企业人才培养

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企业人才培养范文第1篇

[关键词] 人才培养 人才规划 人力资源开发

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是 对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。基于此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。

一、企业人才培养中存在的问题

首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

再次，企业缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、 解决企业人才培养中存在问题的对策：

首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理。

其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

再次，企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

参考文献:

[1]林玳玳:现代人力资源开发与管理[M].中国铁道出版社，2002年版

[2]成思危:中国企业管理面临的问题及对策[M].民主与建设出版社,2000年版

[3[余 平:企业人力资源开发与管理[M].湖北科学技术出版社

企业人才培养范文第2篇

人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。其中：执业资格折算系数为1.2。

学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。

职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。

技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。

1 公司现状

宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。

2 现状分析

以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。

3 提升企业人才当量指标的有效方法

显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质，全面落实公司“新两型两化”战略目标，达到推进公司人才队伍建设的目标。

3.1 开展岗位评估，激发员工自觉提高自身素质。运用科学的职位评估方法，合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格，在此基础上，建立与之配套的薪酬管理体系，使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩，从而充分体现人才水平，发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资，建立技师津贴，重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制，满足员工自我实现的需求，使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性，激发更多的员工积极学习、主动学习。

3.2 加强招聘管理，提高员工入职门槛。一是公司进行员工招聘时，针对专业院校毕业的入职员工，将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上，从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘，从学历、职称、职业资格等方面严格把关，确保高标准、高质量，有效拓展人才队伍建设。

3.3 构建教育平台，加强后续学历教育管理。制定员工后续学历教育管理办法，鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来，公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学，开办工程硕士班和工商管理硕士班，构建员工后续学历教育平台；另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销；对达到规定学历标准的员工，及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习，有效地提高了企业各层次员工的学历水平，使员工的文化结构不断得到优化。

3.4 积极宣传引导，重视员工职称评审和技能鉴定工作。鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定，提高员工职业技能资格，同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》，公开评选聘任首席管理专家、管理专家，发放专家津贴等手段，充分调动员工学习钻研业务技术的积极性，发挥员工潜能，实现自我价值，助推企业人才当量快速提升。

3.5 创新培养方式，开展名师带徒活动。名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措，是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案，签订《师徒协议书》，明确师傅和徒弟的范围和职责，确定协议目标，并引入考核激励机制。通过此项活动的开展，公司形成了“名师带徒，共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面，增强了员工的专业知识和业务技能，有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。

3.6 重视教育培训，持续推进员工素质提升。结合公司人力资源现状，不断完善培训体系建设，组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍，制定切实可行的员工教育培训计划。一年来，结合各专业岗位员工的培训需求，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，公司先后举办5期以提升员工基本工作能力，职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座；举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识，新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训，员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作，对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估，及时创新培训手段，改进教学方法，完善教学内容，提高培训质量。

4 取得成效

通过以上诸项措施的实施，至2013年底，公司全民合同工915人，其中研究生学历18人，本科学历245人，大专学历357人；具有高级职称16人，中级职称112人，初级职称207人；高级技师1人，技师83人，高级工394人，中级工152人。公司大学本科及以上学历员工占员工总数的28.74%，提高2.96%；具有中级及以上职称员工占员工总数的13.99%，提高2.77%；技师及以上员工占员工总数的9.18%，提高0.85%。2013年公司人才当量指标完成85.54%，较上年同期提高1.54%。

企业人才培养范文第3篇

内容摘要：在市场竞争日趋激烈的今天，各行各业呼唤有创造力的创业型人才，作为从事商品流通业务为主的商贸类企业更是迫切需要此类人才。本文通过分析创业型人才的内涵及其特点，进而得出创业是各类企业的个人或团队为了开辟事业创造效益、敢于承担风险的创新性活动。创业是一种创新活动，要求创业者要具有强烈的事业心和执着的精神，要创造新的效益。本文主要就商贸型企业创业人才的培养问题提出了一些策略。

关键词：商贸企业创业型人才 培养初探

在市场竞争日趋激烈的今天，各行各业呼唤有创造力的创业型人才，作为从事商品流通业务为主的商贸类企业更是迫切需要此类人才。为此我们必须先把握商贸企业创业型人才的内涵特点。

商贸企业创业型人才的内涵

要对商贸企业创业型人才理解，首先要正确认识“创业”的涵义。对于“创业”，通常有以下几种理解：创业是指个人或群体，为了改变现状，造福后人，依靠自己的力量创新性的创造财富的奋斗过程。它具有创新性、自主性、功利性特征。创业就是通过奉献必要的时间和精力，承担相应的经济、心理和社会风险，并得到最终的货币报酬、满足，自主性的创造出有价值的新东西的过程。即就是创造新东西，并承担风险和得到回报的过程。创业是指创业者依照自己的想法及努力工作来创造一个新企业，以及提供新产品或新服务，以实现实施者的理想的过程。

