公司工资制度

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公司工资制度范文第1篇

关键词：工资分配；岗效工资；对策分析

中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02

随着国有企业体制改革步伐的加快，铁路企业体制改革也踏上了快车道。目前铁路非运输企业如何适应铁道部提出的“多元化经营，一体化考核，全口径核算”的经营模式，成为集团领导迫在眉睫的任务。分配机制是企业内部经营机制的重要方面，企业是否具有活力和市场竞争力，很大程度上在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性。所以如何做好企业的内部分配工作，成为铁路非运输企业发展的关键。下面仅就济铁房建集团公司现行的工资分配制度进行分析，同时针对企业内部工资分配存在的问题和企业的特点探讨一种新的分配制度——岗效工资制，作为铁路非运输企业工资分配制度改革的探路石。

一、济铁房建集团公司工资分配制度的构成及存在的问题

(一)现行企业工资分配制度的构成

济铁房建集团公司现行的工资分配制度构成为“岗位技能工资+企业工资+津贴、补贴+奖金”(见表一)。其中：岗位、技能、企业工资与津贴补贴每月按工资单的形式固定发放，奖金每月应根据企业效益情况浮动和发放，但大多数企业也是年初确定基数后，固定发放。

表一：济铁房建集团公司“岗位技能工资制”结构构成表

1.岗位技能工资，占职工工资收入的49.4%。岗位技能工资制度是 1993年铁道部根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

2.企业工资，占职工工资收入的5.4%.

3.津贴、补贴，占职工工资收入的5.2%。主要包括误餐补贴、交通补贴、粮油物价补贴、卫生洗理补贴、书报费、技术津贴及其他特殊津贴。

4.奖金，占职工工资收入的37.5%。奖金的发放主要根据企业的经营效益发放，基本不与个人的工作绩效挂钩。

(二)现行企业工资分配制度存在的主要问题

现行的工资分配制度对铁路企业的发展起到了阶段性的促进作用。但随着企业改革的不断深入，现行工资分配制度在实际运行中己暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在以下几个方面。

1.工资单元划分过细，平衡有余、弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例(占62.5%)，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2.工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中活的部分(奖金)份额过小，仅占工资构成的37.5%。实际操作中虽有对岗位技能工资部分活化考核的尝试，但基本上是固定发放，平均主义、大锅饭的色彩仍然浓厚。

3.岗位工资等级过多，不利于职工的发展和自我提高。企业现执行的岗位工资标准(见表二)共分为26个等级，且每个岗位只对应一个绝对的工资标准，不利于职工的发展和自我提高，职工工资的提高只能靠岗位级别的提高实现。

表二岗位工资档序表

4.岗位工资级差过小，工资的导向作用难以体现。如表二所示，各岗位档别之间的差距过小，只有13元-99元(现在本单位已没有1、2档工资人员)，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

5.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

6.企业工资变成了补贴性工资。现行的企业工资是铁路企业在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1996年以后进入铁路企业的职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

7.工资总额没有与单位的用工总量挂钩。管理、服务人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。

8.工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。

现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。铁路局、投资公司在下发的工资分配指导意见上也做了关于工资内部分配改革的要求，即“工资分配要坚持‘效率优先、兼顾公平’的原则，健全完善收入分配与岗位责任、安全、经营实绩紧密挂钩的办法，并体现向生产经营一线职工倾斜的要求，充分发挥工资分配的杠杆和激励作用。”这一要求为铁路企业内部工资分配制度的改革指明了方向，同时也使我们认识到集团公司应该建立一种以岗效工资为主体的内部工资分配制度，才能适应企业改革与发展的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势

(一)建立岗效工资制度是建立现代企业制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

(二)建立岗效工资制度是企业参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

(三)建立岗效工资制度是企业追求利润最大化的需要

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗效工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

(四)建立岗效工资制度是企业贯彻按劳分配原则的需要

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗效工资为主体的岗效工资模式才能解决这个问题。

三、岗效工资制的内涵及特征

现阶段铁路企业工资分配制度改革目标是：效率优先、兼顾公平，收入分配与岗位责任、安全、经营实绩紧密挂钩。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我认为济铁房建集团公司应当建立以岗效工资为主体的岗效工资制度。

(一)岗效工资制的内涵

岗效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益、企业支付能力和劳动力市场价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗效工资由四个单元构成(如表三)。

表三岗效工资制的构成

1.岗位效益工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境、个人绩效结果等劳动差别的工资单元，是岗效工资制的主体部分，占职工收入的70.7%。

岗位效益工资标准=岗位效益工资基数×岗位系数×个人绩效分数

岗位工资基数依据企业效益、企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

个人绩效分数根据单位绩效考核办法考核确定。

2.基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，占职工收入的22.1%。

3.年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，占职工收入的4.8%。

4.津贴、补贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿，占职工收入的2.4%。

(二)岗效工资制的特点

1.岗效工资制从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

2.岗效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和个人实际绩效成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

