叶子的离去

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇叶子的离去范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

叶子的离去范文第1篇

日的黄昏,似乎显得格外的凄凉,离开树的叶子就好象失去了依靠,它已经不是在春天里充满着朝气蓬勃,也不是在夏天里朝着阳光跳跃,它失去了绿色的点缀,失去了坚强的意志,向风低头.也许,它的离开也是为了不想被树的束缚寻找自己的自由,就算是短暂的瞬间,.但是有人还疑问,叶子的离去是风的追求还是树的不挽留?

不知不觉,我又在午夜里独徘徊,昨天的浪漫昨天的情怀,昨天的温馨,昨天的幸福,都成为今天遥不可及的梦.爱一分,念一分,痛一分,黑夜慢慢走陪着我寂寞,越是寂寞,空气里越弥漫着对你的思念,我才明白时过境迁的感觉,慢慢的,我走进了属于我原来的世界, 没有梦,没有目标,没有追求,什么都没有,只有等待时间的过去,你的离去又是什么呢?

孤独在心理又开始蔓延,我轻轻的抱住自己,眼角的泪水迷糊,我的心开始一点点的坠落,满是伤痕的它在一点点的流血,我的悲伤也一点点的侵蚀着我.我曾渴望自己能够去忘记他的点点滴滴,我曾努力的去学会一个人的坚强,我曾坚强的伪装我无所谓的样子,可是我逃脱不了寂寞的夜,它让我完完全全的脱下面具,它让我醉,它让我哭,它让我痛.回忆的画面总是催促着伤痛,花前月下,肩并肩数着星星的画面,公园里缺少与你分别又重逢的拥抱,醉后放纵的没有约束自己那种在乎你的行为,一切的一切都仿佛是梦,感觉全身都被寒风冻结了,感觉世界已经不在属于温暖,全身的颤抖和冰冷,为谁？

,就这样,没有说再见,也没有再见,你去寻找春天的温暖,我回到了冬天的冰冷.你带走了我对春天的期盼,我留下了你对爱情的背叛.

叶子的离去范文第2篇

曾经，无知天真的我，一次次在冬夜中醒来，望着窗外那一望无际的黑布上，舞动的白点，一次次的为它的美而赞叹，一次次的叫醒妈妈起床陪我看雪。雪花在灯光的照射下，显得格外美，美到让行人为它止步，美到让在睡梦中的人为它醒来，美到让闪烁的星月都以成背景。

那一次，大概只有五六岁的样子，晚上吃完饭，拖着妈妈陪我下去，无奈，妈妈也只好从了我。那天的雪下的异常的美，灯光，月光，雪光整个世界显得格外明亮。

我拉起妈妈的手，抬起头用天真地目光望着妈妈：“我们堆雪人吧妈妈。”

雪，静静的洒在我们的身上，在灯光里，月光下飘舞，月光，默默地把光辉洒在大地上，树木，房屋都披着白毯静默在雪中，雪在脚下“吱——吱——”响。世界被白雪月光映得如同白昼。

雪人也几乎完工了，可剩余的雪球呢？“唔——”只见一个雪球划空而来，打雪仗？好啊，一个个雪球在灯光下划出，击打在对方身上，开心的笑啊闹啊，汗水和雪水融为了一体，湿透了衣服，可我们全然不顾，忘记了疲劳。渐渐地，我们也都玩累了，走向了回家路。

直到现在，冬夜的趣事还仍旧铭记在我的心里。雪，一直是我最大的乐趣。从看雪，到玩雪，到观雪，到念雪，这么美的雪依然明亮在我心。

叶子的离去范文第3篇

关键词：企业；人力资源；管理；趋势

目前我国企业发展中的一个瓶颈就是难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，制约企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理。企业的发展和壮大离不开人力资源管理，只有充分重视并加强“世纪第一大资源”的人力资源的管理，把握住其发展趋势，才能更好地实现企业发展的战略目标。

