资本增值

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资本增值范文第1篇

关键词：邮政企业；人力资本增值；途径

现代企业越来越重视人力资源的开发和利用，积极寻求人力资本增值的途径，原因就在于企业的增长不仅仅是物质资本的增长，人力资本的增值才是企业持续发展的动力源泉，因而需要建立一套完整的方略来促进人力资本的增值。邮政企业经过近几年的改革与发展，业务收入不断提高，企业发展呈现良好的势头，但要保持企业发展的强大后劲，必须在人力资源的开发利用上下更大的工夫，积极探讨邮政企业人力资本增值的途径。笔者认为，至少应从以下几个方面入手：

一、营造人力资本的环境

营造人力资本的环境，对邮政企业而言就是要创造学习型组织，把企业打造成一个学习型的企业。学习型组织是通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习。”这是对传统权力等级组织的否定。在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并能够取得自身价值的拓展。微软公司在创建学习型组织过程中，提出这样的理念：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习，把学习过程融入事后分析、审计过程、休假例会、资源共享、客户服务中，值得企业借鉴。

邮政企业在创建学习型组织的过程中应积极营造学习的氛围，让员工能够意识到学习的重要性，由企业“要我学”转变我“我要学”，为了不断提高自身技能，员工能够主动学习相关知识，并把这种思想和理念渗透到自己的日常工作生活中，只有每个员工成为学习型的个人，企业才能成为学习型的企业。

二、进行人力资本的投资

培训是企业进行人力资本投资的主要方式，可以提高员工的工作能力。培训可以获得长期收益。对企业而言，培训是一种投资，对员工而言，培训是最大的福利。相较于学校教育，在职培训有更明确的目标和更适用的范围，目的一是适应某项工作的需要，提高技能；二是作为企业文化塑造的一部分，提高员工的奉献精神。这能达到双重效果：使员工人力资本增值，企业生产率提高。邮政企业历来重视员工培训，尤其近几年，对各类岗位人员，如企业县局长、支局长、处级管理干部、营销人员等都进行了大规模的培训。通过培训，提升了一般员工和管理人员的技能，效果还是很好的。

一般而言，培训应该由四个步骤组成：需求分析、确定培训目标、培训组织实施、效果评价。每个步骤都很重要，在开展员工培训时应该注意：需求分析一定要结合岗位需求以及员工的实际；培训的目标要遵循SMART原则；除此之外，对培训的效果评价工作也要引起重视，很多时候企业的培训计划与评价反馈工作做得不够，造成培训效益不佳。在培训中，要注意培训技术的运用，可以采用讲座、案例讨论、行为模拟、实地参观、计算机仿真等方式，培训的内容也应该丰富化，价值观、团队精神、品质锻炼都应列入培训的范畴。

三、实现人力资本的流通

有人做过调查，员工最关心的人力资源问题是提供培训、增加岗位轮换。岗位轮换即是实现人力资本流通的途径。笔者认为邮政企业岗位轮换已经较普遍，但是，从员工自身发展需要考虑还不够，因为他们希望获得更大收益。岗位轮换的益处很多，能够克服惯性，促进创新，使员工得到更多的磨炼；面对变化越来越快的市场，岗位轮换提供了富有压力的环境，提高了员工的应变能力；经过企业中各类不同岗位的锻炼，管理者会对企业的业务全面掌握。这就意味着，人力资本在流通中有效地实现了增值，这样各个层次管理者发生空缺时都能得到递补，企业不愁后继乏人。企业要把岗位轮换制度化，担任高层管理者必须经过岗位轮换。从工作的疲劳期来看，在一个固定岗位上工作三至五年就可以考虑岗位轮换，内部人才市场是一项行之有效的办法，它通过公开的双向选择机制，实现资源的合理流动。

四、合理配置人力资本

邮政企业要解决好用怎样的人和怎样用人的问题。从招聘开始，就要策划职业生涯管理。一个员工的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中，企业要全程参与，分析员工的个性与人力资本价值所在，帮助员工做好职业定位于开发。配置过程中要遵循人力资本增值途径，使岗位和个人互相适应、结合起来，用人之特长，用人之爱，对于每一个员工现在能做什么，下一步做什么，管理者应该具备清晰的概念，通过最优配置使人力资本发挥最大价值。职业生涯管理应该兼具宏观性与微观性，一方面度身定做，另一方面整体规划，把个人生涯与组织的生涯结合起来，达到两者的平衡。引导员工使其发展轨迹与企业目标一致，个人就不会只追求自己的价值实现，而背离组织的价值观。

五、保全和留住人力资本

加里·贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。邮政企业要留住人才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造、绩效管理、科学的激励机制、具有竞争力的薪酬等。但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。二是拓宽沟通的渠道。有调查发现：很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员工的生活、学习都可以成为关注的对象，沟通结束后，管理者能从中采取相应的措施，解决员工实际生活中的困难也是非常重要的，一旦这些问题解决了，就会增强员工在企业干下去、好好干的决心和动力。

邮政企业员工中很大一部分属于劳务工，这个群体在企业中是极其不稳定的，但是业务发展又需要企业想办法稳定这部分群体，因而，邮政企业需要从职业生涯的规划、绩效考核、薪酬激励、员工沟通等方面积极努力寻求解决的途径。

参考文献

[1]廖三余.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2008.

[2]冯光明，徐宁.人力资源管理[M].北京:北京理工大学出版社，2010.

资本增值范文第2篇

关键词： 高职教师 人力资本 增值平台

人力资本增值是对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。高职院校是人力资源密集型组织，高职教师是高职院校最宝贵最活跃的资本性资源，高职教师人力资源的开发、运营和增值是形成高职院校核心竞争力和持续竞争力的源泉。高职教师人力资本是高职教师所具有的可用于教育教学科研和提供社会服务的智力、技能和知识的总和。本文探索构建高职教师人力资本增值平台，将职业院校的发展和教师自身发展紧密结合，通过人员配置增值、教师职业生涯管理增值、校本培训增值等途径，提升教师自身价值，提高高职院校的竞争力。

一、高职教师人力资本现状

目前，高职院校师资队伍的构成具有以下特点。

（一）高职教师的年龄结构趋于年轻化

随着近几年高职院校的迅速发展，对师资需求的不断增大，高职院校招聘教师的基本条件往往设定为“研究生学历、硕士学位，三十五周岁以下”。大批年轻人进入高职教师队伍，青年教师占了多数。根据对本院的师资状况调查显示，在校教师平均年龄35.95岁，40岁及以下教师占60.79%，其中35岁以下教师占51.44%。根据格林豪斯职业生涯五阶段理论，25―40岁的教师正处在职业生涯初期，需要逐步适应职业工作，融入学校文化，不断学习职业技能，为职业生涯的成功做好准备。

（二）高职教师的职业能力发展不均衡

近几年招聘的高职教师主要是普通高校毕业的研究生，既缺乏专业性职业实践经验，又缺少相关教育学和心理学的知识储备，更没有经历系统化的教学实习，欠缺从事教学的基本能力。一部分普通高校毕业的教师能掌握基本设备操作，具有一定的实践能力，但对企业一线实际工作流程、实际生产管理知之甚少，更不知道如何针对岗位来开发和设计课程。另一部分从企业引进的工程技术及管理人员，具有丰富的企业经验，但对学校教育现状缺乏了解，组织教学有一定困难，“会做不会说”。高职教师应具有的教学能力、科研能力、服务社会的实践能力发展不均衡，加强“双师型”建设，具有职业资格证书的教师比例大幅上升，同时也出现了“考证积极，实践滞后”的状态，尤其对年轻教师教学能力的培养和职业实践能力的提高迫在眉睫。