3.减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原岗位工资、技能工资、企业工资和职工共有津贴补贴(如误餐费、交通补贴、物价补贴等)等工资单元并入岗位效益工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能。

4.引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。 调整岗位分析各自因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

5.把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位效益工资突出了“变”和“挂”的特点，即岗位效益工资在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变；岗位效益工资由企业支付能力、市场劳动力价格、个人绩效三个变量决定，与企业的经营效益、工资支付能力和个人的绩效结果挂钩。

(三)岗效工资制的管理办法

1.根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位效益工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2.岗位效益工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为管理和服务岗位、技术岗位、生产岗位三个序列。管理和服务岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级；技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，生产岗位序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。岗位效益工资基数要根据企业经济效益情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3.推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位效益工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位效益工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。

岗效工资制度虽然克服了原岗位技能工资制度的种种缺陷，但它也存在这样那样的弊端，这就需要我们不断探索更加符合企业特点、满足企业改革发展需要的内部工资分配制度。

四、结束语

铁路企业必须改变现有的工资分配制度，建立符合企业发展的岗效工资制，从战略层面进行工资分配制度改革，才能使企业保持活力，充分调动职工的积极性，增加企业的市场竞争能力，同时取得人力资源使用效率的最大化，增加企业效益，使企业在不断变化的环境中保持和获得竞争优势。

参考文献：

[1]付亚和,徐芳.中小企业人力资源管理.中国经济出版社,1999.

[2]李新建.企业薪酬管理.南开大学出版社,2003.

公司工资制度范文第2篇

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

 

工资系列

 适用范围

 

管理层系列

 1.总经理        2.副总经理

 

职能管理系列

 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

 

项目管理系列

 各项目经理及项目部成员

 

生产系列

 生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

 

营销系列

 销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

 

 

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

 

考核成绩

 绩效工资计发系数

 绩效工资发放数额

 

90（含）--100分

 ≤1

 绩效工资×计发系数

 

80（含）--90分

 ≤0.8

 绩效工资×计发系数

 

60（含）--80分

 ≤0.5

 绩效工资×计发系数

 

60分以下

 ≤0.3

 绩效工资×计发系数

 

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表3

职    务

 总经理

 副总经理

 部门经理

 项目经理

 

职务津贴

 1000

 800

 600

 700

 

 

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

 

考核成绩

 薪级调整幅度

 薪级计算公式

 

90（含）～100分

 上调1～1.5个薪级

 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

 

80（含）～90分

 上调0.5个薪级

 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

 

60（含）～80分

 工资保持不变

 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

 

60分以下

 下调0.5～1.5个薪级

 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

 

 

六. 关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条   公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

    1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

公司工资制度范文第3篇

【关键词】债权人自治；利益相关者；公司治理

一、概述

传统公司法治理结构是以“股东本位”为原则构建起来的，所谓的“股东本位”是指：公司是投资者的发展工具，它的发展过程，就是物质资本所有者和人力资本所有者相互寻找结合，并不断调整结合方式，而最终形成一种几乎完善的结构。它创造了一个区别于传统生物性主体自然人的另外一个法律上虚拟的主体即法人制度。这一新主体的存在，解决了物质资本所有者因欠缺经营能力和害怕承担经营风险，而丧失投资机会，和人力资本所有者因欠缺物质资本而浪费经营能力的“两难”问题。由于公司出现于资本主义发展之初，物质资本在上述两个生产资料必备要素中占有绝对的地位，而股东就是这两种要素的绝对承担者，所以作为出资的一方，转移所有权与公司，相应的公平换取治理的权利，所以在公司治理结构中，就形成了股东本位主义。即公司制度的存在就是为了实现股东利益最大化的目标。随后以股东为中心建立起来了董事会、经理层三位一体的现代公司的治理结构。公司法人的出现及其成立之初所构建的治理体系，在很长一段时间内，都促进了社会经济的极大发展。在这种原则的指导下只有股东有权支配经营整个公司，　并对公司具有绝对的控制权；　因此关于公司治理的问题，　实际上是围绕如何实现股东利益最大化的制度设计问题。

随着经济的发展，可以发现股东的出资或者公司的运营往往也是依附于外部力量，例如股东的出资来自于银行的贷款，或者其他债权人的资产。并且公司正常的运营已离不开雇员的知识与劳动。而这些主体就是后文所谓的“利益相关者”，他们作为公司治理的直接利益相关者，积极要求参与公司治理是合情合理的。而股东大会、董事会和经理层这一传统公司法人权力结构，在现有经济形式下自身存在的种种弊端亦逐渐显露出来，这种弊端集中体现在股东对经理层约束能力下降、股东地位存在实质性的衰退、经理层权力过分膨胀。[1]改变传统的公司治理结构，对于公司发挥新的制度优势，保护利益相关者的权益都是势在必行的。

