企业管理层培训

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企业管理层培训范文第1篇

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

企业管理层培训范文第2篇

企业的中层管理人员是企业管理的中流砥柱，各部门的管理者承担着部门的日常工作事务、提出工作计划，组织部员有效率完成其目标事务，作为企业的中间力量，他们在企业起着上接公司上层，听从调遣;下连员工，指挥协调。他们的管理对于企业的发展是不言而喻的，而他们素质的提高也直接影响着企业的水平和效益，因此，对中层管理人员的培训也格外重要，但是，由于种种原因，对他们的管理存在许多缺陷，本文在海南某企业的调查研究中发现中层管理人员培训的一些问题，这与很多企业存在的大多一致，为了纠正这些不足，本文提出解决方案，以期有益于他们的管理。

【关键词】

中层管理者;培训

企业中层管理人员的工作复杂而难度大，他们是一个颇具挑战的经营群体。中层管理人员不同于一般的员工，他们对自己的行为能够进行理性的约束，更具有自我实现的需要。首先，他们拥有企业内较为稀缺的知识技术资本，是实现企业目标的骨干力量，而一些中层管理者又是从普通员工提拔上来的，有着专业的技能，因此也是企业的技术骨干，他们更加追求创新，在组织中享有一定的独立性;其次，中层管理者的低层次需要已基本满足，他们更加注重自我价值的实现;最后，从工作的特点来看，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁，必须具备良好的沟通表达能力，同时他们还担负着企业最具难度及创新性的工作，这就要求中层管理者必须是一个充满了责任感的团队。

一、企业中层管理人员培训目的

一个企业的成长发展需要不断地注人新鲜的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，对人力资源的培训开发是最重要的手段。对企业中层管理者的培训，不仅可以通过升职来调动他们的积极性，同时也可以保证企业的发展充满活力。企业中层管理人员的培训，由于行业、岗位、职务及企业发展战略不同培训的内容会各有差异。但总体来讲，中层管理人员培训的主要目的有以下几点：

（一）业务能力

企业中层管理人员业务能力的培训和提高，有利于使其成为企业的中流砒柱。不断地给予中层管理人员学习的机会，使他们不断地补充和更新基本知识，不断地开发技能，在训练中提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，从而使之成为办事不仅认真而且能有条不紊地处理各种业务的人才。他们的成长有利于协助企业领导者制定合适的战略计划，同时能够协调各方资源，为企业创建竞争优势，使其适应不断变化的环境。

（二）管理能力

在中层管理人员的培训中，提高其管理能力极为重要，而绩效管理又是处于管理的中心，绩效管理是企业管理的核心内容，也是企业不断提升员工组织整体绩效的有效途径，它不仅强调工作的结果，而且重视过程，追求的是过程和结果的有机统一。因而提高中层管理人员的工作计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理也是培训内容中要重点训练的内容。

（三）预测能力

作为一个企业的中层管理人员，应当具备较强的行业发展研判能力，了解本行业的发展方向，了解企业的长期发展目标、企业的现状和现行发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力，这是企业稳步发展的前提和基础。

（四）文化意识

企业中层管理人员培训，需要加强其文化意识，有利于不断促进主人翁意识的提升。要在企业中层管理者中不断地深化企业的宗旨、使命、价值观以及管理文化，借此可以强化他们的团队精神以及相互之间的依赖关系，可以帮助宣传企业文化，实现组织内部的规范教育。

二、企业中层管理人员培训方案问题分析

本为对海南这家企业参加培训的中层管理人员进行一系列访谈，其中受访人员分4批共人数14人，其中认为过去几年企业领导层忙于产能扩展，疏忽了对培训工作的重视的有10人次，占总人数的78%;认为培训效率不高的有9人次，占总人数的65%;认为培训政策和流程效果不佳的有7人次，占总数的50%;认为培训那课程和师资需要改善的6人次，占总数的42%。综合以上访谈结果和培训需求问卷调查结果显示：中层管理人员工作心态良好，认为工作需要培训，培训师改善工作绩效的主要方法，高层对培训不够重视。本文总结海南这家企业的中层管理人员培训存在三方面的问题：

