劳动纠纷

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劳动纠纷范文第1篇

乙方：(员工)

兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、对于*****之违纪事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意，对乙方因此解除劳动关系之决定不再持有异议。

二、考虑到甲方在乙方工作期间的实际情况，及目前的实际处境，乙方经研究决定向甲方支付一次性补助金，金额为人民币两万元整;乙方支付甲方之补助费用，已经充分考虑了甲方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现乙方对甲方的人文关怀，而做出的一次性补助。

三、本协议书签订后，甲方须在三日内向区劳动争议仲裁委员会对双方间的劳动争议案件提出撤回申请，并向乙方提供该仲裁委员会制作的撤回申请裁定文书，乙方在收到甲方提供的该裁定文书后当日支付一次性补助费用。

四、乙方将以工资形式支付甲方一次性补助费用，将该补助费用直接存入所代甲方开立的银行存折，甲方或者其人签收领取该存折后即视为乙方已经履行完毕支付义务。

五、甲方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何

其他未了纠纷，甲方承诺不得再以任何理由向乙方主张任何其他民事权利。

六、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第三条约定的事项，乙方应按约定向甲方或者经其特别授权的人交付上述约定款项，甲方(或者特别授权人)收到后应签署收款凭据。如果乙方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。

七、本协议自双方人签字之日起生效。

八、本协议一式四份，双方各执一份，由乙方向有关部门备案二份。

甲方：

年 月 日

劳动纠纷范文第2篇

2、调解：申请调解的可以口头形式，也可书面形式，达成调解协议后，双方必须履行。

3、仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向区(县)劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4、诉讼：对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

【法律依据】

《劳动争议调解仲裁法》第四条，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

劳动纠纷范文第3篇

关键词：劳动合同 双倍工资罚则 额外利益

中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0066-01

一、争议简述

北京泛太物流有限公司（称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷一案[1]中，双方就泛太物流能否因未签订劳动合同而适用双倍工资罚则发生争议。泛太物流在案中未能提供书面劳动合同作为证据，而单晶晶提供了一份《录用审批表》。二审法院由此总结争议焦点，即《录用申请表》能否视为双方签署书面劳动合同。

二、问题的提出和分析

（一）书面劳动合同的形式要件

法院将《入职审批表》视为劳动合同，认为该表已具备劳动合同基本条款、能够确立双方存有劳动关系，故入职审批表可以视为书面劳动合同。

但笔者认为，录用审批表不等同于劳动合同：其一，入职审批表是用人单位制作的对新员工入职情况的审批文件，制作及审批的过程中，均不需要劳动者参与。而书面劳动合同，系双方磋商达成合意的结果，劳动者和用人单位均需参与。其二，劳动合同是劳动者主张劳动权利的凭证，正常情况下应人手一份，劳动者有权持有并随时查阅。而入职审批表仅仅是用人单位内部文件，由用人单位留存保管，劳动者无权要求持有。

由此可见，《入职审批表》不等同于也不能替代劳动合同。即使《入职审批表》同样记载了劳动合同应具备的内容，也不能称之为具备劳动合同的基本条款，北京市二中院的裁判观点，系对《劳动合同法》第八十二条中的“劳动合同”进行了类推解释。

在实务中更有甚者，连一般条款都不具备的文件也被视为劳动合同。《江苏省高院审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：虽然用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但如果用人单位能够提供聘任书，证明双方存在劳动权利义务，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由要求用人单位承担双倍工资责任的，不予支持。可鉴，江苏省高院认为处理企业高级管理人员的劳动合同纠纷中，可以将聘任书视为劳动合同。

（二）特定职责的员工考量是否存有恶意

泛太物流诉单晶晶劳动纠纷案中，裁判理由还引用了“未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚”之立法目的。

笔者了解到，境外立法一般都允许劳资双方就劳动合同形式作出选择。但我国《劳动合同法》却规定劳动合同为要式。其意义在于更好地保障劳动者权利，体现了立法的倾斜保护。这种倾斜保护，在举证规则方面体现为由用人单位承担是否签署书面劳动合同的举证责任。这样的规定，确使我国书面劳动合同签订率大幅提高。

但是，有些劳动者并不属于“弱势一方”，比如公司高管、人事经理本身就负有监督劳动者签订劳动合同的职责。实务中对待这些特殊主体，应综合考量其管理人员地位，有无恶意获取额外利益的故意。

