竞业禁止条款

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竞业禁止条款范文第1篇

上诉人(原审被告)：陈某忠。

陈某燕与陈某忠原系大学同

学，两人于1996年1月登记结婚。

自1995年起两人开始创业，婚后

以陈某燕亲属的名义成立了11家公司，其中8家为销售公司，3家为生产公司，主要产品为喷绘机。

2007年7月，陈某燕与陈某忠协

议解除婚姻关系，约定8家销售公司归陈某忠所有，3家生产公司归陈某燕所有，并约定了竞业禁止义务及违约责任。

双方离婚协议规定：陈某忠以

及陈某忠的亲属及所有关联公司不得自建与陈某燕生产同类或类似产品的工厂，不得从事与陈某燕性质一样的产品生产和销售业务，不得向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。违反协议规定的保密义务或竞业禁止义务，陈某忠必须向陈某燕支付违约金人民币1000万元。

协议生效后，8家销售公司依

约进行了法定代表人和股东的变更登记，之前8家销售公司中由陈某燕亲属担任法定代表人或股东的，全部变更为陈某忠或其亲属。

2007年12月，陈某忠开始担任上

海某喷绘机公司销售顾问，与此同时其所有的8家销售公司停止销售陈某燕公司的产品，转而销售上海某喷绘机公司生产的同类产品。嗣后，陈某燕以陈某忠违反离婚协议书中竞业禁止约定义务为由，向法院提起诉讼，要求陈某忠承担违约金1000万元。

【审判】

上海市普陀区人民法院经审理认为：双方签订的相关协议系双方真实的意思表示，不违反法律规定，合法有效，双方均应按协议履行。陈某燕已忠实地履行了约定义务，陈某忠也已获得约定利益，但陈某忠未恪守承诺，违反双方约定的竞业禁止义务，从事损害陈某燕利益的事项，并故意规避违约责任，故陈某忠应当承担违约责任。

考虑到陈某燕与陈某忠之间的合

同约定和履行情况、陈某忠得到的对价及实际造成的损害等各方面因素，酌定陈某忠承担50万元的违约金。陈某燕要求1000万元违约金的数额过高，法院不予支持。

宣判后，陈某燕、陈某忠均不

服一审判决，提起上诉。陈某燕坚持一审中的主张。陈某忠否认违约，不同意赔偿50万元违约金。

上海市第二中级人民法院经

审理认为，本案争议的焦点是：1．双方当事人签订的竞业禁止协议是否有效；2．陈某忠是否违反了上述协议；3．如果违约，陈某忠应当承担怎样的违约责任。

对于第一个争议焦点，法院认

为，所谓竞业禁止，是指特定营业主体对与之有特定民事法律关系的特定人员所为的营利性竞争行为的禁止。竞业禁止的适用范围并不限于用人单位和劳动者。从本案的实际情况看，当事人之间确有约定竞业禁止的必要，因为陈某燕依离婚协议所有的3家生产公司，如果失去多年积累的销售渠道支持，其价值必将大打折扣。陈某燕与陈某忠的竞业禁止约定没有违反法律规定，应认定有效，但由于竞业禁止涉及公共利益，法院应当进行司法审查。

对于第二个争议焦点，法院认

为，根据在案证据，足以证明陈某忠违反了约定义务。虽然陈某忠在一、二审中均抗辩称8家销售公司在法律上与其没有关系，8家销售公司的不行为不应由其承担责任，但根据法律规定，当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定的，债务人应当向债权人承担违约责任。因此，陈某忠仍应承担因8家销售公司不陈某燕公司产品而产生的违约责任。