债权人作为公司的发展过程中的重要参与者，保护债权人利益一直是公司法的主旋律之一，而随着公司法的改革，资本制度的放宽，相对来说对于债权人的保护方式就更加艰难。资本制度的放宽，是全球的潮流，是顺应经济发展的做法，日本在新公司法中重返总结了就公司法对于资本制度的限制，放宽成立条件，促进经济繁荣。可见，资本对于公司的债权人来说，已经削弱了担保的力度，所以本文在寻求一种积极可作为的方式保护债权人利益——令债权人加入公司的治理，由债权人直接介入风险产生的源头，可以较好地防范债务风险。

二、公司债权人自治的理论基础

在传统公司法理念中，公司是由集合资本构成的虚拟主体，而出资者相应的就是公司的核心领导者，而公司这种制度的建立也是充分的考虑到股东的权益，为了实现股东的全力最大化而成立的组织。而债权人并不是公司治理的主体，公司被认为是股东的公司，股东之外的其他人都是为股东利益服务。但是随着近些年来对于公司本质的探讨深化，公司治理，也在慢慢地由单一股东治理模式转化为利益相关者的多元治理模式。[2]

现代公司法的理论主要就是利益相关者公司治理理论，该理论是由斯坦福大学研究院在1963年首次提出的，利益相关者就是指一个群体，没有其支持，组织就不能生存。该定义旨在揭示一个群体对于企业的生存有重要的影响，揭示出企业的存在目的不仅仅是是为股东服务，在企业的周围还存在着许多影响企业存在的利益群体，同样企业的作为也影响着这个群体的利益。他们因企业活动而承担风险，公司不单纯是股东的公司，股东不是公司唯一的所有者，各利益相关者在一定程度上都对公司进行了投资，应该对公司主张权利，享有公司的剩余索取权和控制权。在制定公司的重大决策计划、经营方针时，各利益相关者都有发言权与表决权。公司的目标是实现包括股东在内的利益相关者的利益最大化。20世纪80年代以来，随着利益相关者理论的不断发展，利益相关者理论在公司治理方面取得了一定成就，利益相关者公司治理模式逐渐建立发展起来。

现代公司法理论中，公司契约论认为，公司是一系列合同的连结点，是众多利害关系的载体。契约的本质是当事人在自立基础上的平等、自治关系，公司参与人以公司为契约为媒介，发生关系，彼此之间权利、地位平等，具有共同参与治理的必然要求。传统公司法奉行股东民主的观念，认为公司民主就是股东的民主，现代公司民主理念突破“股东至上”的资本主义逻辑，受到现代公司民主观念的挑战。现代公司民主观念认为，股东之外的其他公司参与者，也是公司的重要成员，应保证非股东的利益相关者平等的参与公司事务的权利，赋予他们一定范围对公司事务的知悉权、建议权、质询权、监督权、管理权、决策权。据此理论债权人也是公司治理的主体，有权参加公司治理。

三、债权人自治方式

债权人自治，是指债权人的意思自己决定，风险自我防范，权力自我保护和损害自我救济，其核心内容是公司债权人的权力自我保护。根据债权人是否接入到公司的治理经营中去可分为外部式自治和内部式自治。[3]

1.对于外部式自治

在公司法中破产法中对于债权人的此种自治制度已有相应规定，但是当企业走向破产，债权人才能组成一个集合对应公司破产给与其带来的风险，并且这种自治是外部的，仅仅依靠契约和市场的力量，是被动承受的方式。外部式自治主要是通过契约进行自治，不仅仅包括契约的签订、契约条款的协商，还包括对于债权担保、债权转让、债权多样化、债权清偿顺序的处理等。凡是债权人能够通过普通契约而采取的自我保护措施，都可以归结为此类。债权人外部自治的防范风险具有成本低、效率高的特点，但是也具有无法克服的局限性。首先，适用的范围太狭窄。在现今公司法中，只有破产法中有这样的规定，而在其他的时候，债权人并没有组成群体集体应对公司的问题。其次，外部自治方式不能直接介入风险源，是一种外部性的控制风险的方式。公司是债权人风险产生的源泉，但是，传统的风险防治机制，都不是直接介入债务公司；相反，这些机制都是以不干涉、不改变债务公司的风险状况为前提，而是通过债权人自身的努力，在风险源外部，运用各种手段评估、分散、补偿、转移债权人风险，从而达到控制风险的目的。

外部自治的方法并没有改变或消除风险，只是对风险产生的应对和处理，这种防范措施是局部的，是事后的，并不能主动地控制风险，这样对债权人也并不起作用。所以内部自治的方法应该是有必要的。

2.对于内部自治

对于债权人内部自治，就是指债权人参与公司治理。债权人参与供公司治理，直接介入风险源的产生的公司，主动采取措施，对于债权风险进行全程监控。当然，债权人参与公司治理，需要耗费较多的时间、精力和成本。

各国在寻求债权人加入公司治理的模式上是有差异的，英美法系和大陆法系一些国家的发展比较成熟，是值得我们借鉴的。英美法系关于债权人参与公司治理的模式是通过加强董事会地位的独立性和中立性，要求董事对债权人承担相应义务，债权人仍然是间接地参与到公司的治理中。英美两国在公司法发展中也是以成文法较少，判例法占主流的方式，所以对于董事究竟对债权人在何种情况下、在什么范围内承担义务规定的并不是很清楚，而仅仅是表明利益相关者有向董事会追究责任的权力。并且在大多是法律中也只是规定董事可以考虑债权人义务，并没有形成强制性规定。