一、企业人力资源管理存在的主要问题

第一，人力资源管理制度不健全。人才选择企业时，考虑的因素很多，但薪水只是其中一个方面，企业有潜力、能发挥其才能等都是重要的标准。企业要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。但是，许多企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，而日绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到制度化、公开化，使员工心中存在疑虑和不满，这些都会严重挫伤员工的工作积极性。

第二，激励手段单一。现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。而一些企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。一些企业对员工的激励只表现为物质激励，不重精神激励，不注重感情投资。

第三，人才培训流于形式。一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者一令业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

二、人力资源管理的发展趋势分析

第一，人力资源管理网络化。信息社会，管理与信息已是密不可分，人力资源管理信息化作为一种新的管理理念，将人力资源管理与信息化紧密结合，创造出了全新的管理模式。企业应该以实施人力资源管理信息化为契机，不断强化人力资源管理的战略地位，不断提高人力资源竞争力，增强核心竞争力，在激烈竞争一的市场环境中立于不败之地。充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为人网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。

第二，薪酬管理优化。薪资是否满意，是目前中国大多数员工工作的动机以及决定去留的最重要的选择因素，同样的薪资条件，国有、外资和民营企业对人才的吸引力是不一样的，人们会认为国有更有保障，外资合资有更好的培训，工作环境条件会好些，个人发展空间更大。因此，企业应尽力为员工提供丰厚的报酬和可靠的保障，采取与市场价格相当或高于市场价格的薪资水平。激励机制是企业的运行机制的核心和基础机制，在必要的物质激励基础上，加强与员工的沟通和感情联系，对他们的尊重、肯定、关怀和体贴，更多地运用情感激励。物质激励的作用固然重要，但人总是要有点精神的。当人的低层次需求满足之后，就会追求高层次的需求。因此，员工激励机制不能单靠薪酬、奖金、福利等进行物质激励，也需要精神激励。

第三，人力资源管理科学化。充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。

第四，人才流动机制合理化。人才流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控的流动。合理流动人才，可以促进企业人力资源的优化组合，可以对员工产生激励作用。但是人才流失就不同了，关键人才的流失有时会影响到企业的生存。企业应有以人为本的理念，做到事业留人、待遇留人、情感留人，有效控制人才的流失。

第五，人力资源信息管理软件合理化。随着人力资源管理信息化水平的发展，信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大，但是，一些管理者对企业信息化期望过高，会误以为有了一套先进的人力资源信息系统后所有的管理问题也就会迎刃而解了。实际上，管理软件之所以有价值，在于它能将优秀的管理思想和方法通过数字化信息系统与企业自身实际情况相结合从而提升企业的经营水平，但它本身只是一个管理的辅助用具，它所能体现出的效用跟企业的经营管理水平密不可分。因此，企业应该立足自身人力资源管理所处的阶段，循序渐进，分步实施，从建立基础数据库开始，一步一个脚印，为人力资源管理信息化系统的稳定和高效运转打下坚实的基础。

第六，企业文化优化。企业文化在增强员工的团体意识雄系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。

参考文献：

1、栗杰,王金辉.人力资源管理中的激励机制[J].煤炭技术,2009(7).

叶子的离去范文第4篇

[关键词]电力企业 人力资源 管理 误区 对策

中图分类号：F272.92；F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）42-0078-01

伴随着全球经济一体化进程的不断加快，电力体制改革得到了进一步的推行，电力企业规模日益扩大，企业间的竞争已过渡为人才的竞争，故而人力资源管理显得尤为重要。基于知识经济时代背景下，人力资源开发与管理已成为了现代企业增强市场核心竞争力的重要工作内容。现阶段，电力企业为了再适应新时期发展要求，必须要重视人力资源管理。笔者主要从电力企业人力资源管理出发，深入探究其中存在的问题，并综合实际状况，提出具体对策，旨在实现其可持续发展。