对于第三个争议焦点，法院认

为，根据离婚时公司的价值及因违约行为造成的损失，1000万元的违约金并无不当。由于陈某燕在二审期间自愿表示下调违约金数额，法院判决将违约金调整为300万元。

【评析】

一、对本案的不同观点随着我国私有经济中家族企业数量和规模不断扩增，越来越多的离婚诉讼涉及对双方共同经营企业的分割。一般情况下，夫妻离婚时对共同经营的企业有三种处理方式，一是一方补偿另一方之后由一方继续经营；二是将企业转让给第三方，双方分割所得转让款；三是双方继续共同经营或约定由一方经营，按股权比例收益。从夫妻共同财产分割的角度看，本案的新颖性在于当事人选择了一种比较特别的方式，即对共同经营的企业进行业务分割，分别经营，并约定任何一方不得经营与对方有竞争的业务。为了保证双方在分割经营之后各自的企业仍能够保持之前的盈利能力和营业收入，自然需要对双方的经营行为和经营方式进行必要的限制，竞业禁止条款遂成为理想的保护手段。试想，如果没有竞业禁止义务的约束，企业分割后一方与竞争对手联手，不仅会使另一方的企业价值大幅降低，甚至会在激烈的竞争中惨遭淘汰，离婚协议中约定的预期利益也难以实现，本案即为一例。然而，对于本案双方约定的竞业禁止条款在法律上应如何认定其性质和效力，在本案审理中，存在三种不同观点。

第一种观点认为，双方当事人

约定的竞业禁止条款无效。理由是，竞业禁止协议是对竞争的限制，涉及公共利益和当事人的就业权，当事人不能随意约定。对于约定性竞业禁止，我国目前仅有劳动合同法有明文规定。从劳动合同法的法律条文规定来看，第二十三条是授权性规定，即只有劳动者和用人单位可以约定竞业禁止条款。第二十四条进一步规定了可以适用竞业禁止条款的主体范围，即仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不适用于其他主体。本案双方当事人之间没有直接的劳动合同关系，不符合劳动合同法的规定，因此竞业禁止条款应无效。第二种观点认为，竞业禁止条款有效。虽然双方当事人之间不存在劳动合同关系，不适用劳动合同法，但我国法律并没有明确禁止其他约定性竞业禁止，因此根据合同自由原则，当事人的竞业禁止约定应有效。但当事人约定的1000万元违约金数额过高，应当依法调整为50万元。

第三种观点认为，双方的协议

内容不违反法律的强行性规定，应当认定有效。当事人双方在离婚协议中约定的竞业禁止条款类似于营业转让中的竞业禁止义务，有现实的必要性。营业本身具有独立的价值，陈某忠的违约行为给对方造成的损失实质上是陈某燕离婚时分得公司整体营业价值的贬损，因此双方约定的1000万元违约金并无不合理之处，应予支持。

本案一审法院采用的是第二

种观点，二审法院采用的是第三种观点。从判决结果来看，一、二审法院的主要差别在于违约金数额的认定，一审判决的违约金数额为50万元，二审判决结果为300万元，但二审法院在逻辑上对上诉人1000万元违约金的诉讼请求持肯定态度。一、二审法院在违约金数额认定方面的分歧，实质上是对离婚协议中竞业禁止条款性质的认识差异所致。一审法院主要从陈某燕直接财产损失的角度来认定违约金，二审法院则是以陈某燕分得公司营业价值的减损为根据认定违约金数额。二审法院虽然在判决书中没有使用营业的概念，但肯定高额违约金的理论支持则来源于对营业概念的认同。申言之，二审法院认为陈某忠的违约行为给陈某燕造成的损失是陈某燕公司整体的营业损失，即陈某燕公司在离婚后由于陈某忠的违约行为而发生的整体贬值。存在上述不同观点的原因在于我国商事立法上尚未确立营业的概念，法律对竞业禁止适用范围的规定较窄，理论上对竞业禁止性质的认识仍不够深入。目前，离婚案件中，夫妻财产分割除了传统的动产和不动产，对夫妻共同经营的家族企业进行分割的现象已比较常见，可以预见到类似本案的竞业禁止约定会越来越多，因此，本案判决对今后类似案件的审理具有一定的借鉴意义。

二、营业的独立价值及其与竞

业禁止的内在联系企业营业的分割涉及企业价值的认定，简单地说，一个企业的资产包括有形资产和无形资产，但一个企业的价值却远大于其有形资产和无形资产价值相加之和。这就是破产法中的马理论，即一匹活马的价值要远远大于马的各个部位价值的总和。企业有形资产、无形资产有机组合进行营利活动的总体，称为营业。谢怀栻先生认为“营业”一词有两种含义：一为主观意义，指营业活动，即以营利为目的而进行的连续的、有计划的、同种类的活动(行为)；一为客观意义，指营业财产，即供进行营业活动之用的有组织的一切财产以及在营业活动中形成的各种有价值的事实关系的总体。①营业本身应具有其独立的价值，如史尚宽先生就认为营业为一独立财产，得为移转之标的。②因此，在分割企业或转让部分营业时，如果能够使分割后的各部分营业持续经营，则是保持企业价值最大化的选择。

