无领导小组讨论试题
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无领导小组讨论试题范文第1篇
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD） 是人才选拔中经常采用的一种测评技术。
1.无领导小组讨论的实施过程
1.1准备阶段
1.1.1确定评价要素
评价要素要与招聘选拔的岗位紧密结合，要根据无领导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素，需要通过其他测评手段获得。
1.1.2编写测评试题
试题编写要具有争论性；题目内容应为大家所熟知，保证大家都“有话可说”；题目内容不会诱发候选人的自我防御机制。
1.1.3选定并培训评价者
评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源部经理等组成。在评分前，评价者需接受系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。
1.2测评阶段
无领导小组讨论的测评流程见图1。
图1 无领导小组讨论的测评程序
1.3评价阶段
1.3.1参与程度
参与程度的重要体现就是被测评人发言的多少、被测评人是否积极地参与了小组的讨论以及讨论过程中被测评人的参与量如何变化。
1.3.2人际影响力
有些人在讨论中参与很多，但没有什么影响力；有些人不怎么说话，但一说话就能抓住小组其他成员的注意力。因此，考官要及时发现谁的影响力最强。
1.3.3团队氛围
考官要辨别小组讨论的氛围是混乱、消极、松散的，还是清晰、积极、凝聚的。同时，还要注意分清每一位应聘者在形成一个高效团队的过程中是起了促进作用还是牵制作用。
1.3.4决策技巧
令人满意和可执行性是评价决策方案的两个最重要的指标。最后决策时的依据是否充分，做决策时有无考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了令人“满意”的指标。
1.3.5任务完成情况
任务完成情况或一致看法的形成是考官评价讨论效果的一个重要指标。讨论中，考官要注意观察是谁为促成目标的实施提供了好的建议，是谁制止了跑题。
1.4结果反馈阶段
讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，其次反馈到被评人直接上级领导。在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。
2.无领导小组讨论的特点
2.1优势
2.1.1人际互动效应和角色具有平等性
无领导小组讨论是在多个被测评人之间交流的基础上完成的，是一个互动的动态过程。同时这些候选人之间是平等的，“去中心化”的，确保了每个候选人都能把自己最真实的一面展现出来。
2.1.2讨论活动中的赛马场效应
无领导小组讨论改变了传统的应聘形式，需要被测评人之间正面相对，因而强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”，这样更有利于识别最具潜能的千里马。
2.1.3测评方式具有仿真模拟性
无领导小组讨论能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价，能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质，更有利于对被评价者的言语和行为进行更加准确的评价。
2.1.4应聘者较难掩饰
在无领导小组讨论过程中，被评价者往往处于模拟的压力情境中，往往会无意中暴露自己的特点。同时，被评价者常常不知道在测什么特质，所以往往较难进行掩饰。
2.2不足
2.2.1适用对象具有特定性
无领导小组讨论在人才选拔时具有生动的人际互动性，可以考察应聘者的人际影响力、思维能力、表达能力等，具有一定的对象适应范围，有些岗位不适合无领导小组讨论。
2.2.2题目设计要求较高
无领导小组讨论的有效性与题目质量密切相关，要求题目具有争论性，并为大家所熟悉，切忌题目内容诱发被测评者的防御心理，同时难度适中。
2.2.3对评价者要求较高
无领导小组讨论的评价者应是专业人员担任，具有专门培训的资格证书。同时要求他们遵循公平、公正的原则，对被评价者进行客观正确的评价。
2.2.4成本较高
