公司工资制度
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公司工资制度范文第1篇
关键词：工资分配；岗效工资；对策分析
中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02
随着国有企业体制改革步伐的加快，铁路企业体制改革也踏上了快车道。目前铁路非运输企业如何适应铁道部提出的“多元化经营，一体化考核，全口径核算”的经营模式，成为集团领导迫在眉睫的任务。分配机制是企业内部经营机制的重要方面，企业是否具有活力和市场竞争力，很大程度上在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性。所以如何做好企业的内部分配工作，成为铁路非运输企业发展的关键。下面仅就济铁房建集团公司现行的工资分配制度进行分析，同时针对企业内部工资分配存在的问题和企业的特点探讨一种新的分配制度——岗效工资制，作为铁路非运输企业工资分配制度改革的探路石。
一、济铁房建集团公司工资分配制度的构成及存在的问题
(一)现行企业工资分配制度的构成
济铁房建集团公司现行的工资分配制度构成为“岗位技能工资+企业工资+津贴、补贴+奖金”(见表一)。其中：岗位、技能、企业工资与津贴补贴每月按工资单的形式固定发放，奖金每月应根据企业效益情况浮动和发放，但大多数企业也是年初确定基数后，固定发放。
表一：济铁房建集团公司“岗位技能工资制”结构构成表
1.岗位技能工资，占职工工资收入的49.4%。岗位技能工资制度是 1993年铁道部根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
2.企业工资，占职工工资收入的5.4%.
3.津贴、补贴，占职工工资收入的5.2%。主要包括误餐补贴、交通补贴、粮油物价补贴、卫生洗理补贴、书报费、技术津贴及其他特殊津贴。
4.奖金，占职工工资收入的37.5%。奖金的发放主要根据企业的经营效益发放，基本不与个人的工作绩效挂钩。
(二)现行企业工资分配制度存在的主要问题
现行的工资分配制度对铁路企业的发展起到了阶段性的促进作用。但随着企业改革的不断深入，现行工资分配制度在实际运行中己暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在以下几个方面。
1.工资单元划分过细，平衡有余、弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例(占62.5%)，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2.工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中活的部分(奖金)份额过小，仅占工资构成的37.5%。实际操作中虽有对岗位技能工资部分活化考核的尝试，但基本上是固定发放，平均主义、大锅饭的色彩仍然浓厚。
3.岗位工资等级过多，不利于职工的发展和自我提高。企业现执行的岗位工资标准(见表二)共分为26个等级，且每个岗位只对应一个绝对的工资标准，不利于职工的发展和自我提高，职工工资的提高只能靠岗位级别的提高实现。
表二岗位工资档序表
4.岗位工资级差过小，工资的导向作用难以体现。如表二所示，各岗位档别之间的差距过小，只有13元-99元(现在本单位已没有1、2档工资人员)，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
5.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
6.企业工资变成了补贴性工资。现行的企业工资是铁路企业在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1996年以后进入铁路企业的职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
7.工资总额没有与单位的用工总量挂钩。管理、服务人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
8.工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。
现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。铁路局、投资公司在下发的工资分配指导意见上也做了关于工资内部分配改革的要求，即“工资分配要坚持‘效率优先、兼顾公平’的原则，健全完善收入分配与岗位责任、安全、经营实绩紧密挂钩的办法，并体现向生产经营一线职工倾斜的要求，充分发挥工资分配的杠杆和激励作用。”这一要求为铁路企业内部工资分配制度的改革指明了方向，同时也使我们认识到集团公司应该建立一种以岗效工资为主体的内部工资分配制度，才能适应企业改革与发展的需要。
二、建立适应市场经济要求的岗效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
(一)建立岗效工资制度是建立现代企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
(二)建立岗效工资制度是企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
(三)建立岗效工资制度是企业追求利润最大化的需要
企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗效工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
