劳动合同的管理
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劳动合同的管理范文第1篇
【关键词】劳动合同法，无固定期限劳动合同
我国于2008年1月1日起，正式开始实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》）。该法律始终坚持科学发展观和建设和谐社会的基本理念， 积极维护劳动者合法权益， 实现对劳动者权利的倾斜保护。实施后，在规范我国的劳动力市场、调节劳资关系和员工关系等方面发挥了重要的作用。但是，正由于其涉及面广、影响力大，也引起了社会上广泛和关注与争论。因此，本文选取了《劳动法》正式实施前夕发生的焦点事件――华为“辞职门”为案例进行分析，解读《劳动法》对员工关系的影响。
一、事件回顾：华为7000人辞职再上岗
2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订的新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批老华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式，N为在华为工作的年限。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由此引发了近万名员工集体辞职的华为“辞职门”事件，随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。
二、对华为“辞职门”的分析
华为公司对此作出了回应。“辞职门”事件发生后，华为公司回应称，公司近10年快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范，此次事件只是公司正常的人力资源调整。
我们对华为“辞职门”的反思如下：透过“辞职门”这一现象，人们可以发现许多问题。尽管《劳动合同法》规定在违反第三十九条和四十条的情形下，企业可以解除劳动合同，但是如果劳动者出现违反公司章程的行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到用人单位的生产效率，也将直接削弱用人单位的人事任免权。因此就出现了此类规避新法的事件。为了解决这样的问题，用人单位可以在硬性条文下制定的公司内部柔性规章制度，即在尊重新的劳动合同法的基础上订立公司内部的章程规则，来减少法律对人事管理效率的影响。
其次，华为“辞职门”事件反映的是劳动者与用人单位之间的权利义务的博弈，要想更好地解决这个问题，应该考虑中国的国情，采取循序渐进的策略，同时政府也应该依靠法律来加强社会保障机制的力度，而不是把社会问题社会责任全部推给企业负责，这样又可能出现以前的国有企业出现过的弊端，让企业办社会现象重现。虽然深圳华为公司借助此次人力资源调整，与员工之间重新建立了劳动关系，但是，深圳华为公司本身却为此付出了经济代价。那么，立法机关为何不通过调整社会保障体系，改变这种不对称的博弈状态呢？
三、无固定期限劳动合同的影响
（一）无固定期限的劳动合同保护了员工的合法权益。我国《劳动法》第1条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。根据这条规定，我国《劳动法》的根本目的是保护劳动者的合法权益。它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，要求雇主更多考虑劳动者的利益，从试用期、竞业限制、违约金、劳动报酬、劳动合同的撤销、劳动合同的解除、劳动赔偿等方面都进行了明确规定，充分体现了法律面前人人平等的原则和，进一步加强了对劳动者利益的保护力度。
无固定期限合同的签订，无疑是保护了员工的合法权益，，会使劳动者产生较强的归属感，使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益上。
