成人绘本

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成人绘本范文第1篇

“绘本是给小孩看的吧？”

“有给成人看的绘本吗？”

这是许多家长对绘本的认识。田宇觉得，孩子可以看，成人也可以看，绘本甚至是给成人的特别“礼物”。

谈到这个观点，田宇提到他所看到的中国“环境”。

“中国成人世界离艺术非常遥远，很多成人并不是特别关注艺术，或者无法享受艺术带给自己的快乐，以至于艺术一直发生在成人中一个很小的圈子里，这个圈子和非艺术成人世界的交集很小，而这很小的交集竟然是在对孩子的关注上。”有时候，田宇会问自己身边那些不搞艺术的朋友，“想不想学画画”或者“想不想聊聊艺术”，大家给出的答案基本都是否定的。理由很简单，“我现在不需要吧”，或者是“我没有时间”。但如果田宇换一个问题，“将来你有孩子的话，愿不愿意让孩子了解一下艺术”，答案基本都是肯定的。

“大家都知道把美好的东西留给孩子，让孩子去接触、去学习，自己却因为各种理由离这些美好很遥远。”而绘本是一个承载了智慧的载体，很多成人通过绘本，有了让自己感受艺术、感受美好的机会。从这个意义上来说，绘本是给成人的一份礼物。

忙碌的世界中，如果一个成人愿意拿出几分钟的时间翻开一本绘本，也许会发现，绘本真的不像我们想象的那么简单，它并不只是给孩子的图画书这么简单，那里面有很多美好的事物，甚至是有很多成人的智慧在里面。田宇谈到绘本《宝藏》。

《宝藏》讲的是一个名字叫艾萨克的男子，他过着非常贫穷的生活，天天饿着肚子睡觉。夜里，他不断地做着同一个梦，梦里有个声音对他说：“去首都吧，去皇宫旁的桥下面寻找宝藏吧。”于是，他开始了艰难的寻宝旅程。穿越森林、翻过高山，他几乎是倚靠着自己的双脚行走，终于抵达了皇宫。可转了一圈，他却发现，宝藏竟在自己家里……

《宝藏》的故事取自于犹太民族一个古老的寓言，讲述的是对待梦想的不同态度而使人生境遇截然不同的故事。艾萨克因为相信梦想，才出门去“远行”；卫兵队长则因为不相信梦想可以实现，永远都固守在皇宫旁的桥上。虽然宝藏就“近在咫尺”，但是，艾萨克若不苦苦追寻，怎么知道宝藏在哪里，它就永远只是“远在天涯”。“人必须远行，才能发现近在咫尺的宝藏。”故事中蕴含的这一人生哲理，足够任何一个成人回味一生了。

田宇谈到，自己接触绘本的时候，也已经是成人了。那时候，画了许多年画的他，慢慢感觉到，独立的绘画已经无法表达他想要表达的内容；碰巧又遇到一个读图时代，田宇对于图片与文字组合的方式非常喜欢。所以，当他接触到绘本之后，一下子就喜欢上了。而且，作为一个成人，他在绘本中捕捉到了自己喜欢的东西，那就说明，绘本并不只是给孩子看的。

绘本是给成人的礼物，在田宇看来还有一个原因。

“很多人在儿时阅读绘本，但在成人之后的某一天，也许会突然意识到，自己领悟到的某个智慧、感受到的某种快乐和美好，是在小时候的绘本里就读到过的。绘本像一颗种子，它蕴藏的智慧和美好是‘长线的’，并不只在当下给予孩子，有可能在许多年之后的某一瞬间被激活。”

成人绘本范文第2篇

关键词：人力资源；成本；会计

一、人力资源成本会计的主要含义。

随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。

人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。

人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

二、人力资源成本会计的重要内容。

现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。

在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。

（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。

（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。

三、人力资源成本会计研究的意义。

从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。

参考文献：

[1]郭永照.浅议人力资源成本会计[j].现代商业.2004,08.

[2]张利云.邓启稳.人力资本会计初探[j].山西财经大学学报.2001,04.

[3]英军.人力资源成本会计的研究[j].中国商界.2010,04.

[4]刘秀英.冯植琴.人力资源成本会计的应用[j].财务与会计.2003,02.

