团队建设

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团队建设范文第1篇

方法/步骤1自我省事，自己是一名什么风格的管理者，对自己的工作团队有什么要的要求达到什么状态的团队才是自己想要和满意的团队？

2寻找符合自己要求的人，通过提拔、招聘、资源引荐等来找到与自己相匹配的人。

3统一思考思路，使用共同的工作方法或工具，自己以身作则，将自己的工作方法和思路灌注到自己的团队中去。

4建立共同的工作目标，通过共同的工作思路和方法，去完成工作目标。

5在思路和方法推行的过程中，要不断进行观察和调整，以便团队的每个成员都能接受并认可。

团队建设范文第2篇

在各种体育运动团队中，帆船赛团队对成员的合作紧密性要求最为严格。环绕好旺角海面的风速到达了50海里／小时，要求每名船队成员必须相互依赖、紧密合作。对于特蕾西・爱德华兹与其“女子号”帆船上的船员来说更是如此，因为她们是清一色的女性成员，并且是有史以来女性第一次参加这项赛事。

全面的预见性准备

“女子号”帆船团队每周都会更新她们的花费、规则的改变以及成员中途离开等信息，这保证了她们的训练和思想状态都先人一步。此外，他们还同赛事组委会建立了良好的互动关系。正如爱德华兹所说，不论男女每一位运动员都十分清楚，在比赛过程中，组委会对团队影响深刻。

对于大多数人而言，爱德华兹就像黑夜中的一盏明灯。当她联系上一名英国顶级赛艇设计师，并询问其近期规划时，她要做的不仅仅是想要令自己的赛船领先于其他队伍，而且还是为了节省费用。深谋远虑的她花费了足够时间买了一只二手的破旧帆船，从南非千里迢迢拖回英国，并对赛艇进行了全新的改装。与设计师之间的沟通、上千页的天气分析报告为“女子号”的改装带来了全新的思想。提前于对手完成改装，爱德华兹在其他对手仍处于造船阶段时，就拥有十艘帆船供船员们进行训练，并进一步着手进行赛前准备。没有特定用途的二手帆船为其按照全新的思想进行改装提供了很多便利。

爱德华兹的号召引来了来自世界各地的超过300名的女性应聘，她们都渴望帮助她证明清一色的女性船员也可以成功地完成环游世界的赛事。初选后，爱德华兹利用“女子号”对人员做最终去留的抉择，观察候选者们在实战中对各种压力的反应。

最终确定的成员开始熟悉彼此，了解关于帆船的知识，学习如何发现错误并纠正错误。虽然到了惠特布瑞德还有一些船员们才首次在一起合作参加比赛，但团队合作的经验开始在现实生活中慢慢积累。为加强融合，从1988年12月开始爱德华兹让彼此之间还比较生疏的船员们尽可能地参加横渡大西洋的赛事。

于是，爱德华兹带领着准备充足的船员们抵达了加的斯。赛前两天，她突然开始担忧，因为除了她自己的“女子号”，所有剩下的赛船都忙碌得像一个个蜂巢。爱德华兹感觉自己肯定是忘记了什么，或者是疏忽了什么最基本的准备。但当另一名船长跑过来询问可否复印一些她的图表文件时，爱德华兹放轻松了，规划和远见使她的船队有了一个良好的开端。

最终，“女子号”打败了惠特布瑞德帆船赛上其他的10支队伍取得了全程第二、障碍赛第一的好成绩。随后，爱德华兹计划参加另一场始于百慕达群岛的赛事。而“女子号”的全体船员们则返回英国，矫正“女子号”曝露出的所有缺陷，并重新评估各项性能。

全方位的团队细节建设

正如爱德华兹所说，在最大的考验来到之前，她们有大量的机会犯错误、并从中总结经验教训。而团队建设最基本的一条就是细节上的完美。在环球帆船竞赛中，安全因素是排在第一位的。因此，爱德华兹首先招募了一名医生。第二，通过仔细的研究，最终选定了一套顶级的安全设备。第三，所有的船员都重复练习使用这些安全设备，直到他们对那些设备的使用感到自在和自信，并完全了解了那些设备的工作原理。第四，船员中的某一位被任命为安全员，她负责书写一份弃船应急预案，并安排演习。安全员一次次地自船上掉到了海里，又被其他船员一次次的救起。直到对路线完全满意之后，才不往海里掉了。这成为“女子号”在惠特布瑞德环球帆船赛中获得最佳安全记录的直接原因。

