财务职业规划

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财务职业规划范文第1篇

【关键词】独立学院；财务管理专业；职业生涯规划

一、学校客体

独立学院的核心优势在于人才培养的特色化，具体可以描述为：以社会需求为导向，以服务地方及全国社会经济文化发展为目标。在规划初期，学院普遍从学生个人兴趣着手，将个人优势清晰化，辅之以专业导论教育，帮助学生确立自己的专业目标。以电子科技大学中山学院为例，学校在学生大一期间集体安排进行霍兰德职业兴趣测试，通过测试，让学生发现和确定自己的职业兴趣和能力专长， 在此基础上做出求职的初步选择 。在职业生涯规划方面，学校的指导作用凸显在两个方面：一是规划设计；二是专业认知，且一般分阶段按年级进行设置。大一大二年级着重职业与专业的基本原理和方法等理论教学，大三大四年级强调等简历制作，面试技巧等技能培养与专业实训教学。在具体的环节设计中，学校最好能根据各个专业的特点，制定一些最为基本的大学期间职业计划实施参考模本或列出一个被细化的可操作的目标值。

二、教师中介

“夯实基础、精通专业、强化应用”是应用型财务管理专业的培养目标，也是学生顺利就业的基本条件。对于每一个财务管理专业的学生来说，要做好一份适合自己的职业生涯规划离不开老师的指导。“传道授业解惑也”，这是教师的职责。在课堂内，老师传授学生理论知识，在课堂外，老师指导学生社会实践。当然，职业生涯规划的指导老师有两大主力军，一是专业任课教师；二是高校辅导员。两者各司其职，不可偏废。以财务管理专业为例，除理论知识讲授外，专业教师应不定期对学生进行专业就业方向与专业前景分析，并将培养学生专业就业技能为标准贯穿教学始终。在进行专业课程体系设计时，要明确三个问题：该专业培养什么样的人才？教育赋予受教育者什么样的特质才能够代表教育价值取向？什么样的课程体系和教学手段能满足社会未来发展的需要？结合专业教学职业取向，专业授课老师要细化教学计划，把理论教学和就业指导联系起来，让学生们不仅学习财务管理专业的相关知识，也接触本专业就业的相关知识，帮助学生制定自己的行动规划，分短期、中期、长期目标有步骤地按计划进行。而作为高校辅导员，职业指导工作除了在就业指导课程中集中实施外，还渗透到思想政治教育的方方面面。与专业教师相比，他们的工作可能因与个体学生的单独接触而更具个性化，更具心理优势，更具有针对性。这种针对性，在促进毕业生的就业工作中意义重大。

三、学生主体

新的教学理念非常强调发挥学生的主体地位。在职业生涯规划过程中，学生是规划的制定者，也是职业生涯规划教育的接受者，是客体更是主体，是毫无疑问的处于个人职业生涯规划的核心地位。大学生在规划自己职业生涯的过程中要坚持客观性、科学性、合理性、个性化、适用性、可行性原则，分阶段分步骤地按照职业生涯规划的内容规划自己的职业生涯。学生在职业生涯规划过程中最应该明白的就是职业生涯是需要弹性的长期规划，生涯规划包括如何成长、学习、谋生及生活，是一连串思考、选择、计划、打拼、发展的终生历程。学生要制定一个好的职业规划，需要具备可行性和可操作性。在影响职业生涯的许多因素难以预料的这种情况下，要使职业生涯行之有效，就必须使规划具有足够的弹性，在实践中不断进行评估和调整。这就需要学生在实践中定时定期的去检验目标完成的情况和评估环境的变化，从而做出正确的调整。这个步骤是大学生职业规划中必不可少的一步，学生要明白职业规划并非纯粹的制定计划书，而是要真正的在人生道路上起到航标的作用，大学生要做的就是在不断地调整中成功的达到自己既定的目标，这样职业生涯规划才算成功。另外，大学生在职业规划的过程中还应注重自身良好人格的养成，端正态度，学会坚持，因为个人的品格修养是职业生涯规划实行的重要保证。现代大学生很多都是激情有余、耐心不足，也导致很多事情半途而废，要知道，在成功的道路上是没有捷径的，作为大学生，处于校园和社会之间，更加应该加强自身修养，褪去少年的稚气，学会综合各方面因素考虑问题，认真推敲自己做的每项决定，只有这样才能降低规划中存在的风险，离成功的人生更近一步。

参 考 文 献

财务职业规划范文第2篇

（一）民营企业基本情况：江西康达竹制品集团有限公司，系于1993年7月28日经江西省奉新县工商行政管理局批准，注册号为360921210002121号《企业法人营业执照》。公司注册资本2000万元，法定代表人：赖学桂。所属行业为制造业，产品主要出口欧美及中东。