（三）高职教师的职业倦怠感明显

高职教育在社会上常常被看作高等教育中的“三流教育”，高职院校教师不论是其社会地位还是经济收入，都被认为是区别于普通大学教师的“低层次”教师，而高职教师在工作过程中备受生源素质低、工作成就感低、工作压力大、能力提升慢、职业发展渠道单一等困扰。高职教师目前已成为职业倦怠的高发人群［1］，职业倦怠是对人力资本的严重损伤。

（四）青年教师职业生涯管理缺乏指导

本院通过问卷方式对45周岁以下的青年教职工进行了职业发展需求调查。94.49%的教职工有明确的职业生涯目标，其中43.31%的员工为发展目标不断努力，但51.18%的教职工认为虽有明确目标，但受客观条件约束很难实现；了解职业生涯规划的相关理论和方法完全或比较了解的青年教职工约占30.6%，不了解的员工为69.4%。有75%以上的青年教职工对于学校提供的职业生涯服务不满意，认为学校缺乏政策和资金支持，缺乏纲领性的职业生涯规划方案，培训指导方式单一，个人职业发展渠道单一。

二、构建人力资本增值平台，提升高职院校竞争力

（一）人员配置增值策略

在人力资源配置过程中，始终遵循任何人员都是有用的宗旨，人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造发挥作用的条件。人员内部配置决策不仅是对雇员的一种奖励，而且是提高雇员价值的战略，它们对雇员的素质有重要影响。将教师队伍进行合理的人员配置，组建教学团队、教研团队，通过团队建设提升教师的人力资本价值。

高职院校的师资系统中，教师由不同性别年龄、不同兴趣爱好、不同家庭社会背景、不同学历专业、不同工作经历组成；在工作过程中，教师的教学能力、教研能力、实践操作能力各有所长。在高职院校的青年教职工中，有接近三分之一人员目前教学处于摸索阶段，需要学校加强教学方面的引导，一方面采用“老带新的一对一辅导”方式，既对有教学经验的教师是一种价值的承认，又能有针对性提升青年教师个体的教学水平。另一方面采用组成教学团队的方式，即客观分析评估每位教师的实际能力。根据目标和任务的不同正确选择、合理使用每位教师，进行人员的结构配置，将有企业实践经验的教师与教学经验丰富的教师组成教学团队、科研团队，通过教师个体之间的取长补短，整合优质教学资源，形成整体优势。合理配置的教师团队，以提高教学质量，推进教学改革为目的，能够促使教师之间相互学习，相互促进，在合适的岗位上发挥最大的潜能，实现人力资本的“共生效应”，进而达到教师人力资本增值的效果。

（二）教师职业生涯管理增值策略

教师职业生涯管理就是教师对自己要从事的职业、参加的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。个人对职业生涯进行规划管理，有的放矢地投资获取所必需的职业能力，有助于提高个人人力资本的投资收益。

学校作为组织，对教师的职业生涯进行管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“职得其人，人尽其才”，有利于组织与个人的共同发展。帮助教师制定职业生涯规划，给予教师必要的职业指导，建立适合教师发展的职业通道，促进教师职业生涯的成功。

其一，高职院校需完善人事制度，提高工资待遇，为职业生涯规划提供物质保障；加强院系教学工作安排的合理性，为职业生涯规划提供时间保障。其二，学校要制定适应本校环境的相关制度措施，提高政策执行力度，充分利用网络等媒介传递制度等相关信息，增加政策传播的广度。其三，学校要制定纲领性的职业生涯规划方案，引导院系及员工个人制定相应的职业发展目标，使学校的发展与教师的个人发展有机地结合，促进学校与个人的共同发展。其四，针对教师职业发展的需求组织专题讲座和培训，设有专门机构对青年教职工职业生涯策划进行专业指导，定期反馈。

（三）教师职业能力校本培训增值策略

1.以专业竞赛为平台，提升高职教师的教学实践能力。

教学竞赛是提升教师教学能力水平的有效方法之一。设计策划系列教学竞赛，展示和提升教师对高职教育新理念和新知识的学习能力、课程开发能力、课堂教学能力、生产实践能力，提高教学质量。

针对部分高职教师职前缺乏课堂组织教学实习训练、教育学心理学理论薄弱，采用说课比赛、教案评比、教学论文答辩、教学公开课等形式，通过现场分析、评委点评、选手交流，使参赛者能更准确地进行自我评价、自我反省和自我提升，促使教师有意识地学习应用相关的教育教学理念，把握课堂教学规律，提升课堂教学的组织能力。

高职教学体现其“职业”特点，针对部分高职教师实践动手能力薄弱的现状，根据不同专业特点，开展系列教师专业实践技能操作比赛。只有具有娴熟的实践操作能力，对学生才有职业技术的指导能力。让参赛者将实训课程中通过生产加工、拆装或检修完成的某个操作动手技能、技巧或技术，由参赛者亲自动手进行生产加工、设备拆装、故障查找、读图分析或生产工艺反应机理分析，体现参赛者在实训课程指导方面的自身动手能力［2］，重点评价操作的准确性、规范性和娴熟性。聘请相关企业的工程师、技术人员担任评委，从实际工作角度对教师的操作水平进行评价和指导，这个平台有助于教师将课程内容和职业标准相结合，专业建设和职业岗位相结合，能有效提高教师的实践教学能力。

2.以科研项目建设为平台，提升教师的科研能力。

目前，在教师系列的职称评审过程中，国家、各省市及高职院校自身对教师的职称评审标准沿袭着普通本科高校教师的标准，特别是副高以上的职称评审与普通本科院校的标准完全一致。因此，对高职院校教师的科研能力的要求与普通本科院校教师的科研要求是一样的，高职教师科研能力的提升对职业生涯的发展起着重要作用。

以精品课程建设和课题研究为主的科研项目是学校提升教师科研能力的重要平台。围绕高职院校内涵建设与特色发展，以应用型研究和开发型研究为主，把科研工作同高职培养目标、专业建设、经济建设和企业对技术的需求紧密结合起来［3］，产学研结合，开展课题研究。

精品课程的目标是建设成具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。精品课程建设是一个复杂的系统工程，涉及课程设置、教学设计、教学内容、教学方法、教育心理、教育技术和与当代社会实践相结合等很多方面的内容。精品课程建设引导教师将教学、教研、科研有机结合，在课程框架内来完成教研与科研。在研究中教学，在教学中研究，既有方法的探索，又有理论的升华，还有实践的应用。

高职院校要重视院级科研项目的开发管理。院级项目的设置门槛低，与教师的教学紧密相连，有利于提高教师的参与积极性。以院级科研项目为基础，整合教师队伍，形成科研团队，积聚科研实力，尤其对青年教师的成长提供了很好的发展平台。通过一段时间的实践积累，汇集一定的科研成果，为后续申报高一级课题打下基础。

3.以校企合作建设为平台，提升教师的社会服务能力。

在校企合作的培养模式中，企业是学校生存的依靠、发展的源泉，而学校则是企业发展的人才库和技术革新的思想库。［4］学校根据企业的人才培养规格要求开发课程，使职业标准与课程标准有机结合，为企业提供一些理论咨询、职工培训、技术改造等服务。企业为学校提供必要的资金支持、“双师型”教师人力资源开发、学生顶岗实习等服务，使校企双方的人力资本都得以增值的双赢模式。