（二）无固定期限的劳动合同使劳动关系更加规范、稳定与和谐。无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少，从而促进劳资关系和谐。无固定期限劳动合同有利于形成长期雇佣模式，为创建高绩效工作系统带来了契机。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；不会成为企业的束缚，相反，促使企业从长远角度考虑自己的管理活动，对企业管理水平提出了新的要求。对于劳动者来说，实现长期稳定职业，有利于达到能力目标（拥有工作所要求的知识、技能、能力）和行为目标（员工对组织的认同感、归属感，对组织的满意度，对组织的忠诚和献身精神）。同时对整个社会的和谐起到促进作用，是公法通过私法（劳动合同）转化的表现，这项制度不会在短时间内出现大量失业人口，保持劳动力相对稳定。
结论：综上所述，华为“辞职”门事件，尽管引起了很大的争议，很多专家学者也开始思考新《劳动法》的缺陷与可完善之处，但毕竟总体上来说新的《劳动法》是以保障劳动者合法权益、促进劳动关系稳定和谐的为宗旨的，给劳动者带来的是希望。有了和谐劳动的关系作为基础，构建和谐社会才不是一句空话。
参考文献：
[1]杨育谋.解读华为“辞职门”[J].中关村.2008.1
劳动合同的管理范文第2篇
一、签订劳动合同之前的注意事项
1、招聘前应明确具体的录用条件并告知被录用的劳动者。
2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除（终止）劳动合同（关系）、是否存在竞业限制协议等说明，并应有其本人签署的诚信承诺的签字。
3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意，有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。
4、劳动合同书的准备
必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其他约定条款：（1）试用期条款；（2）商业秘密保护与竞业限制条款；（3）服务期条款；（4）违约金条款。
设计好劳动合同非常重要，必须合法、明确、具体，要结合实际、详略得当，语言表达要明确、易懂。
二、劳动合同执行中的注意事项
1、变更条件：劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更：（1）劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2、变更程序：（1）一方提出变更请求；（2）另一方作出答复；（3）签署书面协议；（4）变更后的合同书文本双方各执一份。
三、劳动合同期满后的注意事项
劳动合同期满，经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下，需要解除劳动合同，这又分为协商解除和单方面解除。
1、协商解除，有如下步骤：（1）一方提出；（2）双方协商；（3）协商一致签署解除协议；（4）办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。
2、单方面解除，分为劳动者单方和企业单方。
劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同，无因则是提前30日（试用期为3日）通知单位，即可解除，单位无须支付补偿金；有因则是在法律规定的情况下，随时通知解除或不通知即解除。
而企业单方面解除分为：
第一，过失性解除。在试用期间不符合录用条件，严重违纪，给企业造成重大损害，兼职，无效合同，追究刑事责任等。
第二，非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，以上需支付补偿金，不能提前30天通知的，还要支付代通知金。
第三，经济性裁员。企业需支付补偿金，同时要分清可裁人员和不可裁人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的，如：未经离岗前职业健康检查，或疑似职业病人员在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤的；在法定医疗期内的患病或非因工伤的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；本单位连续工作满15年距退休不足5年的；其他如服兵役期间、担任工会主席、副主席、委员或平等协商代表的。
四、后续事宜
1、解除（终止）文书制作要注明解除理由，如是协商解除的要说明是哪方提出的动议；另外还要注明解除时间和经济补偿金。