(四)建立岗效工资制度是企业贯彻按劳分配原则的需要
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗效工资为主体的岗效工资模式才能解决这个问题。
三、岗效工资制的内涵及特征
现阶段铁路企业工资分配制度改革目标是：效率优先、兼顾公平，收入分配与岗位责任、安全、经营实绩紧密挂钩。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我认为济铁房建集团公司应当建立以岗效工资为主体的岗效工资制度。
(一)岗效工资制的内涵
岗效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益、企业支付能力和劳动力市场价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗效工资由四个单元构成(如表三)。
表三岗效工资制的构成
1.岗位效益工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境、个人绩效结果等劳动差别的工资单元，是岗效工资制的主体部分，占职工收入的70.7%。
岗位效益工资标准=岗位效益工资基数×岗位系数×个人绩效分数
岗位工资基数依据企业效益、企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
个人绩效分数根据单位绩效考核办法考核确定。
2.基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，占职工收入的22.1%。
3.年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，占职工收入的4.8%。
4.津贴、补贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿，占职工收入的2.4%。
(二)岗效工资制的特点
1.岗效工资制从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
2.岗效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和个人实际绩效成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
3.减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原岗位工资、技能工资、企业工资和职工共有津贴补贴(如误餐费、交通补贴、物价补贴等)等工资单元并入岗位效益工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能。
4.引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。 调整岗位分析各自因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
5.把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位效益工资突出了“变”和“挂”的特点，即岗位效益工资在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变；岗位效益工资由企业支付能力、市场劳动力价格、个人绩效三个变量决定，与企业的经营效益、工资支付能力和个人的绩效结果挂钩。
(三)岗效工资制的管理办法
1.根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位效益工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2.岗位效益工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为管理和服务岗位、技术岗位、生产岗位三个序列。管理和服务岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级；技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，生产岗位序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。岗位效益工资基数要根据企业经济效益情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位效益工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位效益工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
岗效工资制度虽然克服了原岗位技能工资制度的种种缺陷，但它也存在这样那样的弊端，这就需要我们不断探索更加符合企业特点、满足企业改革发展需要的内部工资分配制度。
四、结束语
铁路企业必须改变现有的工资分配制度，建立符合企业发展的岗效工资制，从战略层面进行工资分配制度改革，才能使企业保持活力，充分调动职工的积极性，增加企业的市场竞争能力，同时取得人力资源使用效率的最大化，增加企业效益，使企业在不断变化的环境中保持和获得竞争优势。
参考文献：
[1]付亚和,徐芳.中小企业人力资源管理.中国经济出版社,1999.