营业具有独立价值，营业转让

便是实现其价值的重要形式。由于营业转让过程中涉及各方利益的冲突与调整，国外法律多有专门规定。营业转让中的各种利益冲突集中体现为转让方与受让方之间竞争关系的调整，因此竞业禁止义务在营业转让中扮演着重要角色，如日本、意大利、韩国、我国澳门地区等均对转让人的竞业禁止义务作出了明确规定。

从理论上分析，竞业禁止义务

根据义务产生的依据不同，可分为法定竞业禁止义务和约定竞业禁止义务。法定竞业禁止义务是法律规定特定主体不得从事与其有一定关系的主体进行有竞争关系业务的行为；约定竞业禁止义务是通过合同约定特定义务主体在特定的时间和地域范围内不从事与约定主体有竞争关系业务的行为。日本商法对于营业转让中转让人应负竞业禁止义务的规定已有上百年的历史。但是，在学说上，对于该义务的性质存在着必然产生说与法定义务说的对立，前者主张竞业禁止义务是营业转让的必然结果，而后者主张该义务是法律为实现某种政策性的目的而特别规定的义务。①不论是必然产生说还是法定义务说，无疑都说明营业转让本身与竞业禁止义务之间的内在联系。同样道理，离婚夫妻在分割共同经营的企业时必然要面对离婚之后竞争关系的调整，一定程度上说明本案双方当事人约定竞业禁止条款的必要性。本案判决也明确指出了陈某燕在分割家族企业时所面临的困境。

三、离婚协议中竞业禁止条款

的法律属性如前所述，夫妻离婚分割家族企业时约定竞业禁止条款有其必要性，但其性质如何？是否有效？对此，我国法律并无直接规定。我国现行法律中规定法定竞业禁止义务的有公司法、合伙企业法和个人独资企业法。劳动合同法对于劳动合同中的竞业禁止约定作出了专门规定。由于陈某忠与陈某燕之间的离婚协议无法适用公司法、合伙企业法以及个人独资企业法的相关规定，双方之间也不存在劳动合同关系，因此，本案双方当事人约定的竞业禁止条款很难直接适用上述任何一部法律的规定。

根据国外的立法经验，公司董

事或高级管理人员对公司的忠实义务、合伙关系、关系、特许经营协议、营业转让、雇佣关系等法律关系中均可能涉及竞业禁止义务。对照上述各种可能适用竞业禁止义务的情形，笔者认为，本案涉及的竞业禁止义务在性质上最接近前述营业转让中的竞业禁止义务。具体理由如下：首先，从案件事实来看，夫妻双方共同经营的家族企业在夫妻关系存续期间的分工是女方负责生产，男方负责销售。

虽然陈某忠、陈某燕是整个家族企业的实际管理者，但从法律上看整个家族企业由3家生产公司和8家销售公司组成，且均具备法人资格，股东和法定代表人在名义上为其家族成员。双方离婚时直接对11家公司进行分割，8家销售公司归男方所有，3家生产公司归女方所有。为了保持离婚前的经营模式和利润，双方约定了男方及其所有的销售公司有竞业禁止义务。因此，实质上双方分割的是共同经营的家族生意，也就是对营业的分割。其次，从财产分割的角度看，夫妻共有财产除了有形财产之外，还包含着共同经营家族企业过程中积累的极具经济价值的无形资产，包括企业的名称、商标、商业秘密、商誉、客户关系、销售网络、特有的经营模式等。这些无形资产的分割要比有形资产的分割复杂得多。为了保证这些无形资产不因婚姻关系的破裂而贬值甚至消失，当事人才采取了分业而营的分割方式。再次，从法律角度看，双方约定的竞业禁止义务实质上是对无形财产分割后的必然产物，是为了保障一方分割所得营业的价值而附随的一种义务。

综上所述，笔者认为，本案双

方当事人离婚协议中的竞业禁止约定不仅有其必要性，也合法有效。由于双方当事人实质上是对共同经营家族企业营业的分割，一方违反竞业禁止业务给对方造成的经济损失，应相当于对方营业价值的损失，因此支持高额违约金的判决有其正当性基础。虽然笔者认同离婚协议中竞业禁止条款的合理性和有效性，但并不意味着当事人可以随意约定竞业禁止条款而不受约束。相反，所有竞业禁止协议都应当受到司法审查，这是由竞业禁止本身的性质决定的。