2、企业不仅要将文书送达给对方，而且还要保留送达的证据，在送达时间上，如是用人单位预告通知解除劳动合同的，需要提前30天将文书送达本人，否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。
劳动合同的管理范文第3篇
1、对于采取人事聘用合同形式的教职员工，高校最好是与其签订无固定期限的劳动合同。目前有不少用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，实践中普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限有的为2年、3年，甚至一年一签，有的还不到一年。较短期限的劳动合同便于人才流动，比较灵活，但劳动合同短期化，特别是一年一签的用工形式，却不利于高等院校的长期发展和提高。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的，从解除合同的法定条件来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位建立一套规范、完备的规章制度以及合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。从总体考虑，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
2、形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。新的《劳动合同法》规定，用人单位“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。超过一年仍“不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上规则非常严厉，不与员工签订劳动合同将付出很大的代价。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施。建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。
3、妥善处理临时用工问题。新的《劳动合同法》实施后，不论用工期限长短，只要用工就必须与其签订劳动合同，否则就是违法用工。鉴于此，高校的临时用工可采取劳务派遣形式或与其签订固定期限的劳动合同。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的劳动。劳动派遣最大特点是劳动的雇佣和使用相分离，终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。签订固定期限劳动合同的用工形式，相对来说也比较灵活，适用于一定期限的临时用工。
劳动合同的管理范文第4篇
【关键词】煤炭企业 内部整合 劳动合同 管理体系
一、煤炭企业内部整合特点
（一）煤炭企业内部整合中劳动合同的继承
劳动合同继承问题是劳动合同管理体系的主要组成部分。在企业整合中，必然存在人力资源关系的转移和变化，这就要求新成立的整合企业依法替代整合前的企业履行劳动用工关系。这体现在整合后的企业继承劳动关系的全部内容。与传统的劳动合同制度相比较，这种劳动合同继承问题具有以下的特点：首先，劳动合同的主体在继承中涉及到了两个用人单位，整合企业作为新的主体继续履行整合前用人单位的劳动合同。而传统的劳动合同的变更和解除是由两个主体来行使权利的。其次，劳动合同的继承从本质上是劳动合同的一种连接，不能等同于解除原始劳动合同和建立新的劳动合同，这是由于在继承中新劳动合同的建立具有强制性。此外，这种继承强调了整合前的企业的集体利益，即使在新劳动合同的内容上有变更和修改，也必须采取协商的方式。
（二）煤炭企业内部整合中劳动权的保障
企业整合最根本是人的权益问题。劳动权是劳动者最根本的权力，是劳动者行使其他社会权力的基础。煤炭企业的转型跨越发展是一种科学发展观的体现。在科学发展观中，人的实现财富创造和积累的主体，只有劳动权得到保障，才能够实现社会、企业和劳动者共同和谐发展。在我国《就业促进法》中，明确强调了劳动者劳动权的平等性。在《国家人权行动计划（2012-2015年）》中，特别指出要“全面推行劳动合同制度，改善劳动条件，强化劳动安全，保障劳动者的工作权利”。
