人力资本论文

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人力资本论文范文第1篇

亚当•斯密认为能够得到回报的资源才是资本，其中包括人的知识、技能和健康等。亚当•斯密认为“只有接受必要的、某种形式的教育（包括正规教育、充当学徒、进行研究等）才能够获得人所需要的基本才能，而这种教育的获得需要付出一定的成本，这种成本也便成了固定在这个人力资源身上的资本。这种才能既是劳动者自身资源的一部分，也是社会资源的一部分。劳动者便利和简化劳动的目标可以通过提高劳动熟练程度达到，这种目标的获得必然要花费一定的开销，但同时也可以获得更多的利润，当然，利润一定要可以弥补当初的开销才是经济的”[1]。总结亚当•斯密之后的研究者，包括舒尔茨、贝克尔等人的观点，可知这些学者将一个人所接受的教育水平、掌握的知识技能以及拥有的健康等变量都统筹在了“人力资本”概念范围之内。舒尔茨将人的消费定义为对人力资本的投资，其中包括用于教育和保持健康的费用，为了获得更好的职业发展机会而用于劳动力流动的费用，为了接受更高等的教育而付出的机会成本以及在职人员接受培训所放弃的收入，甚至包括了劳动者利用空闲时间改进技术技能、增长知识提高素养的努力，这些付出都能够使劳动者的质量在一定程度上获得提高并进而提高劳动生产的效率。因此，劳动者实际工资的增长大部分来源于这种劳动效率的提高，也即来源于劳动者对自身人力资本的投资[2]。

贝克尔从劳动者接受培训的角度对劳动着的价值做了阐释，贝克尔认为，要提高工人的价值，可以通过提高劳动者的通用知识和技能来实现，也可以通过提高劳动者的专用知识和技能来实现。所谓通用知识和技能，是指劳动者通过教育或者培训获得知识与技能可以从一个企业转移到另一个企业，并且在转移的过程中不发生任何不可承受的价值损失。由于劳动者掌握了这种不因周转而损失价值的技能，就要求企业必须提供个更优厚的条件才可以留住该劳动者，否则就会出现人员流失而白白让企业承担培训通用知识技能的费用。也正是因为企业在培训员工通用知识技能的时候要承担过高的培训风险，所以，大部分通用知识和技能的培训工作都由专门的机构来承担，如各大高校、职业技术学校大学生等。所谓专用知识和技能是指劳动者所拥有的知识和技能只对某一个特定的企业有很高的价值，这一般要求企业对劳动者进行特殊培训才可以获得，并且该知识和技能是不可以从一个企业转移到另一个企业的，因为这种转移会使劳动者完全丧失掉这种知识和技能的价值创造性，而造成劳动者个人和企业双方的重复浪费。这样，雇主就不用担心竞争对手会用更高的工资将劳动者吸引走，但劳动者也不能容忍企业将生产率提高带来的收益全部拿走，否则工人会主动辞职。

所以，企业会和劳动者分享由于工人生产率提高给企业带来的收益增加。人力资本具有鲜活生命力的、能够进行价值创造的活的资本。现实中，人力资本并不能单独存在，只有依附于其自身载体上才可以实现人力资本的价值创造功能，而人力资本唯一的载体就是具有资本的人体。为了保证附着在人身上的其他资源可以正常发挥作用，就必须首先保证人是健康的；为了使人的资本存本存量不断提高为社会积累更多创造财富的技术和技能，就必须让人力资源接受必要的教育和培训。因此，健康权和发展权是人力资本产权的必备要素。

笔者认为，大学生的权利除了包括劳动法规定的劳动者享有的合法权利之外，还应该享有对自身人力资本的产权。从产权经济学的角度看，大学生的人力资本产权实质上是一个权利集合，除了包括对自身人力资本的所有权、使用权、转让权、处置权和收益权等和一般产权相同的权利，还应该包括人力资本所独有的、能够保证人力资本保值与增值的身体健康权和个人发展权。

作者：侯层 单位：吉林工商学院

人力资本论文范文第2篇

（一）人力资本产权的含义。已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的：第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”；第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权；第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称；第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。