（一）培训观念的不重视

长期以来企业资源主要集中在进行产能扩展和对新增市场份额的争夺上，对人力资源培训的战略性认识不足，缺乏完整的规划;培训经费投入不足，没有得到足够的重视，受经营状况影响较大。不重视员工的培训，使得员工胜任素质模型缺失，缺乏员工素质标准，无法分析和识别培训需求，培训基本上与员工个人发展没有任何关联;培训的政策、制度和流程具备，但基本上只存在于纸上，缺乏支撑性文件，操作性差，在培训实施过程中不具备任何指导意义;培训计划制定缺乏针对性，流于形式，各部门基本上不予执行。

（二）培训师资缺乏

培训师资匮乏，没有内部培训师培养和管理制度，培训课程开展过程中，多为赋闲工程师兼职，难以满足高层次培训和企业发展需求;员工培训缺乏系统性平台内容支撑，基本上没有针对各专业、各职能和各工种的内容开发，没有成型的培训课程体系。培训课程的开发和培训材料的发缺乏统一的规范和规划，没有体系，内容陈旧，可读性差，实用性差，基本上流于形式;没有针对国际市场的英文培训课程和课件，缺乏能用英文授课的培训师。此外，培训场地分散，随机性强，没有专业的培训场地和固定的培训器具，培训主要培训场为分布在会议室或培训室;培训管理混乱、培训资源浪费严重、各级培训职能部门培训课程重复。企业人力资源部门并不负责培训的管理和规划，而是由工会下属的培训学校的一个部门只负责年度的培训规划，培训的开发和实施则由各职能部门自行负责。

（三）培训流于形式

很多企业的培训往往是以教师讲授理论为主，即使培训中涉及一些案例，也是培训老师分析，学员听听而已，且培训方法单调，学员只是被动地参与，没有充分考虑成人学习的特点，发挥其主观能动性，让学员自己去思考问题、分析问题。在培训工作实施之前，很少企业进行中层的能力盘点，更缺乏科学的培训需求调查，更谈不上设置科学合理的培训计划，多是领导者仅凭一己之见或跟随“培训潮流”来决定培训内容;在培训后，没有培训效果考核、也不追踪培训效果。企业培训在流程上的主观性和随意性，导致高投人、好方法即使是名师、名培训课程都不会达到预期的效果。

以上问题制约着企业的产品升级和品牌形象的树立，企业任何经营活动和战略的实施都离不开满足具体岗位和职责要求的人才的供给和保障，因此人力资源培训体系是企业的“造血”组织，以上问题的长期存在会严重制约着企业的健康成长。

三、企业中层人员培训方案升级

（一）综合考察企业、员工的需求分析

培训需求分析是做好培训工作的基础性工作，培训目标设定的是否合理，培训计划制定的是否科学，都依赖于科学而准确的培训需求分析，培训需求分析也是评估培训效果的重要保障，做好中层管理人员培训需求的分析是搞好中层人员培训的关键环节。可以从以下几个方面进行培训需求的分析：一方面，从企业层面进行培训需求分析。企业层面的组织需求分析是通过对企业战略目标、实现目标的关键驱动因素、组织所处环境、行业特点等因素进行分析，发现组织存在的问题及产生问题的根本原因。另一方面，从人员层面进行培训需求分析。人是培训的对象，也是培训的中心，从企业的员工入手进行分析，可以确定培训的对象与内容。工作业绩是进行人员分析的依据，通过对企业中层管理人员的业绩进行分析，找出实际工作业绩与目标之间的差距，这些差距就是企业需要培训的方面。人员分析主要从中层管理人员的工作经验、态度、专业、能力等方面入手。

（二）确定培训目的

企业的培训并不是要盲目实施，必须要有明确的目标，这样才能保证培训的有效性和针对性，做到有的放矢。结合中层管理人员的特征，可以将培训的目标归纳如下：更新和补充新的知识，提高其胜任未来工作所需的能力;使他们能够适应不断变化发展的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念和企业文化、价值观;培养出个别骨干分子，使之成为未来高层领导者的接班人。此外，在确定培训目标时，必须综合培训需求分析，做到真正了解中层管理人员需要培训什么，并且要结合各个岗位的要求明确通过培训应该达到一个怎样的效果。对企业中层管理人员的培训需求可通过两种方式获得：一是访谈法。设计合理的访谈提纲，其内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈要有记录并在结束后进行整理分析。二是通过集体座谈的方式，人力资源部门可以结合本公司年度的工作重点以及绩效情况，初步制定一个培训方案，然后召集管理人员就培训的计划进行集体研讨，明确具体的培训需求，对培训草案提出可行的建议，最后通过修正形成企业最终的培训计划。