（二）国有股权企业基本情况：SZ成立于2014年9月，注册资本金10亿元，，为南昌市国有资产监督管理委员会100%持股。主营业务包括金融、大宗商品交易、股权投资、资本市场、工程地产投资五大板块，目前投资集团总资产约80多亿元。

（三）江西康达竹业科技股份有限公司情况： 2015年11月，公司增资985.0746万元，由SZ全部以货币出资， 2016年3月，经股东会决议同意江西康达竹制品集团有限公司整体变更设立为股份有限公司，变更后注册资本为人民币48，000，000.00元，名称变更为“江西康达竹业科技股份有限公司”。

二、民营企业引进国有企业前的财务管理情况

（一）企业董事会由家族企业父子俩担任，从采购到销售均由家族企业成员负责，老板是唯一领导者及决策者，其内部结构简单，管理层次较少，大小事均由老板拍板，企业无需执行制度，如遇急办特办事项，老板组织，执行力非常快，效果特别好，这种管理体系，成员间具有较高的信任与合作能力，因而具有较高的灵活性和抗风险能力，能弥补市场机制的不足，但是，一旦老板不在或不重视的事项或项目，下面则推行缓慢，甚至无法推进执行。

（二）以上治理表现在财务管理方面主要是，所有收付款事项均由老板口头或电话知会出纳办理，无需找财务审批签名流程，会计核算主要是事后根据出纳收付款后的单据来做帐。财务制度形同虚设，很多采购销售过程独自完成，内部控制脱离实效，老板过度强调短期利益而忽视了企业的长远发展，投资者既是?营者也是所有者，从而对于财务管理中的职责区分、严格监控、会计信息监督都带来极大的不利。

三、混合所有制企业的财务管理情况

（一）SZ于2015年11月增资后改组董事会：董事长、总经理（家族成员两名），董秘（职工代表一名），SZ委派两名董事，共五名董事。SZ并委派一名财务经理和一名营运总监。财务经理主要负责付款审核工作，发现不符合领导交待的情形时，暂不付款，请示领导后再付，营运总监主要负责采购部及监督所有损害SZ做为大股东权益的事项。

（二）以上表现在财务管理方面主要是，大部份材料采购付款，都要通过SZ进驻的财务经理请示领导，在得到领导同意后付款。由于领导不在一线，自己本身又有本职工作要处理，情况不明，职责不清，如此企业生产经营受到影响，但如果不加干涉，又担心康达无法达成自己的投资目标。很多情况下，SZ在维护自己做为大股东权益的同时，也规范了财务管理，但毕竟双方均从各自利益考虑问题，没有一杆双方都认同且用来度量的称，矛盾总不可避免，影响企业生产经营与发展。

四、矛盾解决的方法

（一）现代企业财务规范化管理

1、现代企业财务规范化管理是指将公司财务的整个过程进行规范，在符合企业会计准则和企业会计制度的前提下，对企业业务流程、部门设置、岗位分工及权限划分进行分析，本着服务业务、理顺流程、查错防弊、强化管理的目的，形成具有自身特点的标准财务管理系统。要求企业一切经营管理活动必须以财务为中心，强调各部门和人员的岗位职责与财务流程设计，通过财务标准化，使各部门乃至整个企业的经营管理活动与财务活动有机的结合，使各级领导能够清晰地了解本部门的经营业务活动与财务流程，准确把握本部门的关键控制点与控制环节，做到心中有数，手续透明，职责明确，权利适当。

2、找到一杆双方都认同且可用来度量的称才是解决矛盾的终极办法，不以任何一方的利益为目的，而是以企业价值最大化为目标，而这正是现代企业财务规范化管理的要求。

（1）公司建立权责分明的财务规范化管理制度，交董事会全体成员一致审议通过后，打印制度，分发各部门广而宣传之。SZ财务经理在审核付款单据时，不需要向领导请示是否可以付款，而应该严格按制度、程序办事的原则，任何人均无权违反制度要求，若制度在执行的过程中有些方面需要完善的，也只有通过修订制度，由董事会全体成员一致通过后，方可变更，变更之前必须按制度执行。

财务职业规划范文第3篇

一、发展目标

（一）总体战略目标

适应产业结构优化升级和建设“三基地一中心”战略需要，以提高现代经营管理水平和企业核心竞争力为主线，以战略企业家和职业经理人的培养引进为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一批具有国际战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。力争到2015年，企业经营管理人才队伍总量发展到17.5万人左右，2020年达到18.5万人左右。重点培养一批能够跻身全国500强的知名企业家、适应国际化生存发展的职业经理人，优先培养战略性新兴产业的经营管理领军人才。重视培养和扶持民营企业尤其是中小企业和微型企业经营管理人才。建成面向企业经营管理人才的专业人才市场和公共服务体系，大幅提高人才资本市场化配置的比重，建成面向各类企业的企业家后备人才库、经营管理人才库及信用信息体系。

