绩效工资制
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绩效工资制范文第1篇
关键词：工资;制度;改革;管理
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0200-02
1 背景
在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。
中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。
另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。
2 企业工资制度改革的历程、现状及评价
自20 世纪50 年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。
1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。
为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。
改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。
3 工资制度改革的理论基础
（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。
（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。
4.1 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则
4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则
工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。
4.1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则
工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。
4.1.3 坚持配套改革的原则
工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。
4.1.4 坚持绩效考核的原则
按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。
4.1.5 调整工资收入结构的原则
结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。
4.2 岗位绩效工资制的构成
（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。
（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。
（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。
（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。
4.3 工资制度改革配套运行措施
4.3.1 认真做好定额定员工作
做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。
4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制
要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。
4.3.3 建立岗位工资动态管理制度
实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。
4.3.4 建立健全绩效考核体系
岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。
4.3.5 进一步完善内部工资分配办法
工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。
4.3.6 加强职业技能鉴定工作
将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。
绩效工资制范文第2篇
【关键词】 岗位绩效工资制； 高校教师薪酬； 收入分配； 基尼系数
按照原人事部[2006]56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》精神，从2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的一项重要内容，旨在通过以岗定薪、岗变薪变，实现收入与岗位职责、工作绩效的直接挂钩，打破“干多干少一个样”的大锅饭分配模式，激发高校员工能者多劳，形成多劳多得的竞争性分配模式。当前，岗位绩效工资制已在我国2 300多所高校逐步实行，本文结合河北某高校在岗位绩效工资改革中的实践，试图以实证的方法，分析岗位绩效工资的实施效果和存在的不足，以期为高校绩效工资制度的完善提供参考建议。