一个无领导小组讨论要持续一个小时，这相对于面试和心理测评来说，时间成本还是相对较高。同时整个无领导小组讨论测评活动需要精密设计，需要花费很大的时间成本和人力物力成本。
3.运用无领导小组讨论时应注意的问题
与面试相比，无领导小组讨论在我国还是一种比较新颖的方法，尚处于探索之中。因此要特别强调几个问题，希望能引起研究者和实践者的注意。第一，避免陷入试题误区；第二，重视被评人小组划分标准；第三，对被评人之间差异进行有效的控制。
参考文献：
[1]隆意.无领导小组讨论应用的新探索[J].心理研究，2008（6）
[2]王朝彬.基于无领导小组讨论的大学生思想政治教育新方法[J].学校党建与思想教育，2009（13）
[3]戴维新.无领导小组讨论应试技巧[J].领导科学，2009（4）
[4]张春乾.人才测评发展及现状研究[J].商业文化，2008（6）
作者简介：
杨文军（1984-），女，辽宁人，硕士，大连医科大学七年制办公室辅导员，助教。研究方向：大学生思想政治教育。
无领导小组讨论试题范文第2篇
1、沉稳老到、逻辑性强。性情内向者平常都有擅长考虑的性情习气，因而，在承受面试时，应该充沛展露本身遇事不慌、冷静稳重的特点和气质，答复问题时中心突出、层次清楚，努力把答复主考官的发问，用激烈的逻辑性、哲感性言语表现出来，进而使主考官折服。
2、内秀不浅薄、富有情感。许多性情内向者外表夸夸其谈，其实内秀深沉、思想缜密、内心世界的情感十分丰厚。因而，在面试时，应该发扬本身性情特点，努力掌握主考官发问时的意图走向，把本人博学的才气恰外地运用到辩论之中;把对人的诚挚和对报考单位的深情恰如其分地交融到答语之中去。但是，这种答复应该是自然贴切的，切忌装腔作势。这样，自然容易赢得主考官的好感和惹起其感情上的共鸣。
3、展现坚韧、表现敬业。普通的用人单位都喜欢意志坚韧、擅长享乐、敬业爱岗的人。而不少性情内向的求职者，因在迂回的人生阅历中培育了本人坚韧、勤劳和事业心强的优秀品性，因而，在面试时，可以针对主考官的发问，恰如其分地运用本人坚定不移、擅长享乐的事例去感动主考官。但是，这种办法一定要掌答复时详细的言语环境和火候，切忌答非所问、文不对题。比方，当主考官问到：我们公司的任务很辛劳，你能行吗?或许：请你谈谈你的优点等话题时，你就可以尽显本身的这一人格品性。
一、无领导小组讨论方法
在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种： (1)小组作业(group exercise)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业(individual exercise)：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
二、无领导小组讨论的特点
(1)、无领导小组讨论的优点
领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;
能观察到应试者之间的相互作用;
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;
能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质;
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异;
能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比);
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
(2)、无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高;
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训;
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而
导致考官对应试者评价结果的不一致;
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性;
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等;