（三）培训手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必须规划好培训内容。对中层管理人员的培训，其内容十分宽泛。其中业务知识和管理知识，营销技巧，管理技能，团队建设，谈判技巧，MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲，中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力，行业发展研发能力，团队建设能力等的培训。

培训的方式选择除了课堂学习，也要将实践锻炼和网络学习引入培训当中，丰富培训手段。

1.实践锻炼。向中层管理者提供挑战性的工作，使管理者在实践中不断提升自身的沟通协调能力、管理素质和专业技能;安排管理者定期轮岗、交叉任职;在赋予其职责的同时，倡导公司富有经验的、有良好管理技能的资深管理者与中层管理岗位上的储备人员建立良师益友型关系，通过教学相长，达到共同提升的目的。

2.课堂培训。建立实训教室，引入经营管理沙盘、销售管理沙盘等实战演练课程，让管理者在游戏般的学习中体验到完整的企业经营过程，感悟正确的经营思路、管理理念、组织沟通、团队合作、经营效能等。又如，引入行动教学法。行动教学能为课堂培训与在岗实践中搭起一座桥梁，让管理者在受训的同时，解决工作中的实际问题，达成绩效。某制造业集团公司在举办针对技术人员和车间主任以及工段长的一次“六西格玛”的培训中，就开展了一次行动教学：培训前，外请专家深入企业展开调研，通过跟企业高层、培训负责人、质量管理负责人的沟通与交流，确定培训的主题，以及所需要解决的问题;接着，培训分为四个阶段实施：第一阶段为课堂培训，由讲师为受训者介绍“六西格玛”的管理理念和操作方法;第二阶段为课堂演练，在引导师的带领下，受训者们以企业中实际遇到的问题，利用“六西格玛”的方法进行分析，寻找解决问题的思路;第三阶段为实际运用阶段，由受训者在工作中，按照训练时的思路和学习到的操作流程来开展工作;第四阶段，培训师到企业回访，了解实施中学员们遇到的问题，并引导大家进一步思考解决问题的方法。学员反馈表明，这次行动教学效果非常好。

3.网络学习。我们处在一个信息化、网络化时代，各种社会化媒介让人们目不暇接，我们应将有关企业文化、管理理论和专业知识等，通过在线的方式，让管理者可以在不耽误日常工作的前提下灵活、自主地安排学习，从而达到使培训即时化、常态化、现场化、长效化的目的。

（四）重视培训后的评估

即在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。则可以借鉴柯式模型，进行三个层次的评估。第一，学习层评估。学习层评估主要评估学员通过培训学到了什么知识，以及是否了解这些知识是如何应用到工作中去的。学习评估一般通过书面考试的形式进行，如测试被培训者所掌握的理论知识，但也可以通过角色扮演、模拟环境等方式测试被受训者的技能的改善。在企业的实际操作过程中，更多地使用了测试卷的方式，根据不同的课题，事先拟定好相应的测试问卷，在培训后立刻发放，并要求受训立刻完成。第二，行为层评估。主要是评估学员在培训后行为是否有改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等等。这一过程可以通过两个不同时点的评估来进行：培训前行为评估和培训后一段时间的行为评估。评估的方式可以采取观察法、360度评估法等。第三，绩效层评估管理人员的绩效考核本身就是难点，不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核，管理人员的定性指标较多，所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的绩效考核体系，需要有管理人员的绩效结果。在假设指标完全能够代表管理人员的绩效水平的前提下，灵活弹性的用绩效指标中的某个指标或某几个指标来评估。

在新的形势下，要高质量、高要求地做好中层管理人员培训工作。这样才能使我们企业迅速发展，才能提高中层管理人员的队伍素质。但中层管理人员数量众多，而且各为其职，导致所要做的培训内容必须包括多个方面，所以要尽量去做好，做到不同的人对应不同的培训方法，让他们每一个人得到最好的培训，进而提高能力。

