企业制度

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企业制度范文第1篇

[关键词] 家族企业制度 现代企业制度 所有权 经营权

改革开放以来，我国家族企业得到了飞速的发展，为国民经济的发展做出了巨大贡献，但家族企业在发展过程中也出现了不少问题，比如沈阳飞龙、巨人集团等，在经历短暂的辉煌后迅速衰落，有人形象的称为“各领三五年”，从学界来看，有相当比重的人主张家族企业应向现代企业制度转变，家族企业制度真的如他们所说落后了吗？现代企业制度真的就 能解决一切问题吗？本文就拟对两种企业制度进行比较，进而阐述自己的观点。

一、两种企业制度的含义及特点

目前学界对家族企业本身还没有一个公认的定义，本文只是从公司治理角度来对家族企业进行划分，即只要家族成员在公司中拥有大部分股权和掌握实际的经营权，我们就认为它是家族企业。结合现实的情况，我们把家族企业的特点归纳为:(1)产权关系简单，产权主体明确。家族掌握着绝对所有权，并倾向于通过控制所有权实现其他权力。(2)集权式领导，这是与家族企业的产权特性相联系的，家族企业一般都有一位权威领导，他的理念、作风、能力等直接决定着企业的发展。

现代企业制度是在市场经济长期发展过程中经过反复改进而逐渐形成的，是随着商品经济的发展而产生的、适合现代商品经济（市场经济）要求的一种企业制度，其主体形式是股份公司，也是20世纪90年代以来我国政府一直提倡要建立的企业制度，比较公认的定义是：由一组支薪的高、中层经理人员所管理的多单位企业，可以恰当的被称为现代企业。其主要特点是：企业的所有权与控制权在业主和经理人员之间适度分离，业主不再直接经营企业，而交由专职职业经理人员经营，企业有完善的公司治理结构和制度安排，企业的一切行为按照规章办事。概括起来就是：产权清晰、权责明确、管理科学、注重效率。

二、两种企业制度的比较

根据以上的介绍，我们从以下几方面对两种企业制度进行比较:

1.企业的所有权方面，家族制企业的所有权牢牢掌握在创业家族手中，企业资产与家族的财产混合在一起，没有明确的界限，企业的盈利或亏损完全由家族成员按照一定的原则共同分担。而对于现代公司制企业则是由众多无关的股东共同出资成立的，他们以出资额对企业的债务承担责任。

2.企业的控制权方面，家族制企业牢牢掌握着企业的经营控制权，企业的重大决策由家族做出，并且决策的执行和监督都由家族成员控制。对于公司制企业来说，企业的决策权、执行权和监督权分散于股东、职业经理人和公司监督者之间，权力相对来说比较分散，股东行使的决策权也以他们的股份份额为基础。

3.企业的组织结构，家族企业一般采用扁平化的组织结构，尤其是在创业初期，通常以非正式契约关系形成企业的最初组织框架。这种结构的优势在于中间层次比较少，便于信息的上传下达，对市场信息反应迅速，便于抓住市场机遇。现代公司制企业则基本上采用科层制，它内部的管理分工更为细致，能充分满足企业更大的规模、范围,以及日趋复杂的内部分工和交易的需要。

4.在用人机制上，家族企业的用人机制可以概括为用人唯亲，其成员有明显的三缘特性，即随着组织规模的扩大，组织成员沿着血缘、亲缘和地缘的方向，由近及远、由亲到疏组成了一个差序格局，总体上只局限于家族这个范围之内，可选择的范围比较小。对于现代企业来说，其用人机制则是用人唯贤，在公开的人才市场通过招聘来选拔自己需要的人员，相对来说，可选择的范围就比较大，并且随时可以对人员进行调整。

5.在激励机制上，家族成员受到来自家族利益和亲情的双重激励和约束，从某种程度上表现一定的超经济性，即利他性。在现代企业中，企业内部各利益相关者的责任、权利等则是通过一系列的契约所规定的，通过契约的法律约束力来保证各方利益的最终实现。

6.在企业的转换机制上，家族企业内部的“家长”身份及其权威大多情况下是“世袭”的，而不论这位继承者是否能胜任这一岗位。但在现代公司制企业中，董事会受股东大会的委托，在极广泛范围内挑选最有可能实现公司长期利益最大化的职业经理人作为本公司的管理者。

三、对我国私营企业的启示

从以上的分析中我们并不能得出家族企业制度就一定比现代企业制度落后的结论，近年来一些学者的研究成果和家族企业发展的现实都支持了这个观点。例如Anderson 和Reeb经过研究发现，无论是初期（经营期小于50年）的家族企业，还是成熟期（经营期大于50年）的家族企业，都表现出比非家族企业更好的业绩（Anderson和Reeb，2003）。从长期来说，家族企业的业绩要比非家族企业好，而短期内，非家族企业的业绩比家族企业好（London Economics，2002）。