在大陆法系国家，德国和日本在针对这个问题上制度发展比较成熟，是值得我国家借鉴的。在德国和日本，公司的主要债权人是银行，银行不仅通过普通契约的方式对公司进行监督，而且银行还对公司进行参股，利用股东的身份直接加入到对公司的治理中去，获得公司的日常经营信息，直接对管理层进行监督。在德国和日本，银行通过融资参股进入到公司，这样银行的身份是双重的，既是股东也是债权人，但是银行通过股东的身份打入到公司内部的主要原因还是监督公司的治理，而不是通过融资赚取股东利益。同样，在公司日常的经营活动中，银行并不过多的干预公司的正常活动，只有在公司不正常经营的情况下银行才发挥债权人监督作用。

四、公司债权人自治方式的综合运用

综上所述，公司债权人的内部自治和外部自治方式都有一定的利弊，如果综合两种治理方式，综合债权人的利益，应该是最合适的解决方式。

首先，契约控制。在债权人与公司订立合同的时候，应当将债权人的具体要求详细的规定在合同中，充分表达债权人的权益。当然，这种契约控制的方式也是建立在合同双方当事人同意的基础上的，并且作为主要的公司债权人——银行为了自身的信贷利益也在积极地发放贷款的过程中也会牺牲此契约控制而换取相应利益。所以契约控制只是整个自治体系的一个小小的部分，且存在合意性，是债权人与公司合意的结果。

其次，参与治理。这个方式是债权人参与公司治理的主要方式，法律应当给予债权人加入公司治理合法的方式，在公司法中应当适当规定债权人进入公司治理的方式，并且也应当考量到股东的原始权利，在债权人行使自治权的同时权衡股东的权利。债权人参与治理以具备股东身份为前提。债权人通过参股的方式，获得股东的身份，才能进入股东大会。基于股东身份目的是维护债权，因其与普通股东并不相同，所以法律在准其进入股东会的同时也应限制其行使股东权利，而此种股权也将成为公司中的特殊股权。

五、小结

公司融资与公司治理一直是金融理论与实践中讨论的两个焦点，而这两个问题无不与对包括债权人在内的利益相关者法律保护有关。我国作为一个新兴市场国家，投资者法律保护越来越成为一个敏感问题。然而在理论研究中，对股东保护的关注远远超过了对债权人保护的关注。对[4]股东保护周密而对债权人保护不力，有违公平正义法则，对债权人保护不周，必然会导致社会信用水平低下，交易成本提高，不利于社会财富的增加。所以，设计相应制度保护债权人利益对维护社会稳定有着重要的作用。

【参考文献】

[1]　股东本位制的嬗变

最后浏览时间2013-01-06.

[2]　王艳华.反思公司债权人保护制度[M].法律出版社，2006.

公司工资制度范文第4篇

一、题 目…………………………………………………………………………1

二、提 纲…………………………………………………………………………1

三、摘 要…………………………………………………………………………2

四、关 键 词…………………………… … …… ………………………………2

五、正 文…………………………………………………………………………1

六、参 考 文 献…………………………………………………………………10

内容摘要：公司资本制度是公司法的重要组成部分。最近，随着公司法修改的呼声及公司法修订工作的开始，现行公司法中公司资本内容的规定是否应当修改，怎样修改，成为商法学家关注，探讨的热点。主流观点认为：应当以授权资本制取代法定资本制，降低甚至取消注册资本最低限额，笔者对这种观点的产生（主要来自公司法）及依据进行了分析，并从公司法修改的价值取向和中国经济的发展现状论述了我国公司法修改中涉及公司资本制度方面以授权资本制取代法定资本制的弊端，从而主张以法定资本制为基础进行变革，改股东认定资本后一次实缴为分次实缴，并在公司运营过程中主张对资本增减变动增加信息公开的相关规定的资本制度。以期论述，一味拿来并不为公司法修改之所取，公司法修改应顾及经济发展现状，注意其修改阶段性，稳定性。

关健词：公司资本制度、授权资本制、法定资本制

引言：随着公司法改革日益进入日程，作为公司其他制度基础的公司资本制度改革成为众家讨论论题，本文从实际国情提出一点自已的主张，以期对此加以丰富。

一、公司资本制度定义及类型：

1、公司资本制度定义：

资本一词，在中国最早见于元曲选：“萧德祥杀狗功夫”，——“从亡化了双亲，便思营运寻资本，怎得分文。”显然，这一古老的概念专指“本钱。”在国外，资本一词来自于拉丁文，指人的“主要资产”，最早是在15世纪由意大利人提出来的，指可以凭借营利、生息的钱财。而今对于企业来讲：企业资本是企业从事生产经营活动而垫付的本钱。“公司资本，是指记载于公司章程的由股东出资构成的公司财产”①公司资本既是公司法人进行经营活动的经济支柱，又是公司法人独立对外承担民事法律责任的财产基础以及对债权人的保障。公司资本是公司得以存续发展的物质基础，也是反映公司资信能力的标志。