[2]李新建.企业薪酬管理.南开大学出版社,2003.
公司工资制度范文第2篇
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理 2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表3
职 务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90（含）～100分
上调1～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上调0.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工资保持不变
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下调0.5～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元。
第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
公司工资制度范文第3篇
【关键词】债权人自治；利益相关者；公司治理
一、概述
传统公司法治理结构是以“股东本位”为原则构建起来的，所谓的“股东本位”是指：公司是投资者的发展工具，它的发展过程，就是物质资本所有者和人力资本所有者相互寻找结合，并不断调整结合方式，而最终形成一种几乎完善的结构。它创造了一个区别于传统生物性主体自然人的另外一个法律上虚拟的主体即法人制度。这一新主体的存在，解决了物质资本所有者因欠缺经营能力和害怕承担经营风险，而丧失投资机会，和人力资本所有者因欠缺物质资本而浪费经营能力的“两难”问题。由于公司出现于资本主义发展之初，物质资本在上述两个生产资料必备要素中占有绝对的地位，而股东就是这两种要素的绝对承担者，所以作为出资的一方，转移所有权与公司，相应的公平换取治理的权利，所以在公司治理结构中，就形成了股东本位主义。即公司制度的存在就是为了实现股东利益最大化的目标。随后以股东为中心建立起来了董事会、经理层三位一体的现代公司的治理结构。公司法人的出现及其成立之初所构建的治理体系，在很长一段时间内，都促进了社会经济的极大发展。在这种原则的指导下只有股东有权支配经营整个公司， 并对公司具有绝对的控制权； 因此关于公司治理的问题， 实际上是围绕如何实现股东利益最大化的制度设计问题。
随着经济的发展，可以发现股东的出资或者公司的运营往往也是依附于外部力量，例如股东的出资来自于银行的贷款，或者其他债权人的资产。并且公司正常的运营已离不开雇员的知识与劳动。而这些主体就是后文所谓的“利益相关者”，他们作为公司治理的直接利益相关者，积极要求参与公司治理是合情合理的。而股东大会、董事会和经理层这一传统公司法人权力结构，在现有经济形式下自身存在的种种弊端亦逐渐显露出来，这种弊端集中体现在股东对经理层约束能力下降、股东地位存在实质性的衰退、经理层权力过分膨胀。[1]改变传统的公司治理结构，对于公司发挥新的制度优势，保护利益相关者的权益都是势在必行的。
债权人作为公司的发展过程中的重要参与者，保护债权人利益一直是公司法的主旋律之一，而随着公司法的改革，资本制度的放宽，相对来说对于债权人的保护方式就更加艰难。资本制度的放宽，是全球的潮流，是顺应经济发展的做法，日本在新公司法中重返总结了就公司法对于资本制度的限制，放宽成立条件，促进经济繁荣。可见，资本对于公司的债权人来说，已经削弱了担保的力度，所以本文在寻求一种积极可作为的方式保护债权人利益——令债权人加入公司的治理，由债权人直接介入风险产生的源头，可以较好地防范债务风险。
二、公司债权人自治的理论基础
在传统公司法理念中，公司是由集合资本构成的虚拟主体，而出资者相应的就是公司的核心领导者，而公司这种制度的建立也是充分的考虑到股东的权益，为了实现股东的全力最大化而成立的组织。而债权人并不是公司治理的主体，公司被认为是股东的公司，股东之外的其他人都是为股东利益服务。但是随着近些年来对于公司本质的探讨深化，公司治理，也在慢慢地由单一股东治理模式转化为利益相关者的多元治理模式。[2]
现代公司法的理论主要就是利益相关者公司治理理论，该理论是由斯坦福大学研究院在1963年首次提出的，利益相关者就是指一个群体，没有其支持，组织就不能生存。该定义旨在揭示一个群体对于企业的生存有重要的影响，揭示出企业的存在目的不仅仅是是为股东服务，在企业的周围还存在着许多影响企业存在的利益群体，同样企业的作为也影响着这个群体的利益。他们因企业活动而承担风险，公司不单纯是股东的公司，股东不是公司唯一的所有者，各利益相关者在一定程度上都对公司进行了投资，应该对公司主张权利，享有公司的剩余索取权和控制权。在制定公司的重大决策计划、经营方针时，各利益相关者都有发言权与表决权。公司的目标是实现包括股东在内的利益相关者的利益最大化。20世纪80年代以来，随着利益相关者理论的不断发展，利益相关者理论在公司治理方面取得了一定成就，利益相关者公司治理模式逐渐建立发展起来。
现代公司法理论中，公司契约论认为，公司是一系列合同的连结点，是众多利害关系的载体。契约的本质是当事人在自立基础上的平等、自治关系，公司参与人以公司为契约为媒介，发生关系，彼此之间权利、地位平等，具有共同参与治理的必然要求。传统公司法奉行股东民主的观念，认为公司民主就是股东的民主，现代公司民主理念突破“股东至上”的资本主义逻辑，受到现代公司民主观念的挑战。现代公司民主观念认为，股东之外的其他公司参与者，也是公司的重要成员，应保证非股东的利益相关者平等的参与公司事务的权利，赋予他们一定范围对公司事务的知悉权、建议权、质询权、监督权、管理权、决策权。据此理论债权人也是公司治理的主体，有权参加公司治理。