从以上对创业的表述可以看出：创业是一种开拓性的活动；创业是一种创新活动；创业是一种创造价值并努力实现理想的过程。

上述几种观点主要把创业理解为创办企业的过程。但笔者认为“创业”不仅是专指人们在经济领域创办企业的过程，而且还包括创业者在各行业中创立事业的过程。而商贸型企业创业是指个人或团队在商品流通企业开辟事业创造效益、敢于承担风险的开拓性活动。它有以下几层涵义：一是创业在商品流通企业中进行；二是创业要创立事业，要有强烈的事业心和责任感；三是要创造新的价值，是一种创新活动；四是要有勇气，敢于承担各种风险，不怕挫折的一种开拓性的活动。

由此可见，商贸型企业创业既包括创办企业，也包括开创新的事业，还包括在商品流通企业中创造价值敢于承担风险的开拓性活动。因此，商贸型企业创业人才也不仅仅是指企业的创办人，而应是包括企业创办人在内的，在商贸企业中开创新事业、创造新价值、敢于承担风险、创造性工作的人。

理解了“创业”的含义后，我们还要正确理解“创业型人才”与“创业人才”的异同。创业型人才不等同于创业人才，创业人才是指已经在从事创业的人，而创业型人才是潜在的创业人才，这些人才具有创业意识和创业精神，具备了创业的素质和创业技能，能够发现创业机遇并有勇气承担风险去抓住机遇的人。

商贸企业创业型人才的主要特点：有眼光，善于发现商业机会和把握机会；具有经营商贸类企业的冒险精神，敢于做别人没有做过的事情；具有摆脱经营困难和战胜困难的能力；具有强烈的事业心和社会责任感；具有经商的创新能力和激情。那么，如何培养商贸企业创业型人才呢？

商贸企业创业型人才培养策略

（一）将创业教育寓于教育全过程中，增强对创业教育的认识

1.科学定位人才培养目标。在我国，每年都有大批青年劳动者充实到商贸类企业中，成为商品流通企业的生力军，在他们的生命潜能中能否具有创业精神和创业能力，关系到商贸企业的繁荣兴旺，关系到该行业的竞争力，关系到国家民族的未来。因此，要着力培养和锤炼我国青年人的创业能力。但我国的学校教育长期以来形成了重理论知识的被动学习方式，轻视学生主动学习能力的培养，轻视创新能力和做人做事方式方法的训练和培养，从而导致学校培养出的人才缺少创新力和发展潜力。所以，学校在人才培养方案的培养目标定位上，要将知识、技能和自信心、积极进取的人生态度、坚定的信念、顽强的意志品质、敢闯敢干的精神融入进去，把学生专业能力、方法能力、社会能力的培养贯穿始终。全面打造学生的综合素质，使学生在德智体美等方面得到全面发展，张扬个性，充分挖掘学生的个性潜能，鼓励学生冒险和开拓进取，培养学生的事业心和创新能力，保护和激励学生的创新意识和创业精神。学校应根据人才市场的需要，将人才培养目标分阶段进行细分和科学定位，各类学校的人才培养目标要沟通衔接，形成创业型人才培养体系。

2.采用开放式的人才培养模式。所谓“开放式”，是指各类学校实行开门办学。一是对外开放，加强与社会各界的合作与沟通，整合资源，形成合力，为学校培养人才服务；二是学校内部开放，加强部门之间、员工之间、师生之间的沟通与合作，形成人才培养的合力；三是要转变传统的“课堂”观念，课堂除了校内教室外，到企业参观学习、顶岗实习等都可以是学习的“课堂”，实行一体化教学，在职业院校教学中，实行工学结合，校企合作，“开放式”的人才培养模式，为社会培养出有创新意识和创业精神的人才。

（二）整合高等学校和中职学校校内外资源，构建创业教育的实现机制

1.各类学校要开发并设置系统化的创业教育课程。我国各类大中专学校承担了培养生产第一线劳动者的重任。但创业教育课程开设的学校相对较少，这也是长期以来导致我们商贸企业创业型人才缺少的一个重要原因。要培养大批的商贸型企业创业人才，学校必须加强创业教育。学校的创业教育，要完成创业意识的培养、创业知识的传授、创业技能的训练这三大重任。要完成这些任务，必须进行课程体系的改革，针对商贸型企业对不同层次人才的需求，搭建创业教育课程体系，并普及创业教育课程，使每一位青少年学生受到系统化的创业教育与训练。