（二）人力资本产权的特征1、一般特征。关于人力资本产权的一般特征，我国学界的观点基本一致，普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样，具有产权的共同属性，这些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我国学者都普遍意识到，人力资本产权与非人力资本产权相比，由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊：①人力资本存在于人体之中；②人力资本投资的对象或客体是人；③人力资本投资过程与消费过程交织在一起；④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起；⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为，以及其他的个人因素。

（三）人力资本产权的界定。在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为，人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体，并且是“独一无二的所有权”；另一种观点则认为，在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资，谁所有”的原则，即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为，我们应该从产权的意义上来使用“所有权，人力资本产权是一组权利束，其中的各项权利既可统一又可分离。

二、人力资本产权实现的含义与条件

（一）人力资本产权实现的含义。人力资本产权的实现包括两层含义：第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现；第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时，往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确，一方面可能导致人力资本的固化，出现人力资本的部门所有制、企业所有制，使人才流动受阻；另一方面也可能会给企业带来损失。

人力资本论文范文第3篇

1．1绩效管理机制落后，流于形式医学院校附属医院的绩效考核大多采取年底集中考核的形式，从思想道德、业务能力、出勤率、工作业绩等方面综合考评，分别评定出优秀、合格、不合格等，考核过程往往都是“走过场”，考核结果也与职务晋升、工资福利待遇并无直接关系，因此考核工作常流于形式，不能调动员工的积极性。

1．2薪酬管理上缺乏奖励机制，医务工作者工作量大医学院校附属医院目前执行的是国家事业单位工资制度［2］：同一职称、同一学历的员工，不论工作岗位、工作量、工作责任、工作态度等，工资收入基本一样，这样的薪资制度无疑会滋生员工“干多干少一样、干和不干一样”的想法，严重影响职工的工作积极性及工作效率。同时由于医学院校附属医院集医疗、教学和科研于一体的机构，医务工作者的工作量比其他医院要大［3］，医疗工作者长期处于超负荷工作状态。

2改善医学院校附属医院人力资本管理的意见及建议

针对目前我国医学院校附属医院人力资本管理中存在的问题，笔者认为应当从以下几方面进行改善：

2．1加强附属医院高层管理者对人力资本管理的重视程度医院管理者必须把人才放在主体地位，把人力资本当做资本来经营，把工作的重点放到人力资本增值上，以投资的眼光来看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看作是实现医院战略目标的最重要的资本。医学院校附属医院应充分了解自身目前的人力资本状况，将之与医院未来的发展相结合，及时与医学院校沟通，积极争取有力的政策，以招聘自身发展需要的人才。同时，附属医院还应加强其人事管理人员的专业素质，使其既有医学背景知识，又具有一定的管理学理论基础知识。

2．2严格把关，做好人力资本的引进工作附属医院的管理层应当在充分听取人事管理部门、财务部的专业意见后，结合各用人业务科室上报人才招聘计划，认真分析，根据分析结果与上级医学院校积极沟通，组织招聘选拔、培训、薪资决策等工作，最终形成一个完整的人力资本引进计划，按照计划对各个岗位进行科学合理的笔试、面试，确保招聘工作的高效性、科学性。同时，附属医院还应拓宽人才引进渠道，建立公开、公平、公正、择优的用人制度，避免医学院校内“近亲繁殖”现象。

2．3重视员工培训工作医疗行业知识更新速度非常快，医院要视人力资本培训是一种投资，是对员工知识补充和技能强化的有效手段。因此，医院管理者必须充分利用医学院校这一资源，加大对人才培训和开发的力度，为医院发展提供源源不断的动力，医院应与上级医学院校建立长期的人才培养计划，促进员工成长和全面发展；同时还应注重对员工潜能的开发利用，鼓励员工进行自我激励，使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为医疗服务的能力，从而不断提高医院竞争力和可持续发展，以此来提高医院的整体实力［4］。

2．4加强人才梯队的建设一方面，医院人力部门应依据医院现有人才梯队现状，进行人才梯队培养需求分析，包括医院组织分析、岗位分析、人员分析等，根据培训需求分析的结构制定合理、可行的培训计划，并在培训结束后要做好相应的培训效果考核工作，及时发现培训中存在的问题，不断改进培训计划；另一方面，医院还要建立和完善与人才梯队建设相关的激励和约束机制，建立专家及特殊人才的动态管理，构建高层次人才队伍，提高医院整体医疗实力和科研水平，对于一些特殊岗位可以花“高成本”从其它医院引进高水平的技术人才。

