女职工劳动保护办法

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女职工劳动保护办法范文第1篇

第二条  本办法适用于本省境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。

本办法所指女职工包括：固定职工、合同制职工、以及经劳动部门批准雇用的合同工、临时工和农民轮换工。

第三条  各级人民政府、各业务主管部门和企业、事业单位，必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法律、法规和规章，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专、兼职人员，加强管理和监督。

第四条  凡适合妇女从事劳动的单位，在招工、招干时，对报名应招的女性应与男性一视同仁，不得随意提高招用条件或拒不招收女职工。安排女职工工作岗位时，不得以任何方式加以歧视和限制。

不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由将女职工辞退、解聘或转为待聘人员，也不得因为女职工享受国家有关婚姻、生育等法定休假而任意调动其工作岗位。

第五条  禁止安排女职工从事下列劳动：

（一）矿山井下作业以及人工锻打、重体力人工装卸冷藏、强烈振动的工作；

（二）森林业伐木、归楞及流放作业；

（三）国家标准规定的第四级体力劳动强度的作业；

（四）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；

（五）单人连续负重量（指每小时负重次数在六次以上）每次超过二十公斤，间接负重量每次超过二十五公斤的作业；

（六）女职工在月经、怀孕、哺乳期间禁忌从事的其它劳动。

第六条  对从事低温、冷水、野外流动、建筑和一级以上（含一级）高处作业，三级以上（含三级）体力劳动强度等作业的女职工，月经期给予休假一至二天，并相应减少劳动定额，不影响各种奖励和评比。对从事其他生产作业的女职工，在月经期间，所在单位应给予照顾。

第七条  女职工在怀孕期间执行下列规定：

（一）不得安排其从事国家标准规定的第三级体力劳动强度的作业和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间。

（二）不得安排怀孕七个月以上（含七个月，下同）的女职工从事夜班劳动，或延长其劳动时间。

（三）怀孕七个月以上的女职工，每天给予一小时工间休息并计算为劳动时间。

（四）怀孕女职工在劳动时间内作产前检查，检查时间视作劳动时间。

（五）怀孕七个月以上的女职工，经本人申请，单位批准，可请假休息，休息期间的工资应为本人标准工资的75％左右。休息期间，不影响其福利待遇和参加晋级、评奖。

第八条  女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，应给予产假。怀孕不满四个月流产的，给予十五至三十天的产假；怀孕四个月以上流产的，给予四十二天产假。

第九条  女职工的产假期按下列情况执行：

（一）正常生育者给予产假九十天，其中产前休假十五天。产假期包括星期日和法定节假日；

（二）难产女职工增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；

（三）实行晚育的女职工，按照有关计划生育法规的规定增加产假天数；

如分娩出死胎或分娩中死产，或婴儿死亡，其产假分别按本条上述各项规定确定。

第十条  女职工在产假期间，工资照发，不影响其福利待遇和参加晋级、评奖。

第十一条  女职工生育后，婴儿一周岁以前，其所在单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间，应算作劳动时间。

婴儿满周岁后，经医务部门确诊为体弱儿的，可适当延长女职工的哺乳时间，但最长不能超过六个月。

第十二条  女职工在哺乳时间，所在单位不得安排其从事国家标准规定的第三级体力劳动强度的作业和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，不得安排上夜班。

第十三条  女职工产假期满后，因哺乳而上班有困难的，经本人申请，单位批准，可在哺乳期请长假，直至婴儿满一周岁；有条件的单位可适当延长请假期，但累计时间不得超过十八个月。未经本人申请，所在单位不得强制其休长假；未经单位批准，本人不得因哺乳擅自休假。经批准在哺乳期休假的女职工，其工资由所在单位按本人标准工资的75％左右发给。

第十四条  女职工因更年期综合症不能适应工作时，所在单位应根据医务部门的证明及实际情况，减轻其劳动量或暂时安排其它适宜的工作。

第十五条  各单位每隔一至二年应对女职工进行一次妇科病检查，并对患者积极给予治疗。

凡有医院、医务室（所）的单位，都应配备专、兼职医务人员负责妇幼卫生保健工作。

第十六条  凡女职工超过一百人以上的单位或其它有条件的单位，应逐步建立女职工卫生冲洗室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所等妇幼保健设施。

