工资和薪级工资是基本工资；绩效工资为活工资部分，是事业单位在国家宏观总量控制下自主实施的可变工资；而津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

值得说明的是，岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分，主要是承担岗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三统一”为标志的国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准。而绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是卫生系统在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。因此，不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策，这与以“三统一”为标志的岗位工资、薪级工资形成鲜明的对比。同时，也说明了岗位工资、薪级工资与绩效工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异。卫生系统的绩效工资由基本工资和活工资两部分组成，首先从职工所处的岗位上肯定其劳动的价值，而活工资是对职工所创造的基于基本劳动之外的价值的肯定。所以，绩效工资能够促进职工的积极性，存进企业的发展。

三、 卫生系统绩效工资改革应注意的问题

1、 推行人事制度改革，完善岗位聘用制度

近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度已成为深化卫生系统内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。以岗位确定工资是指对单位内某职位本身的价值做出客观的评价，根据评价结果来赋予承担这一岗位工作的员工与该岗位的价值相当的报酬的一种工资制度。其最大的特点就是员工承担什么样的岗位工作就可得到什么样的劳动报酬。我国卫生系统应结合内部管理体制改革，在卫生系统内部应重新设立精干机构、优化岗位配置、做好岗位评价，为工资制度的运行提供基础和依据。应进行科学的岗位分析，开展岗位聘用，并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平，真正做到“以岗定薪、岗变薪变”。通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，转换卫生系统的用人机制，破除干部身份终身制，实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。

2、 在卫生系统内部实施绩效管理，构建科学的考核评价体系

工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位聘用制，还在于员工的绩效评价制度。就卫生系统来说，这两项都是攻坚战，需要经历一个漫长的实践过程。岗位聘用和绩效评价在很多事业单位尚未成熟，有的还未实施，失去了这两个基础，岗位绩效工资难脱身份工资的羁绊，而且还会增大进一步改革的阻力。员工工资水平与卫生系统组织目标的实现程度是互为影响、相辅相成的。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。当前，卫生系统的绩效工资改进应具体体现在两个层次上：一是衡量卫生系统整体目标的实现程度及员工在目标实现过程中所作的贡献及业绩，主要表现为与卫生系统发展相适应的工资动态增长机制和阶段性目标实现后的一次性绩效奖励机制。二是衡量特定工作团队的目标实现程度及员工所作的贡献和业绩，可以简单归结为团队绩效工资，目标是鼓励员工参与团队合作，完成重大成果。

3、 强化市场和能力导向,保证工资竞争力和公平性

随着市场经济的发展、分配自的逐步扩大，卫生系统面临的人才市场竞争也日趋加剧。应在准确把握宏观工资管理体制和制度方法的同时，设计符合自身实际的工资制度。工资水平的确定，必须面向外部人力资源市场，保持工资水平在人力资源市场中竞争力，以吸引和稳定人才。准确分析、及时预测市场环境因素变动，适时变革工资制度、调整工资水平。能力因素主要指员工自身所具有的素质和才能，具体体现为员工的学历、资历、工作经验和工作水平等。

4、 卫生系统变革工资管理体制

根据工资制度改革的整体方案，国家将出台地区性津贴以调剂地域差异，使得卫生系统职工也能分享当地社会发展的成果。改革后，我国卫生系统的基本工资就应该由岗位工资、薪级工资和地区津贴三项构成。根据卫生系统体制改革进程，当前应完善管理工资的体制,即中央、地方或部门、各卫生系统分别承担不同层次的管理职责并拥有相应的工资管理权限。中央政府负责统筹制定事业单位的分配方针、原则和工资制度框架，制定确有必要统一的艰苦边远地区津贴制度和标准，审核各地工资标准及其增长幅度，控制财政核拨人均工资水平及其增长，调节地区、行业间事业单位工资关系。省、自治区、直辖市参照国家工资制度框架和工资系数，制定本地区工资标准，作为控制各事业单位财政核拨人均工资的依据。