学校提供制度保障，促使教师到企业实践锻炼，了解企业的生产组织方式和实际工作流程，体验岗位职责和企业文化，把握企业用人标准和专业岗位群的具体要求，不断完善教学方案，提升实践教学能力。利用校企合作培训基地，充分发挥学校和企业人力资源优势，一方面，从企业聘请既有丰富工作经验，又有扎实理论基础的高级技术人员或管理人员到学校做实训指导教师。另一方面，鼓励教师参与企业的技术革新、产品开发、管理服务等，将科研成果转化为产品，将教师的隐性价值转为显性价值，满足自我价值的实现，能有效控制日益严重的职业倦怠带来的教师人力资本的损耗。

总的来说，高职教师是高职院校核心竞争力中最活跃、最主要的资本，高职院校作为高职教师的组织机构，以校本政策、校本培训、校本科研等校本特点为基础，通过组成教学团队、科研团队，使人员配置结构合理化，对教师职业生涯进行有效指导，在其职业生涯发展关键期给予制度、资金、培训等支持，以教学竞赛、科研项目、校企合作建设为平台，提升教师的职业能力，必将使高职教师人力资本有效增值。

参考文献：］

［1］赵孟静.高职教师职业倦怠的影响因素及缓解对策［J］.教育与职业，2009，（26）.

［2］杨柳春，汝宇林，徐俐.基于工作过程教学模式的教师实践教学竞赛方案设计与实践［J］.兰州石化职业技术学院学报，2009.9，（1）.

［3］陈林杰.高职院校教师科研能力分析模型与应用［J］.职业技术教育，2008，（29）.

资本增值范文第3篇

1．智力资产是企业惟一增值的资产，而大部分其它资产（建筑物、设备、机器等）从企业购置那一天起就开始贬值。管理人员的工作任务就是将知识转化为经济收益，将智力资本转化为顾客需要的消费价值。

2．企业的智力型服务工作量在不断地增加，而不是逐渐减少。

3．智力资本高的员工已成为企业的。"志愿者"优秀的员工可在许多企业找到工作，但他们自愿到某个企业工作。"志愿者"对企业的归属感较强，因此，他们比较敬业；与经济收入相比较，他们更重视工作的意义；与追求经济待遇的员工相比，他们较少跳槽。

4．许多管理人员不重视或贬低智力资本。由于竞争日益激烈，顾客要求日益提高，企业采取的不少管理措施，例如，精简员工人数、减少管理层次、增加员工的职责，增大了员工的工作压力，降低了员工的工作生活质量。因此，不少员工已经跳槽或准备跳槽。

5．管理人员往往忽视最应拥有智力资本的员工。企业往往花费大量经费培训管理人员，孰不知顾客对企业的看法是由直接为顾客服务的员工决定的。在许多企业里，服务第一线的员工缺乏敬业精神或服务能力，无法充分满足顾客的需要，造成企业市场声誉下降。

6．企业目前对智力资本的投资不够重视。不少企业高层管理人员认为，增加智力资本并不能解决实际经营管理问题。他们在完成各项经营管理工作之后，才会花费时间，考虑员工权利和福利问题。

尤里奇认为，智力资本是由员工的敬业精神和员工的能力决定的。能力很强、缺乏敬业精神的员工不可能做好工作；而敬业精神很强、能力很弱的员工也无法有效地完成自己的工作。那么，如何有效地提高企业智力资本的价值呢？

一、提高员工的能力

管理人员必须根据企业战略，确定本企业需提高的能力。具体可采用以下措施：

1．外购：指管理人员从企业外部招聘素质较高的人才，取代目前的员工。为了在企业内部迅速推动改革措施，企业高层管理人员往往会采用这种方法，以便引入新思想，改变企业文化与企业的发展方向，通过改革创造智力资本。但是，"外购"有很大风险，管理人员既可能无法从企业外部找到更好的人才，又可能会引起老员工不满并削弱团队精神。

2．内制：指管理人员对目前的员工进行投资，帮助员工学习新知识，掌握新技术、新管理技能，采用新思维方法。员工既可通过正式的培训，学到一部分知识，更可从实际工作经验中学到更多知识。"内制"的风险是：如果管理人员只对员工进行理论知识培训，而不是根据企业经营管理工作的需要开展员工培训工作，促使员工在实际工作中应用他们在培训中学到的知识，在实际工作中积累的经验，那么，企业既使花费大量时间和金钱培训员工，也不可能增加智力资本。

3．借用：指管理人员请企业外部咨询人员出点子，设计工作程序，或与合作单位分享知识、创造新知识。管理人员应研究本企业如何使用而不是依赖咨询人员。"借用"指企业侧重于利用咨询人员的点子，掌握咨询人员的知识，而不是侧重于内部员工的研究。"借用"也有风险，企业可能会浪费大量时间和经费，过分依赖外部咨询人员，而没有学会咨询人员的知识。

4．解聘：指管理人员解雇那些无法达到实绩标准的员工。企业应采取公正合法的程序有计划地解聘工作实绩最差的员工。管理人员应让离职者了解他们被解雇的原因，让留任者了解企业对他们的期望。"解聘"的风险是企业有可能失去某些胜任的员工，影响某些留任员工的情绪。

5．约束：指管理人员与员工签约，留住员工。优秀的员工是企业最宝贵的资产，管理人员应明确本企业不可流失的、优秀的员工，了解并尽力满足他们的需要。例如，为了留住优秀的员工，南京金陵饭店与他们签订长期甚至终身合同，从待遇和福利方面向他们倾斜。企业只有留住重要的员工，才能增加智力资本。

二、增强员工敬业精神

激烈的竞争要求敬业的员工为企业的成功贡献自己的智慧和精力。然而，许多企业管理人员并没有处理好员工面临的压力，他们对员工的期望越来越高，不断增大员工的工作压力和精神压力，造成员工敬业精神下降。

如果员工没有足够的能力或资源满足管理人员的要求，敬业精神就必然会下降。管理人员可采用员工调查、员工活动、离职员工面谈等方式，了解员工的意见，及时发现员工工作积极性和敬业精神下降的迹象。要降低员工沮丧情绪，增强员工的敬业精神，管理人员对员工的要求只应略微超过员工的资源。员工的工作任务与员工的资源基本平衡，员工才有必要的能力改进自己的工作，提高自已的智力资本。

企业可采用以下三类措施，增强员工的敬业精神：

1．降低员工的工作压力

员工各种工作任务的重要性不同。管理人员应区分重要的工作与无益的工作，以便降低员工的工作压力。

（l）确定工作重点：管理人员应确定员工的工作重点，分析各项工作任务能否提高顾客的消费价值。

（2）确定中心任务：要在激烈的竞争中取得并保持长期优势，企业必须做好质量管理、创新、授权、客户服务、班组建设、生产能力管理等一系列经营管理工作，而不能只做好其中一二项工作。但是，管理人员应为企业众多经营管理活动确定一个主题。例如，柯达公司的主题是质量；西尔斯百货公司的主题是使西尔斯成为最能吸引人们购物、工作、投资的场所。