（二）分类开发目标

科学认识和正确把握各类企业经营管理人才的差异性，充分发挥企业作为人才开发主体的作用，确定各不相同的分类开发目标：

自治区国有企业经营管理人才队伍建设的目标是：结合调整优化国有经济结构，在跨地区、跨行业、跨所有制的资产重组中，发展壮大具有战略眼光和国际视野企业家队伍，优化企业经营管理人才结构，强化整体素质，提高市场经营能力和规范管理能力，着重培养和引进一批能够引领大企业、大集团经营管理水平持续提升的企业家。到2015年，企业经营管理人才总量达到30000人左右，2020年达到42000人左右；企业经营管理人才中，大学本科以上学历的比例达到85％以上；通过竞争性选拔方式选聘的人才比例达到50％以上。

非公有制企业的经营管理人才队伍建设目标是：到2015年，完成1000名非公有制企业领军人才综合能力提升工程，10000名经营管理专业人才知识更新工程，150000名企业技能型人才轮训工程，500名海归创业人才扶持工程和500名东盟商贸人才海外深造工程；到2020年，上述目标再翻一番。

科技型企业的经营管理人才队伍建设目标是：以2011―2015年为重点突破阶段，2016―2020年为全面推进阶段，以提升企业经营管理人才的科技素质和专业技术人才的企业家素质为重点，培育一支300人左右规模，具有国际视野、战略思维，对前沿科技发展趋势敏感，具有持续创新能力的科技型企业家队伍。

二、主要任务

（一）突出增量发展，壮大人才队伍总体规模

积极为大中型和规模以上企业因产业扩张形成的高层次经营管理人才的需求提供人才信息服务，促进其经营管理人才数量适度增长，加快人才集聚。大力推动全民创业活动蓬勃发展，推动中小企业和微型企业加速发展，形成对企业经营管理人才增量发展的驱动力和持续有效需求，促进企业经营管理人才总量持续增长，使人才资源要素成为引领产业和企业规模壮大、质量提升的能动性、内源性动力。同时，努力培养大量不同行业不同层次的经营管理人才，盘活和平衡职业经理人专业市场与各类企业对经营管理人才的供求关系。

（二）突出能力建设，提高人才队伍整体素质

按照建设学习型企业的要求，确立企业经营管理人才队伍以内涵发展为主线的人才开发理念，建立符合企业家和企业经营管理人才特点与需求的培训体系。充分利用产业联盟、博士后工作站等平台载体，大力加强重点产业骨干企业高级经营管理者的战略管理能力的培养。采取多种方式提升中小企业和微型企业通过资质认证的经营管理人才的比重，并对创业期、成长期、扩张期等阶段的企业经营管理人才进行菜单式培训。落实企业足额提取和使用职工教育经费制度，保障管理人才培训所需经费。整合各类培训资源，构建形式多样的社会化培训合作机制，制定经营管理人才继续教育培训计划。结合涉外业务，有针对性地组织骨干力量赴国（境）外培训。

（三）突出高端引领，优先引进培养高层次企业领军人才

坚持把高端人才引领发展作为企业经营管理人才队伍建设的重要工作方法，依托重点产业、支柱产业和战略性新兴产业地发展，结合产业人才小高地建设，大力培养、引进和使用高层次企业家，尤其是在各个产业领域具有代表性的领军型人才。根据新型工业化发展的要求，针对企业技术含量日益提高的特点，重点培养一批具有较高技术素养、洞悉产业技术发展前景、能开拓国际国内两个市场、按照经济规律创新管理方式、提升企业管理水平和生产效率的新型企业家和职业化、专业化经营管理人才。未来10年，在全区各类强优企业当中，培养造就一批在全国有一定影响力、能够率领龙头企业健康发展、在业内能起到领军和示范带动作用的优秀企业家和经营管理人才团队。

（四）突出战略纵深，大力扶持企业经营管理人才团队创业

坚持重点突破的发展策略，优先配备、培养和引进自治区千亿元重点产业、支柱产业和战略性新兴产业发展所需的企业经营管理人才，推动人才资源要素向重点产业领域集聚，加速形成与产业集群发展相匹配的企业经营管理人才集群。在推动产业人才小高地集群建设过程中，优先扶持领军型企业经营管理人才到位，积极探索创新与之相适应的集群化人才管理和服务模式。从全球视野和大时空跨度发展的战略高度着眼，积极探索企业经营管理层面的战略性人才培养、引进、配置和储备的新模式、新途径，为重点产业和战略性新兴产业增添可持续发展的后劲。

