科技以人为本
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科技以人为本范文第1篇
1以人为本管理模式的内涵
以人为本的管理模式出现得并不晚，马洛斯需求层次论为代表的人本理论较早明确指出食物对人们有着激励作用，提倡管理制度的制定要重视被管理者的需求，研究表明，人们对高层次的向往是逐层增加的，一般都是对更高层次的生活进行追求，并在追求过程中不断提高自己，企业的管理也可以以此为中心，以逐层提高的模式来培养人才。在经济时代中，阶梯式发展的需求不再适合发展需要，现在的年轻人可以进行跳跃式的发展，追求更多、更高的目标，这就改变了传统逐步提升的规律，传统的管理模式将不再适用，于是出现了一种新的管理模式———以人为本的管理模式，而这种管理模式也更加符合这个时代，更具有内涵。在以人为本的管理模式中，最主要的就是其中的“人”，这个人表示的是被管理者，管理者应该学会换位思考，要了解人生的价值，人生的价值更多地体现在不断攀登高峰的过程中，从而达到自己设定的目标，促进自身的发展。因此，每个人都有自身的目标，也有潜在的动力，管理者应该做到的就是激发每一个人的潜能，让其完成自己设定的目标，努力提高自己。被管理者不仅是一种人力资源，应该将其视为一个潜力的爆发点，每一个被管理者都有可能发挥出更大的价值。陈怡安教授将以人为本的精华总结为以下几点：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创和谐和幸福。这个总结表达出了以人为本管理的中心思想和至高境界，而管理工作也分为不同的境界，更高的一层就是激发大家的工作热情，使团队更好的配合，从而提升整个企业的工作效率，这才是以人为本的真正内涵和魅力。
2知识经济时代中以人为本的科学管理内容与模式
知识经济时代的重要特征就是以人为知识的载体，也就是说有人才能有知识，有人才能有经济，所以应该突出以人为本的中心思想。
2.1以人为本中以“人”为中心的管理模式
此模式在企业管理中应该以科技人员为核心，创造价值的核心主要体现在科技人员身上，他们发挥着重要作用，这就需要管理者有更强的服务意识，要做到刚柔并济，不能一贯的强硬，否则容易引起反弹的情绪，从而对企业造成不好的影响。坚持以人为本的中心，刚柔并济的手段，这样可以更好地管理企业，工作效率也能得到提高。
2.2对于“人”的激励
在管理过程中，只是安排和统筹日常工作并不能算是一个优秀的管理者，作为一个优秀的管理者，应该激发每个人的工作潜力，增加其积极性、主动性，并且激发其创造性，爆发出原本没有的工作热情，从而提高工作效率，通过这种方法可以使“人”逐步提高，在今后的工作中更有积极性和主动性。通过这样的管理方法，可以让我们的管理工作更上一层楼。在管理过程中，仅以刚柔并济的手段和激励工作情绪的方法是远远不够的，我们还应该建立有效的管理制度，有错误要惩罚，有贡献要奖励，并且对建立的制度要认真的实施，只有建立起良好的奖罚制度，让大家在一个健康、公平、公正、有序的环境中工作，大家才能更有积极性。一个良好、健全的工作制度在企业中是必不可少的，建立起一个完善的制度可以让企业和工作人员少走弯路，避免失误，也可以让大家更加团结，从而使企业健康发展。
3以人为本在企业中的构建
目前，很多企业为了与国际接轨，都将以人为本放在了管理制度的首位，但是受到原有思想的影响，实施起来还有很大的麻烦，不能真正有效地进行管理，多是以“多劳多得”的形式作为基准原则，在这种大的形势下，如何良好地将固有的管理模式成果过渡到以人为本的管理模式或是将固有的管理模式和以人为本的管理模式兼容，使两者不相冲突，将是我们研究的重要课题。第一，我们要树立以人文本的正确思想。今后在管理者的招聘或培训过程中，应该将以人为本的思想放在重要位置，科技人员是企业发展的重要力量，他们就像是人类的手和脚，是创造财富的主要来源，而管理人员则像是大脑一样，来控制和协调手脚，如果大脑的控制和手脚不能同步，那么再强壮的手脚也无法创造财富，反而有可能伤到自己。所以，建立以人为本的思想就显得尤为重要。第二，需要一个自由、民主、和谐的环境。对于一个团队来说，有一个良好的环境至关重要，只有在一个积极、健康的环境中工作，大家才会更有干劲，感觉自己的明天充满希望，才可以通过自身的努力实现自己的目标，体现自己的价值。第三，要建立良好的保障体系。建立了良好的保障体系大家没有了后顾之忧，才能全身心地投入到工作中。