一种制度的存在和发挥作用还要与一定的客观环境相适应，包括政治、经济、文化等环境，笔者在《我国家族企业管理模式初探》一文中就我国家族企业存在的客观必然性做了详细的分析，结论是目前我国部分企业选择家族企业制度是与我国当前的客观环境相适应的，但是它也有不足的地方，需要通过改进来进一步完善。正如我们在讨论计划和市场这两种经济调节机制的优劣一样，其实制度本身无好坏优劣之分，关键看你怎么用，取长补短、趋利避害应该是明智之举。对于我国的私营企业来说，在决定企业采取什么制度时，应综合考虑企业所处的环境，包括宏观的政治经济文化环境和微观的企业内部的具体情况，从实际出发来选择适合自己企业实际状况的企业制度。

参考文献:

[1]黄泰岩杨万东:《国外经济热点前沿》.经济科学出版社，2005

企业制度范文第2篇

一、提高认识，是做好制度建设的前提

从领导层、中层及员工的思想认识上，要重视制度建设，认识到制度建设的重要性。我国企业的发展是经历了几个阶段的，由经验管理阶段到科学管理阶段再到现代企业管理阶段。虽然科技的飞速发展，国际竞争的日渐加剧，增加了企业生存发展的难度，使对企业的内部管理制度变革要求越来越迫切，但是很可惜的是，我们仍有很多企业虽然意识到制度建设的重要性，但在实际当中还做的不够，这个原因说到底是企业上下仍旧没有从根本上认识到制度建设的重要性。任何一个企业在成立之初，都会制定相应的规章制度及规范。但这些制度要么是照搬别的企业的制度，要么就完全是制度制定人缺乏前瞻性、合理性及科学性。在制度的执行上，有些置制度于不顾，有些则徇私，不能严格执行下去，结果成了领导不在，自由自在，领导来了，才有所收敛。企业从上到下都不能在思想上真正意识到制度的重要性与必要性。制度是保证公司日常工作正常运转的有力武器，制度是保障每个员工可以各尽其责，发挥员工个人能动性的基础。建设企业制度，前提就是企业领导层，中层及员工能在思想上重视制度的建设。

二、科学制定管理制度，是制度建设的关键

不管是新企业还是老企业，制度制定必须有前瞻性，科学性和针对性。提高全体员工对制度的认识之后，就需要建设制度，规划制度。企业制度的建设并不是一朝一夕就能健全，完善的。制度的建设是一项长期的任务，需要我们实事求是的去分析，深入细致的去调查，大胆的创新。制度的制定不能仅仅局限于当前，它需要制度的制定者具有高瞻远瞩的眼光，需要具有务实的态度，需要能发挥员工们的群体智慧。做好制度的制定工作必须要与实际结合，切忌盲目的照搬，制度的来源是为了企业的目标服务，需要员工集体认可，且能通俗易懂。制度在制定、搭建的时候，要先做好实际调查，分析出企业管理问题的根本所在，同时坚持民主参与的原则，坚持自下而上地进行流程的梳理和搭建，同时公司的管理者、制度制定的决策者、组织者必须把握住整体的方向，定出制度的纲领。这些都应是制度制定时需要注意的地方。

三、做好宣传，是制度落实的前提

了解是落实的前提，制度制订出来后，要进行广泛宣传，进行培训教育，不仅让员工要了解条文，更应理解制度的内涵，才能更好地执行。制订了合理、科学的制度，下一步就需要推广制度，推广的前提是要进行制度的宣传，让员工了解制度，了解制度的真谛。每个企业的员工思想觉悟，认识程度是各不相同的，甚至是良莠不齐。为了做好制度的宣传，需要相关部门互相配合，做好实例演示工作，通过各种多媒体形式进行企业新的科学制度的宣传，让员工意识到制度的根本目的是为了企业的发展，是为了员工个人更好的发展。好的制度是企业与员工双赢的制度。有的制度在短期看来，不利于某些人的发展，甚至可能会损害到某些人的个人利益。这还需要我们在宣传之初就要充分估计所会遇到的得困难与阻碍，加强制度教育工作，做好员工的思想工作，通过各种鼓励形式，或教育形式，让员工认识到制度的内容，掌握住制度的真谛，只有这样，制度才能被更好的执行，制度也才能发挥更好的作用。

四、抓好落实，是制度建设的最终目的

只有加大执行力，抓好落实，制度才有意义，制度才体现出它的作用和价值。联想集团创始人柳传志说过：“好的企业就像一个军队，令旗所到之处三军人人争先，个个奋勇，退却时阵脚不乱。好比一个斯巴达克方针。”“令行禁止”“静如处子，动如脱兔”这些经典名句都是一个意思：严格执行纪律，制度。执行是制度、纪律实施的保证，执行力做不好的制度，即使是再完善也无济于事。提高制度的执行力，需要创造一个公平、公正的企业氛围。制度执行者也是制度遵守的模范者，要充分发挥榜样的作用，要敢于和违规、违章的现象说“不”。为了提高企业制度的执行力，采用奖励遵纪守法模范，严惩违纪违规、无视制度的员工不失为一种可以采用的办法。落实制度，提高制度的执行力，首先要保证核心制度的实施。