一、岗位绩效工资制度的含义
2006年开始推出岗位工资制前，我国先后实行的是1956年的货币工资制、1985年的结构工资制和1993年的职务工资制。虽然职务工资制的运行也取得了巨大成效，但受到长期计划经济体制和平均主义观念的影响，职务工资制对员工业绩和成果的考察流于形式，工资中活的部分没有发挥作用，抑制了其激励功能的发挥。而2006年7月开始实施的岗位绩效工资制是以教职工所聘岗位为基础，根据工作岗位的任务难易、责任大小、劳动强度等来确定岗级，以教职工的劳动成果和实际业绩贡献为依据支付劳动报酬的现代激励性薪酬制度。
岗位绩效工资制度的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。其中岗位工资是国家规定并统一发放的，实行“以岗定薪、岗变薪变”，薪级工资是根据教职工的资历来定的，实行“一级一薪、定期升级”，二者属于基本工资。而绩效工资是工资中活的部分，最能体现教职工工作业绩和贡献，绩效工资分配的具体方案是由高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，结合高校实际情况制定的，制定原则为“按劳分配、多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用”。津贴补贴为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
当前我国高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位设置13个等级和65个薪级，管理岗位设置10个等级和65个薪级，工勤技能岗位设置6个等级和40个薪级，每个等级和薪级分别对应不同的岗位工资和薪级工资标准。教职工可以通过逐年增加薪级工资、竞聘新岗位、提高工作业绩和贡献等来逐步增加自身收入，这提高了教职工的工作积极性，也有利于实现高校收入分配中的内部公平性。
二、岗位绩效工资制度的实施效果及问题分析
（一）评价工具：洛伦茨曲线和基尼系数
洛伦茨曲线和基尼系数是国际上用来衡量社会收入分配情况的主要工具，如图1所示，横坐标OX表示收入从低到高排序后的人数百分比，纵坐标OY表示相应人数所占收入百分比。图1中OI称绝对平均线，表示每一定比例的人数得到了同比例的收入，收入分配绝对平等。而折现OPI称绝对不平等线，即所有收入由一人占有。现实中，洛伦茨曲线介于OI与OPI之间，如图中曲线所示，由其位置可以计算出反映收入分配平等程度的基尼系数。基尼系数是图中洛伦茨曲线与对角线之间的面积A以及对角线右下方的直角三角形面积（A+B），将这两块面积相除求得。
由上式可知，要计算高校收入分布的基尼系数，需要确定洛伦茨曲线的函数关系式f（P）。步骤如下：第一，设定洛伦茨曲线的函数关系式模型，由其形状可知应设定为指数曲线，即I=α·Pβ；第二，利用统计数据，借助回归的方法估计模型的参数α、β，得到α=a，β=b。则基尼系数为：
国际上通常认为，基尼系数若低于0.2表示收入绝对平均，0.2～0.3表示比较合理，0.3～0.4表示相对合理，0.4～0.5表示收入差距较大，0.5以上表示收入差距悬殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒线”。
（二）样本选择：河北某所高校
本文选择河北省一所重点院校作为研究样本，该高校拥有教职工2 800多名，设有21个专业学院，该校的收入分配情况在河北省乃至全国高校中具有一定普遍性。该校自2006年起开始施行岗位绩效工资制，对象为教学、教辅人员，管理人员和工勤人员等。基于数据获得的便利性，本文选取该校最近月份2012年6月的教职工收入分配情况进行分析。
表1报告了2012年的高校教职工类别和教学人员的职称分布情况。可以看出，高校教学人员是教职工总人数的55.29%，教学和教辅人员之和比例为65.34%，还不到高校教职工人数的2/3，说明该所高校的专任教师人数比例偏低，需要进一步加强教师师资队伍建设，压缩非教学人员比例。该所高校教师队伍中讲师人数比例最大为51.26%，助教人数比例最低为5.32%，副高级以上人数比例为43.42%。表明该校教师队伍人员素质普遍较高，后备力量充足。
表2报告了2012年6月教职工各项工资收入的描述性统计结果。全校教职工岗位工资的均值（标准差）为889.9（278.2）元，岗位工资差距不大；薪级工资均值为645.0元，最小值为0，最大值为1 850，差距也不是很大，薪级工资为0是因为新应聘到高校工作的人员尚未定工资级别；基础绩效的均值（中位数）为1 633（1 600）元，标准差为217.1元，表明基础绩效上教职工收入分配比较均匀，差距不大；而奖励绩效的标准差为1 728元，最小值为0，最大值24 562，相差悬殊，是对“多劳多得”的奖励，能够激发教职工“能者多劳”，是最能体现岗位绩效差距的工资项目，也正是由于奖励绩效工资的拉动作用，教职工之间的总收入被适当拉开了差距，均值5 277元，最小值为1 863元，最大约达30 000元，突破了“大锅饭”平均分配模式。