2.整合社会资源，建立创业教育网络及实践平台。目前，在我国的高中等学校的创业教育中，普遍缺少创业的机制、创业资金和创业经验和能力的训练。这就需要政府搭台，学校出面，使学校凭借政府的力量，创办教育创业园，为学生学习创业提供实践平台。学校要加大与当地经济开发区的沟通与合作，建立创业园区等实践平台，并制定一系列的创业激励政策，建立师生创业服务指导站，建立校内外沟通的创业教育网络资源平台，建立创业基地，让学生在校内外创业园区中去体验创业的快乐。

3.学校创造条件，采取多种方式，培养具有创新精神的创业教育教师。在学校的教学活动中，教师自身的思想素质、业务水平、创业精神和创新能力，对学生的素质具有决定性影响。因此，要培养创业型人才，就需要具有创新创业型素质的教师。所以学校必须创造条件，采取多种方式，培养具有创新精神的创业型教师。可以通过出国深造、深入社会实践、创新性技术开发、企业挂职锻炼、产学研合作、创办高新技术企业等形式，培养和造就一大批具有复合型知识和能力的创业教育教师，还可聘请社会上成功的创业人士进校作兼职创业导师等等。

4.营造浓厚的校园创业文化氛围。商贸企业创业型人才的培养离不开创业文化的熏陶，因此，学校要创设一种浓厚的创业文化氛围，才能有效地激发学生的创业意识，在这种文化的熏陶下学生成为创业型人才的可能性就高。学校在校园文化构建中，应花大气力培育创业文化，通过评定国家奖学金、励志奖学金、三好学生、优秀创业明星等奖励措施和办法，引导学生树立创业光荣的意识，不断提高师生对创业型人才培养重要性的认识，倡导一种敢于冒险、勇于创业的价值观念，让创业文化在学校中开花结果。

（三）以政府为主并协助社会力量，培育商贸企业创业型人才

1.完善政策，营造社会创业氛围。在创业能力培养过程中，需要政府重点做好以下几点：一是及时制定鼓励创业的优惠政策。诸如政府推出的一些减免税收、创业援助、创业贷款、社会保障、青年见习岗位等方面政策，并及时宣传给青少年；二是帮助青年运用好创业政策，通过举办创业案例报告会、创业政策研讨会等形式，帮助其理解、运用创业政策；三是要创设好创业环境，给创业者从多方面开绿灯。

2.给创业者创设多元化的融资渠道。为帮助创业者，顺利迈出创业的第一步，需要政府加大对创业者创业资金的扶持力度。政府可设立“青年创业基金”、帮助创业者筹集资金等形式进行扶持：一是提供无息贷款。二是政府制定政策激励企业为优秀毕业生、三好学生提供担保贷款。三是通过政府采取减免场地租金、加盟费，降低创业门槛等措施。四是通过对创业者降低市场准入条件，减少公司注册资金，减免注册的相关费用等等。

3.建立完善的创业服务体系。政府要重点做好以下服务：一是为创业者提供创业信息。通过报纸、电视、网络等媒体，给创业者提供创业信息咨询。二是为创业者提供法律咨询和维权服务中心。三是为创业者搭建交流的平台。经常组织创业者研讨、解决创业过程中遇到的困难和问题。四是为创业者走出国门参与国际贸易搭建平台。

总之商贸企业创业型人才的培养，需要学校加强创业教育，增强对创业教育的认识；需要整合各类高等学校和中职学校校内外资源，构建创业教育的实现机制；需要政府出台政策，大力营造社会创业氛围，给创业者创设多元化的融资渠道，建立完善创业服务体系来逐步实现，以满足商贸企业对创业型人才的需求。

参考文献：

1.孙蓓蓓，王佐芳.高职院校会计专业校企合作的实践与探索[J].中国电力教育，2009(10)

企业人才培养范文第4篇

在今天这个机会稍纵即逝、日新月异的大环境下，缺少对聆听群体的了解，无法对市场环境变化的而制定即时应对策略的企业是永远捕捉不到自身的市场定位以及提升自身发展的空间。对那些专门培养适应新世纪发展的英语人才的高校而言，聆听“客户”需求同样重要。如果能始终将用人单位视为最重要的客户，时刻关心用人单位的需求，大学就能真正在“客户”心中拥有良好的口碑，成为名副其实的“人才基地”。将毕业生的就业率作为衡量大学工作水平的一项重要指标固然有其合理性，但如果能将企业对该学生的满意度、毕业后必需的培训所花时间等纳入考虑范畴则会更具指导意义。在高校英语教学过程中，依据《高等学校英语教学大纲》的要求按部就班固然不错，但是在实际运用与实践的过程中应当遵循一定规律，在自我的客观条件中寻求符合自身的社会发展需求。就这一问题而言，高校和培训单位等可以借鉴企业的发展模式和经验，尝试将用人单位视为最重要的客户。