劳动合同继承实际是整个劳动过程的继承。但整合企业往往会使劳动者的劳动权的内容发现一些变化。在煤炭企业内部整合中，特别需要保障职业的选择权、培训权以及换岗权，这是因为整合过程实际是劳动者职业的二次选择。为了提高劳动技术含量，对于保留劳动关系的劳动者有权利进行职业的培训以适应新的职业。此外，对继续保留劳动合同的劳动者有合理保证报酬的权利，对未留下的劳动者应该提供经济补偿金。
二、劳动合同管理体系的设计原则
劳动合同管理就是为了满足企业经营管理需要而对劳动合同的订立、变更、终止和解除的各个环节进行的管理。整合前各煤炭企业的劳动合同管理工作多是根据原企业的需要建立的。整合后，新的煤炭企业具有了更鲜明的行业特色。如果直接运用原始的管理制度虽然也能保障劳动者的劳动权，但由于劳动合同管理本身的系统性特点，势必要求对管理体系进行新的设计和实施，以满足煤炭企业转型跨越发展的战略目标。对此，必须在掌握原劳动合同管理的实际情况和问题，形成一个合理、完善的劳动合同管理体系。
从整合企业来看，进行劳动合同管理体系的设计需要根据遵循以下的原则：
首先是依法建立劳动合同管理体系的原则。这就要求新的整合企业在劳动合同的履行、变更等行为时，必须遵守国家有关法律法规。对于法律明确规定的，企业必须严格遵守；对于法律空白的，要坚持公平、公正的原则。
第二是坚持预防为主、防范风险的原则。劳动合同管理的目标就是为了防范法律风险，因此，在劳动合同管理体系设计时，必须在各个环节上贯穿其中，特别应该通过建立预防机制，及时化解风险。
此外，还必须在劳动合同管理的各阶段考虑如何提高煤炭整合企业核心竞争力这一原则。煤炭企业作为资源型企业其转型任务复杂艰巨，提高整合企业的核心竞争力就需要建立一种富有特色的资源配置和运作模式。企业核心竞争力应该具备企业知识体系、人力资源管理制度体系、资本运作体系以及文化建设体系等方面。人力资源管理作为企业内在的驱动因素，就必须把各个管理环节融入到核心竞争力之中。劳动合同管理作为人力资源管理的主要组成，就必须在其各阶段以提高企业核心竞争力为目标，建立与企业核心价值相互关联和协同作业的管理体系。
三、煤炭整合企业劳动合同管理体系
企业劳动合同管理体系是由管理内容、管理机构和管理流程等组成。
（一）劳动合同管理内容的实施方案
劳动合同管理内容不仅需要考虑劳动者和用人单位的权利义务关系，更重要的是根据煤炭整合企业的性质结构和整合目标，设计出适应整合企业人力资源管理需求、提高整合企业核心竞争力的劳动合同内容。在具体的实施中主要是从劳动合同必备条款和可备内容两个方面考虑。
劳动合同的必备条款是根据我国法律，制定劳动合同主体、确定劳动合同的履行期限、工作和休假时间、劳动报酬和社会保险以及职业危害防护等涉及到劳动关系的主要方面。可备内容是用人单位与劳动者根据实际情况协商确定的内容，确立必要的可备内容有助于进一步明确劳动权利及义务。
（二）劳动合同管理机构
煤炭企业整合后的劳动合同管理机构由权责负责人、人事管理部以及用人部门三部分组成。其中，公司董事长、总经理、人事管理经理为权责负责人；人事管理部门主要由人事管理人员组成。各个分公司是劳动用人主体部门。权责负责人决定劳动合同管理制度和人事任免，对劳动合同管理负责。人事管理部门负责对劳动合同进行具体的签订、建档以及归类等环节。用人部门对劳动者进行考察、并与人事管理部门进行协调。
（三）劳动合同管理流程
根据整理企业的特点，对劳动合同管理各个环节制定了详细的流程。主要包括劳动合同的订立流程、续订流程、变更流程、继承流程、解除与终止流程共六个管理流程。特别的对于煤炭企业整合中的劳动合同的继承流程如下：（1）第一环节。提前向劳动者告知劳动合同变更继承的建议。并将变更劳动合同的原因、继承内容、回复时间等内容以职工会议或者书面形式等方式告知劳动者。（2）第二环节。如果劳动者不同意劳动合同继承，提出解除劳动合同的，经劳动合同当事人双方协商依照劳动合同解除管理流程执行；如一方对劳动合同继承存在异议，则双方对提出的条件进行协商，返回到第一环节中。（3）第三环节。在双方意见一致基础上，劳动者和整合企业以书面形式对协商结果进行确认。（4）第四环节。双方重新订立劳动合同，按照劳动合同订立管理流程进行，完成劳动合同继承后，将劳动合同及书面材料存档管理。
劳动合同的管理范文第5篇
关键词：劳动合同法 企业人力资源管理 用工成本 重构
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-086-02