（三）定量结果分析
由公式2，经过计算，本文计算了高校各项收入分配的基尼系数，并报告于表3中。Panel A是不同岗位绩效工资项目的基尼系数，基本工资和基础绩效的基尼系数仅为0.1787和0.0717，工资分配中平均分配的成分仍然十分突出。说明基本工资和基础绩效体现的更多的还是身份，同职称或职务人员之间，不论现状及贡献如何，其基本工资和基础绩效的差别微乎其微，只是随着年龄、学历、资质或职称的增长而缓慢爬行；而奖励绩效基尼系数达到0.3940，分配差距有所拉动，这与该校强调的绩效应于教职工的学术水平、实际贡献相适应的援助有很大的关系，该校奖励津贴被设置为浮动津贴，上不封顶，学校按照每名教师实际所完成的教学、科研等工作量核算业绩点，并根据每人的业绩点数核发奖励绩效，这种绩效发放方式充分体现了按劳分配、多劳多得的援助，使“劳与不劳、多劳与少劳”之间收入发生分化，即使同级岗位的教师，也会因工作量完成多少的不同而拉开收入差距。因此，奖励绩效是体现岗位绩效、实际业绩与贡献的收入分配方式。但是由于奖励绩效仅是绩效工资的一部分，其对教职工总工资收入的拉动作用有限，总工资分配的基尼系数仅为0.1923，说明整体而言，高校工资收入平均分配色彩仍然浓重。
Panel B是不同类别的教职工的奖励绩效收入分配情况，从教学人员、教辅人员到管理人员和工勤人员，基尼系数从0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次递减。说明对于教师、教辅人员奖励绩效分配差距比较大，与其业绩贡献挂钩明显；而对于管理、工勤人员，奖励绩效分配差距相对较小。这与高校管理人员绩效考核机制的欠缺有关。对高校教师人员，我们尚可通过课时量、科研量等指标衡量业绩贡献，而对高校管理人员业绩贡献如何考核呢？当前高校对管理人员绩效考核机制还没有建立起来，绩效考核只限于年度考核等几种形式，考核中缺乏科学的衡量机制，情面因素、主观评价、轮流思想等因素影响考核结果，使得考核结果平均化，管理人员的绩效考核流于形式，难以实现对多劳者的有效激励，因此要真正实行岗位绩效工资制，建立科学有效的教职工业绩考核机制是当务之急。
Panel C是不同职称教师的奖励绩效收入分配情况，助教的基尼系数最高为0.4455，而讲师次之为0.4052，均超过了0.4。而教授和副教授的基尼系数则仅为0.3738和0.3678，低于0.4。表明绩效工资的激励和调节功能在低职称教师中体现较为明显，而对于教授、副教授激励效果不明显。这可能是由于讲师和助教大都参加工作不久，经济压力比较大，但精力旺盛，希望通过多上课、多做科研来提高自身收入，而教授、副教授们则经济压力不大，绩效工资支付额度较少，难以起到激励效果。
三、完善岗位绩效工资制度的思考
由定量分析结果可知，岗位绩效工资制度的实施在一定程度上能够突破原有工资分配中的“平台”，适当地拉开了教职工的收入差距，实现员工绩效收入同业绩贡献相挂钩，但是也存在拉动作用有限、业绩考核体系缺失等不完善之处。
（一）合理设计绩效工资结构，增强绩效工资激励效果
绩效工资结构是绩效工资在工资总额中的比例，高校可以在上级主管部门核定的绩效工资总额内，提高绩效工资的支付比例，这样才能调动教师的工作积极性。反之，如果绩效工资支付额度比较小，则对于希望通过高绩效来换取高工资收入的教职工来说，由于绩效工资比例过低或波动幅度偏小，使得其绩效和最终薪酬之间的连带关系不强，对教职工的激励和约束效果就大打折扣了。笔者建议基本工资与绩效工资比例设置为5：5，以突出绩效工资的地位，同时也不失工资制度的保障与激励功能。
（二）建立绩效考评体系，落实好岗位绩效工资制
绩效考评体系的建立是落实好岗位绩效工资制度的基础。我们需要首先界定绩效评估范围，明确哪些工作要素与学校办学目标直接相关，应该进行衡量评估，并与教职工薪酬直接挂钩。笔者认为，我们对于教师人员的绩效，除了考核其课时量、科研量等指标外，也不能忽视教师本身“传道解惑”与教书育人的社会责任；对于非教学人员的绩效，要围绕其岗位职责、工作业绩、服务质量等指标进行系统考评，这需要我们对高校管理岗位进行岗位评估分析，明确岗位职责，使得绩效考核有“标准”可依。
（三）做好岗位分析和竞聘上岗，实现员工与工作的最优配置
岗位绩效工资制度的最大特点就是以岗定薪，但如果高校没有建立其岗位竞聘制度，就会阻碍有能力的教职工通过竞聘岗位来提高自身业绩和工资水平，导致教职工无法被安排到适合自己的岗位上。所以高校应该根据学校的办学定位，制定岗位说明书，明确岗位的工作职责和人员的任职资格，并引入市场机制，使得教职工实行竞聘上岗，以实现学校员工与工作的最优配置，达到岗位绩效激励的效果。
【参考文献】
[1] 王鹏跃.我国高校岗位绩效工资制的完善对策[J].经营管理者，2010（23）：340.
[2] 张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师，2010（4）：120-121.