参考文献：

[1]张莺，李文安，吴洪奎，姜维.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2006（03）

[2]赵广军.提高企业中层管理人员培训效果的对策[J].山东工会论坛，2014（06）

[3]张璐.企业中层管理人员的培训设计及优化[J].山西煤炭管理干部学院学报，2010（08）

[4]冯杰.浅议如何做好企业中层管理人员的培训[J].现代企业教育，2012（03）

企业管理层培训范文第3篇

关键词：企业新员工；培训；管理；创新；研究

随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。

一、企业新员工培训管理现状分析

1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。

2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。

3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。

二、企业新员工培训管理创新研究

1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。

2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。

3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。

三、结论

综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。

参考文献：

[1]侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].民主与建设出版社，2004.

企业管理层培训范文第4篇

关键词:管理会计;应用;策略

管理会计始于泰勒的科学管理理论，旨在通过向企业的管理人员提供整理加工过的财务会计资料，加强企业管理层对企业日常各项经济活动的规划与控制，有助于管理层做出合理的决策。随着信息化时代的来临，管理会计的传统作用已经无法满足企业发展的需求，在经济学家对管理会计理论的不断反思之下，管理会计在供应链管理、作业成本管理等方面取得了质的发展。在企业的生产管理，尤其是决策活动中起到了更加关键和重要的作用。随着中国的经济发展进入了新常态，企业面临的竞争与挑战将会更为激烈，如何合理地管理企业，为企业发展做出合理地决策成为企业管理层必须要重点考虑的问题[1]。

1、管理会计在企业中应用的意义与重要性

管理会计学最重要的三个作用是：决策的前瞻性、控制的全面性、管理的实践性。管理会计利用搜集分析企业的会计信息来指导企业的管理实践，面向企业的未来，具有前瞻性。一方面，许多企业目光短浅，忽略企业的长期发展，对于企业长期发展的分析不足。特别是在中小企业，管理层对管理会计的认识不全面，再加上没有相应的管理会计知识，管理会计的科学作用自然无法利用于企业的发展实践中去。另一方面，虽然近年来不少企业开始重视管理会计的作用，但整体上看，仍然停留在较低的层次，没有深入发掘管理会计的作用。最明显的特征就是企业采取的管理会计方法过于简单，而那些真正对企业的投资、发展、战略制定有作用的复杂管理会计方法则基本没有被应用到实际当中。因而，推动管理会计在企业中的应用是新形势下企业发展的必然要求，具有很重要的现实意义。

2、管理会计在企业中应用的存在的问题

2.1管理会计体系不契合实际。我国从国外引进了管理会计体系，但经过近些年的发展，仍然停留在原有的理论基础上，并没有结合我国的具体实际进行适当的改造与创新。尤其是对于各类企业而言，管理会计的侧重点不尽相同，亟需发展适合实际的管理会计体系，保证实用性与可执行性。企业在实际应用管理会计时，过于重视定量分析，使得建立的模型过于复杂，缺乏实际操作性，长此以往，企业对信息的判断和市场的分析无法做到科学合理，管理会计对企业的正真作用将得不到有效发挥。2.2企业重视程度不够。目前我国只有不到10%的企业在推行管理会计制度，其中绝大部分是发展成熟的大企业，中小企业几乎没有实行管理会计，这对新形势下企业的发展是不利的[2]。管理会计制度的推行更多地取决于由企业领导层的决定，并没有进行强制推行，如果管理层没有充分认识到管理会计对于企业的重要性，或者目光短浅，忽略管理会计给企业带来的长远效益，管理会计势必无法在企业中得到实际应用。2.3管理会计人员水平较低。我国企业对于会计工作非常重视，使得会计水平接近发达国家的水平，但在管理会计方面，我国的人员水平和其他国家的管理会计人才还有很大的差距。主要表现在，我国的管理会计人才缺乏足够的管理会计专业知识，在推进管理会计应用时流于表面，弄虚作假现象频繁。同时，我国并没有专门机构负责规范管理会计，尤其是在管理会计的理论发展和实际推进方面。既使得我国的管理会计理论落后于社会发展的需求，也使得企业对于管理会计的认知度不足，管理会计想要在企业中普及障碍重重。