新建、改造、扩建工业建设项目时，应按照《工业企业设计卫生标准》等规定，改善生产劳动条件，设置女工卫生设施。

第十七条  女职工保护经费的列支（一）按月发给女职工卫生费二至四元（按每人不少于零点二五公斤卫生纸发放或实物折价）。此项开支，企业在福利经费或企业留利中列支，行政事业单位在行政事业费中列支。

（二）妇科病检查费、孕期及分娩时的检查费、接生费、手术费、住院费、药费按公费医疗、劳保医疗的有关规定由所在单位负担。

（三）女职工卫生设施费，企业从更新改造奖金中安排解决；行政事业单位在行政事业费中列支。

第十八条  女职工劳动保护的合法权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；如女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内，向作出处理决定的上一级行政机关申请复议，也可以直接向当地人民法院起诉。

第十九条  对违反国务院《女职工劳动保护规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究弄事责任。

第二十条  各级劳动部门负责对国家有关女职工劳动保护的法律、法规和本办法执行情况实行国家监察。对违反国家有关法律、法规和本办法者，应依照国家有关规定和《湖北省厂矿企业安全生产管理条例》《湖北省厂矿企业安全生产监察条例》的有关规定给予惩处。

各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本办法的执行情况进行监督。

第二十一条  女职工违反《湖北省计划生育条例》规定的，按照《湖北省计划生育条例》的规定处理。

第二十二条  本办法下列用语的含义是：

（一）“第三、四级体力劳动强度”是指按照国家标准GB3869－83《体力劳动强度分级》确定的第三、四级体力劳动强度。

（二）“一级高处作业”是指按照GB3608－83《高处作业分级》的规定，高处作业高度在2-5M时，称为一级高处作业。

（三）“低温作业”是指经常在5℃以下低温环境中的作业。

（四）“冷水作业”是指上肢或下肢经常直接接触冷水的作业。

（五）“野外流动作业”是指各种施工、地质勘测、码头装卸、养路等露天作业。

女职工劳动保护办法范文第2篇

女职工是工人的重要组成部分，女职工的利益和权力包含在所有工人的整体利益和权力之中，女职工工作包含在整个工会工作之中；但女职工工作又有不同于一般工会工作之处，即有广泛性又有独立性，她的独立性体现在一个相对独立的工作领域，这是由女职工生理和心理上的特点，以及女职工在政治、经济、文化等方面客观形成的特殊处境所决定的。正是这种特殊性快定了女职工在生产、生活和其他社会活动中必然具有特殊的要求。

自中华人民共和国1988年国务院颁布的一部具有综合性的女职工劳动保护专门法规――《女职工劳动保护规定》以来，对于减少和解决女职工在生产和劳动中因生理特点和心理特点造成的特殊问题、困难和保障女职工的身体健康和心理健康起到了相当重要的作用。自此之后我国又相继颁布了《企业职工生育保险试行办法》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健工作规定》等一系列的法律法规和规章，越来越全面的形成了女职工劳动保护法律体系。施行《女职工劳动保护规定》24年后，由于外部环境不断发生的变化，从而为了适应改革开发中不断变化中的情况，国务院与2012年5月颁布了新版的《女职工劳动保护特别规定》。

什么是女职工劳动保护？

女职工劳动保护是针对女职工的生理及心理特点而进行的一种特殊性保护。女性最大的一个生理特点就是承担着人再生产的使命，对女职工的特殊保护正是源于生育这一特点及其带来的其他生理特点。

女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件对女职工身体健康的影响，防止职业有害因素对女性生理机能的影响，即能保护女职工能够健康持久地从事生产劳动，又能保护育龄女职工能够孕育初健康的子女。

