论人言可畏

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论人言可畏范文第1篇

科研人员的特点决定必然实施人本管理

科研人员是指在企业里从事科学研究或技术研发的专业技术人员，他们拥有现代科技知识和现代思想意识，追求的是自我价值实现和有所作为，表现的是自我。他们主要通过自己的分析、判断、综合和创新实现价值创造。通常有如下特点：

工作内容的灵活性和创造性。科研人员从事的不是简单重复的工作，而是接受经常改变的工作项目，其任务和责任也随之发生变化，这意味着必须发挥员工个人的资质和灵感，以创新来灵活应对新的挑战。

极强的工作自主性。由于工作性质的不同，科研人员更希望有一个自主的工作环境，这种自主性往往表现在科研人员对工作程序、方法和时间安排的灵活性要求，以及对良好的工作环境、宽松的制度环境和组织气氛的相应要求。因此，他们不仅不愿意一切受制于物，受制于人，甚至不愿意别人过多干涉。

追求高成就、高满足。与一般员工相比，科研人员更在乎自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。他们不愿随遇而安，喜欢在一件挑战性任务的成功中得到乐趣和满足。

工作过程难以监控。科研人员的工作，主要是思维活动，创造活动常常发生在他人看不到也无法掌握的地方，而且可能发生在每时每刻，加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤，因此，他们的工作很难被上司或企业僵化的规则控制，对其劳动过程进行监督控制也是十分艰难的。

工作价值难于衡量。在科研单位，科研人员创造的是知识密集型的产品或服务，其工作成果凝聚在一个新软件系统或一项方案设计中。况且在科研单位里，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越部门以及组织边界的合作获得综合优势，因此，劳动成果多为团队智慧的结晶，个人绩效难以衡量。

流动性大。工业经济中资本雇用劳动的定律在知识经济中已经受到质疑，因为知识正在取代资本成为最关键的稀缺要素。科研人员大脑中的知识是可以携带的，是巨大的智力资源，企业不能把他们仅仅当做成本，应该看成企业的财富资源。尤其是青年科研人员，他们往往更富有激情，更具活力，创造的潜力更大，他们的流动性也更强，吸引青年科研人员乐于为企业服务，是每个企业更加关注的。

寻找切入点，实施人本管理

以人为本，要了解人。“以人为本”首先要研究人、了解人。沟通是了解和互动的桥梁，只有倾听员工的真实想法，才能及时纠正错误的判断和拓展固有的思路。作为企业经营管理者，应当把倾听作为一项重要工作来做，并要掌握“听”的艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方发表意见，决不可心不在焉，聪明的管理者往往是多听少说的人。日本松下电器的创始人松下幸之助就特别善于倾听，他说：“如果你对手下人提出的意见、建议都不听，那长此以往他们就不愿再提了，脑子也不愿再开动了。这样的结果，显然会使你的部下失去积极性，不再开动脑子，更不会激发出智慧来。”因此，成功的经营者必将是一个善于倾听意见的人、一个善于创造融洽谈话氛围的具有亲和力的人。

以人为本，要尊重人。所谓尊重人，就是把员工作为重要人物一样去对待。卡耐基曾说：“人类天性中最深切的冲动”就是“作个重要人物的欲望”。公司的基本经营理念，就是要尊重企业中每一位员工的尊严和权利。管理者在做决策时，如果不广泛征求员工的意见，不但会挫伤他们的自尊心，甚至会引起他们的激烈反对；反之，如果员工参与决策和管理，主动地发表意见和建议，能够极大地维护其自尊心，提高其积极性和工作干劲。因此，员工个体之间是以平等为前提的，也就是通常说的公平原则和机会均等，每个人应该有均等的录用、晋升、进修、获取报酬的机会，这是保持企业发展具有持久生命力的前提。

以人为本，要取信于人。企业的经营活动，就是以各种形式直接或间接地与社会公众打交道。因此，如何对待社会公众，对于企业的长远发展是非常重要的。首先，应树立与社会共同发展的经营理念。妥善处理企业与供应商、批发商、顾客、协作商、银行、股东、社区等众多伙伴的关系，决不能以牺牲对方的利益为代价来谋求自己的发展。其次，在处理与同行企业之间的关系上，决不能搞不正当竞争，要互利共赢。再次，业绩固然重要，但那种靠夸大或虚假广告来欺骗公众的做法却是不可取的，企业会因失去信誉而失去发展的机会。