（五）突出开放带动，提升企业经营管理人才国际化水平

继续加大从国内外引进高层次企业经营管理人才工作力度，实施“海外人才入桂”工程，吸引和鼓励海外留学人员学成之后，来桂创新创业，不断提升我区企业经营管理人才队伍的现代化素质和国际化水平，推动企业经营管理人才配置方式的改革，内部培养选拔与市场化选聘并重，促进多元化的人文生态环境与企业经济生态环境的融合，提高企业经营管理人才面对日益区域化和国际化大环境的竞争力。

三、重大人才工程

（一）企业高级经营管理人才培养工程

加大优秀企业家培养选拔力度，优先培养重点产业骨干企业和新兴产业的高级经营管理人才。深化国有企业人事制度改革，建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，完善组织推荐、公开招聘、竞争上岗等方式，着力打造一支具有现代经营管理水平、勇于开拓创新、熟悉国际国内市场、具有参与国际竞争能力的高素质新型企业家队伍。积极组织企业经营管理人员参加各种高级研修班、培训班的学习，每年选派一批中青年高层经营管理人员到国外知名高校、著名企业和相关机构学习、研修和挂（任）职锻炼。到2020年，企业高层经营管理人员累计培训率达到90%以上；选拔一批具有较好国民教育基础和继续教育经历、经过多岗位锻炼的后备人才充实企业家后备人才库。加大力度培养非公有制企业家，充分发挥工商联及各行业协会作用，提供更多培养机会和公共服务措施，尤其要注重扶持有良好发展前景的成长型中小企业的企业家。着眼优化产业结构和提升产业经济质量，重点支持战略性新兴产业企业和科技型企业的经营管理人才及其经营管理团队的在职培训和实践锻炼。

（二）企业高级经营管理人才引进工程

进一步解放思想，更新观念，大力培育面向国内外的企业家市场，畅通企业家引进渠道，制定完善外籍高级人才入桂的便利政策，加快引进在业内有较高知名度、了解掌握本产业行业市场规则和渠道、有丰富人脉资源的企业高级经营管理人才和战略性人才。围绕我区工业发展战略目标，有计划、分层次地从海外引进千亿元产业、新兴产业发展急需紧缺的高端职业经理人。提高人才政策开放度，加大政府资金投入，为引进的高级经营管理人才提供更为宽阔的事业平台。到2020年，累计拿出100个左右国有企业领导职位，面向国内外招聘一批高级经营管理人才到我区重点骨干企业任职，并根据有关政策规定，落实各项政策待遇，促进其最大程度发挥作用。

实施海外高层次人才创业资助计划，加大对留学人员的创业投入支持。建设一批海外高层次人才创新创业基地，加快来桂留学人员创业园建设。建立完善留学人员公共服务体系，为留学人员提供绿色通道、创业指导、信息网络及知识更新等优质服务。组织和参与“海外留学人才八桂创业行”、“海外留学人员创业周”、“海外专家广西行”等大型国（境）外专家和人才服务活动，柔性引进国外经验丰富的专家和团队，来桂进行技术指导、项目合作、人员培训等智力服务。

（三）中青年企业经营管理人才扶持工程

加大企业选调生工作力度，从高等院校相关专业选调更多大学本科以上学历毕业生到企业工作，并有计划地进行培养，使他们在丰富生动的管理实践中获得更多锻炼机会，更好更快地成长起来。办好北部湾中青年企业家论坛，定期组织区内外企业家前来交流和开展各种专题讲座、展览和参观考察活动，活跃思想、拓宽视野、广结人脉。每年选派200―300名优秀人才进行重点培训或到国外知名企业、高校等学习进修和挂职锻炼。到2020年，累计培养一支3000名左右规模的中青年企业经营管理人才队伍，形成相对完备的年龄梯队配备，为企业可持续发展奠定基础。

（四）中小企业经营管理人才知识更新工程

适应全区产业结构调整和优化升级，企业向产业集群聚集的大趋势，鼓励中小企业利用与大企业建立产业链共生关系的便利，派出经营管理人员到大企业跟班学习、挂职锻炼。建立符合中小企业特点的经营管理人才培养、使用、评价制度，政策扶持向作为县域经济骨干的中小企业倾斜。中小企业要推广学习型企业建设活动，积极组织经营管理人员参加国家中小企业银河培训工程，并根据地区、行业和企业的发展要求，探索本土化的培训项目，组织开展形式多样的学习培训。在自治区层面，每年选拔100名左右青年企业管理人员到国内外大企业、高校进行系统学习培训，从中遴选优秀者重点培养，纳入自治区企业家后备人才库。自2011年起，全区中小企业经营管理人员年均培训累计超过1万人次。积极探索微型企业经营管理人员的知识更新新形式新途径，探索建立基于互联网的开放性远程教育培训体系，把符合条件的微型企业经营管理人才纳入银河培训工程范畴，调动企业经营管理人员参加培训的积极性。