那么新版《女职工劳动保护特别规定》具有那些十分重要的意义呢？

第一：充分的并全面的表现了党和国家关爱女职工的政策，坚持了以民为重、以人为本的概念。

第二：进一步增强了对广大女职工在劳动过程中的特殊性的保护，对保护女职工及其下一代的健康，保护了中华民族的整体素质的提高具有相当大的现实意义。

第三：有利于保护女职工在就业方面的平等性、在就业过程的安全性和健康性，对于进一步激励女职工参加经济建设的积极性、主动性和创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。

第四：以法律法规的角度进一步促使企业强行改善女职工劳动安全条件和卫生条件，既增强女职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。

社会主义市场经济的发展，全社会各行各业都离不开女职工的参与。女职工是我国职工的不可或缺的部分，全心全意依靠工人阶级的各项要求和工会的各项群众工作任务，同样都必须在女职工中落实。

新版《女职工劳动保护特别规定》具体修改的内容主要有：

新版《女职工劳动保护特别规定》在保持原有基本原则和主要内容上，进行了更适应当今社会现状的修改和完善。主要改善的内容有：

第一、扩大了适用范围：《女职工劳动保护特别规定》增加了更多的社会组织，其中有个体经济团体以及其他社会团体等单位和个人，全面覆盖了用人单位及女职工，还包括了女农民工。

第二、修正了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工禁忌从事的劳动范围纳入《女职工劳动保护特别规定》，在《女职工劳动保护特别规定》附录中还特别列示，比1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由规章制度提高到行政法规，并从事实出发对相关内容作了适当修正，授权由国务院安全生产监督管理部门会同卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门，根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行较大幅度的修正。

第三、是对保护标准的完善：

1、新规定对“三期”女职工不得降低工资与解除劳动合同的规定，更严谨更合理。《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”完全禁止用人单位与“三期”女职工解除劳动合同，用词过于死板。然而，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第30条规定，对于“三期”女职工，用人单位可根据《劳动法》第二十五条依法解除劳动合同。

2、新规定第五条规定：“用人单位不能因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”规定不得因女职工三期而降低工资或解除劳动合同，更具合理性。至于“三期”女职工的解雇保护问题，在《劳动合同法》第四十二条等法律法规中已有规定。新规定将旧规定中的“基本工资”改为“工资”。一方面是因为社会的变化，《女职工劳动保护规定》1988年施行的时候，还是国有企业的天下，普遍施行基本工资制度。另一方面，将“基本工资”改为“工资”，也是为了防止用人单位钻空子。明确规定不得降低工资，而不是不得降低“基本工资”。

但是，用词上的变化，也会带来新的问题。比如，因女职工怀孕、生育、哺乳导致其工作绩效降低，从而影响其绩效工资，是否属于“因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”？

3、特别增加了预防和制止在工作场所对女职工性骚扰的内容；《女职工劳动保护特别规定》明确，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。这是我国劳动法领域首次明确了用人单位防止职场性骚扰的雇主责任，用人单位有义务采取适当的措施避免使女职工因工作遭受性骚扰。但是，如何界定职场性骚扰，以及单位应当采取哪些措施，以及单位的责任承担问题还需要进一步的明确。

第四、实现与生育保险制度的衔接，《女职工劳动保护特别规定》规定了女职工产假期间的生育津贴问题，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由保险生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

第五、调整了监督管理体制。《女职工劳动保护特别规定》依据机构改革监督管理体制的新变化，以及新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制的新调整，对监督管理部门的权责做了相应调整和完善，明确了执法主体，规定了县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，负责对用人单位遵守《女职工劳动保护特别规定》的情况进行监督检查。

女职工劳动保护办法范文第3篇

为全面掌握我市女职工劳动安全卫生状况，根据温州市总工会要求，5月13—16日**市总工会女职工委会同经济工作部对我市女职工劳动安全卫生情况进行了认真督查，现将督查情况汇报如下：