（3）重新设计工作程序：管理人员可通过技术程序重新设计，精简工作程序，提高自动化程度，简化员工的工作，减少员工的工作量。

2．增加员工的资源

即使管理人员采取上述的措施减少了员工的工作量，为了提高企业的竞争实力，管理人员仍然会对员工提出更高的要求。因此，管理人员还应采取以下一系列措施，增加员工的资源，以便降低员工的工作压力。

（l）控制：指管理人员与员工分享控制权，让员工决定他们应如何完成工作任务。管理人员与员工分享权力与控制权，可表明管理人员对员工的信任，有助于增强员工的敬业精神。管理人员应分析本企业应完成哪些工作任务，谁在何时、何地、如何完成这些工作任务，以便采取灵活的创造性措施，与员工分享控制权。只要员工能理解自己的工作目的，保证完成工作任务，员工应有权决定自己如何完成工作任务。

让员工控制自己的工作，是微软公司取得成功的一个原因。在该公司创建初期，计算机程序员的工作压力极大，需为操作系统编写成千上万行代码。他们既没有上下班计时钟，也没有人监督他们的工作，完全可以自己控制工作进度。安德逊咨询公司则让员工控制工作地点，只要员工能按时与客户面谈，他们可在任何地方工作。

（2）企业战略或企业观念：指管理人员确定企业前景，明确企业发展方向，激励员工努力工作。美国学者利普顿（Mark Lipton）指出：企业观念可使员工了解自己的工作与企业目的之间的关系，理解自己可为企业作出哪些贡献。管理人员应通过内部沟通活动，生动、形象地描绘企业的发展前景，使广大员工既理解企业观念的内容，又理解企业观念的意义。广大员工接受企业观念，就会更努力地工作，齐心协力实现企业的目的。

（3）挑战性工作：指管理人员安排员工从事挑战性工作，以便员工积累工作经验，增强工作能力。不少员工不喜欢重复性、枯燥的工作，希望不断地接受新挑战，从事新鲜的、不熟悉的、艰难的工作，以便检验自己的能力。要激励他们的工作积极性，管理人员应提高他们的工作难度，并帮助他们将工作压力看成是对他们职业荣誉感的挑战。广州珠江恒昌房地产顾问有限公司为国内外客户提供物业及投资咨询服务。该公司管理人员组织员工参加大量开拓项目，为员工创造发挥才能的机会，既激励员工接受艰难工作任务的挑战，又促使员工学习新知识，掌握新技能，有效地扩大了企业的智力优势。

（4）团队精神：指管理人员组织员工小组，增强团队精神，鼓励员工相互配合，相互帮助，共同实现企业的目标。

珠江恒昌公司管理人员高度重视集体的作用，他们认为员工的合作精神比专业水平更重要。要做好房地产投资咨询服务工作，设计、工程、估价、财务、成本会计、施工、营销、统计、法律、经济、市政交通等专业人员必须相互合作，任何一个人都不可能单独完成整个服务项目。他们根据项目的性质和客户的要求，组织项目小组或客户服务小组。该公司各类专业人员共享知识和信息，密切合作，共同解决客户面临的问题。

（5）工作文化：指管理人员为员工创造欢乐、有趣、愉快的工作环境。北京渔阳饭店管理人员非常重视环境布置，在员工休息区域布置了油画、水彩画、素描、饭店摄影比赛的获奖作品、石膏像及员工的艺术作品，举办员工摄影展览，尽力为员工创造良好的工作环境。美国西南航空公司既要求员工严格执行规章制度，又要求员工为乘客创造欢乐的旅行经历。该公司机舱服务人员在完成服务工作任务时，还为乘客唱歌、跳舞，表演节目。

管理人员组织员工参加节日欢庆、文娱体育、表彰、庆功、联欢等活动，为员工创造愉快的工作环境，可激励员工努力做好工作。

（6）分享经济收益：指管理人员提高员工的经济待遇。管理人员奖励员工为企业作出的贡献，才能使员工拥有工作积极性。对大多数员工来说，报酬是工作成就的标志。企业与员工分享经济收益，可激励员工更加努力工作，实现更高的目标。在百事可乐公司工作一年以上、年工作量超过1500小时的员工都可获得该公司股票。该公司的员工尽力为顾客提供优质服务，因为他们都知道，顾客满意程度会影响公司股票的市场价值。

（7）沟通：指管理人员经常坦率地与员工分享信息。如果员工理解管理人员为什么会采取某项经营管理措施，就更可能接受管理人员的决策。欧洲商业管理学院教授凯因（W.Chan Kim）和马邦（Renee Mauborgne）认为管理人员应坚持以下三条公平决策过程原则：①邀请员工参与决策，向员工表明管理人员尊重员工和员工的意见，并充分利用集体的智慧，作出更正确的决策；②向员工解释企业的最终决策，增强员工的信任感；③明确说明企业对员工行为与工作实绩的期望，增强员工的责任感。坚持公平的决策程序，加强内部沟通活动，提高决策工作透明度，增加员工的资源，管理人员才能有效地制定、实施企业战略。

（8）关心员工：指管理人员尊重员工、关心员工。管理人员关心员工生活，改善员工工作条件，员工就能更有效地利用时间，更努力工作。管理人员尊重员工的人格，员工就会更积极、更自觉地做好自己的工作。

（9）技术设备：企业采用新技术，既可使员工通过学习掌握新技术（增加员工的工作量），又可简化员工的工作，方便员工获取信息（增加员工的资源）。

（10）员工培训：许多企业投入大量资金，加强员工培训工作，以提高员工的工作能力。员工培训工作可划分为以下四种类型：①课程培训，对各个层次的员工进行在职培训。②经验培训，管理人员合理安排员工的工作任务，轮换员工的工作岗位，组织员工参加特别工作小组，接受老员工的指导，在工作中培训员工，以便员工积累工作经验。③情景培训，参加培训的员工在教练指导下，解决实际工作问题。④研讨式培训，项目小组成员通过研讨，相互学习，共同完成项目工作任务。

3．将压力转化为资源

管理人员可采取一系列措施，将员工的压力转化为资源。

（1）离职员工面谈：管理人员向离职的员工收集信息，可了解本企业哪些方针政策或管理措施会降低员工的敬业精神，以便改进管理工作。

（2）帮助员工尽快了解新经理：新经理人员对员工的要求往往很高。如员工不了解新经理的要求、工作风格、行为方式，他们的工作压力就会增大。

新经理到任之后，可通过员工大会，向员工介绍自己的情况（例如，自已的经历、工作风格、对员工的要求等）坦率地回答员工提出的问题，共同讨论员工关心的问题。

（3）争取员工家属的支持：管理人员关心员工的家庭，争取员工家属支持员工的工作，把员工的压力转化为资源，增强员工的敬业精神。

资本增值范文第4篇

论文摘要：连锁企业的智力资本是连锁经营得以发展和运作的基础。人力资本、组织资本以及顾客资本共同构成了连锁企业的智力资本，连锁企业的智力资本的增殖有其特殊方式。连锁经营之所以会成为知识经济时代最具竞争力的经营方式，是因为连锁经营为企业智力资本的增殖创造了空间和机会。

连锁经营作为一种现代化的商业流通方式和组织形式，被誉为“一本万利”的经营方式。《商业周刊》2007年度全球十大品牌中，靠连锁经营发家致富的就有两家，分别是雄居榜首的可口可乐和排名第八位的麦当劳。按照爱德文森和沙利文的观点，企业市场价值与账面价值之差就是企业智力资本的价值。连锁经营创造如此高的智力资本量来自何处，是什么构成了连锁企业的智力资本，其智力资本如何增殖，本文将对这些问题作一些粗浅的探讨。