4结语
以人为本的管理模式是今后发展的必然趋势，在企业管理中，以人为本的模式更加有利于创造一个自由、民主、公平、和谐的工作环境，而且这个管理模式更加的人性化，无论是对管理者，还是对这其中的“人”，都是一种创新，拥有着更积极的一面。
作者:刘 颖 单位:黑龙江省科学院
参考文献：
科技以人为本范文第2篇
【关键词】科研管理;科技人才;
一、科研管理创新的必要性
创新是科学研究的本质,只有创新的科学技术才是真正起决定性作用的第一生产力，一方面,科技创新是实践活动,科技生产力是物质活动,科研管理对科技生产力起反作用,对科技生产力起解放作用和保证作用,也可以起决定作用。另一方面,管理活动的目标是追求效益,在知识经济时代,科研管理的最大目标应该是追求科学技术的创新。
二、科研管理创新必须以人才为本
科技人才是整个科技活动的主体,科技创新和科技成果转化为现实生产力都要通过科技人员的活动来实现科技人才的水平决定了科技实力,决定了产出成果的质量和数量；从这个角度可以清楚的看出,要充分发挥科技进步对经济和社会发展的推动作用,加快科技创新,实现科教兴国战略,关键是人才，当今和未来世界的竞争,从根本上说是人才的竞争，谁拥有了优秀的人才,就等于拥有取之不尽、用之不竭的财富。因此,科研管理创新的过程中必须充分考虑人才在创新中的首要作用,重视人才,关心人才,培养人才,也就是要以人为本,去谋划科研管理的新举措,才能充分发挥科技人才进行科技创新的积极性,最大限度的促进科技进步。
三、当前科研人力管理中的问题及建议
科技人才是极为宝贵的资源,但实际情况往往是这些宝贵资源得不到合理的使用,造成极大的浪费。比如,许多优秀的科技人才纷纷充当行政领导,不能集中精力搞科研;人才评价缺乏公正客观的方法,论资排辈现象依然存在,年轻人的创新思维得不到重视;对于人才重拥有而轻使用,人才闲置、人才压抑现象始终存在;因此,创新科研管理应加强对人力资源重要性的认识,把人才培养、引进和合理使用放在优先发展的位置，科研管理应为科技人员创造施展才能、激发潜力的舞台。
科研环境包括硬件环境和软件环境。硬件环境主要包括科研基础设施和仪器设备;软件环境则包括学术氛围，人际关系和学习环境等方面，科研环境的好坏将直接影响到人才的去留和工作质量,大多数单位都很重视硬件环境的投入,但却往往忽视软件环境的建设，对于学术氛围,要尊重科技人才的学术思想,充分保证学术的自由和民主,良好的人际关系可以促进学术交流与合作,增加工作的愉悦度和积极性。为使人才进一步发挥潜力，补充能量,要尽可能地提供学习的机会和条件,完善继续教育制度,如提供学习深造的机会或邀请知名专家讲学等；这样有利于他们不断掌握本专业的新信息、新理论、新技术和新方法,拓宽思路,提高科研工作能力和水平,并增强创新意识；总而言之,科研管理创新必须树立科技人才是科技活动中心的观念,以科技人才为本去谋划各项工作的创新；只有这样,才能真正从管理制度和措施上有效的创新,促进科技创新活动的蓬勃发展。
参考文献
1 王猷金,袁长海,王传祥当前医学科技人才队伍建设中存在的问题与对策研究 中华医学科研管理杂志,2002
科技以人为本范文第3篇
关键词：信息技术教学；课堂教学；以人为本；计算机；学习兴趣
信息技术的教学必须坚持以课堂为主要阵地，以学生为核心对象，不断创新教学思路与模式，改善教学环境和气氛，切实提升教学的层次和质量。具体来说，强化并尊重学生在信息技术课堂教学中的主体地位，让学生成为课堂的主人，有利于激发学生们的主观能动性，同时也有利于提升学生们在教学中的功能作用。由于信息技术课堂教学多在微机室进行，因此微机室可以视为信息技术课的课堂，而坚持“以人为本”的教学，也要首先从课堂做起。
一、尊重和强化学生的主体地位，激发学生学习信息技术的积极性