以人为本，要以人格魅力感染人。企业管理者要熟悉业务，懂技术、勤钻研，了解企业科研实践进程，不做门外汉，走近员工，理解员工，亲近员工，以自己人格的魅力感染员工；要建立严格的授权制度，既要向员工授权，又要员工承担责任；要经常表扬和鼓励员工，因为这种精神鼓励有时胜过物质方面的奖励；要用制度和行动明确告诉员工，他们的努力是受到肯定和嘉奖的；要切实关心员工的家庭生活，解除他们的后顾之忧。

实施人本管理的有效途径和方法

基于科研人员的特点，必须以“自我实现的社会人”作为基本的人性假定，以科研人员的自我管理为基础，以企业的发展战略远景为引导，探索一套科研人员自我实现过程与企业发展紧密结合的知识管理模式。

建立健全人力资源管理制度。1.合理地组织劳动力。如改善劳动组织，完善劳动定额，编制劳动定员，劳动力的录用和调配，劳动力潜力的挖掘，节约地使用劳动力等。企业要使每一个员工都能各尽其能，发挥每一个员工的积极性，只有每个员工的积极性都调动起来了，企业才能更好地发展。2.员工的教育和培训。企业应通过学历培训和非学历继续教育等形式，对员工进行技术培训，切实提高人员素质，以适应企业发展的需要。3.员工的劳动保护、劳动保险和社会福利。企业一方面要保护员工的安全和健康，改善劳动条件，保证安全生产和安全技术教育。另外还要关心员工健康及家庭状况，解除员工的后顾之忧。

建立企业与科研人员的共同愿景。科研人员拥有知识型企业进行生产的原材料――知识，但企业需要找到恰当的方式才能把这种原材料真正转化为财富。知识财富的创造活动不会自动奉献。只有当员工确信自己的意见会产生作用时，才会将智力资本投入到工作中。因此，如果企业想利用和发挥员工的聪明才智就必须听取并尊重他们的意见，且由于智力资本的奉献完全取决于科研人员的自愿，因而建立一个得到知识员工认同的企业愿景对于调动他们的智力资本是十分关键的。

让科研人员参与管理。现在的企业管理，管理者已经无法通过不停的学习迫使自己掌握所有的知识了，也不能总是期待下属对自己详细解释一切细节以便作出决策。其实管理者可以把决策权交给知识员工本人，允许最了解工作的人参与决策的结果会更加完善决策。参与给员工提供了发挥作用的更大空间，还可以增加知识员工对决策的承诺、责任感和积极性，这可以在某种程度上取代对他们的外部控制，而且效果更好。

灵活多样的工作方式。只要科研人员愿意，他们常常可以随时随地进行思维并从事知识创新活动，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，因此在工作设计中应该尽可能考虑员工的个人意愿和喜好，采用弹性工作时间和灵活工作地点，体现对知识员工的工作习惯的尊重，以提高他们的工作满意度和组织认同感。

培养团队精神。在知识型企业中，很多工作的完成都是以团队为单位进行的。科研人员在工作中高度专业化，意味着在完成一项任务时需要来自周围同事的帮助。只有通过员工间一系列开放式的讨论和全方位的合作并对以往经验的总结与提炼，企业的知识创新水平才能得以发展，这也是知识经济的文化内涵所在。管理者可以用信息共享、工作共担、相互信任和支持、对每个成员的贡献表示关注和赞赏等方法培养并发展科研人员的团队精神。

论人言可畏范文第2篇

关键词：田野调查；矛盾关系；“主―客位”研究；“远―近经验”；“中间人”

中图分类号：C912.4　文献标识码：A　文章编号：1002-6959(2008)03-0046-06

一、人类学田野调查中的诸对矛盾

田野调查(field study)是人类学、社会学等人文社会科学中经常使用的研究方法。人类学与田野调查的关系则更为密切，可以说人类学就诞生于田野调查的摇篮之中。随着人类学学科的发展，田野调查方法也日渐成熟。人们对它的认识，既达成了一定的共识，又存在不少的争论。这突出体现在它所固有的几对矛盾关系之中。

(一)时间的“长”与“短”

作为人类学田野调查的开山鼻祖，马林诺夫斯基在特罗布里恩德岛上做了为期四年多的田野调查。这是一个极端的例子。一般认为，人类学田野调查的周期以一年为标准，这样整个年度的活动都得以看到。如果调查的时间短于一年，就不大可能对研究对象有深度的了解。

但是，“几上几下”式的短期调查，其效果有时也是不错的，甚至有可能比做长时间调查所取得的效果还要好一些。这种调查方式主要是指，在2-3个月的短期调查之后，回到书斋去研读他人的作品，发现自己调查的漏洞后，再继续调查，然后再返回书斋。这种“几上几下”式的田野调查，由于使田野与书斋密切结合、避免了单纯的行为主义调研、节约经费而日渐受到研究者的青睐和推崇。研究周期还可根据研究者对研究者熟悉程度来适当调整。若对调查对象比较熟悉，就可以酌情缩短调查时间。