连锁经营的优势

连锁经营是经营同类产品和服务的若干企业在核心企业(总部)的领导下，遵循共同的经营方针，从事一致的营销活动，集中采购和分散销售相结合，通过企业形象的标准化、经营活动的专业化、管理方式的规范化、管理手段的现代化来提高经营效率，实现规模效益的一种商业经营制度和商业组织形式。连锁经营具有五个鲜明的特征：统一的经营理念、统一的企业识别、统一的商品服务、统一的经营管理、统一的扩张渗透。20世纪80年代以来，交通运输系统的飞速发展和信息技术的广泛应用，使规模巨大而布局分散的连锁经营企业的统一采购、统一配送和统一管理成为可能，大大提高了连锁企业的经营效率。

一般而言，企业为追求规模经济与范围经济会倾向于不断的扩大其规模，按照交易费用理论，随着企业规模的扩大，企业内部的交易费用会不断上升，当超过了市场的交易费用时，企业边界的扩张就会停止。连锁经营却可以摆脱企业边界的束缚，使企业超越地域和空间获得规模经济与规模收益，其主要原因来自于连锁企业组织模式的可复制性，资源的共享性，以及管理的规范性，它们促成了连锁企业核心能力的扩散，其本质是智力资本所带来的增殖。

连锁经营中的智力资本

《财富》杂志的编辑斯图尔特描述智力资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产，虽然他们常常以潜在的形式存在，无法触摸，但是却能使人富有。斯图尔特提出了智力资本的H-S-K结构论，他认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和顾客资本构成。结构资本是指企业的组织结构、制度规范和组织文化等，又称为组织资本。顾客资本则主要指市场营销渠道、顾客忠诚和企业信誉等经营性资产，又称为关系资本。连锁企业的优势体现在其所拥有的核心概念、专有技术、知名品牌、企业文化以及独特组织经营模式，这些优势都体现出知识要素的特点，从而构成了连锁企业的智力资本。连锁企业的智力资本是连锁经营得以发展和运作的基础。

（一）人力资本

人力资本是连锁企业智力资本的重要构成，也是连锁企业获取其他智力资本的基础。在连锁企业的初创时期，一个成功的核心概念，专有技术，独特经营模式一般都是由连锁企业初创者或核心人员创造的。在连锁企业的扩张阶段，智力资本中的组织资本和关系资本依赖人力资本而发挥作用，此时，人力资本的水平决定了组织资本与关系资本发挥作用的水平。连锁企业经营的成功依赖其不断扩张的战略，而扩张战略的实施则需要连锁企业员工具有超强的战略执行力，庞大的连锁系统不允许出现执行断层和扭曲，否则将危及整个连锁系统的安全。连锁经营者的素质及其员工的素质是影响连锁经营获得成功的关键因素，因此，在连锁企业扩张的过程中，对人力资本的不断投入非常重要。

（二）组织资本

连锁企业的核心概念，特有的经营模式，制度规范加上独特的企业文化，经过不断的试错学习，逐渐趋于优化和稳定，构成了连锁企业特有的组织资本。连锁企业的组织资本是其竞争优势的核心，原因在于相对于人力资本和顾客资本的可流动性，组织资本更为稳定。组织资本在新建单元企业中的复制，大大减少了新建单元企业的重复学习费用，降低了试错的代价。连锁企业的组织资本的另一优势是虽然其易于被新的连锁单元所复制，却不易被非连锁企业所模仿。例如，沃尔玛的零售商从开出订单到货物上架的时间平均只有两天，而其他竞争者大约需要五天。这一切主要来自沃尔玛完善的分销和组织系统所带来的效率与规模。沃尔玛花7亿美元建成了计算机卫星系统，高科技的通讯系统和高度发达的物流配送技术使得商品和信息得以在公司内部及时、快速、通畅的流动，极大地提高了管理效率，降低了资金成本。沃尔玛的新建分店极易享受到高效的分销组织系统所带来的效率，其它企业却难以效仿和复制。

（三）顾客资本

品牌、商业信誉和市场营销网络构成了连锁经营系统的顾客资本。初创企业必须建立起良好的市场营销渠道、品牌和商业信誉，其顾客资本才能有进一步增殖的可能。连锁经营中顾客资本的特殊性在于连锁模式能带给顾客一致的服务和形象，减少顾客消费的风险成本，使顾客产生的定向消费的信任感和倚赖心理，从而提高顾客的消费忠诚度。连锁经营所具有的市场整合效应，资源共享效应和无形资产倍增效应等方面的优势，也避免了重复的广告成本支出和营销费用，使连锁单元企业顾客资本方面的投入比非连锁企业大为降低。

连锁经营中智力资本的增殖方式

企业的物质资本、货币资本和人力资本都不能在不同地方同时使用，具有排他性，但人力资本以外的智力资本却具有非排他性。企业的专有技术、经营技巧、品牌等智力资本可以通过连锁经营的方式同时允许多人使用，而且不受地域空间限制。智力资本的这一特点决定了它可以在同一时间、在不同地域空间带来收益，从而可以使原有价值几倍、几十倍或上百倍放大。连锁经营模式恰恰为智力资本的增殖创造了空间和机会，智力资本在连锁经营中得以扩散和运动，价值剧增，产生“一本万利”的效果。

（一）人力资本的增殖方式：人员培训

人力资本是连锁企业智力资本的核心，是顾客资本和组织资本发挥作用的基础。连锁企业非常重视人员培训，分店或加盟店常可以得到总部系统的专业的人员培训和管理方面的指导。人力资本虽然不能在连锁企业总部和新建分店之间进行复制，但这种系统性和针对性很强的培训可以迅速提高新建分店的人力资本水平，使人力资本增殖。通过加强人员培训建立一支高素质的员工队伍，不仅可以大大降低成本开支，更重要的是可以通过培训强化连锁经营的规范化运营，而连锁经营规范化运营的程度恰恰是整个连锁系统获得成功的关键。此外，对人员培训和管理方面的指导也加速了企业核心理念和企业文化向连锁单元企业的扩散，为连锁单元企业中人力资本与组织资本和顾客资本的迅速融合打下了基础。

（二）组织资本的增殖方式：组织模式的复制

在连锁企业中，一个总部与众多的分店构成一种联合体。除了联合化特征外，各分店的组织形式具有高度标准化的特征，主要体现在制度规范，店名和店貌、商品和服务以及核心理念等组织资本的标准化方面。这种高度标准化特征提高了连锁企业组织资本的可复制性。这种可复制性一方面能够打破企业发展的地域空间和时间限制，使企业的边界得到成倍快速的扩展；由于一般新建企业的组织资本缺少复制源，其组织资本的形成往往需要较大的投入和较长的时间积累，而连锁企业的可复制性却可大大缩短其组织资本从形成到发挥作用的时间，从而快速建立起竞争优势。可复制性可以使连锁系统内部组织成本几乎没有上升的情况下，成倍地扩大企业的规模和利润，它是连锁经营成为“一本万利”商业模式的根本原因。