公司股东向公司出资人出资申请设立公司成功后，出资人成为该公司股东，出资人的出资构成的公司财产即公司资本，而各出资人的出资成为股本。因此从股东出资演变成股本继而汇总为公司资本的过程及相关的内容由国家通过法律规范予以规制所构成的一系列制度即为公司资本制度（主要为公司法，笔者认为）。而徐晓松认为：公司资本制度是公司法依一定的立法原则对公司资本所作出的规定的总和。

2、公司资本制度类型：

从公司资本制度的发展历史和各国现行公司法来看，公司资本制度一般分为四种类型及其变通。

①法定资本制：指在公司设立时，必须在公司章程中对公司的资本总额做出明确的规定，并由股东全部认定，否则，公司即不能成立。法定资本制又称资本的法定化，有两方面含义：一、公司设立时，必须一次募足与法律、章程规定一致的资本数额，股东认购的数额交清，公司才能成立。二、资本确定以后，非经严格的法定程序，不能更改。公司资本是公司章程载入已全部发行的资本，公司成立后要增加资本时，必须召集股东大会，由股东大会做出决议，变更公司章程中资本数额，办理相应变更登记手续。

变通在于：股东对公司的资本总额认足以后，在交纳股款时金额缴纳变通为分期缴纳。

②授权资本制：指在公司章程中确定股份总数，同时规定公司设立时，先发行股份数，股东募足先发行股份数公司即可成立，未认定的那部分股份，授权董事会根据公司资金，业务发展需要情况，随时发行，募足。公司成立时，需要募集的资本由股东自行决定，公司在授权资本的范围内增加实收资本时，毋须变更章程，亦不必履行变更登记手续。

③折中资本制：要求公司发起人在公司章程中规定资本总额和公司次发行的数额，股东大会授权公司董事会根据公司业务的实际需要分次发行其余股份，但公司法明确规定公司次发行股份的比例或授权资本总额的发行年限。

④认可资本制：在公司设立时，采取资本确定原则，即公司资本须在章程中明确规定，并经全部认购，公司方得成立；但公司章程可以授权董事会于公司成立后的一定年限内，在授权时公司资本额之一原比例范围内发行新股，增加资本，而无须经股东会特别决议批准。

二、我国公司资本制度

1、法律相关规定

我国现行的公司资本制度包括《公司法》中的有关规定；《公司注册资本登记管理暂行规定》笔者认为具体包括以下三方面内容：

①公司设立时出资人出资构成公司注册资本的相关规定：

公司法第19条设立有限责任公司，应当具备下列条件：（二）股东出资达到法定资本最低限额

公司法第23条有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东实缴的出资额。有限责任公司的注册资本不得少于下列最低限额。（一）以生产经营为主的公司人民币50万元；（二）以商品批发为主的公司人民币50万元；（三）以商业零售为主的公司人民币30万元；（四）科技开发、咨询、服务性公司人民币10万元，特定行业的有限责任公司注册资本最低限额需高于前款所定限额的，由法律、行政法规另行规定。第25条规定：股东应当足额缴纳公司章程中所规定的各自所认缴的出资额。股东以货币出资的，应当将货币出资足额存入准备设立的有限责任公司在银行开设的临时账户；以实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。股东不按照前款规定缴纳所认缴的出资的，应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任。第26条，股东全部缴纳出资后，必须经法定的验资机构验资并出具证明。第27条，股东的全部出资经法定的验资机构验资后，由全体股东指定的代表或者共同委托的人向公司登记机关申请设立登记，提交公司登记的申请书，公司章程，验资证明等文件。公司登记机关对于符合本法规定条件的，予以登记，发给公司营业执照；对不符合本法规定条件的，不予登记。公司法第78条规定：股份有限公司的注册资本为在公司登记机关登记的实收股本总额。股份有限公司注册资本最低限额为人民币1000万元。第91条规定：发行股份的股款缴足后，必须经法定的验资机构验资并出具证明。发行的股份超过招股说明书规定的截止期限尚未募足的，认股人可以按照所缴股款并加算银行同期存款利息，要求发起人返还。公司法第93条：发起人，认股人缴纳股款或者交付抵作股款的出资后，除未按期募足股份，发起人未按期召开创立大会或者创立大会诀议不设立公司的情形外，不得抽回其股本。第95条规定：公司登记机关自接到股份有限公司设立登记申请之日起三十日内做出是否予以登记的决定。对于符合本法规定条件的，予以登记，发给公司营业执照；对于不符合本法规定条件的，不予登记。