总之，时间是衡量田野调查质量的客观标准之一，也是研究者与调查对象之间关系介入程度在时间上的一种累积体现。如上所述，研究周期的“长”和“短”的确定，除了要考虑研究的目的、性质以及研究所需的各种实际客观条件外，调查中研究者与调查对象之间的关系状况也是重要的决定因素之一。

(二)地点的“生”与“熟”

人类学田野调查多半是研究异文化的，即大多以“生”地作为调查地点。人类学在发端之初以研究殖民地文化为己任，把非本民族的文化当作研究对象。可以说，以“生”地为调查点是人类学的研究传统。一般而言，如果从一开始就研究自己经常看到的文化，要发现其中的深层次的文化运行规则，往往是很不容易的，易犯熟视无睹的错误，“想当然”地忽略一些重要的东西。例如，美国人类学家武雅士早年曾到台湾三峡镇的一个村落做调查。他发现那里的童养媳婚姻特别多，多到快一半的比例。童养媳婚姻对西方人而言，是一种很特殊的婚姻类型。经他深入长久地研究，得出了重要的结论，说童养媳婚姻是禁忌的来源之一。他的重大发现，对我们中国人来说，是不容易的，因为我们很难把司空见惯的童养媳婚姻与禁忌联系在一起。以“生”地为研究地点，也存在许多不利因素，如需较长时间才能进入田野，存在着语言、文化上的沟通障碍等等。

当然，“熟”地也未必不是好的研究地点。也有许多人类学者回家乡做田野调查。这样不但可以节约经费，还可迅速“进入”田野。这种有“特殊关系”的社区，对研究者往往有重要的帮助。先生的江村调查就是该方面的一个典范。“回访”，即跟踪调查前人研究过的著名社区，是研究地点“生”与“熟”相结合的一个实例：调查地点对于第一个来访者来说，是“生”的，对后继的研究者来说，就是既“生”又“熟”了。目前，“回访”已经成为人类学界“时髦”的田野调查方式。

笔者曾回家乡做过一个时段的田野调查，总感觉缺乏一种做深入研究所必需的“紧张”的感觉，与调查对象之间缺乏一种自然的张力。这除了笔者田野调查经验有限之外，也说明在“熟悉”的地方做田野调查，研究者与调查对象之间的关系并不好处理，往往是有多年异地田野调查经验、有敏锐的田野调查感觉的“老手”才能把握。以“生”地为调查点更利于初涉田野者从事调查，培养其跨文化异文化研究的视角，利于研究者与调查对象之间保持一种自然的矛盾张力状态，便于揭示当地社区深层次的文化运行规则。

研究地点的“生”与“熟”，实际上是研究者与调查对象之间关系紧张程度在空间方面的集中体现；一个好的调查点，应该利于研究者和调查对象之间保持一种自然的既“生”又“熟”的矛盾张力状态。

(三)观察的“入”与“出”

有学者认为，在人类学田野调查中，主要有四种程度不同的观察：局外的观察(complete obser-vahon)，这是比较客观的，其分离度也高，但卷入田野的程度最低；观察者的参与(observer-as-par-tictpam)，参与到田野中，但参与其中的程度适中，仅是以观察者的身份参与，同时保持了客观的立场，这种参与观察最难做到；参与者的观察(panlcipam-as-pbserver)，已经深深地参与进去了，但还能够有一些观察，有一点客观；完全参与者(complete panicipant)，很多的是完全的主观参与，只能形成主观价值判断。在调查过程中，能否参与、参与到什么程度、观察到什么程度都是参与观察中所要关注的重要问题。

英国著名人类学家哈登曾对询问如何做田野调查的普里查德说，调查者的举动应像绅士一样，这话虽然有些“言重”，但还是有一定道理的。有人认为，到调查点后，要完全与当地人打成一片。不分彼此。这种方式很难做到。因为无论如何熟悉，在当地人眼中，田野调查者依然难以成为真正的“局内人”。在田野调查中，要做到真正的参与式观察(observer-as-participant)并不容易。一方面要求能参与进去，能被“田野”接受，另一方面又要客观地去观察，要扮演一种介于局外人与局内人之间的中间人角色。

总之，在人类学田野调查中，研究者既是观察者，又是“土著”的一部分，只有进入到被研究者的立场，又能从研究者立场考虑，努力把握参与观察的参与程度，保持与调查对象之间的张力状态，才有可能真正理解所研究文化的内在逻辑和运行规则。

(四)预设的“悬置”与“利用”