四、竞业禁止条款的司法审查

竞业禁止协议的主要特点是其具有一定的人身属性，与人的生存权密切相关，且本质上是对竞争的限制，因而此类条款不可能完全任由当事人约定，需受到立法或司法的约束。在立法上没有明确规定之前，司法审查就显得尤为重要。

竞业禁止条款的司法审查是利益

平衡的过程，主要考虑的内容有：义务主体的生存权和择业权，权利主体的竞争利益和商业秘密，以及公共利益的考量。仔细考察竞业禁止条款的特点，可以发现竞业禁止条款表面上是对特定人员从业范围的限制，但其实质是对特定业务竞争的限制。对特定人员特定业务竞争的限制是否被准许，需要考察这种限制是否具有正当性基础。一般说来，这种正当性基础的来源有三个方面，其一是这种限制是其特定身份决定的；其二是给予此种限制充分的对价（补偿）；其三是不损害公共利益。

美国法院在对竞业禁止协议

进行司法审查中发展出的一个原则是竞业禁止契约不得独立存在，必须附属于某一合法有效的契约（如劳动契约），其目的就是为竞业禁止义务找到正当性基础。日本商法第16条第1款规定，当事人没有特别约定的，营业转让人在20年内不得于同一市镇村内或相邻市镇村内经营同一营业；其第2款规定转让人作出不从事同一营业的特别约定的，其特别约定限于同一府县内且自转让其营业之日起30年内有效；同时该条第3款又规定，虽有前两款之规定，转让人不得以不正当竞争目的经营同一营业。①日本商法中的限制性规定也是为了保证竞业禁止义务的合理范围。

在我国法律没有明确规定的情

况下，为了准确地把握对约定竞业禁止义务的司法裁量，有必要首先梳理一下我国法律已经作出规定的竞业禁止义务的特点。公司法第一百四十九条、合伙企业法第三十二条、个人独资企业法第二十条规定的竞业禁止义务属于法定竞业禁止义务，其主要特点是其约束的主体均为履行职务期间的义务，也就是说这种义务本身就具有时间的限制，即仅限于承担特定职务期间，离职之后就不应当再承担法定的竞业禁止义务，除非有另外的约定。如果存在约定的竞业禁止义务，则属于劳动合同法的调整范畴。劳动合同法第二十四条对劳动合同关系中竞业禁止约定作出了比较全面的规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”从法条可以看出，竞业禁止协议的条件限制包括时间限制、地域限制和补偿等方面。

离婚协议中约定竞业禁止的

目的主要是保障一方的现有收益及预期收益，而不是限制义务主体的发展，因此必须考虑当事人的营业自由和生存发展权，以及当事人对夫妻共同财产应当享有的收益权。竞业禁止条款的内容必须符合诚实信用原则，义务内容不能侵害到他人的利益和社会利益。对离婚协议中的竞业禁止条款进行司法审查，笔者认为，应当考虑的因素包括时间、地域、行业、竞业禁止的对价等。在行业方面，对于依赖一方个人的技术、个性等内容的约定，要考虑到义务人的生存和发展需要，严格限制约定的内容，而对于更多是依赖于营业的场地、设施等行业，约定义务的内容可以更广泛些。时间方面可以参照劳动合同法的规定，以二年为合理期限，除非当事人有明确的期限约定。由于社会的发展，企业经营的地域范围越来越大，因此法院在对地域的限制方面可以从宽把握。总之，法院对竞业禁止条款的司法审查应当做到义务主体的生存发展权、就业权，权利人的竞争利益以及公共利益之间的合理平衡。

五、余论

竞业禁止条款范文第2篇

对于劳动者应得的合理对价的数额，根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同，不可能有划一的数额标准。笔者以为，在限制期限内给雇员的补偿不得低于国家或劳动者所在地方控制的最低生活费标准。这是最低极限的补偿费要求。这个标准仅针对工作技能较低、工作收入低的那些劳动者。对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员，如果同样也适用该标准则明显不公平。因此，笔者意见应当将竞业禁止的补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准。笔者以为，平均年补偿费不得低于年工资总额的2/3，上限一般不予限制。但考虑到我国目前国有企业较多，要注意防止借竞业禁止为名大量侵吞国有资产。笔者考虑用"工资总额"而不用"报酬"作为计算基数，主要因为"报酬"含义是不确定的，"工资"是法律概念，在劳动法上有明确的组成部分。如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海有关条例规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。当前，怎样算是合理的对价没有统一和权威的标准，建议最高法院尽快作出司法解释，保障执法的统一。  