3、管理会计在企业管理中的应用策略

3.1加强管理会计理论与实际相结合。加强管理会计理论与实际相结合主要从两方面进行。一方面要引入国外先进的管理会计理论，通过国家或者机构加大科研投入，制定出适合中国国情的管理会计理论。另一方面，要把管理会计当做一门科学对待，在学校教育中进行推广，改革现有的教学体制，改变之前单纯教授理论的局面。另一方面，加强企业和研究机构的合作。研究机构进行管理会计的研究归根到底是为了企业更好地利用管理会计推动企业的发展，同时企业也能为科研机构提供更多的相关信息和资金支持，从而推动管理会计研究水平的提高，实现双赢，最终促进管理会计理论与实际更好地结合[3]。3.2加强企业对管理会计的重视。企业对管理会计的重视更多地取决于领导层，因而想要在企业中推广管理会计首先要做的就是对管理层进行管理会计的培训，通过强调管理会计对企业发展的积极作用引起领导层的重视。政府相关部门和研究机构可以邀请管理会计应用成熟的企业向广大中小企业传授经验、举办管理会计交流会议、向企业管理会计推进白皮书等形式引起企业管理层对于管理会计的重视程度。3.3提高管理会计人才的素质。加强企业会计人才的培训，针对我国企业发展的现状，结合国外先进的管理会计理论，制定出适合中国实情的培训方案。企业会计人才是企业进行管理会计的执行者，他们的素质直接关系到管理会计在企业的推进结果，因而加强企业会计人才的培训是重中之重。其次，管理会计的后备人才也要提前培养，可以预见，未来我国会有越来越多的企业会利用管理会计，因而人才需求缺口极大。最好的解决办法就是在高校中推进管理会计的教学，为企业培养更多的人才[4]。同时也要成立相应的认证机构，对我国管理会计人才进行资格认证，通过制定相应的培训内容，人才评价体系更好地推动管理会计人才素质地不断提高。

4、结语

新形势下管理会计对企业的管理和决策制定具有有效的辅助作用，应该引起企业和全社会的足够重视。尽管管理会计在实际推行过程中遇到很多阻碍，但通过采取对应策略：理论和实际相结合，加强企业对管理会计的重视、提高管理会计人才的素质，管理会计必然可以得到更好的应用，推动我国企业更好地发展。

作者:王婧杰 单位:南京信息职业技术学院

参考文献

[1]任春华.管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策.财会研究，2014，9:215.

[2]戴国耀.加大管理会计在企业应用中的思考.财税研究，2015，7:259.

企业管理层培训范文第5篇

关键词：企业管理会计；体系建设；业财融合

一、当前企业管理会计建设中存在的问题

（一）企业管理层缺乏对管理会计的重视程度

在这个异常强调财务管理会计工作的现代化社会，每个公司的财务管理会计部门都是企业的核心力量，管理会计的主要目标就是为了给企业管理层提供分析结果，从而促进管理者制定合理的决策。而企业的管理层在开始构建管理会计部门时没有重视管理会计的作用。仅对企业的销售部门、产品研究及成本控制部门异常重视，这样的现状就导致了在整个企业环境中都对财务管理会计部门没有足够的重视，使企业构建了一个形同虚设的财务管理会计部门，这样的财务管理会计部门对企业的整体管理环境来说没有任何用处，所以就使企业财务管理会计处理过程存在极其严重的风险，没有建立健全的财务管理会计系统，使企业缺乏优良的财务风险防范意识。而且由于管理层没有对管理会计建立起足够的重视，在企业的管理会计提出解决意见时，可能无法对企业管理层引起足够的吸引力，最终使企业不信任财务管理部门，使财务管理部门最终崩溃，这样的结果最终影响的也是企业自身。