（三）顾客资本的增殖方式：市场资源的共享

一旦连锁企业建立了良好的市场营销渠道、品牌和商业信誉，其顾客资本就有了增殖的基础。连锁经营中顾客资本的增殖来源于两方面的效应。一是优质的顾客资本所带来的范围经济效应。例如良好的品牌形象和企业信誉的口碑，几乎使新加入企业不用投入额外的广告费用就可以共享其市场方面的资源，使得连锁企业在市场开拓成本大为节约的同时，还极大地缩短了产品为顾客所接受的时间。二是连锁企业间顾客资本相互作用所产生的协同效应。通过连锁机制，连锁总部与连锁单元之间建立的是一种“共生”互利关系，所有连锁企业构成一个共生系统，每一个连锁单元企业对顾客资本良好经营，会使整个共生系统的顾客资本产生1+1﹥2的效果。连锁经营企业高度统一的形象会产生极佳的公众广告效应，对顾客来说是一种无意识的宣传。企业通过在各地开设分店，使不同地区的顾客，反复接受同一信息的刺激，久而久之，顾客对企业的形象会由陌生到熟悉，再到认可接受，连锁系统的顾客资本得以增殖。

影响连锁经营中智力资本增殖的因素

（一）核心知识的保护

稳定而又持久的核心能力对于连锁企业的发展至关重要，没有哪一个连锁企业在缺乏核心能力的基础上能够得以生存和发展。核心能力本质上来自于企业所拥有的核心知识，对于核心知识的保护就是对连锁系统大树生长根基的保护，一旦失去了核心知识，连锁企业智力资本的增殖就失去了源泉。连锁企业的核心知识常常表现为企业的核心技术，知识产权，特殊的经营技能之中，其本身就是企业智力资本的构成，而且处于智力资本的核心地位，因此可以称为企业的核心智力资本。其它的智力资本围绕核心智力资本而存在，失去了核心智力资本，其它的智力资本也失去了存在的意义。核心知识的保护是连锁企业智力资本得以增殖的根本保证。

（二）专业分工与标准化

连锁企业智力资本的增殖得益于其智力资本在连锁单元企业间的不断复制与扩散，而可复制的重要前提是其服务过程与产品的标准化，事实上，在连锁企业初创阶段，初始的智力资本中包含有大量的隐性知识，隐性知识由于难于表达无法直接得以复制，必须将其显性化，才能克服这一障碍。一部分隐性知识在一定的语境下可以得到某种程度的编码，这一编码的过程实际上就是标准化的过程。连锁企业经营活动的标准化过程是在不断的反复实践中得以实现的，最终表现为通过建立一系列精密的管理制度，规范企业的服务过程与产品的操作规程。连锁企业经营活动标准化还有一个重要的前提就是高度专业化的职能分工，分工带来专业化，专业化的实质是经营者和生产者知识结构的专业化，知识结构的专业化则为标准化创造了可能。在现实中可以看到一个成功的连锁系统必定是建立在一个精密的专业化分工体系之上，在此之上所实现的产品与服务的高度标准化则成为连锁企业智力资本增殖的重要基础。

综上所述，在连锁企业的扩张过程中，无论是人员培训所带来的人力资本的增殖，组织模式的复制所带来的组织资本的增殖，还是市场资源的共享所带来的顾客资本的增值，其实质都是知识的传播、扩散、复制与共享，知识的重复利用与共享所带来的规模经济与范围经济是连锁企业智力资本获得增殖的根本原因。可见，连锁经营是一种充分体现知识经济的经营模式，它顺应了当前知识经济的发展潮流，必将得到快速的发展。

参考文献

1.李浩.企业智力资本的内涵和特性分析.科学与管理，2006（5）

资本增值范文第5篇

关键词：金融资本；经济增长；产业链；乘数效应；配置绩效

中图分类号：F275

文献标志码：A

文章编号：1007-5194（2012）05-0084-07

一、引言

金融资本的形成规律最早是由马克思通过揭示货币经营资本的产生而间接地揭示出来的，其指出G-W-GM就是货币资本在流通领域所表现出来的运行规律。遗憾的是他并没有深入研究金融资本到底如何作用于经济增长。由于金融资本的概念较为宏观，鲜有学者对其进行直接研究。米建国、王广谦等借用金融资本的概念来分析金融发展与经济增长之间的关系，却没有指出当代金融资本的确切含义。王定祥将金融资本定义为金融部门的营运资金，但只从金融总量和三次产业的宏观视角进行了实证分析。本文在部分学者的启发下将金融资本界定为金融部门有效投放的信贷货币，即对应于现阶段中国经济制度状况下的以银行存款为主要形式的区域财富。根据投资乘数效应，金融资本进入国民经济各领域（即以产业体系为主体，相关基础设施为支撑平台的综合体系），在国民经济不同领域中产生综合效应，即货币资本配置的绩效。但不同领域货币资本配置的绩效是有差异的，依据产业链理论，这种差异又是相互关联和相互支撑的。为了体系的均衡和体系的总体效率，而非为了单个行业产出绩效最大化，区域金融对应政策安排就要做出必要的应对。

无论是早期的研究者如Gurley　and　Shaw、Pat-rick、Goldsmith、McKinnon、Shaw，还是晚近的一些学者Levine和King等，一致认为金融体系在经济发展中起着关键的作用。随着理论研究的深入，学者们开始关注金融体系内部结构的演变及其影响经济增长的路径和机理。以范方志为代表的一些学者认为，金融通过影响产业结构进而影响经济增长。林毅夫从金融结构在经济增长中所起作用的角度，证明一国的金融结构必须要和产业结构相匹配。李卓然、郑悦等运用灰色关联分析方法对我国产业投资结构与经济增长的关系进行定量测算研究。这些成果对研究金融对经济增长的影响路径进行了推进，但都是基于金融体系中不同类型的融资方式以及狭义的三次产业结构进行研究的，得出的结论较为宏观。也有一些学者针对某一具体产业的投资与经济增长之间的因果关系进行研究。主要采用的实证方法是建立VAR模型，进行格兰杰因果关系检验。这些研究针对某一产业进行了因果关系或贡献度的测量，却没有对国民经济各主导产业部门进行总体的研究，并且由于所取样本和方法的不同研究结果也不尽一致。

陈志嵋提出，从广义的角度讲，产业结构应从“量”的角度静态地研究和分析一定时期内产业间联系与联系方式的比例关系。范德成、刘宇、闫永涛等利用投入产出模型，测算我国产业投资对其他各产业部门增加值和国内生产总值的影响。这些研究都是基于已有的投入产出表公布的数据，而目前为止我国只编制了5张基本表和3张延长表，并且统计口径存在一定差异。最近的研究一般是基于2007年投入产出表的数据进行的，而这些研究只是在此基础上测算了每个产业的前后向关联系数及拉动效应和推动效应，没有进行产业链的构建与投资乘数效应路径的具体分析。

综上所述，现有的关于金融资本通过产业体系影响经济发展的研究中，一方面是以广义的金融结构为切入点，以狭义的三次产业结构为支撑的宏观研究。其学术意义重大，但作为现阶段政策制定的依据略显无力；另一方面是以投入产出表为基础的产业关联分析，强调了产业间相互提供、相互消耗中间产品的关系，对前后向关联系数进行了测算，却没有对乘数效应和产业链传导路径进行具体分析。