有学者认为，田野调查的基本逻辑结构，是研究者在确定了所要研究的问题或现象后，不带任何假设进入到现场或对象所生活的背景中，通过参与观察，收集各种定性资料，在对资料进行初步的分析和归纳后，又开始进一步观察和进一步归纳，通过多次循环，逐步达到对现象和过程的理论概括、归纳和解释。但也有学者认为，人类学观察的前设性条件是观察的形式和结构问题，而问题的提出，往往是从理论预设开始的。研究预设的“悬置”与“利用”是人类学田野调查中另一对重要的矛盾关系。实际上，在进入田野之前，无论是首先排除研究者个人的主观理论预设，还是将个人的理论预设视为田野调查之始端，其目的都是为了更好地接近调查对象，只是采用了不同的方式。究竟是 “悬置”预设有利于处理研究者与调查对象的关系，还是“利用”预设有利于处理研究者与调查对象的关系，有待进一步地理论和实践探讨。仅依笔者个人以往田野调查的经验来看，“利用”预设更利于保持研究者与调查对象之间的张力状态，更便于研究的开展与深入。

(五)访谈的可信性与有效性

人类学田野调查除了参与观察以外，另一个重要方面就是深度访谈。有一些问题是难以直接观察出来的，而只有通过深层次访谈才能把这些问题“聊”出来。毋庸置疑，这种深度访问方法在效度上是很高的，即针对所问问题得到了我们真正需要的满意程度很高的材料。但是，其信度却不一定高，即每次所问的结果未必相同、不一定能重复。信度在科学意义上要求很高。与人类学深度访谈相比照的是社会学意义上的问卷调查，每一个题目都一样，怎样发问，怎样解释都是标准的。无论谁去问，结果大概都一样。问卷调查的信度很高，具有可重复性，只是其最大困境就是有时效度很可疑，即得到的结果不一定令人满意。

信度与效度在人类学访谈中的确是一个两难问题，是一对对立的矛盾。一项好的人类学访谈，其有效性和可信度都应兼而有之。这就又涉及到如何适度把握研究者与调查对象之间的关系问题。如何使人类学访谈材料有效，同时信度高?人类学调查如何面对超越村落的人数众多的市镇?一般的做法是在一两个或三四个有代表性的村落里做深入的调查、深入的访谈，然后将正确应问的问题纳入问卷材料，做成合理的问卷，训练访问者去做调查，看大城市、大区域有无这种情形，用这种方法来弥补材料和方法论上的不足。

(六)目标的科学性与人文性

一般而言，科学追求通则，人文追求个例。首先，人类学是研究文化通则的，从这个意义上讲，人类学是一门科学。但是，人类学田野调查的研究对象是人，研究者也是人。研究对象有种种的感情因素，另外在对文化的解释上也会因研究者而异。因此，除了追求文化通则即追求科学性之外，人类学田野调查也从个体的立场出发来理解具有丰富感情的研究对象即强调人文性。早期的人类学，是以科学性为目的的。当时人类学的领军人物，无论是马林诺夫斯基，还是布朗，都把科学性作为人类学的追求目标。这与他们个人的自然科学出身的学术背景以及他们所生活的时代息息相关。但是，自马林诺夫斯基的田野日志公开以后，特别是当弗里曼全面批驳了美国女人类学家米德在萨摩亚所做的田野调查后，以及当刘易斯质疑了雷德菲尔德在特波兹特兰村所做的田野调查后，人们开始对田野调查的科学性表示了怀疑。以美国人类学家吉尔茨为代表的意在追求人文性的阐释人类学应运而生。总之，为了妥善处理研究者与调查对象之间的微妙关系，人类学田野调查的研究目标一直在科学性与人文性之间摆动，一直在试图寻找二者之间的平衡点。

二、人类学田野调查中的“主―客位”研究

人类学田野调查，就像钟摆一样，总是摇摆于上述诸对矛盾关系之间(前面列举的只是其中的主要部分)。但就实质而言，是要妥善处理一个研究者与调查对象之间的关系问题。研究者与调查对象之间的关系，可以说是上述诸对矛盾关系的集中体现。