五、制度是一个不断完善的过程

制度的建设需要根据实际情况予以完善，使制度可以更好地为企业发展服务。在制度推行一段时间后，制度基本就已为大多数员工所接受。在此基础上，我们还要组织员工探讨制度流程的设计问题，梳理流程，使制度更广泛地被接受。之后，我们要把重心转移到制度维护与完善上来，因为随着企业管理的发展，以往的制度会出现很多不符合发展的细节或需要改进的地方，如果我们不能及时找出这些不合时宜的条文，细则，并作出相应的调整，这些条文细节很可能就会成为员工不满、企业发展受到限制的因素。所以企业制度的完善是一个长期的、艰巨的任务，而且是制度建设的一个重要方面。

企业制度范文第3篇

关键词：保险公司；企业制度；公司治理；政策建议

中图分类号：F84 文献标识码：A

收录日期：2015年7月2日

一、引言

对于现代保险公司来讲，其经营活动主要涉及三个方面的当事人：公司所有者、公司管理者和保单所有者，因此公司治理的核心就是如何恰当的处理股东、管理者和保单所有人之间的利益，最大限度的降低成本，使股东价值达到最大化成为企业追求的重要目标。

二、现代保险公司企业制度的重要性

（一）抑制腐败的滋生，使公司运作公正、高效。由于市场信息的不对称，委托人与人相比掌握的信息更少。良好的公司治理有一套解决此类信息非对称的制度安排，包括公司外部证券市场规则方面的法律性制度安排以及公司内部由规则、测量方式和报告系统组成的非法律性制度安排。

（二）降低成本，实现价值最大化目标。在产品市场的竞争中，追求股东价值最大化的企业必然会淘汰那些追求股东价值目标以外的企业，这是商业竞争的规律。与此同时，企业要建立激励约束经理人员的机制，也可以通过健全和完善董事会制度来监督和约束经理人员的行为。降低成本，公司才能有更多的资本投入到产品研发和市场营销的各个环节，增强保险公司的市场竞争力。

（三）降低融资成本，扩大公司资本，提高市场竞争力。良好的公司治理不仅能够在以上两个层面发挥不可替代的作用，而且可以进一步提高企业在资本市场的竞争力，降低企业的融资成本，扩大公司资本，提升公司实力和市场竞争力，在产品开发市场营销方面增加投入，从而使企业立于不败之地。

三、中国保险企业制度发展历程

（一）保险公司所有权结构逐步趋向多元化。从20世纪80年代国内恢复保险业经营以来，市场竞争的主体越来越多，出现了所有权结构多元化的趋势。股份制保险公司、中外合资保险公司和外商独资保险公司的成立，进一步冲击了国有保险公司垄断的局面。特别是中国加入世界贸易组织之后，保险市场对外开放的力度不断加大，外资进入中国的步伐明显加快。外资的进入加剧了保险市场竞争的激烈程度，外资公司的冲击加上市场和监督环境的变化迫使国内的保险公司开始谋求所有权制度的创新。三家最大的国有独资保险公司相继开始进行股份制改造，国内的股份制保险公司也相继开始增资扩股，积极引进战略投资者，增强自身的竞争力。

（二）股改上市取得突破进展。股份制改造重组上市已确立为国有保险公司建立现代企业制度的选择模式，在改革进程中，国有独资保险公司首先拉开了保险公司改制上市的序幕。

保险公司上市意义重大，尤其是国有保险企业率先走上国际资本市场的舞台推进了中国金融体制改革的步伐，将会成为影响国内保险市场发展最具有历史意义的事件。概括来讲，保险公司的上市直接改变了国内保险市场竞争、发展、创新以及监管的基本面，引进了国外资本市场的治理和监管机制，市场机制将会主导保险公司进行资源配置方面的决策，保险公司的发展将会更加注重质量和效益，监管部门可以真正的实现向以偿付能力监管为核心的方向转变。不过，上市改变了公司的所有权结构和治理结构，但并不意味着相应的公司治理结构也会随之健全和完善，因此要通过上市建立起有效的公司治理机制，还需要做大量细致的工作。