三、债权人自治方式
债权人自治，是指债权人的意思自己决定，风险自我防范，权力自我保护和损害自我救济，其核心内容是公司债权人的权力自我保护。根据债权人是否接入到公司的治理经营中去可分为外部式自治和内部式自治。[3]
1.对于外部式自治
在公司法中破产法中对于债权人的此种自治制度已有相应规定，但是当企业走向破产，债权人才能组成一个集合对应公司破产给与其带来的风险，并且这种自治是外部的，仅仅依靠契约和市场的力量，是被动承受的方式。外部式自治主要是通过契约进行自治，不仅仅包括契约的签订、契约条款的协商，还包括对于债权担保、债权转让、债权多样化、债权清偿顺序的处理等。凡是债权人能够通过普通契约而采取的自我保护措施，都可以归结为此类。债权人外部自治的防范风险具有成本低、效率高的特点，但是也具有无法克服的局限性。首先，适用的范围太狭窄。在现今公司法中，只有破产法中有这样的规定，而在其他的时候，债权人并没有组成群体集体应对公司的问题。其次，外部自治方式不能直接介入风险源，是一种外部性的控制风险的方式。公司是债权人风险产生的源泉，但是，传统的风险防治机制，都不是直接介入债务公司；相反，这些机制都是以不干涉、不改变债务公司的风险状况为前提，而是通过债权人自身的努力，在风险源外部，运用各种手段评估、分散、补偿、转移债权人风险，从而达到控制风险的目的。
外部自治的方法并没有改变或消除风险，只是对风险产生的应对和处理，这种防范措施是局部的，是事后的，并不能主动地控制风险，这样对债权人也并不起作用。所以内部自治的方法应该是有必要的。
2.对于内部自治
对于债权人内部自治，就是指债权人参与公司治理。债权人参与供公司治理，直接介入风险源的产生的公司，主动采取措施，对于债权风险进行全程监控。当然，债权人参与公司治理，需要耗费较多的时间、精力和成本。
各国在寻求债权人加入公司治理的模式上是有差异的，英美法系和大陆法系一些国家的发展比较成熟，是值得我们借鉴的。英美法系关于债权人参与公司治理的模式是通过加强董事会地位的独立性和中立性，要求董事对债权人承担相应义务，债权人仍然是间接地参与到公司的治理中。英美两国在公司法发展中也是以成文法较少，判例法占主流的方式，所以对于董事究竟对债权人在何种情况下、在什么范围内承担义务规定的并不是很清楚，而仅仅是表明利益相关者有向董事会追究责任的权力。并且在大多是法律中也只是规定董事可以考虑债权人义务，并没有形成强制性规定。
在大陆法系国家，德国和日本在针对这个问题上制度发展比较成熟，是值得我国家借鉴的。在德国和日本，公司的主要债权人是银行，银行不仅通过普通契约的方式对公司进行监督，而且银行还对公司进行参股，利用股东的身份直接加入到对公司的治理中去，获得公司的日常经营信息，直接对管理层进行监督。在德国和日本，银行通过融资参股进入到公司，这样银行的身份是双重的，既是股东也是债权人，但是银行通过股东的身份打入到公司内部的主要原因还是监督公司的治理，而不是通过融资赚取股东利益。同样，在公司日常的经营活动中，银行并不过多的干预公司的正常活动，只有在公司不正常经营的情况下银行才发挥债权人监督作用。
四、公司债权人自治方式的综合运用
综上所述，公司债权人的内部自治和外部自治方式都有一定的利弊，如果综合两种治理方式，综合债权人的利益，应该是最合适的解决方式。
首先，契约控制。在债权人与公司订立合同的时候，应当将债权人的具体要求详细的规定在合同中，充分表达债权人的权益。当然，这种契约控制的方式也是建立在合同双方当事人同意的基础上的，并且作为主要的公司债权人——银行为了自身的信贷利益也在积极地发放贷款的过程中也会牺牲此契约控制而换取相应利益。所以契约控制只是整个自治体系的一个小小的部分，且存在合意性，是债权人与公司合意的结果。
其次，参与治理。这个方式是债权人参与公司治理的主要方式，法律应当给予债权人加入公司治理合法的方式，在公司法中应当适当规定债权人进入公司治理的方式，并且也应当考量到股东的原始权利，在债权人行使自治权的同时权衡股东的权利。债权人参与治理以具备股东身份为前提。债权人通过参股的方式，获得股东的身份，才能进入股东大会。基于股东身份目的是维护债权，因其与普通股东并不相同，所以法律在准其进入股东会的同时也应限制其行使股东权利，而此种股权也将成为公司中的特殊股权。
五、小结
公司融资与公司治理一直是金融理论与实践中讨论的两个焦点，而这两个问题无不与对包括债权人在内的利益相关者法律保护有关。我国作为一个新兴市场国家，投资者法律保护越来越成为一个敏感问题。然而在理论研究中，对股东保护的关注远远超过了对债权人保护的关注。对[4]股东保护周密而对债权人保护不力，有违公平正义法则，对债权人保护不周，必然会导致社会信用水平低下，交易成本提高，不利于社会财富的增加。所以，设计相应制度保护债权人利益对维护社会稳定有着重要的作用。
【参考文献】
[1] 股东本位制的嬗变
最后浏览时间2013-01-06.
[2] 王艳华.反思公司债权人保护制度[M].法律出版社，2006.
公司工资制度范文第4篇
第一条目的
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责
1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义
一、业务人员工资
1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3、其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资