如果由于用人单位支付的补偿费较少，造成法院不能支持原告的竞业禁止要求的，劳动者原则上应当返还补偿费。但是，法院判令返还补偿费的前提是原告有要求返还的诉请。  

2、限制范围。竞业禁止限制的主体范围不宜过宽。用人单位签订竞业禁止合同应当具有可保护利益。只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、商誉、经营效益、业务关系等，才是竞业禁止的动因。瑞士民法典第340条规定，雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。目前，从审理的竞业禁止纠纷案件看，存在用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。这种做法使得企业对其利益不造成威胁和损害的人员给予了竞业禁止补偿，而且造成不必要的社会人才浪费，对劳动者来说也是不公平的。这主要由于法律对竞业禁止规定不明确及其企业对其认识模糊造成的。笔者以为，企业应选择接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效。由于用人单位的竞业禁止要求造成低下层劳动者生活不恰当的困难且又无合理的竞业禁止理由的，亦当认定竞业禁止协议无效，如限制对象系残疾人或文化程度较低的人，除其熟悉的工作外，难以找到其它合适的工作。就是说，用人单位不能对劳动者竞业禁止限制作出合理解释的，竞业禁止合同无效。但是，法院对当事人竞业禁止理由的审查主要是形式审查，原告对限制作出合理解释并提供初步证据即可。  

但是，审查竞业禁止的可保护利益并不说明竞业禁止条款与保密条款是一回事。竞业禁止主要还是通过合同的方式约定违约责任，除可以起到保护企业商业秘密目的外，还可达到保护企业经营利益等目的。同时，是否具有保密义务并非竞业禁止成立的必要要件。然而，劳动者一旦违反了保密条款，承担的却是侵犯他人商业秘密的侵权责任。保密条款说明企业采取了保密措施，是构成侵犯商业秘密的要件之一。 

3、限制时间。可分三种情况： 

（一）不超过三年。国外竞业禁止年限最长有五年的。目前国内基本达成最长不超过三年的共识〖注释3〗。笔者以为，该期限是比较合理的。 

竞业禁止条款范文第3篇

【案例简介】

张某 2008年4月5日与环球化工厂签订劳动合同，担任技术员，合同期限四年。双方所签订的劳动合同中约定：“接触甲方商业秘密的员工，离职后（解除合同、被辞退或者终止劳动合同后）两年内不得在中国境内的其他化工企业工作，更不得在其他化工企业使用、传授甲方的技术成果。否则，该员工应向甲方支付违约金并赔偿甲方的经济损失。对此，甲方有权视情况与乙方另外签订竞业限制协议，对乙方竞业限制的范围、补偿标准及其形式作出更为明确具体的约定。”

2011年8月，张某因休假事宜与环球化工厂发生争议，环球化工厂以张某违反企业职工管理规定为由辞退了张某。张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求环球化工厂支付经济补偿金、工资、加班费等。同时，环球化工厂也提出劳动仲裁申请，要求张某赔偿因违反竞业禁止规定造成的经济损失若干。劳动争议仲裁委员会裁决支持了张某请求，驳回了环球化工厂要求张某赔偿的请求。2011年12月，环球化工厂向法院，请求判决张某赔偿因违反竞业禁止给化工厂造成的损失。

法院经审理后认为，根据劳动法与劳动合同法的相关规定，用人单位有权与劳动者签订竞业禁止协议，但应明确约定竞业禁止期限、限制区域及经济补偿支付数额及方式等，并实际支付劳动者竞业禁止赔偿金，否则，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。环球化工厂未能提供证据证明其与张某之间签订了具体明确的竞业限制协议，且实际支付了张某竞业禁止补偿金，因此，其要求张某赔偿因违反竞业禁止义务造成的损失的诉讼请求依法不应得到支持。据此，法院判决驳回了环球化工厂的诉讼请求。判决后，双方在法定期限内皆未提起上诉。