（三）公司内部运营和控制制度得到加强。国内保险公司在体制不断创新的同时，许多方面实现较大调整。在组织架构方面，一个变化就是由单一的专业公司向金融控股集团发展，国内保险市场上的主要保险公司有的已经建立了金融控股集团的架构，有的正在向金融控股集团转变。在分销体系方面，1992年以来，保险公司人身保险销售方式出现了第一次重大的调整，由直销为主转变为个人人营销为主，并很快成为我国寿险市场销售的主要渠道。2002年起，银行保险成为各家保险公司竞争的新领域。风险控制方面，保险公司都逐步建立了自身的业务、财务、精算管理以及监察和审计监督制度，相应的组织架构也在逐步的进行探索和调整。另外，精算技术的引进以及精算人才的增加，也为保险公司的科学的评估经营效益提供了必要的条件，从而提高保险公司的风险控制能力。

尽管保险公司内部管理和控制制度不断得到加强，但国内的保险行业毕竟尚处于初级阶段，对于新兴市场运作的规律和特点，市场参与方面都需要一个熟悉、了解和掌握的过程，保险公司的运营指导思想、经营策略以及经营重点转向管理和服务也需要有一个过程，这就决定了保险公司企业制度的发展是一个不断渐进的过程。

四、我国保险公司企业制度发展思路和建议

（一）创新产权制度。股权多元化和股权结构的优化，是创新产权制度的重要内容。一方面可以进一步增强公司资本实力，解决保险公司资本金不足、偿付能力差的问题；另一方面可以通过股权多元化改善公司权力结构。大量事实表明，股权结构的合理性在很大程度上对法人治理结构的有效性产生重大深远的影响。

（二）完善法人治理结构。完善治理结构对企业发展的重要意义，早在亚当・斯密的《国富论》中就有所阐述，在中国证券市场的发展中也可窥见一斑。中国主板市场创建十几年以来，一些本来业绩不错的上市公司逐渐沦为ST甚至退市，一部分起因就是公司治理结构方面的严重缺陷。所以，股改上市后，首要问题就是按照法律规定规范出一套公司法人治理结构，董事会、监事会、股东大会等相互制约，维护投资者切身利益，促进企业持续健康发展。

（三）规范公司内部组织架构。加入世界贸易组织之后，呈现银行和保险公司混业经营的趋势。为适应这一发展需要，在组织架构设计安排上，总分公司、母子公司之间要扁平化设置，特别在分支机构的发展策略问题上，要沟通协调，确保目标一致。同时，引进事业部等先进体制，运用现代科技手段，优化内部运作流程，确保日常运作的有序高效，信息畅通，建立一个工作高效，反应迅速的团队。

（四）深化机制改革，实施激励政策。激励机制是现代保险企业管理制度的一项重要内容。所谓激励，是指公司激发员工工作热情提高工作效率的各项措施。股改上市后，建立与其体制相对应的激励机制，完善现代保险企业管理制度，迫在眉睫。

（五）建立外部控制机制。有效的外部控制机制是现代保险企业正常规范经营的重要保证，也是约束公司法人治理结构的重要手段。建立有效的外部控制机制，加强市场约束和制度约束，及时真实的披露公司有关重大信息，才能从根本上保证保险活动的透明度，促进保险公司和整个保险行业的健康发展。

总之，现代保险业发展过程中，必须高度重视保险企业制度的发展，只有通过创新产权制度，完善法人治理结构，规范公司内部组织架构，实施有效激励，建立有效的外部控制机制，才能把中国保险业真正做大做强，适应未来经济全球化挑战。

主要参考文献：

[1]李殿君主编.保险业九大课题.北京：中国金融出版社，2004.12.

企业制度范文第4篇

要］由于制度(安排)对于制度环境的“嵌入性”，企业制度演进不仅遵循了效率追求的逻辑，而且还是制度环境选择的结果。因此，企业制度具有非普适性，特色企业制度的形成成为一种必然。

［关 键 词］嵌入性 制度环境选择 非普适性 中国特色

对现实存在的多样化企业制度模式进行比较制度（Historical and Comparative Institutional Analysis，简称HCIA）［1］表明，企业制度是在效率追求基础上制度环境选择的结果。以新学（ New Sociology of Economic Life）［2］的视角透视，发现企业制度是“嵌入”［3］于宏观制度环境当中的，企业制度只有同制度环境高度契合才有效率。由此可以合理推论：企业制度具有非普适性；在中国特殊的制度环境下，也必然会形成中国特色的企业制度。

一、历史考察：企业制度是效率逻辑支配下制度环境选择的结果

企业制度首先是企业效率追求的产物。这就是说效率追求是企业制度演进的基本动力，因此在不同的历史条件下必须采取相应不同的制度安排才可以实现效率最大化的企业目标。历史考察也证明，企业制度从最初的个人业主制、合伙制到公司制的演变过程，本质上也就是一个效率驱动和效率选择的过程。更进一步现代企业认为，企业制度的基本逻辑，就是要在企业利益相关者之间，以各产权主体所拥有的谈判实力为依据，通过某种再谈判机制达成一种多方合意的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促进激励兼容，从而最大限度地实现企业的效率目标。