成人绘本范文第3篇

［关键词］人力资源；成本会计；模式分析；应用推广

人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1）价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2）人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3）人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4）设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5）设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。

一、人力资源成本会计的相关理论

（一）会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。

（二）会计假设

会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。

（三）会计要素

会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。

（四）会计原则

会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计的模式分析

（一）人力资源成本的确认

所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。

（二）人力资源成本的计量

人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。

三、人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、推广人力资源成本会计的意义和前景

（一）现实意义

从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。

（二）发展前景

在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。

［参考文献］

[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.

成人绘本范文第4篇

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的确认与计量问题

（一）人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产，根据**财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

成人绘本范文第5篇

【关键词】 人力资本； 人力资源； 成本

一、引言

会计界对人力资本成本构成分歧一直较大，对人力资本成本计量问题上也是众说纷纭，人力资本成本核算构成人力资本深入研究的瓶颈。本文将就人力资本成本计量问题展开讨论，改进人力资本终身收入计量模型，初步构建人力资本成本会计核算体系框架。

二、人力资本成本分析

（一）人力资本成本核算对象

成本是商品经济的一个经济范畴。作为已经耗费的价值，人力资源成本是人力资源能力在逐步形成的投资过程(也包括人力的再生产过程)中所支出的成本，属于尚未补偿的投资成本（吴泷，2010）。与其它物质资本成本相类似，人力资本成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、培训费用等（向显湖、李永炎，2004）。使用人力资本的代价（不包括机会成本或隐性成本）是企业向员工支付的薪酬中除用于补偿人力资产摊销以外的部分，即员工以人力资源为资本向企业投资取得收入中的收益部分，薪酬包括企业向员工支付的各种经济性薪酬①和非经济性薪酬②的价值总和。企业向员工支付的薪酬从资本性质看由两部分构成，一部分是人力资本股本的返还，另一部分是人力资本出资人资本收益性质的股息、红利。

人力资本成本中经济性薪酬易于统计，非经济性薪酬需要货币化，货币化的前提条件是能够商品化。商品是用于交换的劳动产品，必须具有价值和使用价值，从这个角度考虑，非经济性薪酬能够满足商品的条件为：首先，非经济性薪酬对员工具有使用价值；其次，其形成过程需要一定价值的成本，非经济性薪酬是价值与使用价值的复合体，具备货币化的先决条件。对非经济性薪酬计量须将企业总成本（按照现有的财务体系，将员工人力资本投资取得的收入视为企业成本，这里应将这部分剔除）支出中，属于员工非经济性薪酬部分进行归集。划分非经济性薪酬依据两个条件：一是以员工为支出对象；二是能够满足员工个体或集体的工作、生活需求。按照目前会计体系，非经济性薪酬主要由管理费用、销售费用、制造费用中的部分账户核算，例如劳动保护、工作环境改善、定期培训、私人秘书等支出。需要指出的是私人秘书等以企业员工为服务对象的员工，需将其总收入扣除收益部分后计入被服务员工的非经济性薪酬。具体分配方法为：集体性非经济性薪酬常规部分经过归集，可以按照企业的薪酬体系，分配于各个工作岗位，某一员工在此岗位工作，视为享受相应数额的非经济性薪酬；偶然性的非经济性薪酬，需要按照收益对象分配给特定员工，在实务中可以按照会计年度对每个岗位重新调整其常规非经济性薪酬份额，在此基础上可以实现非经济性薪酬货币化。

（二）人力资本与物质资本具有平等地位

以企业为主体的人力资源成本是立足于货币资本强权理论的提法，认为是物质资本购买、开发人力资源，形成企业的人力资产，随着知识经济时代的到来，物质资本与人力资本事实上已经逐渐形成平等的契约合作关系。人类社会从商品经济时代开始，历经工业经济时代，并向知识经济发展，在不同的社会经济发展条件下，人力资本生产要素在生产中的地位和作用不同，由商品经济时代的被支配地位到工业经济时代的从属地位，再到目前所处“后工业经济时代”与物质资本取得平等地位，人力资本与物质资本将以企业为平台形成平等合作的契约关系。这在客观上决定：第一，企业核算对象为人力资本成本而非人力资源成本，这种成本类似于目前的股权融资成本，而人力资源成本是人力资源载体对自身人力资源投资耗费的价值，是人力资本成本的重要依据，但与企业人力资本核算无直接相关性；第二，人力资本与物质资本具有相同的投资收益率，即人力资本使用成本与物质资本收益率③相同，双方有平等权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益都是不公平的。企业角度的人力资本使用成本即员工以人力资源入股企业作为企业人力资本所取得的投资收益：当期人力资本投资收益=当期人力资本收入-当期人力资本收入/（1+当期人力资本收益率）。