1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；
3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员
2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目
1、工资收入所得税；
2、社会保险等相关福利个人支付项目；
3、其它必要扣款；
第六条下列情况工资不予扣除
1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉调参加培训；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情况；
第二章业务类人员考核
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章管理类人员考核
第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法
集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；
（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;
（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；
（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以
上者。
2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；
（2）、季度内通报批评2次以上者；
（3）、季度内累计旷工2天以上者；
（4）、实施其它对公司发展不利的行为。
3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）
4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第四章晋升与降职
第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职
1、符合以下条件可适当予以晋升
（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；
2、符合以下条件将予以降职
（1）、累计被书面通报批评3次以上者；
（2）、连续2次以上降薪者；
（3）、季度人事考评成绩低于65分者；
第五章月度绩效奖金
第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；
第十二条关于考核的规定
1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；
2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3、考核方式：
销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4、计算方法：
个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数
第十三条职务奖金系数明细（略）
第十四条以下人员不享有年终奖：
1、月度内旷工1天（含1天）以上者；
2、试用期者；
3、月度通报批评1次以上者；
4、月度内事假3天以上者；
5、有其它不利于公司发展之行为；
6、当月度内离职的。
第十五条作业流程:
1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；
2、财务部按照本制度标准进行测算；
3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第六章年度绩效考评奖金
第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3、发放时间：年假前一周；
第十七条奖金的计算办法：
年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄
1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；
2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；
第十八条以下人员不享有年终奖：
1、年度事假超过1个月以上者；
2、年度旷工超过2天以上者；
3、试用期者；
4、年度通报批评3次以上者；
5、年度内工作时间不足6个月的；
6、其它不利于公司发展之行为；
7、年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程:
1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；
2、财务部按照制定标准进行测算；
3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第七章薪资保密规定
第二十条目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2、探询他人的薪资者，通报批评；
3、吐露本身薪资者，通报批评；
4、评论他人薪资者，予以辞退；
5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第八章附则