如果你没有为培训和团队建设安排足够的时间，那么你不可能确定是否把最合适的人员放置在了最恰当的位置上。在团队运作中引入局外人也是极为重要的，西方管理者已经从日企中习得了此项方法。类似许多商业行为，“女子号”也有其主要供应商，船员们也需要与这些供应商进行合作。例如，修帆工需要与帆布制造商进行合作，索具装配工需要与桅杆制造商合作等等。其中有一位船员拥有数学专业的学位，于是她就暂时成为了为“女子号”安装了所有电子和导航设备公司的一名学徒。爱德华兹成立了等效于现代管理的基本管理单元，一组包含了各种需求的专家，她们可以作为一个高效的单元一起分工合作。

团队训练必须是全方位的，除了基本的航行之外，爱德华兹还制定了一项由一名体育教练负责的体能训练计划。在“女子号”上，思想、规划和创新得到了回报。男性船员的训练偏向于力量型，而清一色的女性船员的训练则要偏向于耐力和技巧方面。例如，在风速超过55海里／小时后，“女子号”上的船员们没有足够的力气来扬起三角帆。所以她们就改用一个机械装置，使得改变航速和驾驶船只都不再困难，同时减小了船员们的压力，其安全性却并不在安装了三角帆的赛船之下。

沟通塑造持久动力

在任何一个团队中，凝聚力和发展潜能的先决条件就是沟通。当出现费用上升、赛船整修类的状况时，船员们除每周的一次聚会外，还会增加一些碰头会。原定的计划是一旦这个工程稳定后，这样的聚会就会停止，但事实上，姑娘们对持续地更新项目进展、了解彼此近况有着强烈的愿望，因此这样的聚会从来没停止过。

仅有沟通是不够的，诚信也必不可少。尤其是在空间狭窄的船上，人们需要在这种地方共同生活上好几个月，诚信的必要性显而易见。不能失信的道理是不言自明的，团队领导者首先要以身作则。作为领导，爱德华兹鼓励船员们对她的表现进行评价，并虚心地接受来自每名成员的意见和建议。她曾挑选了她能够找到的最具才华的船员，面对如此的优秀人才，忽视他们的思想显得毫无道理。

在这种积极的氛围中，船员们能够挺身而出，提供各种建设性的意见和看法，许多问题最终都以最小的代价得到最及时的解决。在“女子号”创建的这种氛围下，所有的讨论、想法和行动都聚焦到了积极的结果上，爱德华兹本人从来就没有认为过有失败的可能性，最终她的这种心理定势成为了所有的成员的共同心态。这个清一色的女子团队能够在惠特布瑞德赛事上取得成功，胜利信念的鼓舞功不可没，但瞬间怀疑和压力肯定也是不计其数。这种往往发生在危急时刻的状况，就是考验领导能力的时刻。爱德华兹应用了很多技巧来维持动力，在困境中保持这样的动力是非常不容易的，例如当他们的赛位靠后时，当恶劣天气条件日复一日时，当船员们生病或者是遭遇长时间离家之苦时。爱德华兹正是在这样的时刻充分发挥其领导才能的。

积极的团队最出众

海上环境的艰苦显而易见，爱德华兹总是想尽办法努力使每个人的头脑中最先想到的就是最终的目的地。然而，仪器上显示的结果却是极其残酷的，因此船员们必须要有足够的心理承受能力像接受好消息一样接受坏消息。如果一个团队不能承受住各种情况的冲击，那么所有的可信度都将不复存在，它的领导也会随之陷入重重困境。

举一个管理经验交流会上获知的例子，一名常

务董事总是对奖金的预期发出过分乐观的言论。一般人的想法总是报喜不报忧，没有人会想去通过传播坏消息来打击一个管理团队，或者其他别的小组的积极性。但是这确实是对一名团队领导的残酷考验，一个优良的团队在逆境中也同样可以证明自己的优秀。

于爱德华兹而言，打造积极的团队需要全方位的组织行动。无论“女子号”停靠在哪里，“女子号”上的所有成员都可以得到精心的照顾，一流的住宿、随叫随到的出租车、精美的服饰，所属国家的相应信息(包括最近的酒吧、餐馆和服装店等)、货币，在港口停靠的详细时间信息以及离开前需要做的工作等都被安排得体贴入微。良好的岸上组织为船员们留下了充足的时间用来休养和放松。爱德华兹相信快乐的船员是航行最快的船员，玩得越开心，船离开港口后的航行速度也会越快。一名帆船赛的记者这样描述“女子号”上的船员们，“她们不仅是一群聪明的姑娘，而且是一群既聪明又行动迅速的姑娘。”