【案例分析】

关于竞业禁止，已经有法律做出了相关规定，针对以上的案例，我们要明白以下三点内容。

一、竞业禁止是权利与义务的统一

竞业禁止是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业禁止既是用人单位的权利，也是其义务。根据我国劳动合同法的规定，用人单位有权与特定的劳动者签订竞业禁止协议，限制劳动者离职后一定时段内不得从事某种业务、行为和营业；限制劳动者对商业秘密的泄漏和使用，目的是为维持用人单位在某些技术领域的竞争优势。然而，用人单位在行使竞业禁止权利的同时，应履行相应的义务。根据竞业禁止协议的约定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动以获得相应的劳动报酬，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低、生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，劳动合同法第二十三条、第二十四条规定，用人单位在与劳动者约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金。用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。

二、竞业禁止协议应遵守公平合理原则

竞业禁止包括法定竞业禁止和约定竞业禁止。竞业限制的人员只限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时，应当就竞业禁止期间的经济补偿金、竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。

三、企业和员工都须慎重对待竞业禁止

竞业禁止条款范文第4篇

企业需要提高自身保护意识，并且加强保护措施，防止商业秘密泄露。企业和企业内的员工首先应当加强对商业秘密的认识，在企业和员工的主观上对企业自身的商业秘密要有认同。在法律理论中，商业秘密概念是“主观秘密”和“客观秘密”的统一。如果企业自身在主观上就不认为某些信息是商业秘密，则不可能强调客观上该信息属于商业秘密。比如，企业如果将本应当向某些特定客户提供的优惠价格，通过广告的形式公布出去，这一报价就谈不上商业秘密，因为企业主观上就不认同这是秘密，否则不可能广而告之。在主观认同的基础上，企业必须加强有关保密措施。通常的保密措施包括：企业内的隔离措施（诸如：设立保密库、建立电子监控装置、限制参观者或客户与核心样品或生产工具接触等）；缩小员工的业务知识面（即将员工所掌握的信息控制在必须的范围之内，尽可能减少员工了解其他业务信息的机会）；文件的保管和销毁；严格控制对外发放资料的程序。总之，对于企业而言，必须注意时刻提醒自己的员工和相关访客：“这是商业秘密，请勿打探或泄露！” 企业应当建立内部的保密制度，并且告知所有员工。企业内部的所有保密措施不仅可强化企业内部人员对于商业秘密的主观认同，更进一步在客观上体现了商业秘密的保密性。这为商业秘密的保护提供了基础依据。

在另一方面，任何涉及企业商业秘密的交易合同或协议，均应当设置“保密条款”。所谓“保密条款”，即指通过合同的形式，对合同对方增设保密义务。这种保密义务通常是双方对等的。如果合同的对方泄露了因合同的签订和履行所掌握的我方的商业秘密，则构成违约，需要承担相应的违约责任。常见的需要设立保密条款的合同包括：买卖合同、服务合同、中介合同、加工合同等。规范的保密条款（或者可以是独立的保密协议）应当包含以下内容：

（1） 明示合同所涉及的需要保密的商业秘密范围；

（2） 合同对方以及合同对方的任何员工、人均受保密条款的约束；

（3） 受约束的保密义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于合同目的以外的用途；

（4） 受约束的保密义务人不可将含有保密信息的资料、文件、实物等携带出保密区域；

（5） 保密义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容；

（6） 不相关的员工不可接触或了解商业秘密；

（7） 保密信息应当在合同终止后交还；

（8） 保密期限在合同终止后仍然保持有效；

（9） 违反保密义务的，应当承担明确的违约责任。

值得注意的是商业秘密保护的重点在于企业的内部。企业员工，尤其是掌握企业大量信息的技术人员和管理人员，势必是其他企业争相“挖掘”的人才。因企业员工辞职或解聘而发生的商业秘密的外泄情况在现实生活中比比皆是。因此，企业在制定保密制度并对员工进行宣传以外，要求员工在签订劳动合同时签署保密条款或协议，也是企业应当采取的主要的保密措施。员工劳动合同中附带的保密条款或保密协议加强了员工的保密意识和义务，可以有效地防止员工主动地将商业秘密泄露给其他对手。与员工签订的保密条款和保密协议应当是具体的，必须确定商业秘密的范围以及要求员工履行的保密手续，并且对员工的某些可能泄密的行为应当通过条款或协议进行限制。例如，一家企业的销售主管，利用业余时间参与了一次有偿的研讨会，在会上该销售主管以个人身份向与会者介绍了本行业内的销售经验和技术。由于企业与该销售主管所签订的劳动合同中并没有明确约定商业秘密的范围和需要注意的保密措施，企业在追究该销售主管责任时，就显得非常被动。