1 新形势下电力企业人力资源管理现状

现阶段，针对电力企业人力资源管理现状而言，主要表现在三个方面：（1）无系统性人力资源规划，缺乏贯彻性管理及指挥，其在工作效率、工作质量等方面并无明显作用。究其根源，人力资源部门无权研讨企业发展目标，与公司日常经营工作不同步，其管理与企业发展需要不吻合，致使企业人力匮乏，工作人员能力难以得到有效发挥；（2）竞争机制不公平。国企电力企业管理方法死板，难以发挥员工主观能动性，竞争机制缺乏，导致企业发展活力丧失。在工作方法上，国企电力企业缺乏创新，考核及管理不到位，人员工资与工作难成正比，导致企业发展缓慢；（3）人员配置结构不协调。立足于人才资源结构角度，高学历、高技术人才所占比例少，但其所承担任务较多，企业资源难以得到有效利用。同时，企业全能型人才缺乏，生产效率低下，企业难以得到持续发展。

2 新形势下电力企业人力资源管理误区

2.1 人力岗位工作分析误区

人员上岗与其岗位调整、单位部门轮换、薪资待遇等变化息息相关。目前，诸多公司领导者人力资源管理水平低下，具有盲目性，员工在自身工作岗位上无法发挥才能。同时，在人员岗位选用时，领导者对其岗位性质不了解，故而对员工工作定位不准确。

2.2 高新人才引进与培训误区

当前，电力企业管理体系认识缺乏，对在职员工培训无科学依据，无具体计划，未从人员潜力出发，难以制定全方位的培训方案。此外，在培训方案上，具有随机性，培训与挖掘效果往往欠佳。当今社会，电力企业对员工缺乏专业技术培训与个人潜力开发，忽略了人力资源战略，在职培训投入资金相对较少，导致企业缺乏人才竞争优势。

2.3 人员自配置误区

目前，由于国家对电力企业在人员配置上进行了严格限制，导致电力企业人员配置来源出现差异。究其途经而言，以省里电力部门自主考试招聘为主要来源，导致电力企业难以发展壮大。具体而言，省里电力部门对人员安排进行了严格控制，无法体现先进的人力资源管理体系，促使诸多企业在人力资源管理方面呈被动状态，缺失人才难以得到及时补充，往往容易出现断层现象，电力企业发展阻力较大。

2.4 人力资源结构误区

我国现有电力企业在用人体制上主要采用原有官本位体制，职工才能无法得到有效发挥，用人缺乏灵活性，难以挖掘专业人员的潜力，导致优秀的人才在自身工作岗位上难以实现价值，进而为电力企业创造的经济效益与社会效益大大折扣。电力企业在人力资源结构缺乏合理性，在职员工在技术知识、年龄、管理结构等方面出现断层现象。虽然目前国家倡导合同聘用制，但某些公司还未真正实现。

3 新形势下电力企业人力资源管理对策

3.1 优化激励机制、绩效考核机制

电力企业要想在市场竞争中占有一席之地，必须要不断优化激励机制。首先，必须要提供挑战性大的岗位，为公司员工的综合发展构建平台，充分挖掘员工的潜力。其次，必须要为员工提供具有公平性的竞争环境，保证员工在自身岗位上实现自我价值。同时，必须要协助职工做好职业规划，促使其明确发展道路。与此同时，企业必须要重视工作成绩考察，适时给予表扬，提高其工作积极性。另外，电力企业必须要重视绩效管理的重要性，强化工作效率考核，在工作中树立危机感与竞争意识。在考核工作中，必须要确保执行标准的合理性与科学性，从企业自身发展状况出发，同时要提高考核内容具有多样化，对企业员工实施多角度的考核，充分挖掘其潜在的技能，从而为企业发展提供源源不绝的动力。需要注意的是，对员工考核结果要开展全面的反馈工作，出色完成任务者实时予以奖励，提高其工作的有效化，有助于实现其自身价值，进而为电力企业创造更多的经济利益。