②公司运营时有关公司增、减公司资本的规定。

公司法第38条规定：股东会行使下列职权：（八）对公司增加或减少注册资本做出决议。

公司法第103条规定：股东大会行使下列职权：（八）对公司增加或减少注册资本作出决议。

③公司注册资本登记程序方面《公司注册资本登记管理暂行规定》第二条：公司登记机关依法对公司注册资本进行登记管理。公司登记机关依据国家法律，行政法规和公司章程，审查公司注册资本，对符合法律、行政法规、规章的，予以核准，对不符合法律、行政法规规章的，不予核准。第三条：公司注册资本数额、股东或者发起人的出资方式，应当符合法律，行政法规的规定。第17条：公司变更注册资本，应当向公司登记机关提交以下文件…… （三）减少注册资本的，应当提交减少注册资本公告和公司债务清偿报告或者债务担保证明；第23条：以股东或者发起人以非货币出资，未按照本规定第八条、第九条、第十条、第十二条的规定报公司登记机关备案，或者备案内容与公司章程规定的内容不符的，视为虚假出资。

2、我国公司资本制度的特点及其类型

从上述1的法律规定，笔者认为我国公司资本制度有以下特点：①公司的注册资本是并且至少是公司实收资本的一部分或全部。②公司注册资本有最低限额。③公司注册资本的增减有法律规定的特别程序。④公司注册资本法定机构备案制。由上述归总而得，我国公司资本制度按传统公司资本制度类型来归类，当属比法定资本制更加严格的公司资本制度。所谓法定资本制度是指公司在设立时，必须在公司章程中对公司的资本总额作出明确的规定，并由股东全部认定。我国公司资本制度比法定资本制度更严格的地方在于：“法定资本制规定由股东对公司的资本总额认定以后，需实际缴纳股款，股款交纳上可分为全额缴纳和分期缴纳。并且没有最低额限制。而我国公司资本制度有公司最低注册资本限额且须一次缴纳认定的股本”。

三、公司资本制度修改的呼声、观点及依据

我国公司法制定于1993年，修定于1999年，随着我国经济的发展，改革开放不断深入，产权改革的一步一步到位，修改，甚至是全面修订公司法的呼声愈来愈高，主要集中在以下两个方面（笔者个人总结）一是关于公司治理结构方面法律规制的架构，以建立“各负其责、各司其职、协调运转、有效制衡”的机制来规范公司股东会、董事会、临事会、经理层的职责。二是关于公司资本制度的规制改革方面，一部分权威专家学者均为公司法改革的关注点之一为：降低公司的成本，特别是公司的设立成本。降低公司注册资本的限额，在股份公司当中实行授权资本制。主张这一改革为必要的理论依据主要为：①过高的注册资本最低限额将意味着过高的投资“门槛”，不利于调动出资人的积极性，由于中国已加入世界贸易组织，并实行国民待遇，因而目前实际存在的企业法多元化的状态，必将被企业法一元化的体制所代替。在此情况下，如仍实行“高门槛”的注册资本最低限额制度将不利于外资的进入。而对于股份有限公司实行法定资本制，将会导致一部分资金闲置或者用于非经营活动。②而注册资本的多少并不能成为公司实际承担民事责任的财产基础，公司实际承担民事责任的基础是所有者权益，也不能为公司的债权人提供保障。因为清偿债务只能用客观存在的资产，如果不考虑溢价投入而形成资本公积的情形，公司法人初始成立时，所有者的权益或者净资产规模与注册资本是一致的。但是，如是企业持续或者出现巨额亏损，企业既往经营的保留盈余已不足以弥补亏损，则企业净资产必然小于注册资本额，它意味着企业的注册资本已被蚕食。这种情况下，如果企业面临债务清偿的压力，债权人不能指望注册资本是其权利的最后保障。③强制划一的注册资本限额以及实收资本的要求，从经济学上看可能是没有效率的。

因此，他们主张①降低甚至取消公司注册资本最低限额。②改法定资本制为授权资本制。

四、改法定资本制为授权资本制，取消或降低注册资本限额的观点有待商榷。

笔者认为：上述主张是否就应为我国公司法改革所必须采取有待商榷。笔者承认上述观点均为学者、大师的观点，但笔者发现正如最高人民法院法官吴庆宝所言：“学者们的相当一部分与司法实践部门的接触很少，甚至是没有”——②他们只是读或研究了西方公司法理论或实践，便采取拿来主义。他们忽视了：“法只顾于国境线”即一个国家的法律永远只是这个国家一定的历史和客观现实的产物。商法和公司法也是历史和现实的产物。我国现阶段及其以后很长一段时间，注册资本的多少是金融企业及社会各个部门所看重和注视的标准，它代表了一个企业的资信情况，至少在常模状态（正常发展的一个公司模式运作状态下）是这样。这已刚刚形成商业习惯。因此笔者对上述改革观点持反对态度。详述如下：