（二）管理会计部门员工缺乏专业胜任能力

对于管理会计来说，它虽然本质是从传统的会计信息系统中分离出来的，与财务会计一起为企业管理层贡献自己的力量，但是财务会计的工作仅仅是对企业的财务数据进行核算，而管理会计是在基础核算的基础上进行进一步的分析和改进，控制现如今的企业财务，对未来的企业活动提出指导性的意见，也就是所谓的通过解析过去财务，控制现在资本，统筹规划未来投资，最终为企业管理层提供一份更优质的企业发展计划。但是企业管理层在构建管理会计部门时，没有选择合理的招聘方式，致使企业财务管理会计部门的员工综合素质较差，无法胜任管理会计的职能。想要构建起专业的财务管理会计部门，需要的不仅仅是一两个财务工作人员的努力，还需要有大量专业人士针对企业现如今的状况，制定出合理的构建方式。企业在构建其财务管理会计部门时，首先是从财务部门的员工中抽取部分员工进行工作，这些工作人员虽然有会计核算职能，但是并不具备会计信息分析职能，必然会对管理会计部门产生影响。其次是企业为了降低成本，控制成本输出，在招聘财务管理部门员工时选择了尽可能选了薪资要求较低的应聘者，而这样的员工一般是没有专业的胜任能力，无法对企业的管理会计工作有任何的贡献。最终组建的管理会计部门的员工都是可能仅仅知道什么是会计，而对管理会计的内容没有任何了解。这样的现象不仅仅是对企业自身的不负责任，也是对企业背后的相关利益者的不负责。

（三）对数据的收集，分析等工作方式落后

财务管理会计部门的建立不仅仅需要有高素质人才，还要注意到，要在建立财务管理会计部门后进行合理的工作方式，发挥良好的财务管理会计部门解析过去财务，控制现在资本，统筹规划未来投资的作用。若一个企业的财务管理会计部门能够采取优良的工作方法，就能够对整个企业的工作产生积极作用，有效促进财务管理会计部门对企业的服务。如若没有合理方法，管理会计部门的建立也如同虚设，整个财务部门工作效率低下，不仅不会对企业起到促进作用，还会影响整体的企业环境。企业在初始建立财务管理部门后，仅是设立了财务管理会计部门，却没有对以后的管理会计部门进行合理的管控，没有对取得的财务数据进行整理工作，没有相应的分析数据的工作，就最终导致了公司的工作流程烦琐，工作效率低下。从开始建立时，企业将原来财务的员工转到财务管理会计部门，他们由于长时间工作于财务核算部门，对于财务管理工作并不了解，就使财务管理部门员工普遍的缺乏动力，工作模式处于老旧状态，没有新的会计电算化模式来统计数据，没有新的模板来对收集的数据进行分析。

（四）企业的内外部监管部门监管不合理

监督体系的建立和完善是每个企业都要注意的问题，这直接关系到企业的财务部门的信息能否完整，能否准确。一个企业的监督体系包括企业内部监督和企业外部监督。我国经济的发展速度与国家的会计准则的制定速度不吻合，会计准则和会计规则的制定速度落后于经济发展程度，该现状致使企业的财务管理会计部门的工作人员依旧会按照原来的工作模式来进行账务处理及账务分析。没有专门的内部监管部门对管理会计的分析结果进行相应的监督和审核，从而使企业可能出现严重的会计失真现象。其次就是企业的外部监督不严格，企业外部监督主要是会计师事务所对企业的审计工作，但是由于事务所的监管不够严格，就导致了审计人员对会计财务报告及附注的报出没有尽到最大能力的审核，没有秉持“公平，公正，公开”的原则，在利益的驱使下，出现了严重的“人情审计”，违反会计职业道德，出具假的或者是美化过后的报告及附注，这样必然会使管理会计人员在分析公司财务，并提出以后的解决意见时会有差错存在。

二、企业加强管理会计建设的对策

（一）强化企业管理层对管理会计的认知

在企业发展过程中，要注意到企业财务管理人员对财务管理的重视程度，重视程度越高对企业的发展越是有利。企业首先是提高企业的管理层的财务管理意识，最高级管理层不能仅对企业的销售部门、产品研究及成本控制部门等部门进行管控，还要加强对财务管理部门的管控，使之成为企业真正的核心力量。企业应意识到，当管理层的财务管理意识提高以后，就能带动企业财务管理会计部门的每个员工提高财务管理工作，给管理层贡献出自己合理的意见，为企业的发展贡献自己一分力量。企业其次是积极地构建合理的财务管理会计部门，建立起专业性的部门以后才有利于财务管理会计部门的员工进行合理工作，才有条件进行对数据进行采集，分析工作，最终将分析结果反馈给领导管理层，管理层依据财务管理会计部门提出的建议对企业发展战略进行相应调整，做出最为合理的投资行为。让财务管理会计部门在整个信息链条中能够充分发挥了自己的价值，使企业能有良好的发展前景。