《劳动合同法》作为一部完善了我国的劳动法律体系的法律，在正式通过后以及实施的三年多来却受到不少企业的误读，企业认为《劳动合同法》太过注重保护劳动者的利益，使企业人力成本增加、影响企业的长远发展。尤其是三年来，中小企业仍然不能全面地贯彻实施，主要原因就是担心自身人力成本的增加制约企业的发展，对《劳动合同法》还是有着非常强烈的抵触情绪。但是从2009年底，沿海地区在春节前后出现了大范围的用工荒，同样造成了企业利润的重大损失。因此，如何理顺《劳动合同法》对企业劳资双方的关系，重构企业人力资源管理的新秩序是摆在每个企业面前重要的课题，对于中小企业尤为重要。
一、企业对《劳动合同法》存在抵触情绪的原因
许多企业对于《劳动合同法》有着明显的抵触情绪，视其为洪水猛兽。最为明显的例子就是在《劳动合同法》正式实施前许多企业大量裁员或与员工重新签订劳动合同，以期规避法律。企业如此抵触《劳动合同法》的贯彻实施，主要是有以下几个原因：
1、社会原因我国劳动力过剩是根本原因。从我国的统计资料来看，劳动力市场供大于求是客观事实，并将长期存在。企业在用工方面比较强势，不存在找不到员工的情况；而劳动者一方却比较弱势，选择余地小，为了能找到工作不惜放弃自身的权利。这造成了企业在签订劳动合同与否以及签订何种形式劳动合同的绝对主导权，强迫劳动者放弃某些权利，以达到企业利润最大化。
2、企业现实的客观原因。目前，除了国有企业、大型企业以及外资企业在用工方面比较规范，能够严格按照《劳动合同法》的规定合法用工外，大部分中小企业并不能严格履行法律规定，这也是尤其自身客观原因造成的。我国中小企业规模较小，资金链较为紧张，完全按照劳动合同法履行用工程序，会降低企业用工灵活性，增加企业用工成本。而且我国中小企业主要集中在简单的劳动密集型产业，比如服装业、物流业、机械加工制造业等，这些企业对于劳动者的素质要求不高，选择的余地比较大，因此不重视劳动者权益的保护。
3、用工成本决定了企业用工的态度。企业存在就是为了追求利润的最大化，面对《劳动合同法》对于企业用工成本的影响，企业经营者必然会考虑如何规避法律。当规避法律的成本大于企业用工的成本时，企业自然会选择遵守法律；当规避法律的成本小于企业用工的成本时，企业自然会选择规避法律。而在规避法律方面，企业违反《劳动合同法》所承担的成本要较低。虽然依据《劳动合同法》的规定，企业对于违法行为所要承担的风险并不比依法用工所支出的成本低，但是受到执法人员数量的制约，监管部门查获违法行为只是一个小概率事件。因此，部分企业在违法用工方面被查处或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情况。此外劳动者素质偏低、维权意识薄弱，在工作中认可了用人单位的违法行为，也是原因之一。
二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
1、企业劳动力成本上升。《劳动合同法》明确了企业支付经济补偿金的情况，提高了解雇的标准与成本，同时也加大了对企业违法用工的处罚力度，这都加大了企业劳动力成本的上升。直接的影响就是企业在用工方面将更加谨慎，同时也在潜移默化的影响着企业用工的观念，企业人力资源管理将同企业经济转型方式一样，从粗放式管理模式向集约型管理模式转变，从过去的以廉价的劳动密集型为手段的发展模式向以提高企业核心竞争力和创造力为手段的发展模式转变，构建和谐的劳资关系，这才是提高企业竞争力的必经之路。当然，在转变的过程中必然会伴随劳动力成本上升、企业利润降低的阵痛。
2、企业的用工自受到限制。企业经营自是企业的基本权利，但是《劳动合同法》却使企业单方面解除劳动合同的行为受到了限制，企业无正当理由无法单方面解除劳动合同。如果劳动者与企业就解除劳动合同没有达成一致，劳动者要求继续履行合同的话，企业则无其他选择。这样就意味着企业无法通过调整用工来调整生产结构。除非企业非法解除劳动合同，这将面临着劳动监管部门的处罚以及对劳动者的经济补偿。
3、企业用人机制的影响。《劳动合同法》倾向性的保护弱势的劳动者，使得企业无权随意解雇劳动者的同时，却放宽了劳动者单方面解除的劳动合同的条件。而且《劳动合同法》明确规定了劳资双方约定违约金的范围。这样企业也就无法通过与劳动者约定违约金的方式来留住企业所需的劳动者，增大了企业人力资源管理的难度。在当前仍然处于弱势地位的劳动者拥有更大的自主择业权，对保护其合法权益起到重要作用。但是对于企业来讲，如何留住业务能力较强的员工，将是企业人力资源管理面临的重要挑战。另一方面，受到全球经济不景气的影响，这两年沿海地区的工厂时常会遇到用工荒，这同样也对企业敲响了警钟。企业不再一味地排斥与劳动者签订较为固定的、期限较长的劳动合同，而是在签与不签之间犹豫不决。这也是企业人力资源管理中面临的一个挑战。