一、基本情况

**市共有职工20多万人，其中女职工7万多人，约占35%。近年来，**市各级各部门立足本市实际，强化措施，在维护女职工合法劳动权益方面做了大量的卓有成效的工作，使全社会保障女职工合法权益的意识不断增强，女职工自身的法律意识和整体素质有了明显提高，女职工的劳动保护逐步得到改善。市总女职委加大源头参与力度，积极参与平等协商集体合同签订和劳动争议调解，在合同文本中增加了女职工劳动保护条款。2005年以来，开展了女职工劳动保护专项协议试点工作，并以此为基础，以点带面，全面铺开，在企业中广泛开展女职工劳动保护专项协议，取得良好成效。

二、存在的问题

在督查中我们发现工女职工劳动保护卫生情况存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面：

（一）职业层次偏低。据我们调查统计，60%以上的女职工文化程度只有初中及初中以下，文化程度偏低。大多数女职工在自身素质不高、生活压力大、就业形势严峻的现实面前，选择较易适应和技术程度不高的服装鞋类加工业、餐饮业、美容美发业和家政服务业等，择业路子不宽，这成为大部分女职工合法劳动权益更容易受侵害的主要原因。有些女职工在私营企业工作后，对今后的出路很茫然，放弃了继续学习职业技能的机会，即使不满足现状，也束手无策。

（二）用工制度不规范。一些企业主不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”或是“押金合同”和“生死合同”，合同中没有女职工劳动保护内容，对孕、产、哺乳期女工随意单方终止合同，有的企业虽然签了合同，但不履行合同规定。据统计我市目前仍然有30%的企业未签订集体合同。有的企业在招收女工时，只招收18-22岁的女职工，有意识避开结婚生育段的妇女，也就“合法”地避开了女职工在怀孕、生育、哺乳期应提供的特殊劳动保护。

（三）加班加点现象比较普遍。在调查中，我们发现部分服装和鞋业等生产任务季节性较强的企业，女职工加班加点现象很普遍。有的女工从早上7点开始上班至下午6点才下班，中间只有一两个小时的休息时间，甚至有的晚上还继续加班加点至9点多。这些企业以计件制为由，超时劳动不发加班工资，部分女职工劳动付出与工资收入相差悬殊，严重侵害了其劳动权益。

（四）参加社会保险比例低。在被调查企业中，部分企业主认为进城务工人员流动频繁，不稳定，因此对职工参加社会保险很消极，加上职工对参加社会保险不甚了解，故实行社会保险的企业为数不多。部分企业只为女职工保了工伤险，而参加养老保险和生育保险的企业则寥寥无几。在这些企业中，女职工月平均收入800元及以下者占了三分之二以上，如遇天灾人祸，她们将无法抵御。

(五)特殊劳动保护落实不到位。部分企业主存有“女职工事多麻烦多”的错误认识。部分企业对处于“五期”的女工给予了工种、劳动环境等方面的照顾，但工资收入却受到了不同程度的影响，有的女工产假期间只发基本工资，有的不发工资，有的甚至被辞退，有的不给生育后的女工哺乳时间等，严重影响了女工和子女的身心健康。

那么，为何上述侵犯女职工合法权益的事时有发生且屡禁不止，经分析，我们认为主要有以下几方面原因：

一是私营企业主法制观念淡保多数私营企业主认为《劳动法》和《妇女权益保护法》的有关规定，只是在国有或集体企业实施，对个私企业不适用。也有的知道上述规定同样适用于个私企业，但未引起足够重视。

二是私营企业重利忘义。一些企业一味考虑自身效益和利润，因而不顾女工的生理特点，安排女工从事不适应其生理特点的劳动，取消女工依法享有的一系列合法权利。

三是女工缺乏维权意识。女职工大多来自农村，从田头到车间，心理上有一种满足感，加上她们多数不懂法律，不懂自己享有的一系列权利，被侵权了还不知道，没有意识到要用法律来维护自身的合法权益。还有的苦于找不到工作，觉得找个工作不容易，怕再度失去，就忍辱负重，不敢据理力争。