1、公司法修改的方向及价值取向：

笔者认为，我国公司法修改应为：①对现有公司及依修改后的公司法设立的公司要能促进公司运营效率。②对社会要能确保交易人的交易安全与交易效率。

对于第1个价值取向而言：规定最低的注册资本限额显然对公司的运营效果有好处。而对于第②个价值取向而言，规定最低的注册资本限额和法定资本制对交易的安全而言是必不可少的。而维护交易安全是法律首要的价值功能，交易主体的安全乃是至高无上的法律。公司法以市场经济为基础，市场经济是一种充满投资风险，交易风险乃至种种不实和欺诈的风险经济。为交易主体提供最大限度的安全保碍，必将成为公司法及其他民商法律所担当的重任。当今社会，缺乏诚信已成为首要问题。而诚信的基础即是以资本为信用基础的。因此作为公司法追求交易安全为首要的前提下，作为公司制度资本内核的公司资本制度在确保公司资本真实，降低信用风险，为提供与公司作交易的相对人最大限度的安全保障必然而言采用法定资本制是首选。

2、法定资本制与授权资本制优劣比较分析：①在安全与公平方面：法定资本制要求公司在设立之时就有一个确定的资本额，并且将出资义务分配到人，由全体股东认足，这对与保证公司资本的真实、可靠，防止股东出资的欺诈行为，具有不可比的优越性。而授权资本制在保护交易安全、为债权人提供资本信用保障方面则要弱得多。由于公司章程规定的公司资本仅仅是一种名义资本，因此容易造成公司的实收资本与注册资本、经营规模的严重不符；此外，在公司设立时，股东只须认缴公司股份总额中的一少部分，公司成立后，公司对外责任能力受制，而公司的权利能力、行为能力并未限缩，一旦发生违约行为致害债权人，则缺少稳固的财产基础使债权得以救济。对于提高交易效率和降低交易成本上，大多数人的观点倾向于授权资本制优于法定资本制。但笔者认为，对于交易效率和交易成本谁高谁低上应该重视的一个前提是交易方为了安全的考虑，交易前的资信调查难易，成本与效率也是应该考虑的一个方面，而从这个方面来讲法定资本公司资信调查要比授权资本制资信调查容易得多。

3、将法定资本制度为授权资本制资本限额有可能导致有限责任滥用。放松资本管制，对注册资本降低门槛，容许众多只有少量资本额的公司进入市场草率廉价地给予其有限责任，公司可能会因为缺乏维持资信的动力而规避或违反资本充实；恶化公司资信，导致有限责任泛滥成灾，甚至会成为不法活动的金蝉之壳，成为社会经济活动的巨大灾难，对社会经济生活有害无益，导致市场信誉机制的滑坡，尤其是对债权人。北京大学法学院副教授甘培忠认为：“中国在近百

年来经历了两次社会制度的变迁，第一次是从清末到20世纪70年代，是农业专制向工业专制的演变；第二次变迁是20世纪的最后20年，是工业专制向专业导向的民主体制的演变，这也是我们目前正在经历的演变，社会的民主化进程蹒跚起步，为人的个性化张扬提供了鸟笼式的空间，公共权力机关对私有财产合法化的承认却是一步登天的速率，经济人的贪婪性将表现出来：不廛信用，唯利是图，没有规则意识，急功近利并追求一夜暴富”。在这种情况下如果以较小资本额即可获得有限责任，则容易造成①以家庭成员，亲朋好友做假股东，设立名为公司实为个人独资企业，当企业亏损或到闭时以公司承担有限责任为由，逃避债务；②增加社会金融风险，危害交易安全，笔者所在河南龙文律师事务所参于了中国长城资产管理公司债务企业资信调查及债务处置法律意见出具，笔者参于了其中一百二十五家，通过调查笔者发现：企业资信力的强弱与其初始注册资本额的大小有直接关系，注册资本愈大，则企业资信愈好，反之那些小注册资本额的企业往往恶意信贷，企业负债累累，不年检，被吊销企业法人营业执照，非但不组织清算，反而将其原有资产抽出，另行举办新的企业，把债务甩给老企业。为了保障交易安全，其他公司必须增加信誉调查成本，浪费社会资源。因此笔者认为作为赋于其有限责任的公司，必须具备履行其债务的责任财产，作为其债务的一般担保。

五、我国公司资本制改革应在法定资本制前提下稍加变通，改一次实缴为分期实缴，并以运营过程中资本变动信息公开为补充。

不考虑中国实情，一味采取拿来主义以授权资本制取代法定资本制，一味以降低注册资本额度是不符合我国公司法目前改革的价值取向的。当然，这也并不预示着一味的固循守旧和抱残守缺，改革仍是必要的，但改革之前我们需要弄清，资本管制的基础是什么？在此基础上，我们才能试图结合我国经济现状作一些努力。