5、在卫生系统的内部扩大分配自，完善绩效工资体系

根据改革精神，各卫生系统按照分类调控原则，分别享有不同的内部分配自。当前，对没有创收能力的公益类单位，允许其在财政核拨工资总额内，结合人事制度改革、绩效考核结果等搞活内部分配；对有能力创收的公益类、准公益类单位,鼓励其将财政核拨工资总额与创收中用于职工个人分配的部分合在一起，搞活内部分配。同时，通过完善制度，加强管理，解决部分事业单位存在的工资差距过大的问题。

参考文献：

［1］.胡正友，《事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施》，安徽工业大学学报（社会科学版），2007.07

［2］.宋海燕，《公共事业组织绩效评估研究》，厦门大学，2006年版

绩效工资改革范文第2篇

事业单位作为经济社会中不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状， 分析我国事业单位薪酬体制存在的问题，提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。

【关键词】

事业单位；绩效工资；改革

事业单位是我国独特的社会组织形式，是经济社会中不可或缺的组织机构，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。当前，事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题。

1 事业单位绩效工资改革的基本认识

根据我国国务院的相关部署和规定，自2010年我国事业单位全面实施绩效工作制度。绩效工资改革有利于员工工作积极性、主动性和创造性的调动，提高工作效率，提升工作质量，为建设和谐社会提供坚实的经济基础。

1.1绩效工资的内涵

所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。

1.2事业单位绩效工资改革的原则

为了明确事业单位绩效工资改革的方向，事业单位实行绩效工资应遵循以下原则：一是实施绩效工资和清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公共服务水平为导向。建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理。因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

2 事业单位绩效工资改革中应注意的问题

2.1绩效工资改革缺少科学的考核体系

事业单位推行绩效工资考核，最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化。倘若只是进行数量化的考核，效果往往不尽如人意。目前，事业单位实施的考核标准主要是从员工的日常工作表现进行评价，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而在各个方面具体的比例及考核量化指标，缺少统一的标准，容易以考核人员的主观因素影响评价结果，因而对绩效考核结果带来影响。

2.2单位员工对绩效工资改革的认识存在欠缺

从观念层面来看，事业单位原有的工资体系制度已深入人心，在岗员工对于绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪，对于绩效工资改革的必要性还缺少正确的认识。

2.3财政资金支持落实不到位

事业单位属于公益事业型行业领域，公益性事业单位性质决定其财务资金的来源是多方面的，这也影响到事业单位财政资金的具体落实情况。财政资金支持落实不到位，制约了绩效工资改革的推进。主要来自于两个方面的原因：一是筹集资金困难，二是资金落实缓慢。

2.4绩效考核只关注个人绩效

从目前绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有团队绩效。如果在考核标准中，只是强调个人的考核情况，会容易引起员工的焦虑，操作不当会严重影响员工的积极性。

3 事业单位绩效工资改革的对策和建议

3.1建立健全事业单位绩效制度，科学合理的制定绩效指标。

事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一，要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；第二，确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；第三，制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；第四，确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；第五，建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

3.2统一思想，提高员工对于绩效工作改革的科学认识

事业单位员工的思想认识统一是顺利推动绩效工资改革的关键。针对员工在思想上的错误认识，人力资源部门应积极主动给予宣传和沟通，深入细致地做好干部及员工的思想政治工作，从而提高了使广大员工对于绩效工资改革必要性的充分认识，摒弃平均主义等错误思想的束缚。

3.3、加强绩效管理，强化配套措施的改革推进

加强事业单位的绩效工资管理，同时强化相应配套措施的推进执行，可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加强人力资源管理，促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升；二是改革财政资金筹集体制，扩大合理财政资金来源，进而支持绩效工资改革的顺利开展；三是建立养老保险制度，构建一个良性循环的绩效工资保障系统。全面推进绩效工资改革，有利于促进事业单位聘用制改革，并进一步推进财政资金筹集改革，同时，对养老保险改革也有推进作用。