国外的经验和司法判例表明，员工的跳槽行为是企业商业秘密外泄的最主要的原因。根据调查，在华跨国企业认为中国人力资源的匮乏是影响他们投资的首要因素，在目前，这一问题通常是通过从其竞争对手“挖人”来解决的。人才的频繁流动在国内的企业界也屡见不鲜。由于普遍的规律是职位越高的人才流动率越高，所以人才流动引发的商业秘密流失也非常严重。虽然，企业通常在与员工签订合同时，要求签订保密条款或保密协议，但是，这仅仅要求了员工在企业内就业时的保密义务，对于员工跳槽后的约束是不够的。在英、美等国，有一个概念被称为“花园假期（Gardening Leaving）”，即指企业在员工跳槽或解聘后，给予员工一定金额的补偿，并要求员工在约定的期限内，不得就职于企业认为不合适的其他公司或其他岗位，类似企业给予的带薪休假。在法律上，我们称这样的规定为“竞业禁止”条款。

1996年，劳动部发出了《关于企业职工流动若干问题的通知》，该通知第二条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”这一规定在法律上确认了劳动合同中“竞业禁止”条款的合法性，从而被大多数企业所运用。

“竞业禁止”条款的运用，应当注意针对性，通常只用于可以接触到企业商业秘密的高级员工，例如：管理人员、技术人员、财务人员、销售人员、秘书、保安人员等。（保安人员事实上比任何其他员工更有机会接触到商业秘密，但是往往被企业所忽视。）对所有员工要求“竞业禁止”是不切实际的，也是没有必要的。在“竞业禁止”条款的内容安排上，一般需要限制员工的以下行为：

（1） 自行设立与企业竞争的公司；

（2） 就职于企业的竞争对手；

（3） 在竞争企业中兼职；

（4） 引诱企业中的其他员工辞职；

（5） 引诱企业的客户脱离企业；

（6） 在离职后，与企业进行竞争的其他行为。

但是，“竞业禁止”条款绝非企业的法宝，企业在运用“竞业禁止”条款是必须平衡员工的就业权利和保密义务之间的矛盾。首先，对于“竞业禁止”的员工，企业必须给予充分的经济上的补偿。假设一名员工在企业的薪水是5000元，如果企业要求员工承担“竞业禁止”义务，而给予的补偿低于5000元，则不妥当。其次，企业不可限制正当的竞争行为。企业的技术人员自行开发研制了新的技术，并在离职后将该技术投产，这可能造成对企业的竞争，但是此类竞争对于社会公共利益是有利的，一般将受到法律的支持，企业不可随意地禁止这种竞争。另外，由于劳动权是宪法赋予的权利，而商业秘密的情况又非常复杂，所以企业在运用“竞业禁止”条款时，不可无端地限制员工的就业权利。例如，企业不可笼统地限制财务人员在离职后到其他企业再担任财务人员。又如，企业不可针对非商业秘密或者已经公开的商业秘密再要求员工承担“竞业禁止”义务。总之，企业在运用“竞业禁止”条款时，应当慎重地考虑员工的就业权利。

以上我们分析了企业保护商业秘密的种种措施，主要集中在企业的自身制度以及合同关系方面。但是，一旦发生企业商业秘密遭侵权的情况，往往需要通过司法途径来解决。虽然，企业可能与合同对方或者自己的员工签订了相应的保密条款或保密协议，但是，如果企业无法证明商业秘密成立并且有侵权行为的存在，则无法胜诉。1996年，上海兰生股份有限公司就其商业秘密遭侵权起诉至法院，这一案件的案情比较典型：兰生公司某员工在辞职后就职于另一公司，该员工以新公司的名义向兰生公司的客户发出信函，要求建立业务关系，并且就兰生公司的同类产品报出比兰生公司低的价格。嗣后，部分兰生公司的客户中断了与兰生公司的业务往来。法院最终判定，该员工及其就职的新公司侵犯了兰生公司的商业秘密。法院认为：兰生公司的客户名单和报价均属于该公司有价值的经营信息，并且有证据证明兰生公司制定了《公司保密制度》，并向员工进行了必要的保密教育，明确了商业秘密的范围和保密措施。然而该员工将兰生公司的商业秘密用于与兰生公司的竞争中，其报价有针对性地低于兰生公司，并导致兰生公司客户与之中断业务。这些行为构成对兰生公司商业秘密的侵犯，属不正当竞争。本案提醒我们，任何企业维护其商业秘密应当提供有关商业秘密成立的证据，即商业秘密构成要件是否齐全，在这一点上，企业内部的保密制度和措施的健全非常重要。同时，企业还应当对商业秘密侵权行为收集证据作为佐证，因为我国法律原则上只对实际发生的损害赔偿给予支持，权利人应当举证说明损害已实际发生并与侵权行为有因果关系。