“主客位”研究之划分，为试图解决研究者与调查对象之间的矛盾提供了一个具体的视角。这主要归功于美国人类学家哈里斯。主位(emic)与客位(etic)的概念最初是肯尼思・派克(Kenneth Pike)在1954年从语言学的术语――“音位的”(phonermc)和“音素的”(phonetic)中推出来的，后来经认知人类学引申到人类学田野调查中。音素的分析是指从声学的角度，对人类发出的声音所进行的客观的、准确的记录和分析；音位的分析是指从发音人的角度，对某一具体语言的具有区别性特征的音素进行的归纳与分析。与此相类似，田野调查中的主位研究(emic approach)，如同音位的分析，是指研究者能从当地人的视角去理解文化，要像本地人那样去思考和行动，即从内部看文化；客位研究(etic approach)，如同音素的分析，是研究者以文化外来观察者的角度来理解文化，以科学家的标准对其行为的原因和结果进行解释，即从外部看文化。以人们对颜色范畴的认知为例。颜色范畴能以对应的折射光谱来检测。但是，当我们假设唯一能反“红色”参考频率是与文化无关的光谱，我们就会引起混淆――英语中的“红色”、法国人的“胭脂红”以及波斯人的“索克”表示的并不是同样的意思。祖尼族某个部落的语言中，没有橙色和黄色这两个词的区别，他们是用同一个词表示这两种颜色。再以人们对雪的描绘为例。爱斯基摩人关于雪的词汇有十几个，分别表示“地上的雪”、“正在落的雪”、“正在堆积的雪”、“半融化的雪”以及各种白颜色的雪。而无论在汉语中还是在英语中，都没有这么多的词汇来对雪进行形容。这说明纯而又纯的完全置身于文化语境之外的客位概念难于适用于以人为研究对象的研究。

在人类学田野调查中，对主位研究(emic)与客位研究(etic)进行划分，对主位研究(emit)日益强调，其意义正在于对上述困境的超越：研究者要努力成为“被研究者”，从研究对象的观点出发来建构当地文化；惟有如此，才能真正理解当地文化。

究竟何为好的人类学田野调查?有关田野调查和民族志写作的原则有很多论述，但总的来说，人类学家一直受到实证主义的影响，缺乏从知识论的角度做进一步思考。若从知识论的角度来看，一般也只有两条对立的线索，即上面提到的主位研究与客位研究，或者说是从当事人的观点出发，还是从研究者的观点出发。一般认为，做深入的长时间的田野调查，就是为了能够达到从当事人的观点看当地文化的境界。这种由马林诺夫斯基所开创的“移情”式主位研究似乎成了人类学田野调查中不言而喻的最高原则。

三、“主位”研究的理论困境及学界的新探索

在人类学田野调查中，所谓客位研究(etic)的观点，如前所述，由于只是从研究者的立场出发，完全置身于当地文化语境之外，有难于超越的理论困难，因此日渐受到人们的批判。而与之相对的马林诺夫斯基“移情式”主位研究(emic)则随之成为人类学田野调查的主流，越来越为人们所认可和推崇。主位研究认为，理想的田野调查应该是研究者由局外人变为局内人，能按照被研究者的思维去思维。

论人言可畏范文第3篇

关键词：科技型小微企业 人力资源管理 内部伦理

随着知识经济时代的到来，企业对于高素质人才的需求日渐增加。而对于科技型小微企业来说，高素质的高科技性人才是企业生存的基本组成要素。所以，面对竞争激烈的人才市场，科技型小微企业只有做好企业的人力资源管理，才能提高企业的人才竞争力。随着人力资源管理学的发展，越来越多的实践表明，内部伦理管理在企业人力资源管理中取得了良好的效果。因此，了解企业人力资源特点，适当引进内部伦理管理文化，是解决我国众多科技型小微企业人力资源管理困难的新的途径。

1.科技型小微企业的人力资源特点分析

科技型小微企业指的是以科技人员为主体的微型企业，主要从事的是电子、生物工程和新材料等技术产业的产品和技术的开发及应用。所以，一般的科技型小微企业主要是由科技人才所组成的，其人力资源有着显著的特点。首先，企业的人员普遍具有高素质和高学历的特点，而人力资源则成为了企业科学技术开发和应用的保障。在这种情况下，人员手中将掌握着企业的核心技术，而人员一旦离职或将技术外泄，就会给企业带来不小的损失。其次，对于这些企业来说，这些科技人才掌握的知识就是企业最重要的资本，也是企业发展的重要动力。随着人员经验和知识能力的积累，企业的资本也将得到进一步的累积。所以，人力资源是这些企业的活的资本。再者，这些企业需要的不仅是高素质的科技型人才，更需要的是有强烈自我实现欲望的员工。因为对于这些小微企业来说，员工能力得到充分发挥，才能加速企业的成长，并为企业获得更多的利益。另外，在这些企业中，人力资源存在着流动性大的特点。这是因为人员得到了一定的发展后，微小企业能为人员提供的培训和发展空间就变得有限。所以，在欲望无法满足的情况下，人才就会选择“另谋高就”。最后，科技型小微企业的人员都需要负责相应的项目工作，所以都具有一定的独立性，存在着不愿意接受管理的现象。