前文已经提到，学生是信息技术教学的主体对象，也是决定教学发展的最重要因素。因此，信息技术教师要尊重学生的主体地位，一切工作都要围绕学生展开，不断提升学生的信息技术素质和计算机能力。在此，引导学生们参与到丰富多彩、各种各样的信息技术教学活动中，就是一种很好的策略。开展多样性的信息技术教学活动，是在符合教学大纲和课程标准的前提下进行的，其目的是引领学生通过活动的体验更好地理解和认知所学的信息技术知识点，强化对信息技术、计算机的应用。所以，信息技术教学活动是教学的重要载体，应该得到更广泛重视。
信息技术的课堂教学必须立足于课堂本身，结合学生的实际状况有序推进，以培养和提高学生学习信息技术的积极性为主要目标。要知道，只有学生具备学习信息技术的积极性和兴趣，信息技术教学才能真正有所进步。所以，教师要尽力变革现有的教学模式和策略，采取创新化的教学思路，激发学生的学习热情和主观能动性。
例如，在日常授课的时候，为了避免课堂气氛过于沉闷和单调，教师可以考虑采用情境教学、游戏教学的方法来激活课堂气氛，激发学生们的学习热情。教师可以首先创设或向学生们阐述一个情境、场景，然后带领大家做信息技术或计算机知识相关的小游戏，同时评选出优胜的小组与个人。此外，教师还可以设置课堂“计算机角”，布设浓郁的计算机装饰或手工作品，让学生们真正在信息技术的环境和气氛中得到熏陶。诸如此类的办法都是新时期信息技术教学可以尝试的思路和策略，也是培养初中生信息技术学习积极性的不错办法。只要长期坚持，信息技术教学一定可以有所进步。
二、在教学中，要给学生们更多的自由度，培养良好的师生
关系
信息技术课堂教学要首先注重对学生主体地位的强化，其次才是教学方式的运用。将学生看作信息技术课堂的主人，教师就必须给学生更多的空间与自由，让学生真正喜爱上信息技术课堂。也就是说，培养良好的师生关系，可以通过教师的“放权”来实现，其最终目的也就是让学生不断取得学习的进步。具体来说，信息技术教学中师生关系的培养，其根本目的还是为了要提升教学的质量。所以，师生关系的培养不是目标而是手段，是为教学发展服务的。因此，信息技术教师们应该要弘扬“主人翁”精神，不断深入教学“一线”，主动与学生们打交道，在教学中给予学生们充分的、足够的自由度，让学生们有尽情展开、发挥的空间。当然，这样的自由度是基于保障教学正常、顺利进行的前提之下的，教师要拿捏清楚。
比如，信息技术教师在常规的信息技术授课过程中，可以预留出一些时间给学生们。比如，授课的前30分钟教师仍然“按部就班”授课，后面的15分钟可以交给学生们。在课堂教学的最后15分钟内，学生们既可以向老师、同学发问，也可以自主思考、独立作业等。总之，类似这样的空间与自由，是学生们需要的，也是他们“喜闻乐见”的。通过这样的方式培养师生的感情与默契，是新时期信息技术教学中师生关系塑造的一个可行性选择，更是让学生真正成为课堂主人的好办法。
三、开展小组协作式教学，调节课堂气氛，让学生成为课堂
主人
信息技术课堂的教学与学生们的学习，都必须依赖于良好的课堂气氛和氛围。在和谐、融洽的课堂气氛下，教师的教学更加轻松，学生们的学习也必然更加有效率。因此，只有调节好课堂气氛，才能让学生们成为信息技术课堂的主人。具体来说，要想更好地调节数学课堂的气氛，首先要赢得学生们的信赖和支持。简言之，只有学生们愿意参与课堂教学及教学活动，课堂气氛才有可能进一步活跃。基于此，教师可以采取小组合作式教学，即把全班学生分为若干小组，然后辅以“任务教学方法”。具体来说，每一次的课堂授课都可以当作一次信息技术学习任务的完成过程，每个小组都要通过相互协作与努力完成教师给予的任务，最终进行评比和总结，选出前几名优胜者，给予激励和表扬。
在小组合作式教学方法的推动下，信息技术课堂可以更多地还给学生们，学生也更加充满干劲与积极性。为了小组的集体荣誉，小组成员必然更加积极努力地学习；在小组任务实现的过程中，课堂被分割为若干部分，同时也是一个整体，其气氛的活跃几乎“跃然纸上”。另外，通过小组合作，学生们彼此之间的交流、互动越来越多，整个数学课堂会更加和谐、融洽，课堂教学也必然呈现出“欣欣向荣”的面貌，这也是广大信息技术教师所乐见的场景。因此，以小组合作式教学方法激发课堂教学的活力，塑造活跃、紧凑的课堂氛围，不失为信息技术教学的明智之选，也是让学生成为信息技术课堂真正主人的有效方法，必须长期坚持与落实。
参考文献：
[1]余惠珍.让主题引领课堂――主题化教学在信息技术课中的应
用[J].中国教育信息化，2010（8）.