（五）非公有制企业经营管理人才能力建设2211工程

坚持政府引导、分类指导、以企业为主体和社会化运作的原则，由各级工商联组织和行业协会组织，委托相关高等院校、知名培训机构，利用10年左右时间，对2000名左右非公企业家、20000名左右非公企业经营管理人才、1000名左右海归创业人才、1000名左右东盟商贸人才进行专门培训，帮助更新知识结构，提升综合能力，提高市场开拓能力和发展战略管理能力。到2020年，累计培训非公企业经营管理人才24000人次，培训率达20%左右，基本涵盖我区有一定规模和代表性的非公有制企业。

（六）科技型企业家培育工程

围绕我区重点产业发展，从自治区14个千亿元产业、战略性新兴产业、重点高新园区、留学人员创业园区的高新技术企业、创新型企业当中，每年选拔30名左右中青年经营管理人才，作为科技型企业家进行培养，并对其业绩、评价、资质和称号进行动态管理。坚持把科技型企业家培育工程，与重大科技专项、重大项目的实施结合起来，优先支持申报科技计划和项目。组织产学研对接活动，引导和帮助企业与国内外相关高校院所深入开展产学研合作，促进具有较大市场潜力的高新技术研究成果的转化和产业化。到2020年，累计培养具有技术创新能力、战略思维能力、国际化经营管理能力的科技型企业家300名左右，形成以市场需求为导向，以科研项目和新产品研发为纽带，以团队化管理为特点，由科技型企业家领军的品牌性经营管理人才团队50个左右。

（七）经营管理人才团队集聚工程

进一步完善企业空间布局，引导企业向北部湾经济区、桂西资源富集区和西江经济带等重点经济区域聚集，带动经营管理人才团队化聚集，形成更高密度的人才群落和智力密集区，要充分发挥人才小高地在产业和经营管理人才集群化中的作用，加大企业经营管理人才团队因素在人才小高地申报评审中的权重，尤其是对核心技术持有人领军创办的企业、核心人才团队身兼经营管理和技术研发多重职责的高新技术企业，给予更多的倾斜和支持。到2020年，自治区级产业人才小高地及其经营管理人才团队，在广西“两区一带”等重点发展区域和重点产业的聚集度，要达到90%左右。

四、体制机制创新

（一）加快建立与现代企业制度相适应的体制机制

继续深化人才管理体制改革，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，充分发挥企业作为人才开发的主体作用和市场配置人才资源的基础性作用，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的制度环境。对企业要增加公共服务，减少行政干预，建立完善公司治理结构，规范股东会、董事会、经理层、监事会的工作，保障企业家依法管理企业、守法经营、诚实致富的权益。非公企业要逐步完善党、团、工会和妇联组织，促进企业和谐发展。遵循市场经济环境下企业经营管理人才成长规律，针对不同产业、不同行业、不同区域的特点，做到科学规划、分类指导、整体推进。健全企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，实行契约化管理。

（二）创新公共服务体系和服务机制

加快人才资源信息服务平台工程建设，大力培育专业性的企业家市场和服务品牌，为企业提供针对性更强、更为便捷高效的公共服务。大力推进北部湾经济区的人才体制改革试验区建设，鼓励经营管理人才向经济区集聚和流动。研究制定党政机关人才、事业单位专业人才与企业经营管理人才相互流动的政策和社会保障制度衔接办法，鼓励更多优秀人才流向企业或自主创业。

（三）健全完善经营管理人才评价发现机制

继续完善以市场和出资人认可为核心，以岗位职责为基础，以品德、业绩、能力等要素为主要指标，充分体现科学发展观要求的企业经营管理人才考核评价体系，健全企业经营管理人才经营业绩评价指标体系。建立职业经理人资质评价与准入制度，加强社会化评价机构及评价工作的规范化管理。坚持年度考核评价与任期考核评价相结合，综合考评经营管理人员的能力素质、履职行为和履职效果，对经营管理人才的实际业绩做出客观公正的评价，强化综合考评结果的运用，与经营管理人员进一步使用挂钩，促进优秀人才脱颖而出。