2．5建立科学合理的绩效考核制度医学院校附属医院的发展不仅要引进高学历、高技能的人才，同时还要有一系列的支撑政策留住人才。医院管理层应当根据不同工作岗位的特点制定不同的考核标准，公开考核过程与考核结果，并将考核结果作为职务晋升、职称晋升、工资晋升的主要依据，建立和完善公开、公平的绩效考核评价制度。

2．6建立公平合理的薪酬福利制度，优化人力资本结构薪酬福利是影响人力资本使用率和稳定性的主要因素，尤其是医学院校附属医院更应该设计科学合理的薪资激励方案。相关部门要重视员工的福利愿望，按照工作表现支付薪资，按岗位、责任、贡献等因素，在体现出公平性的同时实行薪资差别化，这样才能充分调动员工的工作积极性，增强员工的责任感和竞争意识。通过优化人力资本结构从而提高医务工作者的工作效率，减轻工作压力，保证医疗、教学和科研的质量。

2．7加强医院文化建设和医院工作环境建设医院文化代表了医院员工拥有的共同认知，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴［3］。现代医院建设的重要内容之一就是将医院文化融入人力资本管理之中。人力资本管理的最高层次是文化管理，即医院人力资本管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。同时，良好的医院文化也是留住人才、凝聚人心的关键。医院管理者要把以医院文化为导向理念贯彻医院人力资本管理中，使医院文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。

人力资本论文范文第4篇

改革开放之后，我国城乡居民的收入分配差距呈现出先缩小后扩大的趋势。由于从上世纪70年代末开始，我国的改革率先从农村开始，的施行使农村生产力得到了极大解放，农村居民收入随之涨高，城乡居民收入差距呈一度缩小，但从80年代中期以后，改革开放的重点转移到城市，城市居民的收入开始不断上升，而农村居民收入增长缓慢，由此城乡居民收入差距开始出现不断扩大之势，到90年代中期，城乡居民收入差距悬殊已成为我国收入分配领域的一个主要问题，最近10年左右，我国城乡居民人均收入比基本都在3以上。而河北省也呈现出与全国总体发展趋势相类似的特征。上世纪80年代初期，改革伊始，河北省城乡人均收入比是逐年下降的，在1984年已经下降到最低点1.51，但80年代中期以后，开始逐年上升，特别是从90年代中期以后，人均收入比始终处在2以上，2009年达到2.86，这是改革开放之后的最高点。2010～2013年虽然略有回落，但仍分别为2.73、2.57、2.54和2.48。而按国际一般情况，城镇居民人均收入水平与农村居民人均收入水平相比，超过2倍的极为罕见。[1]Eastwood和Lipton的研究表明：20世纪90年代，亚洲国家的城乡人均收入比基本处于1.3和1.8之间（除菲律宾是2.17以外）。[2]因此，目前河北省的城乡居民收入差距拉大现象依然比较严重。

二、人力资本对河北省城乡居民收入差距的影响

而通常，在经验分析中，人力资本在居民收入决定中的作用主要是通过估计教育收益率来鉴别的。大量劳动经济学文献显示，个人每多受一年在校教育，一般可使今后的工资增长10%。[3]但同时，很多例证也表明，教育不平等是我国城乡居民收入差距形成的重要原因，其贡献程度达到43.92%。[5]本文就从河北省的具体省情出发，来考察以受教育程度衡量的人力资本水平的差异对河北省城乡居民收入差距的影响及作用机制。

（一）人均教育支出差距对河北省城乡居民收入差距的影响

根据国家统计局提供的数据，近十年，河北省城镇居民人均文教娱乐消费支出比农村高，都在3倍以上，相应的城镇人均收入水平也比农村高，都在2.5倍以上，说明教育水平可能在一定程度上影响收入水平，往往个人受教育程度与其未来的收入呈正比。而人均文教娱乐消费支出可以在一定程度上反映出居民的教育投入和接受教育的程度，如2011年，农村平均每人文化教育娱乐用品及服务的支出是315.41元，占其生活消费支出的6.69%；而城镇平均每人的教育文化娱乐服务支出是1203.99元，占其消费性支出的10.37%。[6]这说明城镇家庭与农村家庭相比，有能力进行更多的教育投入。而教育投入不同就会影响个人接受教育的水平，从而影响其未来谋生和发展的能力，进而影响收入状况。