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
第二十五条本制度相关文件
1、《人事管理制度》
2、《事业部薪资管理制度》
公司工资制度范文第5篇
[关键词]融资制度制度创新短期融资渠道权益性融资债务性融资
一、整体制度演进下的证券公司融资制度创新
中国资本市场经过十多年的发展已跨过了制度奠基阶段，进入了市场化的转轨阶段。（注：参见陈红：《制度创新——中国资本市场成长的动力》，《管理世界》2002年第4期。）转轨时期的中国资本市场在发展的过程中要面对各种历史遗留问题与市场化要求之间的剧烈而又无法绕开的矛盾和冲突，而要逐步化解这些矛盾和冲突，整体制度演进就成为我国资本市场可持续发展的必然选择。
在中国资本市场整体制度快速演进的背景下，伴随着市场化步伐的不断加快，制度创新已成为资本市场发展的主旋律。与此相对应，作为资本市场重要金融中介之一的证券公司，其制度创新的步伐却一直停滞不前。与获得跨越式发展的资本市场相比，（注：我国资本市场经过短短十多年的发展，迈过了西方发达国家数百年的历程。）由于融资机制的缺失，我国证券公司的发展面临着极大的制度困境，突出的表现之一是证券公司资本金规模偏小、资产质量差、资产扩张基础薄弱。截至2004年3月底，我国共有券商129家，注册资本总额1250亿元，平均注册资本9.67亿元，（注：参见《我国共有证券公司129家券商注册资本达1250亿元》，/system/2004/04/07/000763892.shtml.）其中规模最大的海通证券注册资本仅为87.34亿元。相比之下，西方发达国家投资银行的平均资本规模为几十亿美元，而一些著名投资银行的资产规模更是庞大，如美国最大的投资银行之一摩根士坦利，其资产总额折合人民币为6万亿元，净资产总额为3551亿元，收入总额为2457亿元，分别是我国所有证券公司资产总额的12倍，净资产总额的3倍，收入总额的10倍。（注：参见巴曙松：《证券公司渴盼融资补血》，.）由此可见，资金实力弱小可以说是我国证券公司的最大弱势。不仅如此，我国证券公司还普遍存在着资产质量差、资产流动性低的问题。过少的资本金和较差的资产质量直接限制了券商的资产扩张能力和业务拓展能力。我国证券公司的发展面临着制度困境的另一突出表现是券商的机构数量过多、行业集中度低，难以形成规模效应。目前，我国有129家专营证券业务的券商，兼营证券业务的信托投资公司、财务公司、融资租赁公司和证券经营部则数以千计。各机构分散经营，各自为战，导致了低效的无序竞争。据测算，我国最大的三家券商的注册资本总额占行业总额约10%，利润占行业总额不足20%，（注：参见夏勇、盛艳华：《我国投资银行存在的问题及对策建议》，《计划与市场探索》2003年第7期。）虽初步显示规模效应，但与西方发达国家的几大投资银行相比，仍有很大差距。
资本金是金融中介机构实力的象征，也是公众信心的基础，更是防范经营风险的最后一道防线。而规模化意味着成本的降低、效率的提高和竞争力的增强。证券公司能否在较短时间内实现经营规模的高速扩张，是一个亟待解决的问题，它关系到我国证券公司未来能否在竞争日益激烈的环境内生存和发展。为扩充资本、实行规模化经营，证券业必须打造业内的“航母”。面对如此迫切的市场需求，在资本市场整体制度创新加速的背景下，证券公司融资制度创新就显得尤为重要。在中国目前的金融体制下，证券公司融资制度的创新，具体是指券商融资渠道的多元化和融资机制的市场化。这是针对我国传统计划经济体制下企业非常单一的融资方式和行政化的融资机制以及证券公司融资渠道仍较狭窄、融资机制仍带有较多行政色彩的现状提出来的金融改革深化问题之一。在金融创新之后，随之而来的往往是法律制度的创新，法律制度的创新可以为金融创新提供必要的条件和空间。证券公司融资制度的创新，即融资渠道多元化和融资机制市场化绝不只是一个技术层面的问题，它首先而且主要是制度层面的问题。因为融资渠道多元化、融资机制市场化必须以整个宏观金融管理体制和银行金融机构的改革为前提，同时还要以政府管理职能的改革为前提，而且在很大程度上还受宏观资本市场的发育和完善状况的制约。由于这种创新不仅有利于资本市场的发展与壮大，而且更有利于金融体制的创新，同时对金融市场也起着重要的补充作用，因此它实际上包含于金融创新这个范畴之中，是金融创新在资本市场领域内的具体体现。证券公司融资制度创新同时也是法律制度的创新。在开拓证券公司多样化融资渠道和推进融资机制市场化的改革进程中，我们必须修订现行法律体系中对券商融资的种种不合理限制，以立法促发展，为证券公司的发展创造更广阔的发展空间和更宽松的发展环境，进而为我国资本市场培育真正意义上的国际化投资银行创造条件。
二、证券公司融资法律规制分析
分业经营背景下的谨慎监管、货币市场与资本市场的界线分明、法律制度上的融资障碍等，这些都一直是证券公司融资机制缺失的主要原因。要打造证券业内的“航母”，关键是要解决券商融资渠道短缺的问题，而准确认识阻碍证券公司融资机制变革的法律障碍，是我国证券公司融资机制变革的前提条件。以下容笔者对目前规制我国证券公司融资制度的重要法律法规加以简析。
（一）《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）对证券公司融资资金来源的规制
《证券法》上有关证券公司融资渠道的条款有很多，如第36条、第73条、第124条、第132条、第133条和第142条等。这些法条的内容概括起来有三：一是规定证券公司不得从事向客户融资或者融券的证券交易活动；二是规定客户交易结算资金必须全额存入指定的商业银行，严禁证券公司挪用客户交易结算资金；三是规定证券公司的自营业务必须使用自有资金和依法筹集的资金，