科技以人为本范文第4篇
内蒙古日报文化传播有限公司现有员工基本上为年轻人,而且学历水平比较高,员工结构的年轻化使我公司生机勃勃,干劲十足,但由于实践经验不足,在工作中缺乏方法思路,也导致了很大程度上的效率低下,面对这种情况,建立科学合理的激励措施和激励制度,就成为摆在我公司面前的迫切任务。
一.绩效考核指标设计方法与原则
(一)绩效考核体系设计方法
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法,KPI(Key Performance Indication)译为中文则被称为关键业绩指标,是通过取样、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理系统,把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系,是做好绩效管理的关键。
(二)绩效考核指标设计原则
绩效考核体系设计的最为关键的就是绩效考核指标的设计。确定关键绩效考核指标有一个重要的原则,就是SMART 原则。SMART 是五个英文单词的首个字母的缩写:S 代表具体(Specific),是指绩效考核要切中具体的工作指标,不能笼统;M 代表可度量(Measurable),是指绩效指标是数量化或行为化的,验证这些指标的信息是可获得或易于获得的;A 代表可实现性(Attainable),指绩效指标和标准在付出努力后是可以达到的,避免设置过高或过低的标准;R 代表现实(Realistic),指所设置的绩效指标是实实在在,可证明,可观测到的;T 代表有时限(Time-bound),指绩效指标的实现都有时间的限制。
二.基于战略目标的绩效考核设计思路
(一)战略目标
对部门和员工的考核只有建立在公司明确的战略目标的基础上,才有意义。因为员工的工作目标是对部门的目标的分解,而部门的目标来自于企业的年度经营重点,企业的经营重点来源于企业的长期的战略目标。内蒙古日报文化传播有限公司的战略目标如下图所示:
(二)具体思路
(1)本公司在设计绩效指标时按照公司、部门、员工三个层次来进行。首先明确企业的远景和战略。
(2)其次,根据公司年度目标并运用平衡记分卡和 KPI 法分别从财务、客户、内部运行、学习与成长四个方面构建企业层面的 KPI。
(3)接着,依据公司在财务、客户、内部运行、学习与成长四个方面的指标构建各部门的 KPI。也就是说部门对报社的层面的绩效考核指标进一步进行分解。
(4)最后,将各部门的 KPI 分解成各员工的 KPI。
三.关键绩效指标与权重设计
(一)关键绩效指标
根据我公司目前实际情况和特定战略目标,运用平衡计分卡来评价公司的绩效情况,将其分成四个维度,即通过四个关键性指标的考评,进行综合考核。
(1)财务维度
财务是企业的核心目标核心之一。企业只有能创造收益,股东或出资人才会投资,只有企业的财务运行状况良好,企业才能生存下去。因此,财务指标是平衡记分卡的一个重要指标。平衡记分卡的财务指标要回答的问题是“企业应以何种形象展现给股东或出资人”。
(2)客户维度
客户是企业的利润的源泉。设置客户的考核指标就是要回答“我们应该以何种形象展现给客户或顾客”的问题。企业只有给客户留下好的形象,才能留住客户。
(3)内部运行维度
如果没有良好的内部运行管理,就不可能为客户提供良好的服务。内部运行关注的是“我们的经营的效率如何”的问题。
(4)学习与成长维度
企业财务、客户、内部运行状况的好与坏,最终归结到员工。有知识、技术以及有责任心的员工才能为企业内部运行提供保障。只有为客户提供良好的服务,才能给客户留下很好的形象,才能留住客户,最终实现企业的财务目标。
利用平衡记分卡法技术以及结合企业的实际情况,可以得出如下图所示的公司平衡记分卡和关键绩效指标 KPI。
(二)权重设计
《哈佛商业评论精粹译丛》中“公司绩效测评”的文章指出:“从平衡记分卡的实践来看,上述四个维度所占的权重比例大致为:财务占约 50%,客户占约 30%,内部运行约占 10%,学习与成长约占 10%。”内蒙古日报文化传播有限公司作为一家平面媒体出版企业,产品主要是高端时尚商务杂志《经济人物周刊》。对于文化产品,要生产出高品质的产品,对员工的要求很高,公司员工的素质和业务能力提高了,才能做好客户服务工作,客户服务工作做好了,才能更好的实现公司的财务目标。基于这些实情,经总编及部门各主任商榷对内蒙古日报文化传播有限公司平衡记分卡的四个考核维度的权重做出了相应的调整:财务 40%,客户 30%,内部运行 10%,学习与成长 20%。
四.应该注意调整的几个问题
自从实行KPI绩效考核以来,在公司取得了一定的效果。但是由于各种因素的左右,还有以下几个问题需要在以后进行调整。
(一)进一步培养强化意识。由于公司成立不久,制度的全面完善还需要一段时间,员工的绩效考评意识还有待于进一步加强。
(二)进一步加大执行力度。制度化考评的关键在于执行,没有执行力,制度就丧失了意义。在接下来的工作中,要强化执行力度。
(三)进一步加深理解认识。对KPI本身的认识不足,也在一定程度上造成了效果的减弱,以后需要加深对其的理解认识,扬长避短。
科技以人为本范文第5篇
论文摘要：“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富，就是以人为基础、前提、动力、目的。做到员工的激励不难，难的是如何把两者结合起来，构建“以人为本”的科学激励模式。