2.内部伦理与人力资源管理

企业的生产、制造、销售与管理等多种活动的进行，都离不开人。而人们在开展任何活动的过程中，都会遵照一定的伦理观念。所以，管理活动的本身，将受到伦理道德规范的影响。而人力资源管理工作的核心内容是进行人的管理，所有活动的展开都是围绕着人进行的，因此受到的伦理道德影响就更大。而使企业人力资源管理活动在特定的伦理道德影响下来进行，可以使人力资源活动的开展更为规范，进而提高企业的人力资源管理效率。但是，由于每个企业的管理团队的伦理道德规范都不尽相同，所以在企业内部形成的伦理道德规范就属于企业的内部伦理文化。因此，从这些关系可以看出，内部伦理与企业的人力资源管理有着密切的关系，并且这种关系是客观存在于企业的管理活动中的。所以，从内部伦理的角度，进行企业人力资源管理，可以有效提高企业的人力资源管理效率，进而促进企业的发展。

3.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理问题分析

对于科技型小微企业来说，人力资源管理活动主要由人员招聘、绩效考评、员工激励和员工培训而组成。在这些环节中，内部伦理文化意识与人力资源管理问题的存在着一定的联系。

3.1 人员招聘

相较于大中型企业来说，科技型小微企业在资金和管理制度方面都存在着不成熟的现象。所以，在人员招聘方面，这些企业既没有较为完善的机制来进行人员的选拔，也没有在较大的范围进行人员的招聘。在这种情况下，这些企业在人员招聘方面主要以人员的技术能力和学历为依据，缺乏了对人员伦理道德观念的考察。但是企业内部伦理道德文化与人才本身的伦理道德意识是否相符合，关系着人才的工作积极性和忠诚度。而这些重要的品质，则关系着企业人力资源是否具有较高的价值和较为稳定的状态。因此，对于科技型小微企业来说，人员流动性大和员工工作积极性不高的问题，都与人员招聘中缺乏对人员伦理道德考察有着重要的联系。

3.2 绩效考评

就现阶段而言，大多数科技型小微企业的人员绩效考评采用的都是对固定工作量考评的方式。而这样的考评方式，会使得员工失去实现自身价值的需求。长期处于完成工作任务的状态的下，人才很容易丧失对工作的积极性，进而对工作现状产生不满情绪。而最显著的问题是，员工之所以感到不满，是因为这种考评制度下的工作完全成为了员工的负担，从而使员工失去了为企业做贡献的伦理道德意识。另外，绩效考评的不透明，使得员工的伦理道德意识进一步的减弱。因此，该种绩效考评方式，使得科技型微小企业内部伦理文化产生了弱化，从而无法起到督促员工努力工作的作用。

3.3 员工激励

对于科技型小微企业来说，由于企业本身不具有较强的资金基础，所以很难满足员工的物质需求。而在物质需求难以满足的情况下，人力资源管理利用薪酬制度来进行员工的激励就显得更加无力。对于科技型人才来说，他们的物质需求和精神需求都很高。在物质需求方面，人力资源管理部门只利用金额较少的激励手段来进行员工的管理，不仅不能使员工产生感激之情，还会使员工产生一定的不满。而在精神需求方面，这些企业往往也没有自身的内部伦理文化，从而无法为企业员工提供良好的精神环境。在这种情况下，企业对员工精神需求的忽视，会使一些员工对企业产生怀疑，从而降低员工的工作积极性。

3.4 员工培训

由于资金有限，科技型小微企业在员工培训方面往往有所欠缺。在有限的培训时间里，这些企业的人力资源部门往往只对人员进行技术上的培训，却忽视了对员工伦理道德意识的培训。在这种情况下，员工在企业内部伦理上往往缺乏一定的认识，从而导致员工难以对企业忠诚。另外，缺乏内部伦理文化的员工培训，使得员工没有意识到培训的意义和重要性，从而在学习和工作上缺乏了一定的积极性，进而难以达成培训的效果。

4.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理对策

4.1 以德聘人

人员招聘环节可以为企业提供储备性人才，从而保证企业的可持续发展。所以，在进行人才招聘时，人力资源管理部门在选拔科技性人才的基础之上，还要进行人才伦理道德的考察。一方面，科技型小微企业可以通过网络招聘扩大招聘范围，并明确指出对员工的思想道德要求。另一方面，在员工聘用的过程中，人力资源部门要对人员的文化背景有所了解，并制定相应的策略考察员工是否具有忠诚和真诚等伦理道德意识。再者，企业要为员工提供公平和公正的晋升途径，在企业内部进行一些职位的招聘工作，并将员工是否遵守企业行为道德规范的情况当做是重点参考内容，从而塑造员工的内部伦理意识。