二、企业管理模式的发展趋势

“企业目的必然存在于企业自身之外”，存在于社会之中(Drucken，1973)。从社会价值透视企业的本质、运行和功能是企业理论研究的核心。对企业的社会价值的不同认知与理论假定，深刻影响着企业管理的理论与实践，决定了现实企业管理模式的选择与演进。”高素质英语人才的评价标准不仅取决于学员自身的英语素养和表达能力，还取决于从业者与企业需求的匹配度，只有了解企业管理模式，适应企业发展环境，才能称得上高素质英语人才，这也要求各高校了解企业管理模式以及未来企业管理模式的发展趋势，并以此为依据培养英语人才。纵观历史变迁，企业发展日益多元化、创新化的同时，也存在以下几种共同发展趋势:

(一)网络化

在经济全球化的趋势下，企业应采用各种先进的传输手段，尤其是信息传输手段，借助网络和信息技术，使得每位员工可以在同一时间与同一管理者直接进行沟通。

(二)等级化

等级化是现代管理模式的常见模式。该管理模式能够有效提升企业的效率，从整体上提高企业的整体管理质量，并且能有效降低相应费用。不仅如此，等级化模式的应用可以提高员工的主观能动性，使员工在工作中能充分发挥自我创造力。

(三)创新化

这里的创新性主要是指企业拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业中居于领先地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力。

(四)联盟化

在知识经济和网络经济爆炸的大背景下，企业之间的合作变得非常重要。通过企业之间的战略合作，在优势上进行强化，在劣势上可以相互弥补。战略联盟作为一种新的竞争方式，是中国企业发展的有利选择。

三、社会需求型英语人才培养的教学改革策略

(一)社会需求型英语人才与网络化教育

依照《大学英语课程教学要求》:“高等学校应当充分利用现代计算机通讯技术，并使用以计算机为基础的多媒体英语课堂教学模式，革新传统的以教师为主导的照本宣科模式。崭新的英语课堂教学模式应基于以现代计算机信息技术的发展，其中主要是以现代网络技术为主要依托，充分调动学生积极性，使英语课堂教学不再受制于传统的地点和时间上的局限，并沿着新颖的形式发展从而提高学生学习的自主性。新的英语教学模式应当体现英语学科教学个性，充分调动学生的积极性，并结合一定的趣味性将知识以新颖的方式得以展现，这种教学模式有利于提升教与学的相互性，尤其要展现了学生在学习英语中的主动性，提升教与学的相互性。”

(二)社会需求型英语人才与沟通能力培养

“在听、说、读、写四项基本语言能力中，强调要特别重视听说能力的培养和训练，符合语言学习的基本规律，对于处在英语技能学习阶段的大学生来说尤为重要。然而，在这四项基本技能中，任何一项都不是孤立存在的，而是相辅相成、互相影响和互相促进的。”在此基础上，培养学生的英语思维，了解英语语境下表达出的具有英语自身特色的内涵，促使学习者把通过听、说、读、写等技能所获得的英语语言知识提升为自己的语言和交流能力，进而全面促进学生英语综合能力的提高，从而更加符合社会对于实用型英语人才的需要。

(三)社会需求型英语人才创新能力培养

社会需求型英语人才培养模式注重学生批判性思维和创造力的培养，因此课程设置需注重弹性化和多元化，实现个性化的学习。课程设置阶段分为低年级阶段和高年级阶段。低年级的课程设置更倾向于英语基础知识和听说技能，高年级阶段的课程设置则进一步巩固基础知识，提高翻译写作等英语实践技能，学习英语专业知识，同时根据自己的兴趣爱好和社会需求复合其他专业。除了文学、语言学、西方文化、翻译和社会需求型专业课程设置外，还开设社会实践课，例如:毕业论文设计、英语演讲比赛、外事接待、涉外导游和商务沟通等实践基地实习等。这些实践课程为英语专业学生提供了英语交流的平台。因此社会需求型英语人才培养的课程体系有利于学生英语语用能力的培养，能够帮助他们提高综合素质，培养具有创造性思维的社会需求型英语人才。