上面的分析暗示，效率追求是选择何种企业制度的最终标准，因而在某一特定的历史阶段，其和形式都应该是一致的，也就是说有效的企业制度只应该有一种共同的模式。但这一结论并不符合企业经济实践的现实。观察表明，当前世界各国不仅存在显著多样化的企业制度模式，而且其经济绩效同样显著。比如发达国家公司治理的英美模式和大陆模式的并存。原因何在？

一般来说，决定企业“真实利益相关者”［4］及其不同博弈均衡格局进而不同企业制度的因素，主要包括资源禀赋或生产要素特性、技术特征以及宏观制度环境。其中，生产要素的特性，包括相对稀缺性、对企业剩余创造的贡献、可控制和可监测性等参数对企业制度的，是现代企业理论着重考察的对象之一并已达到比较完备的程度。但是，生产要素特性与企业制度之间的关系一般不以国别而不同，也就是说在同一历史它同技术因素一样对企业制度的影响作用是普适的，并且经济全球化条件下技术和生产要素的高度流动性，也大大减弱了它们造成企业制度显著不同的可能。事实上，企业生产不仅如科斯所言是带有制度结构的，而且企业生产及其制度结构也都是处于特定的制度环境当中的。最终我们发现，不同国家制度环境之间的异质性区别才是形成不同企业制度模式的主要根源。

对现实企业制度进行历史比较制度分析证实了我们的这一判断。以同样有效率的美国和日德公司治理模式的比较为例，从形式上看，美国公司治理模式的突出特征是股权分散和外部治理，中介机构在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有权结构、法人相互持股、机构投资者主要是银行在公司治理中发挥着主导作用。很明显单纯从效率选择的角度已经无法完全解释这一差异现象，事实上是制度环境的因素在这里发挥作用。一般来说，现代公司制企业要求尽可能集聚社会资本，同时还要尽量规避经营的风险，理论上讲资本市场和银行等金融中介机构都可以供给资本集聚和风险规避这两大功能。事实上，金融中介机构在美国历史上几乎没有发生过重大的积极作用，一般认为交易成本更加高昂的外部治理在美国公司中大行其道，表面看来是美国的和政策严格约束了金融机构的增长，但更深层次的追溯发现，其根本原因在于美国民众普遍存在的强调自由和平民主义、反对垄断力量控制产业组织的价值观和美国民选制度、三权分立的选举程序。［5］相反，金融机构对企业的控制所以在日德企业中普遍存在，其原因也不外是资本市场发育的相对滞后，以及两国都经历过较长的封建专制主义时期因而社会成员对垄断尤其是金融机构力量的集中远没有美国民众那般敏感。［6］

最终我们发现，在对企业制度进行价值判断的上应该坚持“存在即合理”原则，任何一种企业制度模式都只有在相应制度环境下才有效率而不可能具有普适性。二、阐释：制度的“嵌入性”与其“建构”［7］过程

上述可知，任何一种企业制度都只有在相应制度环境下才有效率而不可能具有普适性和一般性的意义。

尽管事实上制度环境的不同才是造成企业制度间差异的主要原因，但企业理论作为西方企业理论所本来固有的“一维性”色彩，以及众多国家迷惑于西方发达国家企业绩效的眩目光环而对其制度的盲目追随，却严重了经济理论对制度环境与企业制度之间的契合关系以及异质性制度环境条件下企业制度不同模式的关注和考察。经济学领域的这一缺陷，被新经济社会学敏锐的感知并捕捉，并运用“嵌入性”和“社会建构”理论对其进行了修正。

新经济社会学依据现实的启发提供了对企业的一个新的视角。新经济社会学认为，从宏观方面看，经济组织都是“嵌入”在社会之中的，经济制度本质上是“社会建构”的；从微观方面看，现实的经济行为人既不是经济学的“经济人”，这是一种“社会化不足”［8］的观点；也不是传统社会学所假定的“社会人”，这是一种“过度社会化”［9］的观点；现实的人都是带有和社会属性的经济人。可见，如果说传统经济学主要遵循了个体主义的论的话，那么新经济社会学则依据现实整合了整体主义的方法和个体主义的方法。新经济社会学的理论使企业研究更加逼近现实，这解释了许多传统经济学不能解释或难以彻底解释的许多经济现象。

总体上，新经济社会学和经济学的结合不仅是必要的，而且是可能的。新经济社会学首先提供了一个宏观制度背景的维度，这正是对经济学自身所固有一维色彩的扬弃或有益补充；其次，修正经济学的理性选择理论，整合经济学的“经济理性”和新经济社会学的“社会理性”，以“效用最大化”替代狭隘的“利益最大化”，实现人的选择集或效用函数的多元化，就可以对现实人的选择过程展开；再次，在新制度经济学和博弈论的平台上，在对经济生活的分析中把社会性变量纳入进去，就可以对现实的多样化制度安排作出合理解释。就是说，与传统经济学出于个体主义的方法论和对经济人的单维度界定而对制度创新的