企业作为人的集合，其经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用，员工是企业的第一生产力，企业管理的实质就是如何激励员工，让员工从“要我做变成我要做”。所谓员工激励，就是根据人的不同需求动机，采取相应的激励手段和措施，通过满足员工的个体需求，综合调动员工的潜能和积极性，以此来完成组织目标的过程。“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富，就是以人为基础、前提、动力、目的。做到员工的激励不难，难的是如何把两者结合起来，构建“以人为本”的科学激励模式。
一、国有企业激励机制的主要问题
（一）物质激励的问题
1. 平均主义严重。干多干少一个样，干与不干一个样，一个很明显的例子就是那些“有背景，有关系”的员工，领导也动不得碰不得，他们无所事事一样拿工资和奖金，按贡献分配的原则没有落实。
2. 有些企业薪酬制度不完善。工资、奖金的发放按资排辈，两极分化利害，有的高管拿的奖金补贴上百万，一线员工只有最基础的一份工资。
3. 没有发挥薪酬的激励作用。不同的岗位以及悬殊的工作量，可劳动报酬却相同或相差无几，尤其对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。
（二）精神激励的问题
主要的表现就是缺乏精神激励或者激励形式单一。在市场经济条件下，对经营者没有物质激励是绝对不行的；但如果光有物质激励而无精神激励，实践证明同样是行不通的。物质激励是一种外在的力量，企业的健康发展还要靠一种内在的力量，这就是精神激励。历来以市场经济物质利益驱动的资本主义国家，许多集团公司和跨国公司深受单纯依靠物质利益驱动所吃的苦头，认识到需要借助精神激励的力量，纷纷运用起工作激励、荣誉和地位激励、授权激励、沟通激励等多种形式。
二、建立以人为本的科学激励模式
（一）建立有针对性的薪酬制度
首先要打破平均主义、大锅饭这种计划经济体制下的产物，做到奖惩分明。坚持以岗定薪，实行同岗同酬。员工的工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗位工资，做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。要逐步减少工资中固定部分，加大灵活部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资所占的比重。这使岗位人员的薪酬不以资格与辈分来确定，而是依据企业效益和岗位的实际贡献进行公平的分配。
针对高管，在旧观念的影响下，国企高管仍被被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度，高管也要纳入整个企业的绩效考核体系当中。
针对一般管理人员和知识型员工，他们希望用自己的“知本”换取合理的报酬和奖励。个人奖金，以及项目团队奖金、收益分享以及利润分享等是对一般管理人员和知识员工物质激励的有效方式。
针对普通员工（一线工人或业务人员，以及企业后勤服务人员），绩效奖金是对普通员工行之有效的激励方式。
（二）多样化的薪酬激励形式
广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。一方面，尽管高工资和高福利能够吸引员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以企业应当建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，另外在薪酬支付上还需注意技巧，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，这样才能取得较好的效果。
（三）多样化的精神激励方式
1. 改变领导的工作作风，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议。
2. 工作激励，主要包括创造能够激发员工热情，令其满意的工作岗位；制定明确的发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会；赋予挑战性的工作，并且积极为员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使他们不断的提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力。
3. 参与与员工授权激励，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法，通过参与来形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
4. 荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，荣誉激励成本低廉，效果很好，但是要注意防止形式化，出现“轮流坐庄”的现象，一定和绩效考核相结合。
5. 企业文化激励，这是人力资源管理中的一个重要机制，是企业全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，他以一种微妙的方式来沟通人们的思想、感情、融合人们的理想、信念、作风、情操，把各个层次的人都团结在本组织的周围，为他们增添动力。 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