经验，最宝贵的财富

爱德华兹关注的焦点永远是团队的内部组织和赛前准备，这些能够保证团队有充足的时间用于学习、培训和再评价。在此基础上，爱德华兹能够建立起诚信和开诚布公的交流氛围、随时随地高效的激励和组织。

在赛前，她从以往的赛事记录总结中，将整个赛事分成了不同的阶段。从300名应征者中挑选出熟练且充满活力的船员，在无数个断然拒绝中艰难地拉赞助，找帆船，每一个阶段都会呈现新的挑战，最终爱德华兹如此高效地策划和组织了整个项目。

在帆船赛这种高压的环境中，领导与其他人一样都是非常脆弱的。爱德华兹如果变得消沉，丧失信心，对待船员时有失公允的话，那么她们最终的比赛结果将会是一败涂地。而事实上，爱德华兹却百折不挠地坚持了六条作为团队领导的原则。

1、用合适的语气，发展相互信任和相互团结；

2、为每名成员分派特定的任务，使得她们可以从中获得最大的满足感；

3、频繁且真诚的沟通；

4、令整个团队中的所有成员都参与到每件事情的决策当中来；

5、不管消息的好坏与否都应该使每名成员都可以及时全面地获取到；

团队建设范文第3篇

群众文化的建设工作作为一种社会性现象级的工作，从古至今一致存在着，并且社会的发展进步中不断变化，在人们生活中占据着非常重要的地位。随着社会经济水平的不断提高，很多人在经济利益的趋势下，分不清文化发展工作和文化发展产业之间的区别，将两者相互混淆，从而忽视了纯粹的基础文化建设工作，这对我国整体的群众文化团队建设有着很严重的影响，所以加强群众文化团队的建设这一问题必须引起重视，本文对群众文化团队的现状、在建设中存在的问题以及应对措施进行分析展开论述。

关键词：

群众文化；团队的建设；以人为本

群众文化建设，是我国文化建设的重点工作，加强群众文化团队的建设，有利于城市社区及乡镇村落群众的基本文化的提升。而群众文化的建设是依赖于社会的存在，并且随之不断变化而发展着，以人为本是文化建设工作的核心内容，同时结合多种文化活动来推动群众文化团队的建设。一直以来，我国对群众团队文化的建设工作都是十分重视的，因为只有加强人民群众的文化建设工作，使得城乡居民的文化得以协调发展，为更多的人民群众拓宽文化视野，为他们带来更好的精神享受，才能更好的提高全国整体的文化建设质量。

一、群众文化团队的现状分析

目前我国群众文化团队在建设过程中有几个比较明显的特点，一是在群众文化的团队中，基本上中老年人居多，年轻人不多或者根本没有；居委会的成员年龄层次也是层次不齐，跨度就较大；性别上呈现出女性偏多，男性较少的现状。二是有表演机会的文化团队只有一少部分，比如在社区表演节目等；而一些团队更多的是以体育锻炼为主，对于文化活动的排练、学习等不够重视，很多是以后都是自娱自乐，没有太多的平台或机会。三是在团队组成的人员数量方面，一般在20人左右，但一般情况下，街道团队比居委会的成员要多。四是在经费问题上，居委会的经费通常低于街道团队的，因为经费来源多为政府部门，街道团队成员自行缴纳的费用也是主要的经费来源之一。五是文化活动举办的地点方面，居委会经常是将小区文化与居民文化互相结合，较具有综合性质，街道团队主要以文化活动为主。

二、群众文化团队建设过程中存在的问题

1.经费问题

因为群众团队没有强有力的政策支持，在经费方面尤为短缺；而对于文化团队来说，日常的训练需要服装道具和器材，而这都需要建立在有经费的前提下，若长时间得不到解决，则会影响成员的积极性，从而延缓团队的发展。

2.培训问题

目前我国很多群众文化团队的专业素质相对较低，缺乏专业的指导和培训；而且在团队中缺少舞蹈编排、活动策划一类的文艺骨干，成员之间的文艺水平也是各色各样，所以对团队来说，进行一定的指导和培训是非常有必要的。

3.场地问题

对于群众文化团队在进行日常的练习或活动开展的场地问题中，很明显的在选择过程上很难找到合适的场地，因为团队没有固定的练习场所，只能就近在社区、居民区周边选择较为合适的地点，但很多时候又会对居民的日常生活带来一定的影响，或者是场地不够大，对节目的练习也有着限制作用。

三、加强群众文化团队建设的措施

基于群众文化团队建设的现状及存在的诸多问题，笔者深切地体会到加强群众文化团队建设的紧迫感；所以整合群众中的文艺力量，培养一定的骨干人才，加强对团队的培训和指导，逐渐使团队更具规范化，使之形成一个优秀且强大的文化团队。