例如在丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案中，审理法院认为丁涛身为公司行政部经理，签订劳动合同相关事务由他自己负责，其自己的劳动合同没有签订说明存有失职行为，故未支持其双倍工资的请求。

三、评析观点

笔者认为，人民法院审理涉双倍工资罚则的劳动争议案件，不能机械地适用法条，既要考量劳动者能否随时取用劳动关系凭证，又要审查劳动者的岗位性质。在泛太物流诉单晶晶的案件中，《入职审批表》的取用规则上属于内部文件，在事实认定方面，不应视之为讼争双方已经签署有书面劳动合同；其次，单晶晶身为人事部门员工，自身负有公司人事档案的保管职责，若因其故意或重大过失导致劳动合同丢失，或导致公司举证不能。故该类型案件中，需要结合劳动者的职务地位、工作内容从严审查。

劳动纠纷范文第4篇

公司与x劳动争议纠纷一案，受被申请人委托，河南律师事务所指派我担任其人参与庭审，现就本案发表以下答辩意见：

一、本案双方不存在劳动关系，申请人与被申请人之间约定的是劳务关系

双方符合劳务关系的用工主体。劳务关系的主体在立法上则表现的更加宽泛，当事人双方既可以是自然人，也可以是单位和个人，体现出国家对灵活就业，鼓励就业的一种政策考量。在主体上符合劳务关系的用工主体。

二、申请人何海涛与被申请人不具有隶属关系

在劳务关系之中当事人之间是一种平等的关系，不存在隶属的情况，双方当事人之间体现出很大的自主性，提供劳务者也不是用人者的职工。申请人没有经申请人同意就离开了岗位，而被申请人并没有对其进行限制，也没有下达解除劳动合同的通知。因此，双方不具有隶属关系。

三、在人事管理方面

在劳动关系中，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者可以采取如降级、撤职和解除劳动关系等处分，而在劳务关系中，用人者虽然也可以对提供劳务者做出解除劳务关系甚至罚款等行为，但是并不存在解除提供劳务者某种“身份”关系的做法。本案申请人并没有书面通知被申请人解除劳动关系，而是在其他单位有工作。其收入来源并不依赖于被申请人。

申请人并没有提供单位为其发放的证明其身份的工作证等证件，也没有其他劳动者的证人证言。其提供的工资表只是复印件，对真实性不予认可。

四、工资情况

双方口头约定的是固定工资，按天计算，申请人在2月因为疫情影响并没有提供劳务，因此没有该月及离职后的劳务报酬。并且其工资是由个人发放的，也印证了双方是劳务关系，其职位是临时的额，具有替代他人的性质。在双方的劳务关系中，当事人双方的权力义务都是双方在不违反法律的强制性规定和社会公共利益的前提下自愿协商的结果，体现出很大的自治性。

综上，请求驳回申请人的请求。

劳动纠纷范文第5篇

现有纠纷处理机制之弊端主要表现在：

第一、“老牛拉破车”式机制制约纠纷处理效率。按照“一调一裁两审”的纠纷处理机制，一起劳动争议案件如果走完全过程，即便不延期也需要11个月，如发生延期情形就可能需要30多个月，既不利于劳动纠纷的及时解决，又增大了纠纷处理的成本，矛盾长期不能获得排除，影响社会稳建和群众的生产生活。①

第二，仲裁资源浪费严重。按现有体制，劳动仲裁仅系法院受理案件的前置程序，而仲裁与诉讼程序之间连接上的空白，使仲裁活动仅为一种形式，法院也从不去管它合法不合法，因而劳动仲裁仅系一纸空文。这种浪费毫无价值。

第三，裁审之间衔接不畅。在仲裁前置阶段，劳动争议仲裁委员会由于没有查封、扣押或先予执行财产等权力，劳动者不可能向仲裁机关申请保全，也不可能向法院申请保全，给一些企业老板逃债或转移财产提供了时间。到法院判决落定时，劳动者得到的也就是一纸空文。

第四，适用法律混乱。劳动仲裁时，仲裁委大多倾向于适用劳动与社会保障部门制定的行政规范性文件，而法院审判阶段依法只能适用相关法律和司法解释，且两个部門对法律的理解有别，造成法律适用的混乱。一旦大量的仲裁裁决被否定，又极大地损害了仲裁机构的权威。

克服上列弊端的有效办法，是创新劳动争议纠纷解决办法，构建裁审协调机制。②