3.4、统筹兼顾个人绩效与团队绩效

绩效工资改革范文第3篇

关键词 事业单位 绩效工资 改革

一、事业单位绩效工资改革应注意的问题

（一）实施绩效工资考核指标量化的问题

事业单位推行绩效工资考核，最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化。倘若只是进行数量化的考核，效果往往不尽如人意。近些年，很多高校对教师的考核进行了量化，有的居然以、主持课题和获得奖项的多少来衡量老师的绩效，其结果直接导致了学术界的虚假繁荣。同样，如果中小学教师绩效与升学率挂钩，则会出现教师只教考试技巧而忽视素质教育等问题。医疗服务机构如果让医生奖金与其所开药方收入进行挂钩，则会出现医生过度开药、开贵药和过度治疗等问题。相信如此的结果是绩效考核设计者们最不愿看到的，考核指标量化问题亟待突破。

（二）事业单位绩效工资考核工作细化不足

从操作层面来看，事业单位员工的劳动多属于知识密集型，所以员工的绩效很难量化评价。其不像对技术人员考核那样形成明确的量化指标，更多的是从考核员工的职业能力及工作效率着手，特别是对于员工的隐形价值和能力，更不能用定量的方法来考核的。因此，在具体的操作方法上很难细化量化，给绩效工资的改革带来很大的难度。

（三）事业单位的员工对绩效工资改革的认识存在欠缺

从观念层面来看，事业单位原有的工资体系制度已深入人心，在岗员工对绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪，对于绩效工资改革的必要性缺乏正确的认识。不同的人对于绩效工资制度存在不同看法，但基本可以归结为两类：一是认为事业单位实施绩效工资就是变相的涨工资；另一种是认为绩效工资是财政部门少发放工资的一种手段。这两种观点看法都是不正确的。

（四）个人绩效工资与团队绩效工资的问题

绩效一般分为个人绩效和团队绩效。在推行绩效工资时，事业单位这杆天平是向团队绩效倾斜还是倾向于个人绩效，这是一个必须要弄清楚的问题。通常来说，人们认为绩效工资是针对个人而设计的，并由此断定绩效就应该是个人绩效，这也正好说明了个人绩效是绩效工资的重要基础。然而，现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会，个人作用在下降，团队作用在上升。现代管理也更重视团队绩效而非个人绩效，把个人绩效融入于团队绩效之中，对绩效良好的部门实行全员奖励，这样既可以调动个人工作积极性，又能发扬团队合作精神。

（五）实施绩效工资和事业单位分类改革的问题

事业单位分类改革是绩效工资实施的前提。拖延四年之久的事业单位绩效工资改革终于被重新提上议程，尽管制定了改革时间路线图，可是要真正全面深入推行下去将是漫长而艰难的过程。我们不能一味责怪政策出台太晚，因为事业单位不进行科学分类，绩效工资则永远做不到科学合理。

我们进行绩效考核，不按照事业单位的类别，把其一律当做营利性质的公司来运作管理的话，则会出现本末倒置的结果。比如高校的后勤部门可以对职工按照工作效率来进行绩效考核，这是比较合理的。

二、事业单位绩效工资改革的相关对策和建议

（一）建立健全事业单位绩效制度

事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一，要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；第二，确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；第三，制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；第四，确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；第五，建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（二）确立推行“开前门、关后门”策略

“开前门”指的是实行事业单位绩效工资，而“关后门”是指规范事业单位津贴补贴发放，两者双管齐下，目的就是要缩小不同类别事业单位的不合理收入差距。“关后门”的具体做法，是对那些不合法、不合规和不合理的津贴补贴进行全面彻底地清理和整顿，通过撤销、合并与降低等方式来实现。与此同时，财政应该予以有力支持，对事业单位及其工作人员拨足经费，以便工作的顺利开展并提高效率，真正实现公益服务的目的。因此，只有开大了前门，才能够关死后门，最终解决实施绩效工资和规范津贴补贴的问题。

（三）多元化利用绩效考核结果，综合评价员工绩效

充分发挥绩效考核指标的考核结果，综合评价员工的工作绩效。首先，要重视员工的沟通和反馈，了解员工的工作期望和自身的绩效，明确工作中存在的问题及有待改进的地方，便于员工能够更好地实现绩效目标。同时，员工通过与领导反馈交流，反映工作中的困难，获得相应问题的指导及必要的资源支持。其次，建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动等衡量依据。