1.完善团队的管理机制

由于人们生活水平的不断提高，人们在解决了基本的生活问题之后，开始向精神层次的事物、活动方面发展，这一点是为加强群众文化团队的建设起到了推动作用。随着团队人员和数量的增加，相应的管理政策也必须有所调整和完善，以适应现状来完成更好的管理工作。同时还要建立起合理的监督服务机制和评估激励机制，因为设立一定的监督政策可以督促团队对文化建设和发展的重视，从而推动团队更好的发展；而评估激励机制也是为了促进团队的更好的发展，根据团队的人员数量、资历高低等实际情况，对团队实行有效的奖励与鼓励，使团队具有更高的排练和表演热情。

2.加大对群众团队活动的资金支持

加大对群众团队活动的资金支持，即团队在建设和发展过程中的经费问题，这是稳定群众团队更好发展的重要方式，经费的引入可以采用品牌效应，通过企业提供赞助，解决资金问题，或者是一些竞标的方式，在政策上坚持经费申报的透明化，在为团队提供物质基础的前提下，促进团队的稳定、良性发展。

3.整合社会资源，提升服务质量

深入群众中去，发现群众中具有潜力的文艺人才，对其进行具有针对性的培养，然后使其在团队中发挥出更好的作用和影响力；比如定期对团队进行指导和培训，策划活动，完成舞蹈的标牌等；指导型的人才不仅可以是群众团队中的，也可以是来自社会其他行业领域的，整合社会优质资源，提升对团队的建设和培养，使群众文化团队发挥出更好的社会作用。在为团队做好经费、培训工作之后，场地问题也需要得到有效的解决，因为越来越多的人，都在解决了基本的生存需求基础上，开始向精神层次的丰富和享乐相仿发展，这就使得文化建设的团队在不断的壮大；所以对团队的活动场地要有一定的保障，比如根据团队的人数或性质、级别的不同，由不同的单位或商家企业进行场地的提供，这样既做到了不扰民，又保证了团队的日常训练。

四、结语

群众文化团队的建设和发展，在就解决现有问题的基础上，明确下一步的发展方向，并且不断优化团队内部的结构，完善相关的管理政策和机制，让群众在享受精神文化活动的同时，逐渐加强群众文化团队的建设，以便为社会做出更多的贡献。

作者：王海莉 单位：邹城市妇女儿童活动中心

参考文献：

[1]朱英俊.加强业余文艺团队建设繁荣群众文化事业[J].群文天地，2012（22）：24-24.

团队建设范文第4篇

关键词：MOOC；SPOC；在线教育模式；团队构建；开放式在线课程

目前全球的高校课程教学正面临着一个网络全球化以及大数据化的历史性变革。在21世纪的信息化环境中，我国高等教育已经实现了由精英化教育模式转变为了大众化教育模式。国务院《关于深化教学改革，全面推进素质教育的决定》中指出：“高等教育要重视培养大学生的创新能力，实践能力和创业精神,普遍提高大学生的人文素质和科学素质。”那么，传统高等教育的模式部分滞后于行业的发展，限制我国信息化人才培养的质量。此问题在电子信息工程类相关专业中尤为突出。我国各大高等院校已经开始高等教育模式的创新，以满足日益更新的行业技术变革。目前，以团队为建设内容和采用新手段的实施方式，是突破我国传统教育管理体制弊端的有效手段。以教师为主体的教学团队的建设已经在教学实践中促进了教学资源的开发与教学水平的提高。然而，如何有效建设以学生为主体的科创团队，成为了国内外高校提高自主学习、深度挖掘的又一重要分支之一。如何利用现有的信息化手段，组建和发展以本科生为主体的团队，从而实现高等教育人才培养模式的创新是发展人才战略的值得进一步深究。本文将着重从三个方面讨论在线自主学习模式下本科生团队构建模式。（1）基于团队建设目标与MOOC课程体系的构建关系；（2）cMOOC与xMOOC对团队自主学习与开放式模式构建关系；（3）基于SPOC模式和SOOC模式与团队构建关系；（4）信息技术条件下的深度融合线上线下资源的团队构建契机。