四是有关部门和组织监督不到位。有的私营企业根本不设立工会组织，上级工会鞭长莫及，没有人出面维护女工权益。劳动主管部门执法监督不到位，致使私营企业为所欲为，等等。

三、对策和建议

改善女职工的劳动安全卫生状况是一项系统的社会工程，需要社会各界的关心和支持，齐抓共管，形成合力，真正把《女职工劳动保护办法》及《劳动法》落到实处。为解决前述问题，我们认为应当通过多方面途径进行：

（一）广泛宣传，营造良好的舆论氛围。充分利用报纸、电台、电视台等多种宣传媒体，深入宣传《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护办法》等法律法规，宣传男女平等基本国策，多开展一些寓教于乐的活动，全方位多层次进行宣传，加大女职工劳动保护的宣传力度，要深入企业进行调查研究，使企业工会干部和职工自觉学法、懂法、用法，增强女职工劳动保护的法制观念，特别要使企业主了解工会维权与发展是相辅相成的，逐渐打消其抵触情绪，加入到工会中来，并且认真按照工会章程办事，在这个大前提下，女职工的权益就能够逐步得到维护。同时，发挥新闻媒体的舆论监督作用，对个别侵犯妇女权益的事件进行曝光，为女职工劳动保护法规的全面贯彻落实奠定舆论氛围，形成女职工劳动保护的良好社会环境。

（二)各司其职，加强社会保障和监察体系。要切实发挥劳动、工商、卫生等部门的职能作用，加强监督，把女职工劳动保护工作作为考核企业的一项重要标准，加大劳动监察力度，预防和纠正各种侵害妇女劳动权益的行为，积极推进女职工生育基金社会统筹办法的实施，扩大社会保障的覆盖面，缩小因企业性质不同而造成的两性在享受社会保障水平上的差距，不断完善社会保障体系，切实将女职工的社会保障纳入法制化管理的轨道。

女职工劳动保护办法范文第4篇

山西省女职工劳动保护条例最新版第一条 为了保护女职工在劳动中的安全与健康，根据有关法律、行政法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位的女职工劳动保护工作，适用本条例。

第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导，采取措施保护女职工的合法权益，将女职工劳动保护纳入社会信用体系。

县级以上人民政府人力资源社会保障、安全生产监督管理等有关行政部门按照各自职责对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。

第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督。

用人单位工会及女职工组织应当协助和督促本单位做好女职工劳动保护工作。

第五条 用人单位应当履行下列义务：

(一)建立健全女职工劳动保护制度;

(二)为女职工提供符合国家规定的工作环境、劳动条件和劳动保护用品;

(三)对女职工进行安全生产、职业卫生和心理健康知识培训;

(四)执行国家对女职工禁忌从事劳动范围的规定，书面告知其禁忌从事的劳动范围的岗位;

(五)采取相应措施保护夜班劳动的女职工在劳动场所中的安全;

(六)预防和制止对女职工的性骚扰。

第六条 用人单位与女职工订立劳动合同或者聘用合同时，应当书面告知其工作过程中可能产生的职业危害及其后果、职业防护措施和本单位女职工劳动保护制度。

用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容;不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等情形降低其工资、福利待遇，限制其晋级、评奖，或者单方与其解除劳动合同、聘用合同。

劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期期满。

劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中，应当明确约定女职工劳动保护的内容。

第七条 企业以及实行企业化管理的事业单位应当就女职工劳动保护事项与职工方开展集体协商，订立女职工权益保护专项集体合同。

第八条 用人单位应当每年至少为女职工安排一次妇科检查;可以集中安排乳腺、宫颈等专项检查。

第九条 用人单位应当对从事有职业危害作业的女职工组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，如实告知其检查结果。

第十条 用人单位应当为在职女职工每人每月发放不低于三十元的卫生费。所需费用，企业从职工福利费中列支;机关事业单位按现行财政负担政策列入预算。

第十一条 经本人提出，用人单位应当给予经期女职工下列保护：

(一)从事国家规定的高处、低温、冷水作业和第三级以上体力劳动强度作业的，暂时安排其他合适工作;

(二)从事连续四个小时以上站立劳动的，安排二十分钟工间休息;