（二）提高管理会计部门员工的综合素质

随着我国经济高速发展，我国财务管理会计人员所面临的问题也会逐渐增多，如何在这个变化迅速的市场环境中生存下去，就需要我们管理会计人员有极高的综合素质能力，应逐步重视起科学的管理方式对企业管理会计人员的影响。所以，如何打造日益完善下的财务管理会计团队，就成了企业重点思考的问题。首先企业提高现有的财务管理会计部门员工的专业素养，对现有团队的会计人员进行培训工作，让这些人员自身能力不断完善，提高员工的对已获得的财务资料的分析能力，提高管理会计工作人员的资本运作实力，对这些员工进行定期培训，在培训过程中注意到每个员工存在的问题，进行点对点培训，单独解决每个员工的不足，让他们的综合能力都有质的提高，并在培训结束后，进行相应考核，淘汰完全不合格的员工。其次，需要企业吸收一些新鲜的血液，招聘时严格要求，对财务管理会计部门的员工进行相应的测试，只有测试通过的管理会计工作员工才有资格进行面试。在新老员工的共同努力下，促进企业的和谐稳定发展。

（三）优化数据整理，分析和整合工作

由于现代化建设的不断进行，每个企业所需要应对的和处理的资料会越来越多，这也就为企业财务管理会计部门提出了更高要求。如何进行数据获取，获取什么样的信息，怎么对这些数据进行分析都是极其重要的。尤其是在新兴制造环境下，越来越多的科技都对财务管理会计的数据处理产生影响。企业首先决定更新计算机及计算机控制程序，从硬件方面先适应大数据发展过程中需要应对的数据冗杂的现象，将收集的资料进行甄别，收集公司需要，能对财务管理会计部门有益的数据，并对这些数据进行一定整理和归集，不同业务资料分别进行分档归类，形成一个又一个信息系统。随后还要进行一定的资料整理，适时的整理工作能够提高整个管理会计部门的办事效率，最终实现企业的优化发展。其次，企业强化财务管理会计部门的信息保密工作，对财务管理会计部门的防火系统按时更新，保持企业自身发展优势，让财务管理会计部门真正将解析过去，控制现在，统筹未来的职能结合起来，发挥综合作用，形成一种综合性的部门职能。让企业在面临不同的风险时都能够有充足的方式来解决。企业还建立了财务数据共享服务中心，将企业的财务部门也慢慢由财务核算部门向财务管理部门进行转变，实现财务核算部门和财务管理部门的相融合，真正地能够及时沟通，及时了解，共同为企业贡献每个部门的力量。

（四）加强企业内外部监管制度

在现如今大环境下，若要保证信息的真实有效，就要充分发挥企业的内部监督职能与外部监督职能。企业首先依据相关国家法律规定，建立切实有效的内部监督制度和内部控制规定，在制度建立完善以后再建立专门的内部监控部门，让内部控制真正落到企业实处，而不是形同虚设一般，无法为企业贡献力量，起不到任何作用。假若有财务信息处理错误或财务信息泄露等，就要对会计处理人员进行恰当的处罚，避免处罚太轻没有处罚效果或处罚过重影响管理会计人员的工作热情，并对部门全体人员进行相应的连带处罚，以示警诫。企业其次是对会计师事务所的审计方式进行严格控制，实时关注事务所的审计进度，严禁出现“人情审计”现象，当事务所出具了审计报告及附注时，及时向企业相关利益者公布该报告及附注，保证审计信息的真实有效。企业最后是提出了社会大众对公司进行管理监督的提议，就是企业相关利益人发现企业提供的会计报告及附注有会计信息失真现象时，及时向有关部门进行反映，让有关部门对本公司的账目进行再次审核，这样就能够对公司的实际经营状况进行相应的真实披露。

三、结语

综上所述，在新的社会环境下，企业必须要建立起完善的管理会计部门，并逐渐让财务会计部门与管理会计部门逐渐融合，统筹规划企业经济，为企业的各项经济活动制定合理的对策，保障企业战略目标的合理化实现，保障企业不会出现会计失真及资源分配不均等现象，实现企业的稳定发展。

参考文献