3.2 重视人才学习与培训

在知识信息时代，技术更新步伐逐渐加快，企业将提升人才适应能力与学习能力当做竞争取胜的关键法宝。针对我国电力企业而言，必须要积极引进国外企业成功经验，重视资金投入，强化人才培训，在侧重岗位流动的同时积极开拓人才视野，增强其流动能力与综合能力，为电力企业的可持续发展奠定基础。

3.3 调整人力资源结构

在电力企业发展壮大中，必须要重视人力资源的系统调整。在此过程中，企业管理人员必须要树立创新意识，加快管理体制创新与改革，不断解放生产力，促使内部各个职员都能在自身岗位上发挥最大的价值。同时，电力企业要将闲置人力资源进行有效利用，提高普通员工的生产技术水平，进而提升企业员工的整体素质水平。一般而言，在对闲置人力资源进行管理中，工作效率低者要进行系统培训，有助于提高其工作效率，实现企业快速发展。

3.4 强化人力资源管理意识

人力资源管理属于现代科学管理领域中的一个新概念，电力企业要想提高人力资源管理效率，必须要及时更新观念，重视员工潜能与发展可能性，并尊重其个性发展，强化教育指导，激励并不断引导人才，构建良好的心理环境，从而促使其在自身岗位上发挥应有的能力，为企业的可持续发展提供动力。

结束语

综上所述，现阶段，电力企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须要重视人力资源管理制度改革创新工作，充分认识到人力资源管理工作上的误区，树立人力资源管理策略，不断完善人力资源管理制度，并提高其执行力度，促使企业每个成员都能在自身岗位上发挥应有的作用，有助于提高电力企业人才竞争力，实现其可持续发展。

参考文献：

[1] 崔列风.试析电力企业人力资源管理的误区及对策[J].中国集体经济，2012（09）：123-123.

[2] 屈忠坡，王树文，王瑞东，等.加强国有煤炭企业人力资源管理的对策研究[A].中国煤炭学会经济管理专业委员会.煤炭经济管理新论（第10辑）―第十一届中国煤炭经济管理论坛暨2010年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C].中国煤炭学会经济管理专业委员会：2010：4-4.

[3] 杨文斌.建筑企业人力资源管理之我见[A].江苏省南通市委、南通市人民政府.经济生活―2012商会经济研讨会论文集（下）[C].江苏省南通市委、南通市人民政府：2012：1-1.

[4] 李宇峰，武世勇.分析电力企业人力资源管理信息化存在的问题及对策[J].科学中国人，2014（10）：42-42.

叶子的离去范文第5篇

【关键词】企业 人力资本 专用性

作为激励机制，经理人以各种方式参与企业剩余分配在西方国家里被广泛应用，支撑此激励的理论认为，经理人的人力资本表现为决定企业剩余乃至企业效率的新要素，把剩余分配给经理人就是有必要的。有学者在此基础上，进一步讨论国有企业经理人取得企业剩余的必要性。笔者以为，即使承认人力资本与企业效率之间严格正相关，但简单地将此套用到国有企业，仍然是不妥的。

一、国有企业的效率与其经理人的人力资本无关

任何激励机制，都必须体现明确的成本收益关系，不能为了设计激励机制而发明激励机制，国有企业的效率实际上与其经理人的人力资本投入没有太大关系。

双重关系使得国有企业与私有企业相比有着先天性的劣势，这既反映在更多的内部协调费用上，也反映在更多的搭便车上，更反映在更多的寻租上。如果没有外生变量的介入，国有企业将很难与私有企业竞争。由此可推论：国有企业的协调成本更高，同等条件下必定难以与私有企业竞争；如果有国有企业能够在竞争中占有优势，则必然是一些非市场因素，而不管这种非市场因素是何种形式的垄断。