单维度经济人唯一的博弈均衡最优制度安排

的特定路径不同，现实经济组织制度创新的路径事实上是：

多样化制度环境不同经济人行为特征多重均衡样式多样化次优制度安排

这就是说，给定不同社会制度演进路径和制度环境的异质性区别，经济主体之间交易的博弈可能会存在多个均衡点或者多重的均衡样式，从而形成各自不同的制度安排，并且虽然不一定臻至那种理想的最优效率的境界，但在相应的制度环境下也都是最具有“适应性效率”［10］的，也就是说特定情境下“次优选择”即是“最优选择”。

对于西方社会而言，由于其制度变迁的演进性质，也由于其许多国家都具有相同或类似的文化渊源，其制度创新过程一般不涉及“异质性”制度环境之间的碰撞和摩擦。因此，虽然事实上其制度系统仅仅代表了特定制度环境下的特定制度均衡样式，其企业制度也仅仅意味着“企业制度特殊”， 但在其发达经济的眩目光环之下，由其自身“致命的自负”以及后发国家的盲目崇拜，却被不恰当地赋予了普适性和一般性的色彩。而对于许多后发转轨国家，一方面其制度演进路径就与西方社会存在很大的不同，因此其企业制度建设必然是一种“过程”的创新；另一方面更重要的，是其制度环境与西方社会存在巨大的差别，与此适应，企业制度创新也必然是一种“目标”的创新，也就是说只可能有一种与特定制度环境高度契合的企业制度形式是最有效的，而决不能把西方的某些经验和做法不加分析地拿来为我所用。事实上，虽然后发国家企业制度建设对西方经验的借鉴不可避免，但是引进来的制度安排要想真正有效发挥作用，其一般也要经过一个特定的制度创新过程：首先，附着其上的那些与西方制度环境相适应的制度特征将被逐步剥离；其次，引进制度也必然会逐步打上本国特定制度环境的烙印从而逐步实现企业制度的适应性效率。

具体来说，不同企业制度模式的宏观制度根源，主要是通过对企业内部利益相关者博弈格局的影响来体现出来的。这也就是说，在不同的制度环境下，企业的真实利益相关者及其谈判实力和博弈均衡状况会有显著的不同，并进而体现在企业契约和企业制度当中。一个典型的案例，是在东南亚一带普遍存在着的家族制企业。东南亚各国或地区的家族制企业与一般所说的家族制企业并不完全相同：后者主要体现了一种纯粹的交易成本节约的逻辑，世界任何地方的初创企业都可能会采用，而前者则主要是一个文化地理上的概念，其后潜藏着特殊文化背景的深层根源。这就是说，在家文化传统相当浓厚的东南亚一带，经济行为人所拥有的家族、血缘关系以及忠诚、信义、情感这些特殊人力资本的“质”和“量”，是判定其是否企业真实利益相关者的重要标准，也是决定其在企业利益相关者博弈格局中地位和作用的重要因素，并体现于企业契约、企业制度以及企业治理结构的方方面面当中。这一逻辑也可以对其他的企业制度模式作出合理的解释。三、前瞻思考：特色的制度

如前述，由于企业组织对于的嵌入性质，在异质性或多样化的制度环境当中，企业制度一般将获得多样的特殊实现形式最终形成不同的企业制度模式。中国制度演进的路径和制度环境与西方国家的区别尤为显著，由此我们断定中国特色的企业制度将会是一种必然。

尽管如此，但是，对于中国这样一个处于转轨期的大国，其复杂制度变迁过程中新旧制度之间的交互作用、制度均衡格局的变动不居、充盈其间的种种变数，都使得对企业制度中国特色的把握难之又难。不过，考虑到中国基本经济制度的稳定性和文化传统的深远渊源，我们也可以依据与此做一些初步的前瞻性思考。

第一，社会主义的和谐竞争理念与企业利益相关者之间“共赢”的利益格局

同一般而言制度环境“决定”企业制度特殊的“消极”含义相比，社会主义条件下中国特色的企业制度建设应当内涵一种特定的“积极”意蕴。就是说，居于后发转轨国家的位置，在企业制度的建设过程中，我们应当也可以用社会主义的价值追求和政府主动的制度创新，来尽量避免马克思所严厉批判过的，那种资本主义初期曾严重存在的种种紧张、矛盾、冲突所付出的巨额交易成本甚至由此造成的灾难，比如说古典企业当中劳资双方之间的种种斗争现象，而应当反过来主动地倡导一种和谐的理念，通过相关的制度设置，在中国现代企业当中形成一种各利益相关者共赢的利益格局。这是因为，在传统经济学那里，由于每个人都追求自己的私利，因此“每个人都妨碍别人利益的实现，这种一切人反对一切人的冲突所造成的结果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［11］。这种自斯密以来逐渐形成的“竞争”的经济学体系，在较大程度上包含着霍布斯所谓“个人永远处于所有人反对所有人的战争之中”的悲观主义理念。而事实上，不仅在现实生活中人们之间的“合作”同“竞争”同样的广泛，而且由于合作是人们之间展开可持续性竞争的普遍基本框架，“合作”更加符合人类的终极价值追求。［12］