一在线远程教育模式概述

1948年，路易斯维尔大学开了通过无线电广播为传播形式的远程教育。早期的远程课程主要采用声音和视频的磁带的形式完成的。随着电视网络的推广，网络视频作为远程在线服务，其中麻省理工于2001年提供公开课影响力最大。2007年，卡内基梅隆大学提供的开放学习行动，并可获得大学学分，使得在线开放式学习进一步推广。2012年，“MOOC（MassiveOpenOnlineCourses）元年”开启全球大规模开放在线课程的在高等教育领域的地位，以学习主体的自主学习弥补传统教学不足。传统教学模式已经不能满足单一市场需求的变化形式，成为工程问题中重要的突破口。MOOC具有规模大、在线以及开放三大特点。所谓的规模大主要指的是一门MOOC可以实现上万学生进行学习，例如斯坦福的人工智能课程一次提供1.6万学生注册学习[1-4]。所谓，在线指的是通过英特网不分地点时间进行传播；所谓的开放指的是MOOC课程部分对象等级面向所有注册对象开放。伴随着MOOC的推广（我们通常称之为经典形式MOOC），xMOOC和cMOOC也出现在线教育的舞台。前者是一种基于行为主义学习理论的xMOOC，后者一种基于关联主义学习理论的关联cMOOC[3]。两种MOOC形式是相辅相存，充分发挥了在不同条件下，满足客体需求的学习模式。与大规模在线课程相对应的是SPOC----SPOC是SPOC（SmallPrivateOnlineCourse）是由加州大学伯克利分校的阿曼德•福克斯教授最早提出的概念，旨在面向小范围的学员开展私有在线课程。与之对应有SOOC，即“小规模开放在线课程”。两者都是在线的小范围的课程，与大规模MOOC正好相互补充[4]。传统教育正面临更在线教育新模式冲击，也在逐步随之改进教学模式与教学管理。

二基于团队建设目标与MOOC课程体系的构建关系

目前，针对本科生专业化团队的我国高等教育形式多样性，针对不同的本科团队性，不同专业的学生可以构建不同专业方向的团队，相同兴趣与研究方向的学生可以构建相应团队。1993年，乔恩•卡曾巴赫在《团队的智慧——创造绩优组织》中提出：“团队可以采用队员的技能互补，实现一个共同的、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”那么，在高校里构建本科生的团队就需要不同知识背景学生，共同去构建一个共同的目标，这个目标实现是大学单一专业和单一课程无法完成的任务。只有通过自主学习不同知识和不同知识背景形成自主互补构建，共同实现目标。MOOC作为一个远程大规模教育平台可以低成本为团队构建必要目标提供知识储备。不用采用基础集中化构建知识体系而完成团队的建设。那么这个建设目标是具有一定创新性和应用型的研究方向。虽然，高校中构建的团队，团队功能不一样，但是整体的构建目标是一致的，即在通过团队建设实现团队目标和培养人才。基于我国MOOC课程开放式平台，团队可依照既定发展目标，规划出团队学习培养计划。在网络环境下，开放式课程学习，阶段性测试和选拔，最终筛选出符合团队建设目标的队员，从而完成团队建设目标的学习MOOC体系构建。以本科生的“双创”团队将创新能力的早期培养为首要目标，从本科低年级开始进行人才孵化。通常，在课前，团队学习目标和规划资料，让队员了解知识点，通过在线学习，组织分组讨论，然后完成线下验收等环节。这样团队的领导者可以根据团队的目标、学生的基础、项目的需求，自由设置课程和调控课程进度，而且地点和时间相对灵活，只需要在关键节点和评价系统下就可以完成团队的整体目标构建。让学有余力的本科生直接参与面向学科前沿或生产实际的科研活动，通过“干中学”的方式培养学生的创新能力和综合素质。团队是将个体利益和目标与整体利益和目标相统一，从而实现高效率的整体工作的团体。

三cMOOC与xMOOC对团队自主学习与开放式模式构建关系

cMOOC是教师根据单个独立的课程，利用线上平台的多元化传播方式，进行个性化方式课程。那么，团队领导者可以借助cMOOC这种独立开放课程的方式进行远程组织团队建设。一个本科生的团队可以雇请毕业的队员形成顾问组，对团队的建设和发展提供独立的课程与技术支持。团队成员可以根据自身技术、知识水平在网络上查找相应的资源进行自主学习。每个cMOOC有各自的课程内容，团队组建人可以根据团队需要在团队网上进行组织和实施，利用网络平台的多样化，队员可以根自己的条件或喜好，进行自由选择和自主构建课程内容这个过程可以在既定目标之外，但是对团队成员的培养是关联的。xMOOC是基于行为主义学习理论构建的，其强调个体行为受环境刺激学习而决定，即学习是外界机理与行为反应关联的结果，这样一个过程强调的是视频演示、实践测试等传统方式反复强化的过程。这种方式适合于团队结合自身发展目标，规划队员通过在线课程网站进行开放式课程资源学习。这种学习机制有利于在团队建设过程中构建团队目标化监控与信息反馈。例如，构建一个本科生电子竞赛创新团队，该团队主体目标是要实现各种电子电路的制作，实现团队协作完成具体技术攻关。那么团队队员的训练过程，需要通过行为主义学习理论进行构建，反复检测电路板指标以及完成练习情况，实现团队在有限时间内进行足够的练习。那么这个模式是相对单一，没有向前期基础知识的积累构建那么宽泛，问题也很具体，解决构建问题方式也很明确。