对此反向论证。不管具体经营方式如何，不同性质的企业本身就决定了二者面临的外部约束不同，国有企业的更多源于政府，而私有企业则更多源于市场，因而不同性质企业内部治理倾向不同。私有企业的内部治理必然将体现比国有企业更多的竞争性――竞争的结果通常是更优的结果；国有企业内部治理的行政垄断性更强，其结果只可能是更劣的。这意味着更优的人力资本处于具体的国有企业只能表现为更劣的结果。

市场机制解决不了国有企业固有的效率损失，经理人的人力资本在国有企业里也必然将因约束条件的不同而变得更劣，因而国有企业的效率与不同质的人力资本无关。

二、国有企业经理人的人力资本与企业效率无关

要肯定经理人获得企业剩余的合理性，就必须承认其人力资本投入对剩余生产的重要性。但是，国有企业经理人的人力资本的专用性不能满足这一要求――尽管其专用性很强，既体现经济关系，也体现政治关系。在国有企业经理人与政府之间，相互间的专用性都很强：政府重新选择人的经济成本极高，新的经理人需要付出极高的信息费用才能了解并掌握国有企业的具体运作，熟悉国有企业的人事关系；而经理人转换其工作的成本也极高，因为经理人的任命，往往是多个集团博弈的结果，从微观上看，工作的转换不仅需要考虑新职位的熟悉，也要考虑政治关系的重新梳理。国有企业经理人的人力资本中至少包括不为零的政治投资。同等条件下国有企业经理人投入的人力资本更大，其专用性也更强。

但是，对更强专用性进行保护并不意味着更高的效率，因为国有企业经理人的人力资本投资表现为一组结构。如果把人力资本中的经济性投资与剩余生产相联系，将政治性投资与其他方面相联系，就可以从以下两个方面进行更详细的分析。

一方面，国有企业经理人的人力资本包括政治性投资与经济性投资，政治性投资使得其人力资本大于私有企业经理人的人力资本；但也正因此，才无法比较二者之间经济性投资的大小。后者直接决定了不能从二者之间的相互比较推导出企业剩余的归属――即使私有企业经理人取得剩余是合理的，但同一结论却并不见得适用于国有企业的经理人。

另一方面，相对于私有企业的经理人，国有企业的经理人在任命与更替上存在更强的行政性，其工作特点表现为更稳定，这是由其不同于私营企业经理人的政治性人力资本投资决定的。政治性的人力资本投资越大，则其实际承担的风险损失就越小。从这一点出发，可以提炼出内在的利益机制。国有企业经理人通过其政治性人力资本的投资，将为自己的合同提供更多的保障，从而为自己的资产专用性提供更多的保障。在其他条件不变时，合理的推断将是：国有企业经理人将改变其人力资本投资结构，有着增加其政治性人力资本投资、减少其经济性人力资本投资的动机。在该动机的驱使下，国有企业经理人的人力资本将偏离企业效率，而转向其他方面。即使其人力资本的专用性很强，但与剩余生产的关系并不大，国有企业经理人就更不应该凭借其人力资本的获得企业剩余。

三、结论

人力资本理论是经理人取得企业剩余的重要基础，但是对于国有企业而言，同样的逻辑却并不适用。国有企业的效率并不会受到经理人的人力资本的影响，国有企业经理人的人力资本专用性结构内含着扩大政治性投资、缩小经济性投资的利益驱动机制，国有企业经理人的人力资本也不会影响到企业效率。从人力资本的角度来论证国有企业经理人取得企业剩余的合理性是行不通的。

参考文献

[1] 惠特曼,科斯编.企业的经济性质[M].上海：上海财经大学出版社.2003.

[2] 布莱尔.所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索[M]. 北京：中国社会科学出版社.1999.

[3] 威廉姆森.治理机制[M].北京：中国社会科学出版社.2001.

[4] 舒尔茨.对人进行投资：人口质量经济学[M]. 北京：首都经济贸易大学出版社.2002.