二、初步统计分析

为了直观地了解现阶段我国金融资本的投资结构，本文首先进行初步统计分析。图1-1是2003年到2010年我国八个主要产业部门投资额的趋势图。

其中消费零售业包括批发零售和住宿餐饮两个行业，能源基础产业包括煤炭开采及洗选业、石油及天然气开采业和采矿业，综合交通及市政基础设施包括铁路运输、道路运输、城市公共交通运输及航空运输。从投资分布来看，工业投资远远高于其他产业投资，其次是房地产投资，其他行业投资额相对较低，尤其是消费零售业、金融业和建筑业。从投资趋势来看，各产业投资都呈逐年递增趋势。其中工业投资增长率最大，并有逐年上升趋势；房地产投资以略低的增长率稳定上升；交通运输仓储邮政业和能源基础产业投资在更低的起点上呈较为平滑的增长趋势；建筑业和金融业投资基数较小，增幅并不明显。

图1-2显示的是2004－2009年我国主要行业产值占GDP的平均比重。其中制造业占到整个国民经济总产值的三分之一，工业产值比重为41％。第二产业中的建筑业占GDP总产值的6％。第三产业中消费零售业和交通运输仓储业占GDP的比重分别为10％和6％。整体来看第二产业占GDP的47.12％，第三产业占GDP的41.7％。比较图1-1和1-2可以看出，各行业投资分布与产值比重并不成正比，尤其是建筑业、消费零售业、房地产业和金融业。

各行业由于其行业特性不同，自身规模存在差异性，因此其年投资总额不一定具有可比性。为了探索各行业投资对经济增长的效应，接下来以各行业投资为自变量，以GDP为因变量分别进行简单的一元线性回归，回归系数如表1所示。

可以看出，回归系数都在0.9－1.0之间，其中工业投资对经济增长的贡献率最大，其次是消费零售和基础产业，金融业投资贡献率最低。如果是简单的依据单个行业对经济贡献率高就加大投资力度的原理，图1-1的投资额与表一的回归系数显然不相匹配，尤其是消费零售业、基础设施、基础产业和交通运输仓储邮政业。据此，本文有两个大胆推断，一是我国现阶段各行业的投资标准不是在单个产业对GDP贡献率的基础上制定的，应该考虑了产业间的关联性和投资乘数效应。二是目前我国产业投资结构可能存在不合理现象。为了进一步探究我国金融资本对经济增长的影响路径和作用机理，接下来本文借鉴路径分析测算各行业投资的乘数效应及总效应。

三、研究假设及模型建立

（一）研究假设

产业链是指在一种最终产品的生产加工过程中一一从最初的自然资源到最终产品到达消费者手中所包含的各个环节所构成的整个生产链条。对某产业进行投资，会直接影响该产业的生产规模，进而影响其产值。而对总产值增长贡献而言，各产业的产值变化对其影响不尽相同，这与各产业在产业链中的位置有关。1995年我国33个部门的影响力系数和感应力系数表（国家统计局国民经济核算司：《1995年度中国投入产出表》，第14、15页，中国统计出版社，1997年）显示，除了交通能源之外影响力系数排在前列的就是制造业和工业，其次就是建筑业，饮食业的影响力系数排在29位，金融保险业的影响力系数排在最后一位。刘宇根据2007年42部门投入产出表测算的前后向关联指数显示，金融业有很大的后向关联指数（1.11275），较小的前向关联指数（0.67384）。1997年、2002年和2007年的投入产出表均体现出房地产行业的带动作用是非常弱的。

前人的研究表明，交通能源工业和建筑业的感应系数较强，而仓储邮政、消费零售、金融和房地产业的感应系数依次减弱。（影响力系数强，前向关联指数大，推动作用强。感应力系数强，后向关联指数大，带动性强。）本文根据数据的可得性在上述文献研究的支撑下，构建产业链条：交通能源－工业－建筑业－仓储邮政－消费零售－金融－房地产－GDP。假设产业链上某一部门产值的变化不仅受其自身投资的影响，还受到其产业链上游各部门投资和产值的影响（即将产业波及效应和投资乘数效应结合起来考虑），并最终传导至GDP。据此构建金融资本对经济增长的影响链条（路径）。

为了合理测算产业链的波及效应和各行业投资的直接效应、间接效应，本文针对假设的产业链条分别构建九个结构方程模型。图3中的模型用于测量产业链波及效应，当某一个产业部门发生变化，这一变化会沿着假定的产业链，引起与它相关的下游产业部门的变化，并且这些相关产业部门的变化又会导致与其相关的其他下游产业部门的变化，依次传递，影响力逐渐减弱。其余八个模型分别对综合交通及市政基础设施、能源基础产业、工业、建筑业、交通运输、仓储和邮政业、消费零售业、金融业和房地产业的投资效应进行测算。按照假定，每一个产业部门的投资都会引起其下游产业增加值的变化（鉴于模型所限，我们只测量产业的推动效应，暂不考虑产业链下游对上游的反作用）。每个部门的投资会直接引起GDP的变化，即直接效应；同时会引起下游产业部门增加值的变化，而这种变化又会通过产业波及效应模型直接或间接地影响GDP，这就是投资带来的间接效应，即乘数效应。（由于篇幅所限，本文不再将八个投资乘数效应模型图一一列出。）

（三）研究设计

考虑到统计口径的一致性及数据的可得性，本文选取最近8年我国31个省、自治区、直辖市的248个样本，剔除缺失数据后作为分析数据。鉴于投资效应的滞后性，选取2003－2010年各产业分地区生产总值（来自国家统计年鉴（2004－2011年）），相应的2002－2009年各地区全社会按主要行业分的固定资产投资作为各产业部门的投资额（来自中国固定资产统计年鉴（2003－2010年））。其中消费零售业包括批发零售和住宿餐饮两个行业，能源产业包括煤炭开采及洗选业、石油及天然气开采业和采矿业，综合交通及市政基础设施包括铁路运输、道路运输、城市公共交通运输及航空运输。

为消除不同指标数据之间量纲的影响，首先对样本数据各指标数据进行标准化处理，即：Xi（k）=[Yi（k）－min（Yi）]／[max（Yi－min（Yi）]。其中Yi（k）表示第k个样本的第i个指标的值，Xi（k）是标准化之后的值。为保证样本数据更好地符合SEM的正态化要求，本文通过1964年Box和Cox提出的基于极大似然法的幂转换模型（变换公式为：λ≠0：Yλ=（Yλ－1）／λ；λ=0：Yλ=1nY）进行正态化，使样本数据对SEM分析更具合理性。

根据产业波及效应模型，用AMOS7.0得到产业链上游对下游行业增加值的波及效应如表2。这里的波及效应包含直接效应、间接效应以及总效应。各传导路径的直接效应显著性都非常好，且表3的模型拟合度显示该模型拟合达标。