三、重构完善的企业人力资源管理
1、企业要转变观念，重新审视人力资源管理的理念。企业在用工中出现的很多问题，都是源于企业用工观念与《劳动合同法》以及现代用工的理念相冲突造成的。因此，企业要想在现代市场的大潮中前进必须首先转变观念。第一，人力资源管理方式的转变。在传统的企业人力资源管理中对于员工发挥主观能动性的方法不多，主要以向员工施加压力来达到企业期望的目的。《劳动合同法》实施后，由于企业用人机制发生了变化，企业应该转变管理方式，以激励的方式调动员工的积极性。第二，实现同工同酬。在现实的企业管理中，存在很多隐性的管理级别，导致企业员工同工不同酬的情况出现，影响员工的积极性。企业应当转变管理方式，实现对员工一视同仁的平等管理，实现初次分配公平公开公正。第三，人力资源管理方式精细化。企业人力资源管理岗位要专业人才担任，为企业制定一整套的符合《劳动合同法》的用工模式。从招聘、签订劳动合同、岗前培训、劳动保障、生产活动等方方面面的管理都要科学地进行研究，依法进行。
2、制定完善的用工体制。《劳动合同法》的出台使企业在用工方面陷入了两难的境地，既想降低对劳动密集型劳动力的用工成本，又想留住技术型人才。但同时《劳动合同法》也为企业建立灵活的用工模式提供了法律依据。这就需要企业建立完善的用工体制，将企业的工作岗位、职责等细分，形成不同的用工模式，从而达到降低用工成本，留住技术型人才
的目的。(1)同企业的核心技术人员建立无固定期限的劳动合同关系。通过无固定期限的劳动合同将企业所需的人才稳定住，通过提高其待遇、增强其归属感，唤起其对企业的认同感和责任性，防止此类人员流动的风险，降低企业在此方面的成本。(2)同企业需求的熟练技术工或者新近管理人员签订固定期限劳动合同。一方面，保障了企业在一个相对固定的期间能够稳定的运行，防止出现企业用工荒的情况出现。另一方面，也是为企业充分考察此类员工提供了缓冲，通过考察以决定是否与其签订无固定期限劳动合同。(3)除去企业经营生产所必须的岗位外，企业在设置其他岗位，如后勤、安保、勤杂等岗位依照非必须没必要设置的原则，不用专门设置。企业可以通过与劳务派遣公司签订劳务派遣合同的方式，由劳务派遣公司提供专门的人员来实现上述岗位的一职能。从而降低企业人力资源管理的风险。
3、构建完善的招聘体制，建立完善的企业规章制度。由于企业在解雇方面的成本不断提高，因此避免不必要的解雇发生，企业必须从招聘的源头把好关。首先，企业要合理的设置岗位，实现人力资源的高效配置。保障企业人员的无论是年龄还是学历亦或是技能等方面的分布实现最优化，以此目标来确定企业需要招聘的岗位及人数。其次，严格审查应聘者是否符合招聘所需的条件。减少企业所面临的人力资源风险。企业得以生产发展就必须由赖以支持的规章制度作为保障，完善企业规章制度。是保障企业正常生产经营秩序的前提。同时规章制度也影响着劳资双方的关系，《劳动合同法》对于企业制定规章以及规章的效力有着明确的规定。因此为了防止由此而产生的人力资源管理的风险，完善企业规章制度也是重要的手段之一。
4、构建企业文化，增强人才的吸引力。《劳动合同法》对于员工离职的限制较为宽松，使得企业在于核心员工的关系中处于被动的地位，如何留住企业核心的员工也是每个企业人力资源管理方面所面临的挑战。除了按照法律规定与企业核心员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险外，企业还需要不断提升自身的竞争力。要想留住核心人才，企业必须建立一套优秀的企业文化，通过完善企业内部管理制度，增强对人才的吸引力。为企业员工搭建美好的事业舞台，为其提供丰富的培训及晋升机会使员工的理想与企业的目标始终保持一致，通过软文化的增强来达到降低企业人力资源管理的风险。
四、小结
《劳动合同法》虽然对企业人力资源管理造成了巨大的冲击。但不可否认，这部法律却是将我国的劳资关系带进了一个正常的环境中，为构建和谐的劳资关系提供了有利的法律保障。面对这种冲击对于企业人力资源管理来说既是挑战也是机遇，企业应以此为契机抓住转变的机遇重新构建企业人力资源管理的模式，使企业人力资源管理真正落实到以人为本的宗旨上，不断提高人力资源管理水平，为企业的发展做出贡献。
参考文献：
1.劳动合同法
2.刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济，2008(1)