（二）教育机会不平等对河北省城乡居民收入差距的影响

教育机会不平等主要体现在平均受教育年限和享受各级教育的机会上。2000年第五次人口普查以来，河北省人口平均受教育年限由2000年的7.74年提高到2010年的8.87年，提高了1.13年，十年间人口文化素质上升了一个档次。与此同时，全省城镇居民人均可支配收入由2000年5661.2元增长到2010年的16263.4元、农民人均纯收入由2000年2478.9元增长到2010年的5958.0元，分别增长了1.87倍和1.40倍。[7]人口文化素质的提升有助于促进居民收入水平提高。但如果教育机会在城乡之间分布不平等，也必然造成城乡居民收入差距的扩大。根据2010年第六次人口普查资料显示，河北省城镇人口平均受教育年限为9.93年，农村人口平均受教育年限为8.02年，城镇比农村多1.91年。另外，城镇每十万人中拥有大学程度的人口为14575人，农村每十万人中拥有大学程度的人口为1590人，城镇比农村多12985人，高8.17倍；城镇人口文盲率为2.00%，农村人口文盲率为4.07%，城镇比农村低2.07个百分点。[7]正是由于享有教育的机会不同，导致城乡居民在不同行业中所占的比重也不同，从而引起未来所获得的收入存在较大差距。根据第六次人口普查资料显示，在河北省，受教育程度为小学的人口中，有82.50%的从事于农、林、牧、渔业；受教育程度为初中的人口中，有64.00%的从事农、林、牧、渔业，13.57%的从事制造业；受教育程度为高中的人口中，有33.52%的从事农、林、牧、渔业，18.97%的从事制造业，13.13%的从事批发和零售业；受教育程度为大学的人口中，有18.59%的从事公共管理和社会组织，18.40%的从事教育，14.15%的从事制造业。[7]可见，受教育程度较低的人口主要集中在农、林、牧、渔业和制造业等，而这些行业对文化素质要求相对较低，而收入水平也相应较低；受教育程度较高的人口相对集中在公共管理和社会组织以及教育等行业，这些行业对文化素质要求相对较高，而收入水平和待遇也相对较高。

（三）城市偏向教育经费投入对河北省城乡居民收入差距的影响

近年来，虽然河北省政府对教育等人力资本项目的财政支出总量逐年增加，2007年地方财政教育支出283.39亿元，2012年已增至865.54亿元[8]，但如果投资结构不合理，仍会影响教育的健康发展。与我国的总体状况相类似，长期以来，河北省政府的教育经费投入具有显著的城市偏向特征，对农村初等教育的投入长期不足。从生均公用经费指标看，2007年河北省县镇小学生均205元，农村小学生均175元，县镇比农村多17.14%；县镇初中生均290元，农村初中生均260元，县镇比农村多11.54%。[9]而正是因为教育经费投入的城市偏向性导致长期以来农村义务教育无论是在办学条件还是在师资力量方面都远远落后于城市，进而影响到农村居民人力资本投资回报。而教育回报不同将使城镇居民比农村居民进行更多的人力资本投资，而随之城乡居民的收入差距也将进一步扩大。其次，公共教育资源更多地投向高等教育。当前，很多学者认为我国政府对义务教育的投入偏少，而把公共教育资源更多地投向高等教育，这也是教育投入城市偏向性的一种表现。因为在当前城乡居民收入差距已经较大的情况下，享受高等教育的更多是城市居民特别是收入较高者，这样公共财政支出向高等教育倾斜的结果就是城市居民得到的支出份额较多，其对人力资本投资的边际成本会更低，结果必然是城乡居民的人力资本水平差距进一步拉大，进而收入差距也将进一步扩大。河北省对教育的投入也具有明显的高等教育偏向性。2012年，河北省普通小学、普通初中、普通高中、普通高等学校的生均公共财政预算教育事业费的比值是1：1.52：1.47：3.42，生均公共财政预算公用经费的比值是1：1.50：1.61：8.23，可见，对初等教育的投资水平偏低，而这也必然会影响到河北省城乡居民的收入差距状况。