(三)医疗机构证明患有痛经或者经量过多的，给予一至二日的休息。

第十二条 经本人提出，用人单位对已婚待孕女职工可以按照孕期禁忌从事的劳动范围予以保护。

第十三条 用人单位应当给予孕期女职工下列保护：

(一)在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;

(二)经本人提出，不能适应原劳动岗位的，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位;

(三)需要休息的，经用人单位指定医疗机构证明，准予休息;

(四)对怀孕三个月以内和七个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排一小时以上工间休息;有劳动定额的，减轻相应的劳动量;

(五)不得安排孕期禁忌从事的劳动。

第十四条 女职工生育享受产假九十八日，其中产前可以休假十五日;难产的，增加产假十五日;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五日;晚育或者产假期间采取长效节育措施的，享受本省计划生育条例规定的假期。

女职工怀孕不满三个月流产的，享受产假十五日;满三个月不满四个月流产的，享受产假三十日;满四个月不满七个月流产的，享受产假四十二日;满七个月引产，符合国家生育规定的，享受产假九十八日。

第十五条 女职工产假期满，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁，请假期间的待遇由双方协商确定;产假期满上班的，用人单位应当给予一至二周的适应时间。

第十六条 用人单位应当给予哺乳未满一周岁婴儿的女职工下列保护：

(一)在每日劳动时间内安排一小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每日增加一小时哺乳时间，哺乳时间不包括往返路途时间;

(二)不得延长劳动时间或者安排夜班劳动;

(三)不得安排哺乳期禁忌从事的劳动。

第十七条 婴儿满一周岁，经用人单位指定的医疗机构确诊为体弱儿的，可以适当延长该女职工的哺乳期，但最长不超过六个月。

第十八条 用人单位应当采取措施妥善解决从事流动性或者分散性工作的女职工在生理卫生、哺乳等方面的困难。

有条件的用人单位应当根据女职工需要，按照规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十九条 经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症的女职工，经治疗效果仍不显著，本人提出不能适应原劳动岗位的，用人单位应当安排其他适合的劳动岗位。

第二十条 参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴和法律、法规规定的其他情形的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的女职工，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。

女职工生育或者妊娠满七个月引产的，用人单位可以按照本单位上年度的职工年平均工资百分之二的标准，一次性发给营养补助。

第二十一条 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，由用人单位支付。

女职工因计划生育实施节育、绝育或者复通手术所发生的医疗费用，按规定从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，由用人单位支付。

第二十二条 失业前参加生育保险并连续缴费的女职工，在领取失业救济金期间发生的符合规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。

第二十三条 用人单位违反本条例规定，法律、行政法规已有法律责任规定的，从其规定。

第二十四条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，经县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令改正逾期不改的，由其记入社会保障守法诚信档案并向社会公布。

第二十五条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，县级以上地方工会可以向用人单位提出《劳动法律监督意见书》，要求其改正，用人单位应当及时改正;拒不改正的，县级以上地方工会可以向同级人民政府人力资源社会保障行政部门提出《劳动法律监督建议书》，人力资源社会保障行政部门应当受理，并在处理完毕之日起十五日内将结果书面通知工会。

第二十六条 用人单位不履行女职工权益保护专项集体合同，侵害女职工合法权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行女职工权益保护专项集体合同发生争议，经协商无法解决的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二十七条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第二十八条 有关国家机关及其工作人员在女职工劳动保护监督检查过程中，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条 本条例自20xx年10月1日起施行。

女职工劳动保护相关法规《女职工劳动保护规定》

第十二条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申斥的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。

女职工劳动保护办法范文第5篇

[关键词]生育津贴 工资预支 权利主体

[中图分类号]D912.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）12-0020-01

劳动力是第一生产力，它确保了生产的长久性进行，生育者通过生育行为，为人类的繁衍、历史的延续、社会劳动力的再生产、国家人口政策的顺利进行作出了巨大的贡献。因此，生育行为不仅仅是一项艰辛的自然行为，而且还是一项光荣神圣的社会劳动。为了保障职工生育期间获得经济补偿和基本医疗服务，均衡用人单位生育费用负担，促进公平就业，建立生育保险制度。1951年2月26日原国家政务院公布的《中华人民共和国劳动保险条例》，使生育保险自此成为我国保险制度的重要组成部分。