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严格禁止银行资金违规流入股市。由此可见，《证券法》严格禁止资本市场上的证券信用交易，同时只是对证券公司几种非法的资金来源作了界定，但并没有规定证券公司合法资金来源的种类。虽然这给证券公司融资的实际操作带来了一定的难度，因为证券公司现在占用资金的法律地位还有待明确，但毕竟为以后具体细则的制定留下了一定的制度空间。
（二）证券公司进入银行间同业市场的法律规制
1999年10月13日，中国人民银行总行的《证券公司进入银行间同业市场管理规定》（以下简称《管理规定》）指出，经中国证监会推荐、中国人民银行总行批准，符合条件的券商可以成为全国银行间同业市场成员，进行同业拆借和国债回购业务。该规章的出台，对于进一步发展货币市场、适当拓宽证券公司的融资渠道、促进货币市场与资本市场的协调发展发挥了重大的作用。《管理规定》规定了证券公司进入银行间同业市场的准入条件。主要有：（1）资本充足率达到法定标准；（2）符合《证券法》要求，达到中国证监会提出的不挪用客户保证金标准；（3）业务经营规范、正常，按会计准则核算，实际资产大于实际债务；（4）内部管理制度完善，未出现严重违规行为。除符合以上基本条件外，还有特别的资格认定，包括：（1）在任何时点上其流动比率不得低于5%；（注：流动比率=流动资本/公司总负债×100%.流动资本包括国债、可在全国银行间同业市场流通的其他债券、自营股票、银行存款和现金（含交易清算资金），已被用于回购融资的国债和其他债券不得计入流动资本。公司总负债取其前12个月末的负债额的平均值。）（2）公司净资本不得低于2亿元；（注：净资本=净资产-（固定资产净值+长期投资）×30%-无形及递延资产-提取的损失准备金-中国证监会认定的其他长期性或高风险资产。）（3）负债总额（不包括客户存放的交易结算金）不得超过净资产的8倍；（4）达到中国证监会关于证券经营机构自营业务风险管理规定的其他有关标准。从上述规定来看，由于较高的市场准入门槛和资格的限制，一些具有历史问题的老证券公司和大量的经纪类证券公司无法进入银行间同业市场。而央行允许这些未能进入同业市场的券商所做的隔夜拆借业务，（注：《管理规定》第13条规定：“未成为全国银行间同业市场成员的证券公司，仍按原规定，由其总部进行一天的同业拆借业务，在双方交易前须报所在地人民银行分支行备案，否则按违规处理。”）尽管其利率低于同期银行贷款水平，但由于受融资期限短、融资用途固定两项因素限制，目前基本很少被这些券商用作融资渠道，所以上述这些证券公司的短期融资渠道十分狭窄。少数有幸进入银行间同业拆借市场的证券公司，在具体的融资业务操作上仍有相当多的约束，主要的限制条款有：（1）期限的限制：成为全国银行间同业市场成员的证券公司的拆入资金最长期限为7天，拆出资金期限不得超过对手方的由人民银行规定的拆入资金最长期限；债券回购的最长期限为1年。同业拆借和债券回购到期后均不得展期。（2）融资额度控制：成为全国银行间同业市场成员的证券公司拆入、拆出资金余额均不得超过实收资本金的80%，债券回购资金余额不得超过实收资本金的80%.（3）资金使用途径的限制：如自营股票质押贷款只能用于营业部网点建设等等。因此，在这些条款的限制下，《管理规定》虽然开辟了证券公司的短期融资渠道，但由于种种原因，通过这一渠道所融得的短期资金仍无法满足证券公司的实际资金需要，不少证券公司对这些短期融资渠道的实际使用频率并不高。
（三）证券公司有关增资扩股的法律规制
1999年3月，中国证监会的《关于进一步加强证券公司监管的若干意见》规定券商增资扩股应当具备严格的条件，如：（1）距前次募集资金1年以上；（2）申请前3年连续盈利，且3年平均净资产收益率不低于10%；（3）申请前2年公司无重大违法违规行为，财务会计文件无虚假记载；（4）新增股本的5%以上为公积金转增。2001年11月，中国证监会出台了《关于证券公司增资扩股有关问题的通知》，放宽了券商增资扩股的条件限制，认为：“证券公司增资扩股属于企业行为。凡依法设立的证券公司均可自主决定是否增资扩股，中国证监会不再对证券公司增资扩股设置先决条件。”与原有政策相比，此次出台的政策取消了对券商增资扩股的限制性规定，简化了程序，增资扩股的申报、审核也更透明公开。由于证券公司的增资扩股相对于改制上市来说，程序较为简单，过程也不太复杂，广大券商更易接受。因此，在政策的支持下，增资扩股一度成为证券公司募集中长期资金的主要捷径。虽然私募增资扩股融资方式为券商的发展作出了巨大的贡献，但2001年6月以来，由于证券市场行情疲弱、证券行业亏损面提高，（注：以2002年为例，我国券商的亏损面高达85%，亏损金额总计逾400亿元。）目前券商增资扩股出现了相当大的困难，甚至有些原来参股证券公司的机构也退出了证券行业。因此，开辟新的中长期融资渠道，是证券公司生存发展的燃眉之急。
（四）证券公司有关股票质押贷款的法律规制