4.2 构建综合性的绩效考评机制

为了使企业的绩效考评发挥应有的效果，科技型小微企业应该全面的进行员工工作情况的考察。所以，构建综合性的绩效考评机制，对员工的德行、能力、勤奋度和成绩进行综合考量，才能全面的对员工进行评价。在德行方面的考评，可以使员工更加重视企业的内部伦理文化；在能力方面的考评，可以使员工更加注重自我能力的培养；在勤奋方面的考评，可以使员工有效的进行工作效率的提升；而在绩效方面的考评，可以使员工更加重视自己的工作成效。在这种情况下，员工会从多方面进行自我的提升，企业的内部伦理文化则会自然而然的形成，并对人力资源管理起到积极的促进作用。另外，要使员工的绩效考评情况透明化，从而督促员工进行自我的提升。

4.3 注重员工的精神激励

对于科技型小微企业来说，想要做好员工的激励工作，可以从精神激励方面入手。人力资源管理部门可以对员工的伦理需求进行调查，从而制定相应的精神目标。一方面，人力资源部门可以制定管理目标，并鼓励员工参与到企业管理活动中，从而使员工获得相应的成就感。另一方面，管理人员可以对员工的诚信度进行考察。在员工按照承诺完成相应的工作内容时，人力资源就可以给予相应的奖励和宣传，从而增加员工的存在感和信赖感。再者，为了调动员工的积极性，要使员工的管理更加民主化。对于科技型小微企业来说，员工的独立意识较强，所以使员工按照自己的风格展开工作，可以使员工更好的完成工作。

4.4 展开企业内部伦理文化培训

展开企业内部伦理文化的培训，也是科技型微小企业需要重视的员工培训内容。为了使员工能够进一步融入到企业内部伦理文化中，人力资源部门应该展开员工思想道德教育的培训。一方面，对于科技型小微企业来说，用于员工培训的资金有限。所以，在企业内部伦理文化培训方面，人力资源部门可以承担相应的培训工作，从而保证内部伦理文化培训工作的持续开展。另一方面，企业应该实现文化知识的共享，从而使企业内部伦理文化得到广泛的传播。

论人言可畏范文第4篇

关键词：仁义 大戒 说 道

直到有一天，当一个人作出表示说，他已经发现书中存在着什么问题的时候，那么他的自我才开始苏醒并脱颖而出了——题记。

引 子

子曰：“书不尽言，言不尽意。”[1]这句话的意思是说，书籍是语言（language）的载体，但它同时却又客观地存在着一定的边界，不可能把所有的话语（speech）都承载下来；虽然语言是用来表达思想的，而且同样道理，它也不可能把所有的思想都表达出来。这倒让人马上联想起奥地利哲学家维特根斯坦的这样一句话，“语言的界限就是我们思想的界限”；换言之，实际上我们可以运用语言来表达思想的空间是极为有限的。而且也许正是在这个意义上，孟子才要说“尽信书，则不如无书”[2]吧？但其中的问题却是，“然则圣人之意其不可见乎？”[3]既如此，那么书籍何为？而且我们经典/原著（canon），又有什么用呢？

然而遗憾的却是，无论是孔子还是维氏，他们的话无疑是对的；也就是说，在用来表达思想方面，语言的确存在着某些致命的边界，而且有时甚至是无能的；否则，人就不会有“无法形容”、“难以言表”、“有口难言”等等的无助与无奈了。此外，即使在语言的内部，在古典哲人及其话语边界之间——在其语言与话语、言与说以及对话与独白之间亦存在着太多的分别，而且这种分别又并非仅仅只是一种语言学现象。但这显然并非语言本身所固有的客观边界问题，而是古典哲人为稳妥表达自己的思想而有意预设的话语边界。毋庸讳言，人类语言的能力的确是十分有限的，但语言本身却永远只是人用以表达其思想的工具而不是或不可能相反——而且这一点在古典/前哲人那里，即使在人与禽兽之间并没有分别，因而也不应当成为人之成为人、成为其所是的一条基本边界；而只有当古典哲人面对非哲学的大多数（the unphilosophical many），面对自己到底该说什么、说多少以及怎么说时，它才不幸或有幸地最终成为了一条边界；换句话说，这条边界既是十分多余的，更是极为必要的——无论是对哲人及其哲学还是对非哲学的民众及其人伦日用。而为其所预期和企盼达至的应当说就是《易系辞上》中在谈到“一阴一阳之谓道”之余所具体指陈过的这样四种结果：“继之者善也”；“成之者性也”；“仁者见之谓之仁，知者见之谓之知”以及“百姓日用而不知”。当然，这同时也便带来了另一种更不幸的结果：“君子之道鲜矣”。但这种不幸，显然早已为哲人所料定；毋宁说此正是其初衷之所在——因为哲学、真正意义上的哲学，毕竟是极少数人、极少数“继之者”尤其是更少的“成之者”的事情。对此，多数人只是仁者见仁、智者见智——知其然而不知其所以然，绝大多数的人则是“日用而不知”——既不知其然也不知其所以然；也就是说，至此哲人们的目的无疑已经完全达到了，因而他们不可能为此而感到过于失望。