《女职工劳动保护特别规定》于2012年4月28日正式实施，法律更加细致详尽地规定了对女职工的劳动保护。但该《特别规定》实施以来，在实际操作中遇到了许多有争论的问题，本文仅对生育津贴法律性质及其权利主体相关问题做一番简要剖析，意在抛砖引玉。

一、生育津贴的内涵

生育津贴是指对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，是对女职工收入损失的现金补偿，目的在于保障女职工产假期限的基本生活需要。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资发放，用生育保险基金支付。如果生育津贴低于女职工本人工资标准，差额部分仍由用人单位补足。

二、生育津贴热点问题探讨

（一）权利主体

生育保险待遇的权利主体，大多数倾向于女职工或女性劳动者。因此生育保险待遇的权利主体自然是女职工。部分地区社会保险条例规定，“男职工的配偶无工作单位，符合国家和省计划生育规定，生育或者实施计划生育手术所发生的医疗费用，按照男职工所在统筹地区生育医疗费、计划生育手术费定额补贴标准的50%，从生育保险基金中支付”。2012年出台的《生育保险办法（征求意见稿）》则明确规定“生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿”，而对“男职工的配偶无工作单位”这种情况未做明确说明。

（二）违反计划生育能否享受生育津贴

有的观点认为，女职工即使违反计划生育规定，也能享受《女职工劳动保护特别规定》等法律规定的孕产的休假及待遇。原因是《特别规定》删除了原国务院颁布的《女职工劳动保护规定》中第十五条，即“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”。

前提是，计划生育为我国《宪法》所规定，它是我国的一项基本国策。《人口与计划生育法》颁布于2001年12月20日，明示“根据宪法，制定本法”。而《女职工劳动保护规定》出台于1988年7月，当时国家还没有制定有关计划生育的法律法规，为避免引起执行者的不同理解，所以原规定特地制订了第十五条作出说明。

2006年1月起实行的《吉林省城镇职工生育保险办法》明示“人口与计划生育、卫生、财政、审计等行政管理部门在各自职责范围内，负责生育保险的其他有关工作”，并有数个提到人口与计划生育部门配合本办法履行职责的条款，进一步说明，享受生育津贴，要以遵守计划生育规定为前提。

（三）生育津贴与工资

吉林省某单位女职工小丽休完产假，领取了生育津贴回单位上班时，单位让她退回产假期间领取的工资，理由是小丽已经从社会保险部门领取了包括生育津贴在内的生育保险待遇，生育津贴和产假工资不能同时享有。小丽不理解，她认为自己是单位员工，产假期间单位就应该支付保障基本生活的工资。于是，她就来到当地社会保险部门想讨个说法。

实务中这类的争议不在少数。根据《吉林省城镇职工生育保险办法》规定，“为了保障城镇职工生育和接受计划生育手术期间的基本生活和基本医疗需要，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法”，“生育保险基金用于下列支出：女职工休假期间的生育津贴”，“机关和财政全额拨款事业单位女职工生育或中止妊娠，不享受生育津贴，休假期间工资由用人单位照发”。由此可见，生育津贴设立目的是为保障产假期间生活所需，即相当于工资，而本案中，小丽已经享受了生育保险中的产假、生育津贴等待遇，这就意味着，在小丽领取生育津贴期限内（即产假期间内），其所在单位可不再支付产假期间的工资，从单位领取的工资应当退回。当然，《吉林省城镇职工生育保险办法》同时规定，“生育津贴低于女职工本人工资标准的，差额部分由用人单位补足”。所以，如果小丽领取的生育津贴低于单位发放的基本工资，差额部分仍可以要求单位补足。

【参考文献】

[1]吉林省城镇职工生育保险办法.吉林省政府，2004（12）.

[2]林绿梅.简论我国生育保险的历史沿革[D].科技创新导报，2010（7）.