公司作为商法人的形式之一而存在，其存在的基础有两点，一是先有股东即公司的出资人愿意投资这种商法人形式，二是商法人形式得以公司存在后，第三人愿意与之发生交易行为。为了使这两个基础成为现实，一个最基本、最成为问题的办法就是将商自然人为解决这一问题而在长期的商事交易中形成的各种规范以法律的形式体现出来，即公司设立时应当有一个足以令人信赖，足以维持公司正常运营的资本数额。”而公司应当具备资本信誉这一基本的商事惯例，伴随着公司成为法律上的商法人而成为公司法关于资本制度的具体规定，准确地说：不是公司法对公司资本预先做出何种设计或规定，而是这些商人习惯法适应公司成为法人的需要而上升为公司法的相应规定。公司法中关于资本制度的强制性规定，作为不允许公司设立人选择的强制性规定，资本制度的本质是政府对公司资信从静态到动态的全面监管。尽管随着经济的发展，资本制度的具体内容或表现形式已经发生某些变化比如资本授权制，但并不能从根本上动摇法定资本制在公司法中存在的基础。

笔者认为在上述基础上，我国公司资本制度的修改应该：

1、继续坚持法定资本制，但在坚持前提下，放松我国原有的比法定资本制严格的管制改实际足额一次交纳所认缴的出资为股东对公司的资本总额认足后，分期交纳，并且限定第一次交纳额占交足额的百分比（不低于60%）

2、对公司运营过程中，资本增、减方面动态信息的公开，保证第三人能以较小的成本获得这些信息。从而降低交易成本，促进交易效率，保障交易安全，比如：采用公告、在公司登记主管部门备案等。

3、坚持注册资本的最低限额。增加另类企业组织形式为小额投资者提供目标企业组织形式，以吸引投资者，减少注册资本最低限额的限制及过高门槛所带来副作用。

结语：中国公司资本制度的改革，应该以国情为首要，法律改革应该是逐渐的，过渡和阶段式的，稍微超前是有利的，但过分超前将会造成混乱，引发经济倒退。因此，应当慎重之。

参考文献：

1、范健《商法》第二版

2、刘燕《会计法》

3、冯果《现代公司资本制度比较研究》

4、《中华人民共和国公司法》

5、孔祥俊 《公司法要论》

6、姜天波《中国目前修改公司法情况的简单汇报》

公司工资制度范文第5篇

第一条为进一步规范公司物资采购程序，,加强内部控制，明确经济责任，确保生产经营的持续稳定，依据相关法律法规特制定本制度。

第二条公司日常生产经营所需的原料及主要材料、辅助材料、包装物、低值易耗品等均属于本制度规范范围。

第三条费用报销及在外购物直接付款的零星物资采购不适用本制度。

第四条公司固定资产的购置适用本制度。

第二章物资采购规定

第五条物资采购实行归口管理制。原粮由采购供应部负责采购，辅助材料、包装物由仓储部负责采购、修理用备件及后勤用物资及办公用品由后勤部负责采购。特殊情况下，经董事长或总经理批准，可以指定专人进行专项物资的采购。

第六条所有负责物资采购的人员必须充分掌握市场信息，及时预测市场供应变化，确保质量过关，价格低廉，供货及时。

第七条推行合同管理制度，物资采购原则上要与供货方签订合同，详细注明供货品种、规格、质量、价格、交货时间、货款交付方式、供货方式、违约经济责任等；否则，造成的损失由采购人员负责。

第八条实行比价采购制度，物资采购要货比三家，确保所采购物资价格低廉，质量上乘。大宗物资采购建议实行招投标制度。

第九条实行采购质量责任制。采购人员对所采购物品的质量负有全面责任。如因失职而采购伪劣产品，采购人员应负经济责任。禁止采购人员收受回扣。如有收受回扣，一经查证，除全额追缴回扣款项外，将视情节轻重进行严肃处理。

第三章发票入账及付款程序

第十条采购物资进厂后，采购人员必须严格按照要求办理物资入库手续，具体要求如下：

1.原粮入厂，由磅房办理入库手续，打印电子入库单，入库信息录入电脑。

2.辅助材料、包装物由仓库保管办理收库手续，填制一式三联入库单，一联交客户办理发票入账手续。

3.五金电器、修理用备件由五金库保管办理入库手续。

4.采购经办人要认真填写采购物资发票入账单，详细填写所购物资名称、数量、金额、供货单位等要素。程序如下：

经办人填制发票入账单保管员根据收货情况签字确认部门经理审核会计审核发票合法性总经理签字准予入账财务挂账作为日后付款的依据。

第十一条物资采购付款原则上采取先入账后付款的制度，特殊情况下需预付款的单位，经董事长或总经理批准，可以办理采购预付款手续。

第十二条采购付款实行审批制度，执行两条线管理形式，即发票入账和签批付款两条线分步进行的形式。具体程序如下：

1.物资采购一律由采购人员办理发票入账手续后，方可进行申请付款审批。否则财务有权不予批准付款。

2.申请付款，由经办人填写转账汇款申请单，经财务审核、总经理批准后，方可到出纳处办理汇款。

经办人填写转账付款申请单部门经理签字财务会计根据发票入账情况审核总经理根据资金情况签字出纳办理汇款

3.需要预付款的部门，直接填制转账汇款申请单，经财务审核、董事长或总经理签字批准后可先办理汇款手续，财务部据此挂账，待发票来到后再由经办部门办理发票入账手续冲账。

第四章附则