[3] 蒋文超.高校岗位绩效工资制探析及其管理实践[J].镇江高专学报，2008（3）：62-66.
绩效工资制范文第3篇
关键词：公立医院 绩效工资 完善
2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。
一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述
（一）绩效绩效工资制度
绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。
前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。 从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。
（二）公立医院实施绩效工资的原则
公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。
（三）公立医院实施绩效工资的意义
随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。
二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足
从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。
这些不足主要表现在以下几个方面。一是表面实施绩效，实际上还是平均分配。有些医院制定了绩效实施方案，但实际上没有真正按照方案进行工资分配，而是按照每个人的工资水平，都按比例拿回自己的那份。也就是说，绩效工资只是表面实施，并没有触及每个人的利益。这主要是长期以来平均主义的思想束缚着人们的思想，同时也有绩效无条件指标评定等环节比较困难，很难做到真正的公平公正。有些单位就图省心，出于减少矛盾的心理，没有真正实施绩效工资。这样做的后果是，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，干多干少、干好干坏一个样。影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展；二是重经济效益轻社会效益现象。有些公立医院的实施方案中，考核指标制定得不尽合理，片面考察员工的创收能力和技术水平、多少等学术水平。而忽略了社会效益考核指标的设定。这也是由于社会效益的指标考核比较困难。因此，医院只以经济指标和学术指标、工作量等容易考核的指标作为绩效工资发放以的标准。更有的公立医院只单纯地把经济指标为主要参考因素。这样的后果是医生只重视工作量、、创收等有绩效分数的项目，而一些公益性的没有绩效分数的项目被忽视。导致医院内部管理出现新问题；三是容易出现“脑体倒挂”现象。在医院的复杂的科室中，有的科室的工作量是比较容易考核的，但有些行政科室的工作量很难通过指标考核分出三六九等，博弈的结果就是行政科室拿平均数。业务科室按实际绩效。这样做的后果会导致有些业务科室拿的比行政科室还要少，知识的价值没有得到体现。
三、进一步完善公立医院绩效工资制度
正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。
（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性
公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。
（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来
公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。
（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核
一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。
参考文献：
[1]陈万春，曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）
绩效工资制范文第4篇
人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。
高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。
一、高校工资薪酬制度改革初期的状况
1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一
工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。
2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。
职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。
3.造成青年人才流失，教研结构无法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。
新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。
由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。
二、高校推行的绩效薪酬制度
合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的剂。
1.绩效薪酬制度的分配原则
⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。
⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。
⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。
2.高校教师的工资结构
高校教师工资包括基本工资和绩效工资。
基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。
考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。
业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。
三、实行绩效工资对高校发展的影响
绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。
1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用
绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。
2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题
绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长
与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。
四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题
1.处理好效率与公平之间的关系
效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。
兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。
2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点
高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。
绩效工资制范文第5篇
2010年4月27日总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策，创造更多就业岗位，促进充分就业，改善就业环境，提高就业质量，不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上，总理在作政府工作报告时说，“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严，让广大劳动群众体面劳动，“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了，而这其中的一线劳动者，很大一部分就属于这种中小企业的劳动者，因为提高中小企业劳动者的工资，对于建立和谐的劳资关系，对于促进社会的和谐和劳动者的尊严，都是必不可少的一个环节。
（一）工资制度