三、结论与政策建议

首先，努力实现城乡地区基础教育的公平。

正确的教育发展战略应该是坚持义务教育处于重中之重的地位，基本实现城乡均衡发展。河北省在这方面一直在不断努力并取得了一定的成绩。目前，河北省已经实现政府教育经费增长高于财政经常性收入的增长，保证了生均经费、生均公用经费和教师工资的稳定增长。在广辟筹资渠道、拓宽经费来源方面，也采取了切实可行的措施，如：土地出让收入扣除规定支出后，按余额的10%计提教育资金，用于教育设施建设；城市维护建设费用收入中提取10%用于中小学校舍维修。据统计，仅这两项，河北省每年就能筹集资金约45亿元。[10]当前，教育已作为河北省政府财政支出重点领域予以优先保障，而且各级地方党政领导年度考核的一个重要内容就是保证教育经费的“三个增长”。正是因为财政经费的有力保障，河北省的义务教育质量也得以全面提升。2012年，小学入学率提高到99.8%，小学毕业生升学率和初中毕业生升学率分别达到99.9%和86.2%。[11]同时，河北省也清楚地认识到义务教育的城乡差别依然严重，认为发展农村义务教育是关键，因此，《河北省人民政府关于农村义务教育经费保障机制改革的通知》于2006年出台了，并且农村义务教育经费保障机制改革从2007年起实行。经过多方努力，2012年，农村中小学公用经费小学每生每年已达555元，初中每生每年755元；补助寄宿生生活费提高到小学每生每年1000元，初中每生每年1250元。[10]可见，河北省在促进基础教育发展方面已取得较大成绩。

但从河北省的实际情况来看，农村义务教育基础还较为薄弱，教育质量仍然不高，导致部分学生流向城镇，部分学生因此辍学，城乡差别依然比较严重，所以，应该继续把发展农村义务教育作为“重中之重”，合理配置义务教育资源，把更多的教育经费投向农村基础教育，改善办学条件，提高农村九年义务教育质量；还要建设一支数量足够、结构合理、素质较高、相对稳定的农村教师队伍，这是提升农村地区人均受教育水平，促进城乡义务教育均衡发展的关键。其次，促进农村地区居民更好地接受高等教育。在现代社会，受教育者个人接受教育的程度基本上是与其预期收入成正比的，农村居民要想提升自己和下一代的综合素质，改善自身的收入分配状况，也必须要接受更好的高等教育。但与义务教育阶段人力资本投资主体是政府相比，高等教育的不同之处是人力资本投资的很大一部分要由个人来承担，这使得很多农村家庭难堪重负，因此，要想促进农村居民接受更多的高等教育，必须采取相应措施。

（1）对农村中贫困户子女给予一定的教育补贴。资助对象范围和资助强度高低，可因各地情况做出调整，并由财政支付能力决定。

（2）不断完善农村教育信贷制度。李菁、林毅夫和姚洋的有关研究发现，信贷约束对教育年数存在着显著影响：与存在信贷约束的农户相比，不存在信贷约束的农户子女，平均受教育年数增加0.67年；存在信贷约束的农户，其子女完成高中教育的概率会降低17%。[3]信贷约束已成为收入水平低的农村居民难以进行高人力资本水平投资的一个重要原因。

（3）通过“干中学”实现农村居民人力资本水平的提升。比如，加强新型农民培养；对进城务工人员进行培训；实施各种优惠或资助政策以促进广大农民接受职业教育等。

人力资本论文范文第5篇

（一）数据来源与变量选取中国家庭动态跟踪调查（CFPS）2010年数据覆盖全国25个省市区，含有详细的受访者个体特征以及教育、健康、就业与收入等信息，是目前国内能获取的最新的反映居民政治、经济、文化和生活的微观综合调查数据。本文以16~60岁之间、处于工作状态的劳动力群体为研究对象，以工资收入作为因变量，以性别变量为自变量，控制人力资本因素与就业结构因素，研究性别收入差异的影响因素。具体选取学历水平、工作经验、政治面貌、婚姻状况、健康状况以及父母受教育程度作为人力资本变量，选取城乡分类、行业分类、职业分类和工作单位所有制分类作为反映就业结构因素的自变量。