从表2中可以看出，建筑业对消费零售业，消费零售业对房地产业增加值没有显著影响，在模型修正过程中将此路径删除。从传导路径来看，第一个链条显示，工业增加值对建筑业有很强的直接效应，对交通运输、仓储和邮政业及消费零售业的直接效应依次减弱。第二个链条显示，建筑业产值对下游产业的直接影响较小，对金融业和房地产业的影响为负，表明建筑业的发展是以过度消耗其他产业为基础的，其发展效率不高。从各产业对国民GDP的影响系数来看，工业增加值对GDP的直接影响系数为－1.283，但其通过影响产业链的中间环节一层层波及国民GDP的间接效应为2.273，所以其对国民GDP的总效应为0.990。同样，交通运输、仓储和邮政业增加值对国民GDP的直接影响系数分别为－1.891，而对国民GDP的总效应却为0.067。直接效应为负，说明这些产业的增加值本身并没有对GDP的直接拉动效应，却对其相关联的下游产业有足够的推动作用。消费零售业产值对国民GDP的直接影响效应为3.023，而最终影响效应却只有0.267，表明消费零售业对经济增长的贡献主要是自身产值的拉动，却因其对相关产业有一定的抑制作用而最终对经济的贡献度不高。建筑业增加值对国民GDP直接效应仅为0.033，而总效应却为0.127，说明建筑业作为产业链上游的产业其波及效应不可忽视。从金融业所受的影响可以看出，工业和交通运输仓储邮政业对金融业有很大的负的直接效应，建筑业对金融业的直接效应也为负值。说明这些行业的发展对金融业造成较大的直接阻碍，同时说明金融业对这些产业的支持效率不高。但消费零售业却对金融业产值有很大的直接效应，说明现阶段的消费零售业发展能较好地带动金融业，同时金融业对消费零售业有较高的支持效率。

从总效应来看，工业增加值对国民GDP的总效应明显高于其他产业部门，但产业链其他部门对国民GDP的效应并没有呈现出明显的规律性。说明纯粹的产业链条的放大效应只能说明链条上游的产业部门会对下游部门产生直接或间接的影响，却因各部门对链条末端部门（国民GDP）的直接效应不同而导致总效应没有明显趋势。接下来，本文分析加入金融资本的投入后，产业链上各部门对经济增长的影响程度。

（二）投资乘数效应分析

根据投资乘数效应的八个模型进行各行业投资的效应测算，模型的拟合优度列于表3中。可以看出，模型大部分指标拟合尚好，只有工业投资、建筑业投资、金融业投资和交通运输、仓储邮政业投资模型的RMSEA值略微高了一些，但参照Nearden，Sharma和Teel（1982）的研究，对于面板数据来说会存在一定的高估现象，所以本文认为各模型的各项拟合指标都通过了结构方程的检验。各模型的路径系数及对GDP的效应列于表4中，下面分别对各影响路径的测算结果进行分析。

1　基础设施及基础产业投资乘数效应分析

交通类基础设施投资对经济增长有很强的推动作用。从表4的第二行相关数据可以看出，交通类基础设施投资对工业、建筑业、交通运输仓储和邮政业及消费零售业有很强的直接效应，其次是房地产，最弱的是金融业。说明交通类的基础设施投资是发展工业、建筑业的基础，更是交通运仓储和邮政业与批发零售和住宿餐饮业的基本保障。通过对观察变量贡献度的测试，道路运输投资对基础设施投资的影响系数为2.364，城市公共交通运输的投资对基础设施投资的影响系数为1.257，铁路运输和航空运输投资对基础设施投资的影响系数都在1左右。能源产业投资对GDP的直接效应为0.932，总效应为2.396。说明能源类的产业投资对经济增长具有较强的直接推动作用和间接乘数效应。从表4第三行相关数据可以看出，能源产业投资对工业、建筑业、消费零售业的产值有很强的直接推动作用，而对金融和房地产业的影响却略显薄弱。说明能源类的基础产业对第二产业有直接的推动作用，而对第三产业的影响则略微逊色。通过对观测变量贡献度的测试，石油和天然气开采业投资对基础产业的影响系数最大，为0.687，其对GDP的总效应为1.646。

2　工业及建筑业投资乘数效应分析

实证结果表明，工业投资对GDP有很强的直接推动作用和间接乘数效应。从表4第四行数据可以看出，工业投资对工业、建筑业、交通运输仓储和邮政业及消费零售业的直接效应都基本接近1。对金融业及房地产业产值的直接推动效应则相对较小，分别为0.841和0.866。说明工业是我国现阶段的基础性产业，对各行业的发展都起到了极大的推动作用。尤其是潜在变量制造业投资对工业投资的影响系数为0.853，对GDP的总效应为2.178。建筑业投资对GDP的直接效应为0.609，总效应为0.981，对建筑业产值的直接效应也仅为0.611。表4第五行相关数据显示，建筑业投资对各行业的推动作用不是很大，基本在0.6－0.8之间，对金融业的直接效应仅为0.399。说明目前我国的建筑业投资效率不高，没有充分发挥第二产业的带动作用。

3　交通运输、仓储和邮政业及消费零售业投资乘数效应分析

表4第六行数据显示了交通运输、仓储和邮政业对产业链下游各行业具有较强的推动作用。说明我国交通运输、仓储及邮政业作为第三产业的上游产业，有效地带动了消费零售、金融和房地产的发展。消费零售业的投资对其自身产值有着较高的影响，系数为1.125，可以看出消费零售业是一种投资敏感型的行业。其对GDP的直接效应为0.965，总效应为1.397，对GDP的带动效应主要是靠自身产值的拉动。

4　金融业及房地产投资乘数效应分析表4的第八行显示，金融业对GDP的直接效应为0.391，总效应为0.451，其直接效应和间接效应均处于较弱的位置，说明金融业投资对经济贡献度和其他产业的带动性不大，目前我国金融业投资的效率相对较低。表4第九行显示，房地产投资对其自身产值的效应为0.689，对GDP的直接效应为0.733，间接效应为0.014。说明处于产业链下游的房地产业对GDP有相对较强的直接效应。

五、结论及建议

从产业投资对GDP的总效应来看，基础设施、工业和基础产业具有很高的总投资效应，均为2.5左右。消费零售和交通运输仓储邮政业具有较高的投资效应，在1.3左右。建筑业和房地产的总投资效应相对较低，而金融业是最低的，只有0.451。这些结果和我们之前做的一元回归分析是有很大差异的，表明考虑产业链的波及效应和投资的乘数效应来测算金融资本对经济增长的影响路径是一种可行的方法。说明我国金融资本的投放不应按单个行业的投资效应进行安排，也不能单纯依据产业比重及产业波及效应进行安排，应综合考虑产业特性、产业关联及投资的乘数效应。

首先，基础产业与基础设施是国民经济运行的基础，直接制约着经济各领域资源配置的效率水平。从宏观的角度来讲，基础设施供给的普及性和质量直接决定了私人资本投资的边际效益；从微观的角度来讲，良好的基础设施服务能够降低生产的成本，并对经济中供给和需求的结构产生影响。建议在科学规划的基础上加大基础设施建设投资的力度，尤其是道路基础设施投资、铁路运输和公共交通运输。交通运输、仓储和邮政业作为国民经济的基础产业和服务性行业，担负着连接国民经济生产、流通和消费领域，保障经济社会持续稳定快速运转的重任。它在整个第三产业中对经济增长的乘数效应最大，有相对较强的间接带动作用。但相对于其产值占整个国民经济的比重，目前其投资额已经不低，在今后的发展中应该注重提高投资效率，将交通运输、仓储和邮政业的增加值规模加以扩大。

其次，建筑业与产业结构升级有着密切联系，为基础设施建设、商用及住宅建造的发展提供扩展空间。但实证结果表明其对GDP的间接效应不是很强，建议通过政府干预和调控行为，进一步推进技术进步和提高建筑业全要素生产效率，为今后建筑业的良好发展提供基础。工业投资总额和对国民GDP的总效应都比较高，工业产值也占据整个国民经济很大比重，但工业产值对GDP的直接效应为负，说明在发展过程中有可能限制了其他产业的发展。建议优化工业产业结构，以更好地促进整个国民经济的发展。