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
(3)、无领导小组讨论的评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
受测者参与有效发言次数的多少;
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见;
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴;
无领导小组讨论试题范文第3篇
以培育德才兼备的领导干部为主题，将现代人才测评的新理念——“无领导小组讨论” 贯穿于培训全过程，课程设置、培训形式、活动安排、测评方式均围绕“无领导小组讨论”展开。讨论的主题主要围绕“理论武装的必要性”、“加强党性修养的途径办法”、“解决实际问题的能力”三个方面来设计，同时依据学员在培训期间的表现，综合测评学员的德才情况，以此起到夯实理论基础、提高政治水平、锤炼党性修养、强化德才素质、推动科学发展的培训目的。
二、培训对象
中青年副处级后备干部58人。原则上40岁以下前学历大专以上。培训学员名单附后。
三、时间地点
1、时间：本期培训班从____年x月__日开始至x月__日结束，学制2个月。
2、地点：市委党校办公楼四楼远程教学厅。
四、课程设置
结合“无领导小组讨论”的测试内容，按照“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”的培训目标，围绕中国特色社会主义理论、党性教育、全区中心工作分别开设“理论课”、“党性课”、“专业课”，突出提高后备干部推动科学发展的素质和能力。培训实行单元式教学，突出每个单元主题。整个培训分为5个单元：理论学习、党性锻炼、能力提升、社会实践和素质测评单元。
五、培训形式
1、采取校内培训和社会实践两段式培训方式。
2、采取多种形式丰富培训内容，深化培训效果。
3、培训时间2个月左右，其中校内培训15天，社会实践45天。参加社会实践的办法是：由组织部和党校在参考学员校内培训期间的初步表现，及学员的个人特点和专长，并征求学员个人意愿的基础上，以组织部发文，相应安排到有关区级部门、镇街、开发区（新城、风景区）或全区中心工作、重点项目等岗位，以“领导助理”的身份参加社会实践。学员社会实践结束后，相关单位领导班子对学员参加社会实践期间的综合表现集体打分，并将得分情况送交组织部和党校。
六、组织管理
1、由市委组织部牵头，市委党校具体实施。组建培训班工作机构，采取“项目化”的管理模式，市委党校常务副校长、分管副校长全面负责，组织部干部科、干部监督教育科和党校培训科组织实施，党校派3员工作人员跟班管理，同时加大培训过程的宣传工作。
2、学员支委协助管理。培训班成立临时党支部，通过竞选产生前15名人选，前10名任临时党支部委员，设党支部书记1名（兼班长），副书记2名（兼副班长），学习委员1名，组织委员1名，纪律委员1名，宣传委员1名，生活委员1名，文娱委员1名，体育委员1名；另设5名学习小组长。
3、倡导学员自我管理。培训班划分5个学习小组，以小组名义开展学习、交流、研讨活动。培训班开班之初，围绕培训主题制发“无领导小组讨论”练习题目，供学员在学习期间练习使用。在开展“无领导小组讨论”测试中，打破原有小组人员安排，随机组建4个小组参加测试。
七、测评方式
市委组织部、市委党校对学员的学习情况按照“德”、“才”两方面进行量化测评。采取双百分制，“德”和“才”各占100分，学员最后综合得分=“德”的分值×30%+“才”的分值×70%；设加分项目，最高分值6分。总分分为优（90分以上）、良（80—89分）、一般（79分以下）三等。
1、对德的测评（100分）
（1）出勤分（30分）
该项分值是对学员校内集中学习期间遵守出勤纪律情况的考评，包括课堂听课和参加培训班安排的各种学习、交流、考察、讨论、课外活动等的出勤情况。
实行点名考勤和公示制，跟班管理人员在第二天公布前一天的考勤情况。出勤分由跟班管理人员根据学员实际出勤情况作好记录并打分。全勤满分30分，采取扣分制扣完为止。迟到、早退1次或请假半天各扣2分，累计请假3天以上出勤分记零分，旷课半天扣10分。
（2）表现分（35分）
该项分值是对学员在校培训综合表现的考核。包括课堂听课纪律、交流研讨发言、协调配合服务、活动参与程度等情况。学员表现分由培训班跟班管理人员和支委成员共同打分，取平均值；支委成员的表现分由党校领导和跟班联络人员共同打分，取其平均值。