（二）多变量嵌套模型研究性别工资差异的影响因素，需设定三个模型：1.基准模型：。即只含性别自变量的工资方程。lny表示小时工资的对数值，X表示性别虚拟变量，b1是性别变量的回归系数，其值代表性别差异对收入差异的效应为总效应U1。Exp(b1)是男女劳动者平均小时工资对数值的绝对差异，代表性别因素对收入的总效应引起的收入差异。2.完全模型：。即加入协变量的工资方程。Z表示影响工资收入的一系列协变量。b2是控制协变量时性别变量的回归系数，表示性别对收入的直接影响，即直接效应U2。Exp(b2)是直接效应引起的工资收入差异。控制性别变量时，各个协变量的差异会引起工资收入的差异，反映出性别差异对收入差异的间接效应，记为U3。U2+U3=U1。因此，性别对收入的间接效应引起的工资收入差异为：Exp(b1)-Exp(b2)。3.嵌套模型：。即为考察不同协变量对收入差异的影响设定的一组模型，每个模型剔除一个协变量。Zi表示其余协变量，Exp(bi)表示控制模型中的协变量时性别工资的对数差异。相应地，Exp(b1)-Exp(bi)则表示第i个嵌套模型中的协变量引起的性别工资差异，因此，模型中剔除的协变量引起的工资收入差异为。若，表明剔除的协变量会扩大别工资差异，反之会缩小性别收入差异。比较各模型的Mi值，可考察各协变量对收入差异的解释作用，找出最能影响性别工资差异的要素。

二、实证结果

（一）样本描述分析对CFPS2010数据进行预处理，得到有效样本6953人，其中男性4279人，女性2674人。男女劳动者平均小时工资为分别为13.72元、10.33元。男女劳动者的学历水平也存在明显差异。男性初中及以下学历者总体占68.35%，而女性中初中及以下学历者占78.09%。女性的平均工作经验为20.34年，低于男性3.07年。在行业获得方面，女性劳动者主要集中于第二类行业，比例高达66.90%。男性劳动者则主要分布在第一类行业、第三类行业与第四类行业，说明目前中国劳动力市场上存在着行业隔离，不同行业对不同性别劳动者的准入门槛不同。在职业获得方面，男性主要集中在管理人员、生产人员和不便于分类的其他人员这三类，而女性则多为技术人员、办事人员和商业、服务业人员，表明劳动力市场上同时存在着职业隔离，不同职业对男女劳动者的准入门槛也不同。

（二）人力资本、就业结构对性别收入差异影响研究借鉴已有的研究结果，选择城乡、学历、经验、行业、职业、婚姻状况、健康状况以及母亲的受教育年限作为协变量。使用多变量嵌套模型研究这些变量对收入差异的影响，含有不同解释变量的回归方程估计结果如表1所示。表1第一列是模型的拟合优度，相对于基准模型，加入协变量后，调整R2从0.0217上升到0.2185，拟合优度大幅提升。第二列是性别变量的回归系数，正值表示男性劳动者的平均收入高于女性。第三列是反映男女收入均值的对数差异。第四列是Mi，该值为正，表示剔除的变量能扩大性别收入差异，反之表示缩小性别收入差异。在所有个体特征要素中，城乡分类、婚姻状况和母亲受教育年限3个变量对应的M值为负，表明这些特征有利于缩小性别收入差异。而能引起收入差异扩大的因素有学历因素、工作经验、行业分类、职业分类和健康状况。其中，对性别收入差异解释力最强的因素是学历因素（0.0420），可以解释个体特征所引起的性别收入差异扩大的41.2%；职业分类（0.0331）和行业分类（0.0218）的解释作用仅次于学历，分别能解释32.5%和21.4%的收入扩大差异。工作经验和健康状况的解释作用相对较小，分别为0.0016和0.0033。

三、结论与建议