（四）健全完善经营管理人才激励保障机制

进一步完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系，完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度，促使企业经营管理人员树立正确业绩观，持续不断地提高履职能力和水平。推行知识产权战略，落实技术奖励、技术要素参与收益分配等政策，保障企业经营管理人才的知识产权及各种要素投入的合法收益，激发企业经营管理人才创造社会财富的热情。探索建立完善以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的人才奖励制度，加大对做出突出贡献的优秀人才的奖励。完善劳动人事争议调解仲裁制度，积极开展劳动人事争议调解仲裁工作，依法维护企业经营管理人才的合法权益。

财务职业规划范文第4篇

豆瓣上有网友评价他“是典型的那种不光自己好,还希望别人也好的性格”。这句话不错,因为在谈及他的成功的时候,他认为他的成功取决于能被多少人需要,能帮助多少人,人数越多他认为自己越成功。而之所以要以一个猎头的视角去写作《猎头局中局》,是因为“猎头是第三方行业,能帮助他人看到自己的短板,而不会有行业的局限”,读者也不用担心因为行业的原因而无法理解其中的内容,更主要的一点就是能够通过过程总结出“职场的生存智慧”。

在谈及有职业规划和没有职业规划两者的区别的时候,他形象的打了一个比喻,假如有两个人需要天天挑水喝,其中一人几乎是天天挑,天天抱怨,总是觉得这不好那也不好,但另一个人却是利用每天挑水之后的空余时间做了一个规划,决定打一口井,并在每天的空余时间里来完成这个规划。若干年后,抱怨的人每天还是得继续挑水,而打井的那人却因为已经打好了一口井而不必再继续挑水了。“这就是区别。”

但怎样才能做好职业规划?他认为要考虑四点:“我是谁?我有什么条件?我要达到什么目标?怎样做才能达成目标?”这是一个递进的关系,只有认清自己是谁,才能正确制定规划,而明确了自己拥有的条件,你才能客观的评析自己的目标,把这些基础的东西确定了,才能制定出达成目标所需的步骤。

一份好的职业规划应该是“天时地利人和”的。怎么才能做到?以下是采访后的笔录整理,希望能给你一个清晰的答案,用规划来掌控你的成功。

《卓越理财》:职业规划应该是一种被动的选择,还是主动为之?因为在您的新书《猎头局中局2》中,主人公有很多时候做出选择似乎是处于一种被动的局面,为什么?

萧东楼:我认为应该是主动为之,规划不应该是一种被动的。人们通常说的成就感其实是一种把握感,对达成目标的一种把握。

至于说到被动的选择,这其实是一个表象。因为书中的主人公已经不是处于职业规划的第一个阶段了,而是处于职业规划的第二个阶段。

按照财务报表的方式,我把职业生涯分成三个阶段,每个阶段大致都是十年左右,第一个阶段我称之为资产负债表,首要任务是积累自己的净资产和净能力;第二个阶段为损益表,要实现自己的收益最大化;第三个阶段为现金流量表,要考虑自己的现金流量,也就是为自己的退休做准备。

在第一个阶段,重点是要积累你的资产,减少负债,所以大多数时候是需要自己去主动寻找机会的。不过并不是所有的机会都是机会,还有的机会可能是一个陷阱,所以要学会放弃一些偏离你的目标的机会。

进入了第二个阶段后,就要开始合理的变现你前一个阶段积累的资产了。这个时候就不用再像以前那般主动去寻找机会了,更多的是等待机会找上门来,并判断机会是否适合自己,自己是否能做好。这个阶段其实是在挑机会,而不再是找了,但是表现出来似乎处于被动局面。其实更深层次的主动是在整个战局中掌控了全局,而不是表现出来的表象。这个阶段其实是在以不变应万变。

第三个阶段就要考虑现金流量,前两个阶段积累的资产、投资等等在这个时候就要作出贡献了,这样你才能享有一个好的退休生活。

《卓越理财》:您觉得一个好的职业规划应该是什么样的?要考虑到哪些因素?

萧东楼:好的规划应该做到天时地利人和。职业规划一定要首先清楚的知道我是谁,我要到哪里,我在哪里,我有什么,然后知道自己该做什么,坚持下去。职业规划就像是我刚提到的那三张财务报表,如果每阶段的时间和内容都对应得很合理了,你的职业生涯也就事半功倍了。但是许多人通常都只盯着损益表,列出收入多少和支出多少,而忽略了资产负债表和现金流量表。其实,这三张表都要关心,并且在不同的时期要有不同的侧重。

有很多人做的职业规划其实并不能算是一个真正的职业规划,只能算是植物性的,而且都比较死板,非动态的。

职业规划也不应该只做长期的,还要有若干个短期、中期的目标。

最后就是职业规划的目标一定要具体,不能笼统,比如,我一定要把英语学好,这不行,这个概念太模糊了,什么样才算是学好了呢?但是如果换成“我一个月要记住5000个单词”,这就是一个具体的目标。目标的制定还要有阶段性,逐步的推进。

《卓越理财》:做好了职业规划,是不是就意味着已经做好了对自我的投资?