（3）实践分（35分）
该项分值是对学员参加社会实践期间的综合表现的考核。由学员社会实践部门党委班子集体打分。
2、对才的考评（100分）
（1）测试分（70分）
该项分值是通过“无领导小组讨论”对学员素质、能力、水平的综合测评，包括语言表达、分析判断、归纳概括、思维逻辑、局面掌控、临场反应等综合能力。考核方式按照“无领导小组讨论”的测试程序进行，由市委组织部拟定测试题目，市委常委担任评委，参照评审标准打分。培训学员抽签组建4个无领导讨论小组进行测试，并现场公布测试成绩。
（2）考试分（30分）
该项分值是对学员参加统一组织的考试分值。考试方式为申论测试，由市委组织部拟定考试题目，课堂集中限时独立闭卷答题，撰写答题文章，考试结束后由市委组织部和党校共同评审答题得分，汇集成册。
3、加分项目（6分）
进入学员论坛的10名学员可加1-3分，由市委组 织部和党校打分；调研论文前10名可加1-3分，由市委组织部和党校打分。累计加分不超过6分。
4、考评成绩的运用
（1）报送区级有关领导参阅。
（2）交市委组织部备案，作为任用干部的参考依据。
（3）党校建立学员的学习档案。
无领导小组讨论试题范文第4篇
自从投简历那天起，我就没有什么希望自己能够被选上，有机会参加第一论面试（从288份简历中筛选出80名，所以我才会没想到自己有幸可以参加第一轮面试），他们公司提前了一周，告诉我们自己的小组成员的分配，并注明我们做好面试的准备……我当时收到确认短信的时候，都不相信这是真的，知道后来回去问了才敢肯定自己有了这次机会。当时我就有种压力感：“我可以在面试环节里通过吗？”于是乎每天我都思考着要怎么面对这次面试，所以我看了一些关于面试的文章，也认认真真地做下了笔记。从面试的分类，面试的形式，面试的技巧，还有面试应该注意的东西。甚至还有面试的自我介绍的范文……看完了这些之后，继续去了解电信的企业历史，企业文化，企业的业务，并且做了简要的SWOT分析，对当前中国电信的形式有了进一步的了解。我以为做了这些，我就准备充足了……其实不然……
当昨天去参加了中国电信的初试时，早上我们一群人匆匆忙忙赶到江北电信大楼，路上看到好多人都身着正装，这下我知道，这次面试，首先我就处于劣势了，人家都穿得那么正式，而自己却穿了一件T恤（逊了一筹）。
到场后，大家都现在休息室里休息，等到9点面试就开始了……我被分到了第一组，所以理所当然，我们组首先上……在简单的集合后，我们往面试室出发了，虽然是第一组，但是我并没有感到紧张。反而是比较从容。当进到试室后，大家都相继坐下，这时候，面试考官就开始面试了，他首先要我们都对自己做简单地自我介绍。我听到这个，我首先想到的是，既然这是无领导小组的讨论，那么自我介绍就应该简洁，不用说太多自己的事，于是到我的时候，我说得很简略。就是说我叫什么名字，来自哪里，希望什么什么……（注：从这里开始，我就没有做对，犯了错）大家都有介绍自己挺详细的，甚至考官还打断了一位面试者的介绍……从这里。我就没有占得优势。
接着，考官给了我们一个题目，就是在我们自己的学校推广“天翼”手机的品牌。
当我听到这个题目时，我楞了……该怎么做……我脑子一片空白……
这时已经有面试者说起来了……于是讨论开始了……我一直都在找机会说自己的观点。可是正当我要说的时候，又被别人插话了……我……并没有表现得强势，当自己想说的一些观点已被别人说了……弄得我好无语……我只能忙着记笔记了……
……
刷一下……时间到了……
当考官说时间到，请交上总结时，我就知道，我没戏了……因为根本就没有发挥的机会，我还没来得及反应，时间就到了。当时我正把状态投入在 面试题里……可是没机会了……
结果自然而然……在等了两个多小时之后，当场通知进入下午面试的同学，自然，我没有通过第一轮的面试，当时我挺无奈的……带着一丝忧伤……我觉得自己应该找负责人了解下情况。于是，我在其他人都走后，我直接找到负责人，问了关于他们是怎么给分数，怎么评判面试者的，以及我提出了对题目设置的一些问题和建议……那位负责人看着我，也是很热诚地一一为我解答……她说：“这种小组讨论就是这样的，不可能每一位都是leader，我们不可能每一位都评判的保证绝对的公平，你在讨论中的表现，就是决定你进下一轮的铺垫。没关系的，以后还有机会总结经验嘛，就当做是一次练兵嘛。现在只是实习招聘，我们公司明年还有正式的招聘”，她对我微微一笑。之后还讲了许多，……