四基于SPOC模式和SOOC模式与团队构建关系

SPOC是哈佛大学为代表提出的“后MOOC时代”，它主要开展线上规模小范围的课程，针对小范围的学生准入条件进行审批。那么，这一范围的限定适合团队基本初期建设与队员培训。与传统教学不同之处，SPOC可以大大降低团队教师早期投入成本。传统模式下，团队培训采用的“导生制”和“导师制”，即为学长带学弟，导师带学生的传统传帮带模式。最后是学生每年更换，但是导师还是继续重复的过程，这给传统团队教学模式下增加人力成本。那么，团队如何高效率建立小规模的SPOC，有利于队员的培训，降低培训与管理成本。针对西南交通大学萃思团队建设，部分采用了这种构建模式。团队将电子设计竞赛的内部培训分为低中高三等级，其培训对象分别对应于大一、大二以及大三的学生。其中，SPOC模式培训主要应用该团队大三学生，通过团队多年积累的硬件开发环境以及软件标准化进行继承，通过逐年修订和丰富SPOC课程内容，达到团队知识更新与培训的目的。例如，团队中建立了FPGA与单片机控制硬件平台以及无人机自动控制软件控制平台，这两个平台能使学生在较短时间内通过在线教育的模式掌握团队核心技术。通过结合线下实战演练，团队可以在较短时间内组件规模和数量可观的队员数量。总之，SPOC模式下构建主要强调课程创建、培训的创造性、以及学生学习自主性，促进学习者在人-机-人的团队交互网络下激发深度学习，结合线下实践模式，形成高层次团队构建。

五信息技术条件下的深度融合线上线下资源的团队构建契机

团队初期建设如果采用传统教学方式将会花费团队创立者非常多的教学时间，而且教学效果并不明显。在线信息资源浪潮掀起后，在大学课堂、在线论坛、在线社区以及在线讨论组等多种灵活在线教学模式得到推广，这些模式不但被国内企业和高校所采纳，而且可以发展为一种线上与线下结合的混合教学模式，哈佛大学、宾汉姆顿大学、北卡罗来纳大学等先后展开了实践相关探索。清华大学、华中科技大学、西南交通大学等国内高校团队建设也在不断尝试线上线下教育模式的整合。线上资源整合了社交网络的连通性，实现各个研究领域公认的专家和先进技术在线集合，团队可以根据需求获取知识和技能。线下模式可以采用局域搭建网络服务平台，结合导生制和导师制传统团队建设欧式相结合的团体性教育模式，从而构建利用线上资源和线下管理的综合模式构建团队。总之，在线教育模式已经成为一个具有通识性、易传播而复杂的生态系统。在此系统中，每个新生团队成员成为生态系统具有个性化的个体，根据团队目标自主学习相应专业知识知识背景，同时也兼顾团队目标与属性。充分整合线上和线下的“两线资源”，以本科生为主体的创新团队的构建是可行的，而且团队的构建有利于本科生创新模式实现传统高等教学模式向创新高等教学模式的转变。

六结语

本文主要围绕本科电子设计竞赛相关创新创业团队的构建模式进行了初探，分析了在线课程MOOC、cMOOC、xMOOC、SPOC等对团队构建模式关系与影响。在线开放课程主要强调了供给侧提供了丰富的线上资源，通过团队成员在线自主学习模式，构建团队目标，结合线上线下管理模式共同实现团队的构建。当然，团队的建设与发展是一个相对长期的问题。本文着重介绍了基于在线教育模式下本科生创新团队的构建，该研究部分已经在高校中采用，并且相关数据分析有利于，高校针对未来MOOC的建设的新课题提供新的解决方案。

参考文献

[1]杨劲松,谢双媛,朱伟文等.MOOC:高校知识资源整合与共享新模式[J].高等工程教育研究,2014,(2):85-88.

[2]厉兰洁.cMOOCs与xMOOCs的比较研究[J].远程教育,2015,37-41.