（四）统筹兼顾个人绩效与团队绩效

事业单位绩效是一个整体，而这个整体又是由若干个体（即个人绩效）有机结合而成的，所以必须统筹兼顾个人绩效与团队绩效。在这个过程中应注意，事业单位不管是个人绩效还是团队绩效，因其公益性的社会属性通常难以量化，所以适宜采用主观与客观评价、定量与定性分析以及内部与外部评价相结合的方式来评定其绩效。除此之外，确立团队绩效时还应分级，以便在团队内部逐级实施二次甚至多次分配，更好地确保绩效考核的准确性，并充分调动员工参与的积极性，从真正意义上做到个人绩效与团队绩效的统筹兼顾。

（五）配套实施事业单位四项改革

实施绩效工资改革，不应独立进行，应与事业单位的其他三项改革相结合（即全面实行聘用制、改革财政投入体制、实行养老保险制度），形成四位一体，构建一个良性互动的配套系统。全面推行绩效工资改革，既有利于深化事业单位聘用制改革，打破铁饭碗，也能进一步推进财政投入改革，因为绩效工资需要相应的财政保障。同时，由于个人的工资是按绩效计算，多劳多得、优质优价，这就直接与个人退休后得到的退休金相关，所以，它还对养老保险改革有推进作用。

三、结束语

在推进事业单位工资绩效改革的过程中，必须贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，按照全面协调可持续的基本要求，用统筹兼顾的根本方法，循序渐进地推进改革，妥善化解各种矛盾，倡导科学的绩效导向。

（作者单位为濮阳市节约用水办公室）

参考文献：

绩效工资改革范文第4篇

我国有事业单位1 20多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，主要集中在教育、科技，文化、卫生等领域。这些领域皆与民生问题息息相关。为给广大读者解疑释惑，记者采访了人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南。

记者：对于绩效工资改革，有两种截然相反的说法，一说是为了涨工资，另一说是财政为了甩包袱，要降工资。那么改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化呢?

苏海南：这次绩效工资改革的目的是明确的，就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没有根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。

当然，改革开放30多年来多次工资改革基本都是增量改革，为了妥善处理改革、发展和稳定的关系，对既得利益一般不会作大的触动，主要是在增量改革中合理拉开差距，调整原来不合理的分配关系。因此，通过改革使大多数人增加收入，这是改革的相应结果。但是如果有些事业单位以前的创收特别多，甚至不合法、不合规、不合理的收入很多，经过这次清理整顿津贴补贴，少数人原来不合理的过高收入会有所下降。

记者：有人说事业单位绩效工资改革的本质是向企业靠拢，是这样吗?

苏海南：这个说法是不准确的。除了已经或应该改制为企业的经营开发类事业单位外，公益性事业单位与企业的性质是不一样的，发展方向也是不相同的。企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目的，它更多地是追求经济效益，而事业单位应该是提供公益的社会组织，是绝对不能以简单的经济效益作为导向的。不同性质的企业与事业单位，在社会领域，经济领域追求的目标不一样，相应的，它们在薪酬分配方面的激励机制也不一样，所以，事业单位的工资改革是不可能也不应该向企业靠拢的。只有在打破“大锅饭”这一点上两者是相通的，但不宜说是本质上向企业靠拢。

记者：您总结说这次改革是“开前门，关后门”，“开前门”是实行绩效工资，而“关后门”就是要全面清理，规范事业单位的津贴补贴发放，这是否需要或者意味着事业单位在财务管理上都将实行收支两条线?

苏海南：“关后门”直接的效果就是要对现在不合法，不合规、不合理的津贴补贴进行清理整顿，该撤销的要撤销，该合并的要合并，该减少、降低的要减少、降低。这还只是“关后门”的浅层次工作，深层次的工作是应该明确事业单位到底允不允许创收，哪些单位可以创收，哪些单位不可以创收，创收的渠道是什么，创收部分如何按照事业单位的财务会计制度加以管理等等。这倒并不一定要求事业单位实行收支两条线。