四、总结

企业人才培养范文第5篇

石油企业为了迎合社会发展趋势，盲目的不惜耗费大量经费与资源通过招聘为企业引进高学历、高门槛的优秀人才，在企业内部通过聘请国内外知名人力资源专家对内部员工进行培训。这种现象犹如雨后春笋，国内各大企业相互相仿，势头不可抵挡。经过事实证明，石油企业人才素质技能的提升与实际生产的需求并没有起头并肩前行。可见，石油企业对人才的培养理念形成了一个盲目的误区。对于人才培养的方法，是需要结合石油企业自身的企业模式以及企业人力资源现状的实际要求，建立有针对性的石油企业人才培养体系。

一、建立石油企业人才培养体系

国内的人才市场严重缺乏促进企业快速发展的中高端人才，因此企业对人才的需求多数在企业内部进行培养。但是，相对于企业的快速发展，企业人力培养的速度及质量还是远远落后。企业的人才培养体系的建立，是为了结合企业现有的人力资源现状，运用科学理论，为企业培养改善企业现状及能创造更多效益的高素质的优良员工。

1.石油企业人才培养体系结构。对企业近几年的岗位人员进行基本信息的整理，包括在职与离职人员，根据企业人员的学历、年龄、性别等进行结构划分，确定企业整体的人员稳定率、年轻骨干的占有率及关键人员的岗位分布是否均匀。

2.石油企业人才培养体系重心。企业通过初步对岗位人员的基础信息的掌握，需要进一步结合各部门人员的工作绩效，工作能力判断人员对企业的贡献。通过对人员的评估，企业结合自己的长期未来规划以及对哪种人才的需求，在企业内部找出合适的人才进行培养。

二、石油企业人才培养核心对象

企业的工作岗位上基层人员大约占了百分之九十的比例，有的企业误认为基层人员的人才培养才是企业前进的关键核心，于是投入大量的资金进行整顿管理，结果收效甚微，企业提升速度很慢。

其实，企业的优越性发展只是体现在少数人身上，企业内部中高层岗位的人才是企业人才培养的核心对象，中高层人才具有较高的文化素养和技术能力，对企业的发展规划有着明确的理念，只有在中高层人才的带领下，才能带动员工积极上进，为企业培养一批优秀的高素质人才。因此，石油企业人才的培养应该更多关注于中高层的管理和技术人才。

三、石油企业人才培养有效方式

对于企业人才培养，按照以往的旧观念则是对新入职和在职的员工灌输企业文化、生产安全、操作规章等不深入的知识，其实这种观念并没有真正满足企业人才培养的效果。尽管人事部的工作是为企业制定与执行部门或者岗位之间的人员调到，掌握员工的基本工作情况。由于人事部的员工并不熟知企业的生产与运营流程，一味要求员工按照规则章程办事，不能与企业实际相结合，往往造成企业生产的混乱。

其实，真正能够促进企业进步，协助企业完成人才培养的是中高层岗位的各部门管理人才。首先，部门管理者明确企业的生产目标，根据目标的复杂特殊性进行分解与分配，也由于部门管理者的职位平等，可以与其他部门更顺畅的衔接沟通，在互助的关系下完成制定计划；部门管理者对人才的培养要采取积极向上的正能量去感化被领导者，也要工作上与下属及时沟通，引导下属有更好的工作习惯与正确的工作方式。

四、石油企业人才培养良好氛围

目前，企业的人才培养存在一种现象，就是员工墨守成规，思想固执，自身没有学习上进的意识，只是单纯的完成自己那点手头的工作。企业中人才培养需要特别重视学习环境氛围，才能带动员工的积极性。

首先，结合企业生产经营中的所有问题设定员工的工作目标，为员工设立标杆。经常邀请行业内的专家进行培训或者与其它企业的优秀管理者多进行沟通交流，找到自己的差距。让员工认识到自身素质的提高不仅是为企业创收利润，也能实现自己的价值。

其次，企业的人才培养管理者需要做好领路人。可以定期的或者集中一段时间开展人才培训、学习、交流会议。企业可以专项指定学习内容，经过一段时间的特定培训学习后，组织成员进行相互学习交流。要求员工针对企业生产面临的生产经营状况，运用所学的知识分享自己的解决方案。

结束语：企业人才培养的真正目的是为了改善企业在组织管理上用人不合理的缺陷，提高企业岗位用人的质量。使企业人才在自己的工作岗位上发挥出自己最大的积极性与工作的潜力。同时，员工应该在企业管理者的带领下，能够自我提高意识，完善自我能。只有在双方共同的努力下，企业才能实现可持续的繁荣发展。

参考文献