[3]祝智庭.后MOOC时期的在线学习新样式[N],中国教育报,2014(11).

[4]杨竹筠,郑奇.MOOC等在线教育模式初探[J],科技与出版,2014(2):9-12.

[5]李忠建,周丽霞.基于创新能力培养的工程地质实践教学方法探讨[J].教育现代化,2015(14):108-110.

团队建设范文第5篇

[关键词] 企业团队；高绩效；共同愿景；协

对《财富》上榜的500强调查显示，超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观，100%的公司都曾运用项目团队，87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务，47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。可见，团队作为一种先进的组织形态，在企业发展中正发挥着重要的作用。

团队，又叫工作团队，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式，斯蒂芬・罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体。显然，团队强调的是集体绩效，内部成员作为团队的构成分子，都拥有共同的效益目标，彼此之间紧密协作和相互负责，并且往往责任共担、技能互补、成果同享。

一、团队建设的理论基础及团队建设的必要性

(一)关于团队建设的理论

1.合作竞争理论。这一理论认为，如果人们各自为战，认为双方目标没有关系，就会漠视他人福利或困难，组织也会一盘散沙，如果人们处于竞争环境中，相互之间就会封锁信息和资源，甚至相互攻击和破坏。因此，一个组织应当在共同目标下合作，共享信息和资源，互相交流，取长补短。

2.员工参与理论。员工参与理论是让员工对那些关系到他们切身利益的决策发表意见，增加员工对工作的主动性和积极性。具体措施是实行员工参与决策和管理。人在组织中有决策权，就会更加认同组织的目标，积极主动地去执行决策。

3.建设性冲突理论。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味着团队中不允许存在不同意见，合理的冲突是形成高质量决策的前提。只要团队真正形成了合作关系，人们就会坦诚地交换意见，吸取对方意见中有价值的成份，在充分交流的基础上达成共识。所以，通过建设性冲突的处理，团队的成员会更加认同团队的目标，团队的合作关系也就会更加巩固(严梅福 2004)。

(二)构建高绩效团队的必要性

市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。

团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。

良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源，实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除信息的不对称，提高决策的速度和正确性。

团队对组织学习也有很大的促进，表现为两个层而：一是个体层面。团队是由在同一产品价值链上，拥有不同知识、技术、技能、技巧和信息的人所组成的群体，一般而言，陌生而又相关的环境条件，更能刺激学习，更能调动学习的热情。一个好的团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系，它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织的形成。

二、团队建设中普遍存在的问题和误区

(一)误认为团队利益高于一切，将团队等同于一般群体

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。这使许多企业重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。

团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，而是由一群心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的集合体。认为团队就是一般群体，这种认识是错误的。群体是有着共同目标、在心理上相互依赖、在行为上相互影响的个人构成的人群有机体。团队是群体细分出来的一部分，它是优秀的群体，如果把团队等同于一般群体，就忽视了团队能够提高效率的优势，还会使团队成员丧失一定的创造力。

(二)重人情，轻纪律，害怕冲突

不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众。

很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。这种对于团队内部冲突的畏惧，主要来自于两种担忧心理：其一，很多管理者害怕团队中的冲突会使他们丧失对团队的有效控制，并且担心有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一方面，一些团队的管理者认为冲突和争吵会浪费时间，不能保证留出更多时间来实施决策，投入到他们认为“真正的”工作，从而可能降低团队的工作效率。于是，一些团队的管理者往往通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这显然是对团队和谐的认识误区。因为，团队无原则的和谐，可能将需要解决的重大问题掩盖起来，久而久之，这些未解决的问题会更加棘手。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，识别虚假的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够坚守和不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。良好而持久的合作关系需要积极的冲突来促使其前进，但在很多情况下冲突被视为禁忌，你所处的职位越高，就越容易发现你的同事们花费很多时间和精力试图避免激烈的争论，所有成员都在处心积虑地维持表面的和平。

(三)逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境

在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于团队集体利益的时候，不能够给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥的行为之后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。优秀的团队则能够克服这些顾虑。

在团队中，投入由两步组成：阐明问题，达成共识。优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。投入欠缺的团队具有以下表现：(1)队伍中的指令和主要工作任务模糊不清；(2)由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机；(3)反复讨论，无法做出决定；(4)团队成员对已经作出的决定反复提出质疑。

如果一个团队内部没有公平的竞争，团队成员将在失望、消沉后最终选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种“披上团队外衣的大锅饭”。企业通过引入公平竞争机制，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分发挥，团队才能长期保持活力。