第二，我国基本经济制度与企业治理的“劳动者参与”

我国的基本经济制度对我国企业制度将会有非常重要的。虽然我国社会主义尚处于初级阶段，基本经济制度还不能达到经典作家所设想的个人在全社会范围内实现对生产条件的社会的直接的结合，劳动还是人谋生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，毕竟我国的社会性质是社会主义的，在生产力还不够发达的现阶段，企业制度即使不能臻至劳动者主导的理想境界，也必然会因由公有制主导的基本经济制度，在相当程度上关心劳动者的诉求、关照劳动者的命运、关注劳动者的地位，从而促进劳动者对企业治理的参与，形成“劳动者参与”的鲜明企业制度特色。

第三，我国文化传统与企业制度的家族色彩

家文化体现了中国文化传统的突出特征，几千年文化传统的社会心理积淀作为一种非正式制度环境对嵌入其中的经济行为人进而企业制度都产生着重大影响。一方面，在不同制度框架下活动着的经济人其选择集是不同，对于侵家文化传统几千年的中国人来说其选择集中一个至关重要的就是信任、忠诚、情义，或者说是家族范围内部的利他主义世界观，这是一种内化了的精神效用；另一方面，嵌入家文化非正式制度之中的企业，其经济行为人所拥有的家族关系，以及所拥有的信任、忠诚、情义这样一种特殊人力资本的质和量，是企业据以判定自身真实利益相关者的一条重要标准，也是一种据以分配物质资源、经济利益和企业剩余的重要标准，由此成为影响企业利益相关者谈判格局和博弈均衡格局的决定性因素，使企业治理打上鲜明的家族烙印。显然，这种意义上的家族企业和一般所理解的在企业发展初期阶段为了节约交易成本而采取的家族式管理具有本质的不同，也更具有旺盛的生命力。不可否认，家族式企业治理方式在成功地避免企业成员的机会主义行为、节约交易成本、提高企业绩效等方面的同时，也存在不少内生性的制度缺陷。但是，这只是说明我们需要根据新的情况对既有的家族制度进行创新以提高其“适应性”，而决不意味着我们对家族式企业制度模式的有效性视而不见甚至否定。我们认为，从总体上讲，在正处于新旧制度转型期的中国社会，在由于制度真空因而以一种异化了的方式引进西方那种个人主义的价值观结果形成社会普遍信用缺失的情况下，家族式企业制度模式可能更主要地发挥着一种积极的作用。

注 释：

⑴ 参见：王东，《美国日本的比较制度》，载《评论》2002年第二期。

⑵⑶⑺⑻⑼ 参见：张其仔，《新经济学》，社会出版社2001年版。

⑷ 杨瑞龙，《企业的利益相关者及其》，经济科学出版社2000年版，p132。

⑸⑹ 参见：孙早，《公司治理结构：经济效率与制度适应的统一》，载《湖南社会科学》2000年第六期。

⑽ “适应性效率”是说，当某一种制度能在不同的环境下得以生存和，那么该制度就是有效率的；假定生产费用不变，一个具有适应性能力的制度从投入来看就是最能节约交易费用的制度。由于一种有效率的行为都是在一定的制度环境下作出的；同一种制度安排在不同的制度环境下会有不同的效率表现；制度安排只有“适应”制度环境才能最大限度地节约交易成本，因此动态地看，制度安排只有同制度环境高度契合才有效率。本文对制度的“适应性效率”作此理解。

企业制度范文第5篇

关键词：企业制度；管理；企业文化

1 企业制度与企业文化的关系

对于企业文化，世界上许多著名学者都对其进行过详细的阐述，但都没有一个统一的认识。简言之，企业文化的核心内容表明的是企业组织这一特殊主体对自身和环境的一个基本认识：如何达到自己的目标？应该做什么事？应该怎样去做？这一基本观念被称为“核心价值观”，它隐藏在组织的潜意识中，我们也许并不察觉，但所采取的行动、制订的政策和制度、做事的方式背后都必然会有这一基本观念。换句话说，企业文化是企业的性格和处事作风，进而是一切管理过程的基础。从这个意义上解读企业文化，才能了解企业文化的真谛。