商业秘密的保护是一项非常重要而又复杂的工作，在我国的商业秘密保护法没有颁布之前，企业应当利用现有的法律、法规的规定，根据企业自身的情况制定相应的企业保密制度和措施，并且在对外的合同和与员工签订的劳动合同中制定并完善保密条款，以尽最大程度保护自身的商业秘密。

竞业禁止条款范文第5篇

[内容摘要]竞业禁止是公司法的理论研究和司法实践都非常关注的一个问题，这涉及到公司、股东利益保护和劳动者劳动权利保障之间的平衡协调。本文试图从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。

[关键词]公司；竞业禁止；商业秘密；劳动权利

竞业禁止是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。我国《公司法》第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”，第70条“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人”的规定就是竞业禁止在我国立法上的表现。除此之外，我国立法中关于竞业禁止的法律规定还有，《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。《保险法》第129条：“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。竞业禁止根据义务主体范围的不同，可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为，其义务主体为不特定的多数人。我国《专利法》第11条和《商标法》第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的，义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系，如委托、雇佣、隶属、转让等。但因为篇幅所限，本文试图从狭义竞业禁止的角度进行研究，主要研究在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或类似业务的竞争，即从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。

一、劳动关系中的竞业禁止–在职时的竞业禁止

劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。

第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务

公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。

首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为”.准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。

其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。

再次，要把握关于禁止公司高级管理人员竞业的时间。关于公司高级管理人员应负禁止竞业义务的时间，从委任合同的效力一般意义讲，终于高级管理人员解任或辞任之时，因为委任合同一经终止，公司高级管理人员的身份也即终止，公司高级管理人员的法定禁止竞业义务亦就终止。至于公司高级管理人员离职后的竞业禁止义务的遵守问题，则需要另外进行规定和把握，因为公司高级管理人员对公司的影响力已经发生变化。

第二，公司一般职员的竞业禁止义务

公司为防止一般职员利用所掌握的本企业的商业秘密自己或为同行业的其他企业服务，可以对雇员的从业或营业行为进行禁止，但这种竞业禁止义务的确立主要通过合同的约定来完成。在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。除了公司与职员间可以通过包含竞业禁止条款的合同对公司的商业秘密进行保护以外，我国《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：……（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”也可以对公司的利益进行保护，如果公司的职员是在受雇期间为竞争目的披露、利用商业秘密，则一般认为构成不正当竞争行为。

二、曾经存在劳动关系的竞业禁止-离职后的竞业禁止

公司的职员（包括公司高级管理人员和一般职员）在离职后也负有竞业禁止的义务，虽然我国的《公司法》对此没有明确的规定。但由于公司的特定人员如担任经营管理职务及专业技术职务的人员掌握公司的经营投资计划、方针、运作程序和方式、客户名单及技术秘密等，如果不对他们的行为进行必要的规范和约束，即便是离开原任职务或离开公司之后，他们的行为仍然有可能对原公司和股东利益造成严重的损害，因此有必要从法律上对这类特定人员离任后的行为进行规范和约束，以防止这部分人员离任后对原公司和股东合法权益损害行为的发生。

目前我国规制公司职员离职义务的法律主要有：第一，民法基本原则中的诚实信用原则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而公司职员离职后损害公司利益的行为肯定是有悖于诚信原则的。第二，《合同法》的规制。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，这样的法律规定也适用于公司职员离职后的行为。第三，《劳动法》的规制。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，规定也会对公司职员的离职行为进行规制。

除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。