三、基于消费投资属性核算人力资本成本

（一）关于消费投资属性

贝克尔提出：“通过增加人身上的资源来影响其未来货币收入和心理收入的活动”，“好多称之为消费的东西，就是人力资本投资……这种消费投资能够提高人的知识技术，增加人的劳动生产能力”。人力资源载体的消费过程同时也是人力资源载体对自身人力资源投资的过程，是人力资源成本形成的途径。

由于人力资本天然依附于载体，企业对人力资本投资是通过人力资本载体以各种消费的形式完成的。其他主体对人力资本的投资以人力资本载体为主体看是人力资本载体的收益，载体主观能动地消费得到的收益，形成对自身所拥有人力资本的投资。这种投资是否能带来人力资本的增量取决于载体是否将其主观能动地消费质量，并且最终由人力资本市场给出判断。

（二）人力资本成本核算

将人力资本引入会计体系需要对现有会计体系进行系统性重构，本文只对人力资本成本相关内容进行讨论。

1.人力资本筹集成本。设置“人力资产”和“人力资本”账户，企业从外部取得人力资本过程中支出的价值，一部分由现有员工消费；另一部分由被招聘人员消费，现有员工消费的价值视为其薪酬的一部分；由被招聘人员消费的价值，若被招聘人员进入企业则构成人力资本成本，计入“人力资产”账户，若未能进入企业则计入“管理费用”。在重构的会计体系中“管理费用”账户，将不再用于核算企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各项费用，而是用于核算企业行政管理部门人员薪酬和意外行政损失。管理费用原有内容可以分解后分别并入员工的薪酬；“制造费用”和“销售费用”与之类似，归并原则是是否满足前文薪酬的条件。有争议的问题是员工为企业工作而消费的价值，这些价值的消费未必出自员工自愿，是否应计入员工薪酬？本文认为应计入当事员工薪酬：被消费的价值以当事员工为支出对象，并能够满足员工工作或生活需求，符合薪酬的内涵；至于员工是否自愿则属于消费效用问题，与消费性质无关，例如出差过程中在旅馆住宿可能员工并不情愿，而入住五星级酒店总统套房员工也许乐于接受，我们不能以前者的不情愿则计入企业成本，后者乐于接受则计入员工薪酬收入，二者的实质区别在于消费效用的不同。

2.人力资本使用成本。企业人力资本当期使用成本可以按照如下思路构建计量模型：当期企业人力资本使用成本等于企业向员工支付总薪酬中扣除当期企业总人力资本消耗（表现为企业资产中人力资产消耗，下同）。薪酬数据容易获得，至于当期人力资本消耗可以按照改进的人力资本终身收入模型得到估计值：

3.人力资本成本核算。设置“人力资产摊销”和“应付人力资本股利”账户，企业向员工发放的薪酬，在期末汇总后，根据物质资本投资收益率（人力资本与物质资本具有相同的投资收益率），将薪酬总额分配至“人力资产摊销”和“应付人力资本股利”账户，如果企业员工工资按照月份发放，在发放过程中企业会计核算视为员工预借性质，以“其他应收款”账户核算，期末与“人力资产摊销”和“应付人力资本股利”账户冲销。

具体核算：

（1）月末核算员工薪酬，薪酬按照预估分配于成本费用类账户和人力资本投资收益账户

借：管理费用/生产成本（预估）

利润分配――应付人力资本股利（预估）

贷：应付职工薪酬

（2）发放薪酬

借：其他应收款

贷：银行存款

（3）期末，按照实际收益率调整各期预估偏差，并核销人力资本

借：管理费用（差额调整）

贷：利润分配――应付人力资本股利（差额调整）

借：应付职工薪酬

贷：人力资产摊销

应付股利――应付人力资本股利

借：人力资本

应付股利――应付人力资本股利

贷：其他应收款

【参考文献】

［1］ 贝克尔.人力资本［M］.梁小民，译.北京：北京大学出版社，1987.

［2］ 舒尔茨.论人力资本投资［M］.吴珠华，等，译.北京：北京经济学院出版社，1990：89.

［3］ 汪小曼，李武珍.现代人力资源成本核算与分析框架的构建［J］.财会月刊（理论），2008（10）：64-65.