2000年2月，中国人民银行和中国证监会联合《证券公司股票质押贷款管理办法》，允许符合条件的综合类券商经批准可以自营股票和证券投资基金券作抵押向商业银行借款。但借款人通过股票质押贷款所得资金的用途，必须符合《证券法》的有关规定；股票质押贷款期限最长为6个月，到期后不得展期。质押率由贷款人依据被质押的股票质量及借款人的财务和资信状况与借款人商定，但股票质押率最高不能超过60%；贷款人发放的股票质押贷款余额，不得超过其资本金的15%；对一家证券公司发放的股票质押贷款余额，不得超过其资本金的5%.该办法允许符合条件的券商以自营的股票和证券投资基金券作抵押向商业银行借款，从而为券商提供了新的融资来源。但是证券公司对此并无太高的积极性。这里除去申请手续烦琐外，（注：证券公司向银行申请抵押贷款的程序比较复杂，从立项申请、资信调查、逐级上报、审批下达、证券冻结到资金拨付，周期比较长，估计会超过一个多月，因此这种融资方式一般只有在证券公司需要获得长期资金的情况下才会加以运用。）主要原因是这种方式在现阶段还存在许多问题。首先，根据《证券法》的规定，券商股票质押贷款所得资金——银行资金是不能流入股市的。也就是说，券商无法通过这种融资方式来扩大自营资金的规模，因此其融资热情有限。其次，只有综合类券商自营的股票才能用于质押贷款，证券公司出于保密的原因也不愿采用质押方式获得贷款。再次，券商以股票质押贷款，如遇上股票市价下跌，超过了商业银行规定的警戒线，将被商业银行要求强行平仓，从而会造成券商所不愿看到的实际亏损，这也挫伤了证券公司参与股票质押贷款的积极性。最后，管理层对该项业务作了较严格的资格认定
，目前我国只有部分券商获准进行股票质押贷款业务。
（五）证券公司发行金融债券的法律规制
2003年10月8日，《证券公司债券管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）正式实施。该《暂行办法》允许符合条件的证券公司在报经中国证监会批准的前提下，向社会公募或向合格投资者定向发行债券。《暂行办法》的出台，对于拓宽券商融资渠道、改善券商资本结构、提高证券业规范经营水平都将发挥重要作用。不过我们也应看到，《暂行办法》具有明显的阶段性特征，主要体现在：（1）《暂行办法》对融资主体的约束性规定、对券商债券融资合约某些内容的规定，显示出监管者对券商与投资人具体契约的深度介入，从而使券商与投资人签订的具体融资合约的公共部分增大。虽然在《暂行办法》中也有这样的规定：“中国证监会对本期债券发行的批准，并不表明其对本期债券的投资价值作出了任何评价，也不表明对本期债券的投资风险作出了任何判断”，但这还是会使部分投资者对债券质地的判断依赖于中国证监会对债券发行的“把关”。（2）比较国外关于券商发行债券的法律，《暂行办法》对我国证券公司发债主体的规定更为严格，对发债的具体条件也有较强的硬性规定。（3）券商发债资格认定仍较多地使用传统的财务指标硬性规定。如证券公司发行债券应符合《公司法》的有关规定，即：累计债券总额不超过公司净资产额的40%；公开发行债券的证券公司应为综合类证券公司，最近一期期末经审计的净资产不低于10亿元，最近一年盈利；定向发行债券的证券公司最近一期期未经审计的净资产不低于5亿元；等等。这样的规定，往往不能及时有效地揭示券商的财务风险，达不到事中监管的目的，也不符合国际化的趋势。（4）《暂行办法》对券商发债时机的选择没有作出灵活规定，不利于券商根据市场情况和自身条件，灵活选择发债时机，以规避发行失败的风险。同时，按照现行有关规定，证券公司债券融资的利率浮动区间为同期存款利率之上的20—40%，发行手续费率一般为2.5%，债券融资的成本相对最高。但对于券商而言，债券融资方式的最大优点是融资期限长、融资规模大，更能顺应目前我国证券公司业务周期长期化、业务发展多元化趋势，因此债券融资方式比较适合综合类券商中规模大、信誉高、经营好的证券公司采用，但不适合作为所有券商的常规融资手段。（注：参见巴曙松：《拓展券商融资渠道获重大突破》，《中国证券报》2004年2月4日。）
三、拓宽证券公司融资渠道的法律思考
2004年1月，国务院的《关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》（以下简称《若干意见》）在涉及中国资本市场改革与发展的一系列重大问题上取得了重要突破。其第3条明确提出：“拓宽证券公司融资渠道。继续支持符合条件的证券公司公开发行股票或发行债券筹集长期资金。完善证券公司质押贷款及进入银行间同业市场管理办法，制定证券公司收购兼并和证券承销业务贷款的审核标准，在健全风险控制机制的前提下，为证券公司使用贷款融通资金创造有利条件。”这是迄今为止，法律法规首次对证券公司融资渠道予以清晰的界定，这也标志着监管当局对证券公司融资的态度发生了转折性的变化。笔者认为，全面修改限制证券公司融资的法律制度迫在眉睫。
（一）《证券法》面临重大修改
1998年通过的《证券法》在当时严格的分业经营与分业监管的背景下，在证券公司融资渠道上设立了货币市场与资本市场之间的“防火墙”，严格限制证券公司开展融资与融券的信用交易。在证券市场的起步阶段，如果允许信用交易，将会助长投机，不利于培养理性投资者，同时会加剧市场的波动和风险，并可能引发市场危机。因此，《证券法》禁止证券公司开展信用交易具有必要性，禁止信用交易能保证市场稳定和保护交易者利益。但随着时间的推移，西方发达国家金融混业经营的潮流逐渐影响到我国，货币市场与资本市场之间加强协调的呼声也越来越高。在此背景下，自2002年11月起，《证券法（修改稿）》的第二稿开始在业内部分机构中征求意见。据了解，此次征求意见的《证券法（修改稿）》在多处作了重大修改。现行《证券法》中限制“银行资金入市”、“股票质押贷款”、“国有企业炒作股票”的有关条款皆在拟定删除之列。有关客户融资、质押贷款的多条限制条款得到原则性修改。例如，禁止证券公司向客户融资、融券的《证券法》第35条拟修改为：“证券经营机构可以为客户提供融资融券服务，具体方法由国务院证券监督管理机构制定。”《证券法》的重大修改，特别是涉及证券公司融资、融券条款的修订，将为证券公司的发展提供更广阔的空间，有助于国际化大投资银行的构建。同时，在我国证券市场上引进证券融资、融券交易制度是我国证券市场稳定发展和改革开放的一项基础性制度创新，是完善证券市场机能的积极举措，是进一步推进金融产品创新的重要环节，对投资者、证券公司、商业银行以及证券市场的长远发展都具有积极作用。