萧东楼:不是。规划固然重要,但是更重要的是执行。规划一定要和自己的能力相匹配,否则规划做得再好,也不具有可操作性。所以好的规划还要考虑到是否与自己的能力相匹配。

《卓越理财》:自我投资还应该包括哪些?

萧东楼:我认为有这么几个方面:第一要敢于放弃自己学会的东西。但是放弃学会的东西并不是要你抛弃你会的。

第二要有自我学习能力。这种学习不要带有功利性,而要学会广泛的阅读。学习后还要善于总结。不善于总结其实就是一种浪费,因为只有总结了才是自己的,否则学了再多也还是别人的。

第三要有敏锐的触角。现代社会生活节奏快,如果没有一个敏锐的触角,就很容易落伍,有了敏锐的触角也就有了更多的触点。

第四要多和不同领域的人接触。一个成功的人一定是一个善于与多个领域的人打交道的人,这样才能整合各方面的资源为自己所用。

财务职业规划范文第5篇

要实现这种路径，用职场术语来说，就是你可能需要为自己做一些职业规划。职业规划这种问题，属于职场的基础问题，听起来蛮宏大，但通俗点儿说，就是你得想好将来要做什么，怎样让自己的职业曲线总体呈一个上升趋势。爱好和兴趣是其中一个考虑因素，可行性和技术性是另一个重要的方面。但前者比较抽象，也不好计划，后者倒的确需要认真做些规划。

所以我们计划在职场栏目推出这样一个系列，由职场专家来为公司人提供更有针对性也更具体的职业规划建议，这是这个系列的第一期。我们选择从前台开始，没什么理由，因为这是我们走进任何一家公司之后看到的第一个人。

前台，是每个公司的必备岗位，也被看做是公司的形象工程之一。人们对前台的主要印象，可以用几个关键词来概括：女性，年轻，气质佳，心细。此外还有一些潜台词是，吃青春饭，学历普通，专业技能不多，工作的技术含量有限，未来发展方向不明。

不是说前台工作没有意义，但很显然的一点是，所有正在做着前台工作的女性公司人都希望自己在几年之后能转去做点儿别的工作。所谓职业发展，正是这个意思。

中智人力资源管理咨询有限公司的职场专家曹斐告诉《第一财经周刊》，现在公司对前台的通行要求是不超过30岁，也就是说，假如你现在是前台，就算你再懒得做职业规划，也至少要为自己30岁之后的职业生涯做一些打算。而如果你事业心够强，想要未来在职场上有点儿斩获，就更需要在做规划的同时还做一些积累和准备了。

杜拉拉就是典型案例。她尽管不是前台出身，但刚进公司时也只是一名行政助理。在《杜拉拉升职记》的结尾，她用8年时间，已经把自己变成了那家500强公司的高级HR经理。这本职场励志小说有它戏剧化的成分，但用来作为我们职业规划的参考也未尝不可。

对于前台职员来说，为自己做职业规划时需要解决的最重要的问题还是假如要转型，能转去做什么？EMC中国HR总监狄巧认为，受学历和专业技能所限，现在前台转型的选择范围可能没那么大，主要是行政、财务、人力资源管理、个人助理等几种职位，但很显然就不再吃青春饭了，发展空间也更大，既需要掌握一些基本技能才能入门又能在之后的工作中学到更多。

也有一些人在求职的时候把选择前台职位作为进入某家公司的入口，这种情况往往也说明你对自己原本就有某种职业规划，既然目的明确，那么就为之努力 吧。

如何自我定位

前台在为自己做职业规划时需要做的第一件事是问一下自己，“我该去干什么。”受制于学历和专业技能水平等原因，一般前台转型的选择范围可能并不算太广泛。因此，在转行前的自我定位应该从有可能发展的方向着手，分析自身性格特点以及技能与岗位的匹配度。

转型定位的主要参考要素是过去的经验、教育背景，以及在前台工作中累积的经验。一般前台岗位的专业背景大多来自于行政、英语、文学以及管理专业。现在也有不少本科毕业生在找工作比较困难的情况下选择以前台作为起步，因此在制定下一个工作方向时就需要根据经验与专业背景相结合，找到自己的强项。