总结这次的面试，我觉得这次面试给了我很大的启示就是，认真对待面试，不要因为面试的试题难而抱怨。你的失败，不是你的能力不足，而是你没有把自己完全地推销出去，你没有表现出自己的特点，自然别人也没有看见你的闪光点。
身处在竞争激烈的现实社会中，残酷的东西，残酷的事物，还没有开始呢……所以不必感到沮丧。这一次的失败，是我下次成功的垫脚石。其实失败了，自己才会更加有危机感，更加知道自己的哪些不足之处，这样自己才会有提高。金无足赤，人无完人。加油……
自己的这次面试总结，跟大家分享下吧。
这次面试的是给出情境题，进行无领导小组讨论……
1。在去参加面试之前，自己应该首先去查一查关于面试公司的资料，越详细越好，当然，自己应该认真地阅读，并且记住该公司的一些重要的数据，资料，比如企业历史，企业文化，企业当前的业务，企业的前景……总而言之，在你了解了这些东西之后，你再对该企业总结一个SWOT分析，这个分析应该很详细……它可以让你了解该企业的总体现状……在给出这个SWOT分析之后，你应该再针对这些分析，给出对该企业未来发展的见解。这个见解当然你需要有理有据，并且应该具备充分的说服力。
无领导小组讨论试题范文第5篇
公务员考试面试题目
俗话说：工欲善其事，必先利其器。“面试是一门艺术”，面试前除了物质和精神上的准备外,还应该对面试这门“艺术”多加了解。面试实际上是考官与考生的正面“交锋”，对于考生来说它是一种如何既充分又适度地表现自己个性、智慧、才能、创造性、博学、意志、品质的艺术。因此，应试者要想有效地把握住面试机遇，赢得面试的成功，就势必要掌握一些有关面试的技巧与方法。
一、了解面试的特点和方法
面试不仅可以测评人的知识，还可以测量人的性格、能力，包容量大，测量面宽。面试的主要目的在于帮助用人单位确定你是否属于他们所需要的人才，也就是说使用人单位了解考生的有关能力、应考动机、综合素质以及专业知识和技能等。面试过程中，考生反应是否敏捷，回答问题是否充分得当，是否能围绕考官所提的问题来准确陈述自己的观点等，这些都是影响考官做出判断的重要因素。
我国目前许多用人单位采用的面试的主要形式有：结构化面试、答辩式面式抽签式面试、讨论式面试等各种形式的面试。各种形式面试虽有其共性，但各自有不同的特点，考生需区别对待。如结构化面试时，考生需要理解题意，细致、有条理的、广开思路的回答，回答完每一个问题说“回答完毕”，并点头示意，主考官好进行下一个题；对于答辩式面试，要拟定恰当的题目或中心，题目不要过大或过小，论点要新颖、有价值，回答时要思路清晰、逻辑严密，尽量避免自相矛盾；讨论式面试可分为有领导小组和无领导小组讨论两种，在有领导小组讨论中要善于提炼和吸收他人观点的精华，把握技巧以奇取胜，；对于无领导小组讨论需抓住时机主动出击，或者在细心听取别人的意见后，全面、系统地阐述自己的观点，求得后发制人。
二、把握回答问题技巧
考生在做自我介绍时应将重点放在那些符合职位要求的学习、工作经历和性格上，对那些与职位要求关系不大的事情可以忽略不讲。在回答问题之前，整理好自己思路，有条理地将自己的思路表达出来。遇到无法回答或不会的问题时，要实事求是，不必乱说。否则不懂装懂，反而坏事。
在面试过程中，如果你与主考官的意见不一致，如果是与职位无关的话题，你可以忽略，如果是与面试有关的话题，就需注意说话的技巧，在进行反驳时，你可以先给对方意见一定程度的肯定，如：你的意见有一定道理，不过…..,这样是使气氛缓和一下,当发表完自己的意见后,可以说我的想法不一定对,请您多指教。另外在发表自己的意见时应从用人单位的立场和利益出发，巧妙地把自己的利益与单位利益联系起来。
三、消除紧张和焦虑情绪
面对严肃的面试场面，考生往往容易产生紧张情绪，适度的紧张和焦虑情绪可激发人的潜能，但过分的紧张必然会影响面试成绩。首先在心理上不必把面试的结果看得太重，在战略上藐视它。在生理上可采取眼睛放松法和腹式深呼吸等消除紧张的简单方法。还可有意识的控制说话的速度，加重语尾发音，说得缓慢响亮，这样有助于消除紧张。
四、制造良好第一印象
许多研究表明，考官在面试开始后几分钟就已做了判断，尽管许多人提醒考官尽量注意避免“首因效应”。良好的第一印象也许在面试后可能转变，而不好的第一印象则几乎不可能转好。
服装得体，要适合自己的身份和个性；良好的涵养；举止自然大方，对以前的一些不良习惯动作或口头语，尽量加以控制，尽量使自己显示出大家风度；面带真诚的微笑，显示出自信、成熟，有时会起到意想不到的效果。
五、注意有关礼仪