所谓工资制度，是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时，也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。
（二）常用的工资制度
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式，如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。
岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的，是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准，往往是对岗不对人，岗位相同则工资相同，岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展，现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。
技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度，强调的是个人的能力，能力越强工资越高，是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。
当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的，称为岗位技能工资制，兼有二者的特点。
绩效工资制，是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度，工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率，成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度，而是一种组合的工资制度，比如岗位加技能工资，岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外，还有一些公司采用是计时工资制，这种制度下，工资的发放取决于工作时间的长短，工作时间长，工资发放的就多。
（三）中小企业常用的工资制度
1．基本工资加班工资制
这种工资制度下，工资的给付就是依据两大块．基本工资和加班工资，而基本工资往往每个员工都是一样的，只要统计一下加班工资就好了，再加上很多中小企业都要大量的加班，所以很多中小企业采用的工资制度，就是由于这种工资制度用起来方便，易算，又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度，基本工资是650元／月，加班工资是5元／小时。
2．基本工资加提成加补贴制
这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外，还要依据提成的多少，另外再加上一部分补贴，比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的，所不同的就是提成了，也就是你做的业务越多，拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。
3．基本工资加计件工资制
这种工资制度就是在基本工资之外，再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂，就采用这种工资制度，正常上班的基本工资600元每月，然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量，每件5分，月末加总。
4．基本工资加加班工资加满勤奖
这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上，又加设一个满勤。比如基本工资600元的话，满勤奖一般在200元，只要正常工作期间，有请假旷工等不能满勤的，将扣除。
5．固定工资制
有些公司加班加点的比较少，只要正常上班就能完成工作，而且又没办法计件的，一般都选择固定工资制，比如试用期900元每月，转正后1200元每月等等。
6计件工资制和计时工资制
这两种工资制度，在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及，从市场上临时召集几个员工帮忙，一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司，一般没有什么基本工资，就是干多少活拿多少钱，或干多长时间活，拿多少钱，简单明了。
当然，各个单位都会根据本公司的实际，设计适合本公司的工资制度，如果要求加班的，可以把基本工资调低，加班工资调高；如果限制员工请假，就调高满勤奖；如果强调数量的话，可以在加计件工资。
（四）中小企业工资制度中的问题
1．基本工资往往都很低，为了降低生产成本，特别是人力成本，一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准，比如前一段时间曝光的富士康公司，基本工资就是深圳最低工资900元每月，笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。
2.加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
某地小时最低工资标准6.4元，可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元／时，不分周末和节假日，都是一个价。
3．有些公司的满勤奖过高，限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司，基本工资才600元，而满勤奖每月就有300元，所以员工请不起假，生不起病，一旦请假，满勤奖就扣了。
4．员工基本工资不分档次，没有技能上的差别，有的也没有年功上的差别，对于那些高技能和老员工实际上是不利的。
（一）加大法律宣传力度，畅通执法渠道
国家已经制定了一些法律来保护员工的权利，单对于那些中小企业来说，他们雇佣的民工居多，而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚，往往权利受到侵害的时候，也不知道去哪里投诉和解决。因此，执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传，让他们懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时，要公布执法渠道，加大执法力度，加大企业的违法成本，要让职工投诉有门，让他们知道有哪些权利，如何维护自己的权利。
（二）建立中小企业工会，维护职工权利
和雇主比较起来，员工们处于弱势，如果太过叫真的话，可能就会面临下岗失业，所以很多时候，员工明知自己的利益受到侵害，也选择忍气吞声，忍而不发。所以建立中小企业工会，发挥工会组织的作用就显得必要了。
由于一般的中小企业没有建立起自己的工会，也没有加入行业工会组织，所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织，接受上一级工会的组织和领导，上级工会要定期不定期的进行工作指导，维护职工的合法权利。
（三）建立工资协商制度
中小企业员工增长，不能靠雇主的良心发现，要靠员工自己争取，建立工资协商制度，对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商，可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑，代表职工和雇主进行协商，也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商，工资不能再由老板决定多少就是多少，而是双方达成一致的协议。
（四）提高最低工资标准，制定工资增长指导线
劳动行政部门要根据当地的消费水平，实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资，他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据，因此各级劳动行政部门，可以根据当地经济发展水平，逐年提高最低工资标准，制定工资增长指导线，从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。
综上所述，为了保证中小企业员工的工资增长机制，中小企业主们应该建立合理的工资制度，提高员工福利水平，积极建立工资协商制度，同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用，加大法律宣传和执法力度，充分保障中小企业员工工资的增长，实现幸福有尊严的生活，促进社会公正和谐。
参考文献：
吴晓，李立轩，中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005.
刘军胜．薪酬管理实务手册[M]，北京：机械工业出版社，2005.