从哲学的角度上说，业已逝去的20世纪显然是一个“语言哲学”的世纪。在此期间，西方哲学中出现的“语言学转向”是明显的；而在中国，哲学的反思却很少能触及到语言的问题甚至往往要陷入到语言表达上的种种困惑之中。然而，只有从发生学的角度、从的源头处直面并自觉反思语言表达中的种种困惑，哲学思考才能由此而全面跟进。众所周知，中国的哲学“开端于春秋末年的孔子和老子”[4]。因而本文之作即在于以《老子》和《论语》为文本，尝试性地对此问题加以和探讨，在于从语言学的角度通过对老子和孔子等古典哲人及其话语边界的语义学与语用学双重考察明确提出，中国的哲学，在其源头或者开端之处，其语言的问题便既是语义学的又是语用学的，既从语词、句子和文本的含义入手探讨问题又从语言使用的角度出发切入问题，既用语言来表达自己的思想，但在更多的情况下又用言语/话语来掩饰自己的思想。并且提出，这并非语言本身所固有的客观边界问题，而是古典哲人为稳妥地表达自己的思想而有意预设的话语边界——若一言以蔽之，或可称之为“语言学转向”之“转向”。

一、“人”的界定及其语言的基本边界

一个人只有将其放在之中并将其作为自然的一部分，才可能得到很好的理解；反之，“一个人如果没有被放在他作为一部分的自然的背景中去看，（那么他）就不可能懂得（什么是）人；上天也不可能被不理解上天的观察者的人所懂得。（而且）并不存在从不同的前提出发、采用不同的、到达不同的‘真理’的两个世界。”[5]而从自然的角度上说，从人“作为一部分的自然的背景上”看，其存在显然是相对的，显然是相对于宇宙间所有一切、万事万物的存在而存在的；换言之，人不是孤立、片面、静止的，它总是与人世间的其他生物相比较而存在、相斗争而发展的——尤其和那些与自己既有似而又无似的禽兽。因而古往今来、古今中外的哲人们在探讨人事和人尤其在对人本身尝试着加以界定之时，才总是要将人与禽兽平列起来予以比较，总是以语禽兽而论人事和人；甚至在比较之余，还十分悲观地要得出这样一个惊世骇俗的结论：“人之所以异于禽于兽者几希，庶民去之，君子存之”[6]——并且不以此为对他自己乃至于对人本身的大不敬。

然而“几希”并不等于没有区别，而只意味着这种区别很小、很细微而已。但问题是这种很小、很细微的区别又是什么？于是乎，“人与禽兽之别”或者说“人禽之辨”遂成为中外古典哲人一度曾共同关注过的一个最核心的话题。

为此，亚里士多德曾煞费苦心、绞尽脑汁地对“人”下过这样一个在他看来也是十分蹩脚的定义或命题：“人是两足的（无羽的）动物，人是理性的动物”。然而这个定义或命题中的谓词，则只能说明人与其他动物间相区别的固有属性，还不能完全说明人的本质与核心。于是在作过若干次理性尝试后，最后在他看来，只有“人是政治的动物”，才可以称之为对人的最本质的定义[7]；并且在他看来，“人如果不生存在中，就不算是真正的人”[8]——对此马克思曾给予过很高的评价，“人即使不像亚里士多德所说的那样，天生是政治动物，无论如何也是天生的社会动物”，因为社会关系，在某种程度上说，就等于是政治关系，所以“确切地说，亚里士多德所下的定义是：人天生是城市的市民。这个定义标志着古典古代的特征，正如富兰克林所说的人天生是制造工具的动物这一定义标志着美国社会的特征一样”[9]——人的确可以说是“社会的动物”、“政治的动物”，因为他不可能离群索居，不可能全然脱离开其群体而独立生存和发展；与此同时，也许正惟如此，孔子才用这样一个字来概括和表述这一关系曰：“仁”而非仅仅只是一个单纯的“人”字。并且当弟子樊迟问“仁”之时，孔子曾一言以蔽之曰：“爱人”[10]——而“爱”，即使时至今日，依然是为这个“社会的动物”/“政治的动物”们所始终不渝地追慕着的一个最持久而永恒的人类主题。