目前来看，很大一部分前台转入后台的岗位还是公司安排的―很少有公司会招个终身前台，因为一般前台的年龄都不会超过30岁，公司在最初招聘时总还是会为员工考虑好后路。

如何判断和抓住机会

决定跳槽的时机需同时兼顾外部因素和自身因素：首先要有好的机会，其次自身有足够的能力。只有在现有岗位上的能力得到认可，才能在申请转型到其他岗位时得到别人的认可。

一般来讲，内部转可能更具有优势。中智薪酬福利调研项目经理认为，所有的面试者都要通过前台登记，因此前台很容易了解公司的招聘需求、后台有职位出现空缺或者有竞聘机会的信息，此时可向领导表露对该职位的意向。

外部竞聘则更多需要自己寻求机会，但因为招聘方不了解你，只能以专业匹配度和工作能力来评价，这就客观上增加了对专业能力的要求。

也有公司人将前台作为进入心仪企业的跳板，那么在求职时需注意向公司打听清楚，该公司是否有前台转入后台的惯例。中智人才信息部协助经理吴媚还建议在面试时不妨问一下前任是离职还是岗位调动，之后是去了哪些岗位，这些都能为你将来转岗提供参考。

转做什么最合适

虽然主观上每个人对职业发展都有不同的考虑，但由于学科背景、专业技能、工作经验及个人能力等客观原因，前台的转型选择范围仍然有一定局限。相对专业技能难以克服的其它岗位，前台转入原本隶属的行政、人力资源岗位，能发挥工作能力优势的助理岗位或通过自学进入财务岗位，是人力资源专家推荐的几种选择。

人力资源相关岗位

人力资源岗位是前台转型最好的选择之一，因为前台本就隶属于行政人力资源部门，具有天然优势。人力资源管理分六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，是现代企业发展战略中非常重要的职能部门，因此颇有上升空间。

行政相关岗位

前台本身就属于行政部门，很适合转入后台从事行政。行政人员的工作比较琐碎繁杂，管理办公室，安排领导行程，订机票、宾馆等都有涉及。人员规模较大的公司还有可能细分职责专员或某一团队来支持后勤。但是由于对职业技能要求不高，上升通道有限，很容易遇到职业天花板的问题。

财务相关岗位

财务岗位是前台非天然的发展方向，需要通过自身努力学习掌握专业技能才能上岗。出纳作为财务的入门级岗位技能要求不高，是比较适合的转型第一步。出纳在招聘市场上一直是热门岗位，并且原来有出纳经验的人往往会考虑往财务或者会计方向转，所以岗位需求和上升空间都挺大。

助理工作岗位

由于前台的能力全面，外语熟练，做事麻利，形象气质佳，擅长处理问题，也有很多被公司其他部门或者某位领导看中，从而转做私人助理的情况。助理工作要沟通协调多部门，以及进行一些文案处理工作，职业发展维度依个人能力不同，可能35岁后就无法继续胜任，也可能通过出色表现转而负责部门管理。

如何自我增值

人力资源岗位

要胜任这个岗位最重要的要求是语言能力和办公软件的熟练操作。尤其是人力资源的工作基本上都是与Excel打交道，一定要熟悉此类软件。

如果没有专业背景，可以考一张人力资源管理师证书，学习过程也有助于使你从宏观上把握人力资源的六大模块。

不过曹斐表示，目前国内未形成凭人力资源证书招聘的风气，公司在招聘时还是更看中经验和实际操作能力。所以前台也可以积极争取做一些人力资源方面的工作，例如帮助求职信息，整理简历，约面试等设计招聘的工作，从而积累经验，了解流程。

行政岗位

行政岗位的经验要求不是那么高，既要做好细致的工作，又要符合团队的风格。前台的工作本就属于行政范围，比较容易上手。公司在选择行政时，软性要求高于知识储备。因为工作中所处理的事务都比较琐碎，所以对工作的仔细度、抗压能力、时间管理和多项任务管理的能力要求很高。还有就是要有很强的主动性，积极承担各种维护工作，这些技能都能够在前台工作中培养和锻炼。

财务岗位

公司在聘用财务人员时十分看重专业匹配度，通常需要你持有会计上岗证才能上岗。会计证书等级有工作年限限制，拥有3年以上财务工作经验后才能考中级财务证书。当然你也可以通过自己努力去考没有资格限制的CPA。不过目前企业对CPA的认可程度不如中级财务证书。此外，掌握一些财务软件的使用方法也会增加优势。

需要注意的是，出纳涉及到现金流水账，所以一般出纳人员必须具备本地户口。但其他做报表、分析类工作的财务没有这个限制。

助理岗位

虽然取得助理的工作更多依靠机会，不过，机会终究还是留给有准备的人。

在能力培养方面，最重要的还是整体办公软件的操作能力、外语能力以及沟通能力，文书写作方面也可以适当锻炼一下。