三、创建高绩效团队的思路

(一)建立共同的愿景，形成强烈的团队意识。领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有一定的吸引力，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志，让大家心甘情愿地为团队做事，从而取得高绩效。

团队协作精神是团队成员为实现团队的目标而相互协作的意愿和作风。优秀团队强大竞争力的根源不在于其成员个人能力的卓越，而在于其成员整体“合力”的强大，其中起关键作用的就是那种弥漫于其中的无处不在的“团队协作精神”，这种强大的团队精神就是增强企业凝聚力的来源。同时，还要意识到团队利益与个人利益是一致的，因为个人的成就、利益和发展都是以团队群体为基础的。

(二)谋求正确的领导力，建立和谐的沟通渠道。企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，要靠高素质的企业家群体来完成，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。要谋求正确有效的领导力，授权是必然要面对的问题。在团队建设中有效授权对领导、员工及公司等多方面都有利。在领导方面，授权可以让他们空出较多的时间作策略性思考；在员工方面，授权可以使他们学习新的技巧和专长，让他们有机会发挥自己的能力；在公司方面，授权可以增进整体团队的工作绩效和凝聚力。

沟通在团队合作中十分重要。要走出团队合作中出现的冲突，就必须沟通，因为沟通可以讲清利益分配问题，协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通能让成员更好地理解团队的共同目标，理解合作的好处，能增强团队成员之间的凝聚力，有益于增强团队的合作气氛，能使团队成员认识到合作的重要性。

(三)建立有效的激励机制。美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明，一个人如果受到激励，就会发挥他全部潜能的80%，没有受到激励，其潜能只能发挥出20%，可见激励对于团队工作而言是不可或缺的条件。团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。例如，对于团队中高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。通用电器公司总裁杰克・韦尔奇曾对GE的领导者们说：“你们是一个不断获胜的队伍中的一员，最佳团队中的一员，全世界最推崇的团队一员。你们必须热爱你的员工，拥抱你的员工，奖励你的员工，激励你最好的员工。如果失去最好的20%员工，是你们的失职，如果留下最差的10%员工，同样也是你们的极大错误。”这说明了建立有效的激励机制十分必要。

(四)发挥团队核心人物的作用，解决信任的问题。大量的事实证明，团队核心人物的存在与否、质量如何，对团队的形成和绩效的取得，具有重要的影响。但对团队核心人物有特殊要求：第一，团队核心人物不应是组织指定的。这是由团队的自组织性质所决定的，团队核心人物的形成，不是取决于行政组织的认可，而是决定于成员对其作为“核心”的认同。第二，团队核心人物需要组织的培养和打造。组织在团队核心人物形成过程中，不是无所作为的。自组织的过程，毕竟是缓慢的过程。组织要想快速建立团队，适度的干预是必须的。在这一过程中，尤其要注重团队核心人物的培养和打造，通过他组织过程，达到自组织的目的。

团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互吸引力称为凝聚力。团队凝聚力越大.对其成员的向心力也就越大，团队意识也就越强。相互关系良好，能互相密切合作，这种团队的战斗力、效率和创新力就高。我们坚持以人为本，强调从人们的心理入手，原因在于：人与人之间的相互信任，要求人们敢于对别人承认自己的弱点，如性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等等，这需要很大的勇气。受中国传统文化的影响，国人的思想相对保守，同时，大多数人已在干事业过程中习惯了相互竞争、相互戒备，没有人愿意轻易对别人敞开心扉，何况是竞争对手。所以，在企业里逐步建立一个宽松的工作环境非常重要。

(五)培养强烈的竞争意识，提高团队成员的责任感。谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，避免“内斗”。但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退。竞争是人类生存和发展中普遍存在的实践活动，它是促进生产力提高、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人们创新能力发展的重要推动力。在团队中，既存在着竞争又存着协作，团队的成功就是凝聚力和竞争力相互协调的结果。

碍于人际关系和激烈的竞争，人们对他人的错误视而不见，即使这会影响整个团队。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任导致整体效益下降而影响个人利益时，成员们则会相互怪罪。而优秀的团队的成员是通过积极担负责任来促进彼此的关系，表现出相互的尊重和期待，当然，也有共同的良好收益。

团队领导要解决这个问题，主要任务是为团队建立整体的责任机制和监督机制，通过公布工作目标和标准，定期进行简要成果回顾，严明奖罚制度等来敦促成员负担责任，指派一些个人能力较强的人为主要责任人，并使其责权利相结合，起到表率作用，适时进行团队嘉奖，来培养团队成员负责任的习惯等等。

参考文献：

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[2]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

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