从理论上讲，义务教育阶段的中小学校和公立医院等纯公益性的事业单位，是不应该搞创收的。现在有些单位这样做，很大程度上是因为现行财政拨款不够，难以保证教师，医生工资水平与当地公务员工资水平相当，难以保持教师或医护人员队伍稳定。但这导致的问题就是，择校费自收学费屡禁不止，看病贵等问题长期存在，实质是这些事业单位为获取经济效益而降低了公益的水平，这应该予以纠正并禁止。与此同时，财政应将经费拨足，保证公益性事业单位的办公经费和人员工资。开大了“前门”，才能关死“后门”。此外，那些半公益性质的事业单位，如果它们有能力在不影响公益质量的前提下，通过提供一些非公益性的社会服务来获得收入，用以弥补它的资金不足，合理地改善事业单位人员的待遇，我认为是可以的。

总之，应该更进一步深入研究区分不同类型的事业单位，明确哪些单位不应创收，哪些单位可以创收创收的范围是什么，怎样合法合理收费，收费中有多少可以用于给员工发钱等等。定下一个具体的框架和比较明确的要求，在此基础上进行规范的创收及财务管理。

记者：绩效工资部分主要由县级财政承担吗?县级财政困难的怎么办?

苏海南：按照文件的规定，绩效工资由县级财政提供保障，省级统筹，中央补助。实际执行中，确实存在有的县财政困难，无力提供公益性事业单位应该支付的绩效工资。这时很重要的一条就是省级统筹一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些县财政特别困难，资金缺口到底有多大，省里的统筹资金够不够。如果省里的钱确实不够，那么就向中央提出合理的申请，请求给予支持。在把总盘子定下来之后，再按照相应的标准合理地分配到各个县，以切实保证财政困难县的事业单位能够按政策规定发放绩效工资。

记者：不同地方可否根据各自财力制定不同的绩效工资标准?

苏海南：这肯定不行。如果根据各自财力，有钱多发，没钱少发，这样的改革就很不公平了。一般来说，像义务教育学校，应根据上年度12个月的工资，再加上经过清理整顿后合理保留的津补贴，以此为基础来确定学校的绩效工资总量。总量定下来以后，以前过高的就要下调，以前低的就要上升。

总之，改革要体现公平原则，保持大体平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求县内同行业同类型事业单位之间的收入差别不能大，县与县之间，由于在经济发展水平，物价水平原来的收入水平等方面存在差异合理的差距肯定还是会存在的。

记者：事业单位绩效工资的“绩效”是指什么?它主要是对单位而言还是对员工而言?

苏海南：事业单位的绩效，其核心就是它所应该提供的公益的质量和数量，这既是对单位而言的，也是对员工而言的。比如说学校，它的绩效就是它提供的教育质量和水平，主要考核其在校学生的德智体全面发展的情况。而医院就是考核它是否提供了优质，价廉的医疗服务。当然，有关主管部门要考核医院、学校，医院和学校又要分别考核它们的员工。总之，事业单位的绩效绝对不会是企业的那种经济效益。

记者：有人担心绩效工资改革会加剧诸如医院学校等事业单位的盈利化趋向，会这样吗?

苏海南：这是因为不了解实施绩效工资的目的而产生的误解。事业单位的绩效不是经济效益，而是它提供的公益。只要我们认准这一点来考核绩效，就不仅不会加剧医院，学校的盈利化趋向，反倒是对当前这种错误趋势的一个纠正。

记者：事业单位职工大多从事智力劳动，其绩效该如何考核?由谁考核?国内外有没有可资借鉴的好经验?

苏海南：确实，事业单位基本都是智力劳动，劳动成果不像企业那样特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是个大的难题，没有直接的经验可以照搬，但我们可以参考借鉴企业绩效工资考核的思路，方法。首先，要选择好绩效指标，事业单位一定要紧扣公益来定绩效指标。其次，要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。这里有两个层次，一是对单位，比如对学校，教育行政部门肯定是考核的主体之一，那么还要不要把学生、家长的反馈也纳进来，如何纳进来，需要研究明确，二是对事业单位员工应建立单位内部的考核领导小组，由领导 职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好坏，知道如何改进。

绩效工资改革范文第5篇

关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02

实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。

一、绩效工资改革实施内容

高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。

二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析

我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。

1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。

2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。

3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。

三、完善绩效工资制度改革的建议

1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。

3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。

四、结束语

高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。

参考文献：

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[2]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014，（6）

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