企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。因此，二者的关系简单地概括为以下几方面。首先，企业制度是企业文化的构成部分，但不是全部。根据企业文化的总和说，企业文化涵盖了企业的物质文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神，但是企业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在精神，也不可能完全用制度来体现。其次，企业制度能体现企业文化，但不一定就能真实完整地体现企业文化。由于企业制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出这个企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业制度本身能体现企业文化。但企业制度能否真实完整体现企业文化，还取决于企业制度的形成过程和执行情况。第三，制度化过程既是推动企业文化发展的重要手段，又是阻碍企业文化发展的主要屏障。企业制度是企业文化的一种表现形式，通过它，人们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，对优秀的东西加以继承，对缺陷和不足及时修正，对照外界环境，汲取先进文化，从而有利于推动企业文化的发展。然而，凡事皆有利弊，制度化的过程同时也是企业文化固化的过程，随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会反对与制度相背的文化，一方面容易让企业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化，另一方面又会让企业拒绝外来文化，抑制吐故纳新的过程。制度化过程能促使企业井然有序地运行，却又会让企业走上按部就班的道路。第四，企业制度在企业文化中能扮演中层文化的角色，却不是中层文化的全部。根据企业文化的“同心圆说”，企业文化有三个层次，即表层文化、中层文化和内层文化，表层文化主要指企业的外在表现，中层文化主要指企业的运行机制，内层文化是指企业的价值理念。行之有效的企业制度，指导和约束着企业整体和员工个体的行为，是企业运行机制的一种具体表现，但却绝不是唯一表现。任何一个企业的运行机制只是尽可能全面地用制度来表现，却无法用制度来完全表达。制度化过程与企业运行机制的变化过程总是存在着时间差，或是滞后，或是超前，制度化过程只是尽可能及时地反映企业运行机制的变化而无法同步反映。企业的中层文化实质是企业的运行机制或经营管理模式，而不仅仅是指企业制度本身或制度形成和执行过程中所体现的文化，即制度文化。

2 正确处理文化和制度管理的措施

（一）以文化来构建管理机制

人们在探讨企业文化时更愿意拿一些有一定文化背景相对历史较长的企业举例，如国内的“同仁堂”国际上的“福特”、“杜邦”等等，即使探求新兴企业文化时也愿意去找那些体现着某种文化背景的企业。一个企业诞生时，最开始有的只是创业者的一些美好理想或目标及为实现这些目标而制定的规章制度，恰恰是这些制度的实施、完善、再实施的过程中日积月累形成了企业文化。新兴企业的企业文化能够迅速体现，正是因为他们诞生之日就已经站在巨人的肩膀上了。他们在制度的订立与实施上通常更详尽更务实，更能体现出企业文化来。企业文化虽然无形，但是它决不是空中楼阁，它一定体现于有形的制度中。企业制度是企业文化的载体。

（二）文化与制度相互促进

制度与文化的演进方式不同。文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，而者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。通过企业制度创新，铸就一种以“创新”为内涵的以人为本的文化管理模式，建设以“企业是企业员工共同追求的事业”为核心价值观的创业文化。在这种文化理念的指导下，逐步建立完善具有企业自身特色又符合时代要求和社会主流要求的管理制度。推进制度和旧企业文化的革新，让二者相互作用才能更进一步推进企业的发展。

（三）激发员工责任感和主动性

企业在塑造自己的企业文化和企业制度时，应该努力创造团结、进取、创新、人人敢于负责、愿意负责的文化氛围，更要为员工营造相互信任、理解和支持、其乐融融的氛围，从而激发员工的责任感和主动性，使企业制度和企业文化水融，这样才能从根本上解决问题。否则，无论怎么健全的企业制度都只是纸上谈兵，毫无发挥的余地。

综上所述，在企业文化的建设与发展过程中，处理好企业制度与企业文化的关系，是建立适合企业自身特色的企业文化的关键环节，企业制度与企业文化既不可相互对立，也不能混为一谈。制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用，同样也不能认为文化管理可以替代制度管理。

3 华为案例分析

华为作为一家特大型的跨国企业在世界范围内取得了巨大的成功，华为之所以能取得如此巨大的成就在很大一方面得益于华为对企业文化和企业管理制度间关系的成功处理。首先华为文化就像企业的“魂”，推动着华为管理改进与提高。华为公司的管理制度和规范的制定，就是从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，进而为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。

实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。目前，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规范的道路。

4 结束语

现代企业的发展已不仅仅只影响着市场经济的发展，其同样在影响着市场经济文化的发展，甚至是社会文化的发展。不论是人、还是企业、还是社会，文化都有着一种潜移默化的能力，这种能力有时可成为一种无形的发展力量，促进企业乃至社会的发展。但就企业而言，企业制度和企业文化在组织的发展过程中是相互促进的。每个组织都应该将企业制度和企业文化紧紧结合起来，达到企业管理制度与企业文化的有效融合，可以把员工个体的积极性凝聚成巨大的群体力量。从而使企业增强活力，提高经营管理水平和竞争力，实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]陈娟.浅议企业文化与管理制度辨证关系的应用.甘肃农业，2005（9）.