劳动局劳动合同

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劳动局劳动合同范文第1篇

广东省职工劳动合同

使用说明

一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和职工（乙方）亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“/”。

四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。

实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。

五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。

七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。

甲方（用人单位）

乙方（职工）

名称：

姓名：

法定代表人：

身份证号码：

地址：

现住址：

经济类型：

联系电话：

联系电话：

根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、合同期限

（一）合同期限

双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 年 月 日起至年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止。

（二）试用期限

双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）

1、无试用期。

2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。

（试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。）

二、工作内容

（一）乙方的工作岗位（工作地点、部门、工种或职务）为

（二）乙方的工作任务或职责是

（三）甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。

（四）如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、工作时间

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。

（二）甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除（劳动法）第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

四、工资待遇

（一）乙方正常工作时间的工资按下列第（ ）种形式执行，不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资 元/月；试用期满工资 元/月（__元/日）

2、其他形式： .

（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。

（四）甲方每月 日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

（五）甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按（劳动法）第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

五、劳动保护和劳动条件

（一）甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

（二）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每 （年/季/月）免费安排乙方进行体检。

（三）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

六、社会保险和福利待遇

（一）合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。

（三）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按（工伤保险条例）的规定办理。

（四）甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。

七、

劳动纪律

（一）甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

（二）甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

（三）如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，并作如下约定：

八、本合同的变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。

（二）甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。

九、本合同的解除

（一）经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。

（二）属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：

1、试用期内证明乙方不符合录用条件的；

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、乙方被依法追究刑事责任的；

5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的；

6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的；

9、本合同约定的解除条件出现的。

甲方按照第5、6、7、8、9项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。

（三）乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；

4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。

（四）有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

2、乙方患有职业病或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、法规规定的其他情形。

（五）解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。

十、本合同的终止

本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止。

本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

十一、违约情形及责任

（一）甲方的违约情形及违约责任：

（二）乙方的违约情形及违约责任：

十二、调解及仲栽

双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解无无效，可在争论发生之日起六十日内向当地劳动争议仲栽委员会申请仲栽；也可以直接向劳动争议仲栽委员会申请仲栽。对仲栽决不服的，可在十一日内向人民法院提讼。

十三、其他

（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：

（三）双方约定（内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）

甲方：（盖章）

乙方：（签名或盖章）

法定代表人：

（或委托人）

20 XX年 月 日 20XX 年 月 日

鉴证机构（盖章）

鉴证人：

劳动局劳动合同范文第2篇

各区、县劳动局，各局、总公司劳动处：

    根据劳动部办公厅《关于使用〈职工养老保险手册〉的通知》〔劳办险字（1992）15号〕和北京市劳动局《关于印发〈关于使用职工养老保险手册管理办法〉的通知》〔京劳筹发字（1992）705号〕有关精神，现就停止使用《劳动合同制工人劳动手册》和《北京市城镇临时工养老保险手册》的有关问题通知如下：

    一、自1994年9月15日起，本市用工单位从社会上招收录用职工和办理招用城镇临时工录用手续时，停止使用原劳动人事部制发的《劳动合同制工人劳动手册》和市劳动局制发的《北京市城镇临时工养老保险手册》。

    二、对1986年10月1日，实行劳动合同制以来，企业招用的劳动合同制工人使用的《劳动合同制工人劳动手册》和1989年1月1日按照实行《北京市城镇临时工养老保险暂行办法》以来，企业招用城镇临时工统一使用的《北京市城镇临时工养老保险手册》中记载的单位和个人缴纳的劳动合同制工人退休养老基金和临时工养老保险基金的缴费情况，按照《关于印发〈关于使用职工养老保险手册管理办法〉的通知》中第九条和《关于使用〈职工养老保险手册〉有关问题的补充通知》中第二条的有关规定，做好使用新的《职工养老保险手册》的衔接工作。

劳动局劳动合同范文第3篇

劳动处，各计划单列企业，中央在京单位：

为加强出租汽车企业的劳动管理工作，维护企业和职工双方的合法权益，促进出租汽车行业的健康发展，保持首都的社会稳定，根据北京市人民政府办公厅转发的《市出租汽车管理局等部门关于整顿出租汽车行业强化企业管理意见的通知》（京政办发〔1999〕42号）的精神，现就加强出租汽车企业劳动管理和规范劳动关系的有关问题通知如下：

一、出租汽车企业应与存在劳动关系的职工依法订立劳动合同，并完善劳动合同制度，加强劳动合同管理，依法做好劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等工作。企业签订“阴阳合同”（即出租汽车企业未与职工协商，企业单方制作的劳动合同）属无效劳动合同，企业必须与职工通过平等协商，重新签订劳动合同。出租汽车企业与职工签订的劳动合同，可以经企业所在地的劳动合同鉴证部门进行鉴证。

二、出租汽车企业要在1999年底前建立起本企业的劳动人事管理制度，健全和完善企业各项劳动管理的规章制度和职工档案管理制度，没有条件保管职工档案的企业，应在经北京市劳动和社会保障局批准的职业介绍服务机构开设集体存档专户。

三、出租汽车企业招用城镇失业人员的，应从招用之日起订立劳动合同，并按原北京市劳动局的《关于北京市用人单位招聘职工有关问题的处理意见》（京劳就发〔1997〕151号）及其他有关规定，办理招工手续。

四、出租汽车企业现已使用的其他单位的富余职工，应与这些职工签订劳动合同，原单位与职工解除劳动合同，由出租汽车企业办理调入手续并接转本人档案和社会保险关系。出租汽车企业今后再招用其他单位的富余人员，须待该职工与原单位解除劳动合同后，方可录用。

五、出租汽车企业发生兼并、分立、合并或转制时，职工与原企业签订的劳动合同仍然有效，新企业应依法承担原劳动合同规定的全部权利和义务，企业名称发生变化的，应变更劳动合同的法人名称。原企业未与职工订立劳动合同的，新企业应与职工签订劳动合同，劳动合同期限不得短于运营承包合同尚未履行的期限。

六、出租汽车企业必须按原北京市劳动局《关于执行劳动和社会保障部社会保险登记和社会保险费申报缴纳管理有关问题的通知》（京劳社保发〔1999〕62号）及原北京市劳动局1999年3号通告的规定，在1999年9月30日前办理社会保险登记手续。

出租汽车企业及其所属城镇职工应依照国家的有关规定，依法缴纳养老、失业社会保险费用；出租汽车企业（不含乡镇企业）及其使用的农民合同工应依照原北京市劳动局《关于印发〈农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法〉的通知》（京劳险发〔1999〕99号）的规定从1999年6月1日起参加北京市的养老保险和失业保险；出租汽车企业（不含乡镇企业、中央在京单位）及其所使用的职工（包括农民工）还应依法参加大病医疗保险。

七、根据《北京市出租汽车管理条例》第八条第（四）项的规定，市出租汽车管理局在进行出租汽车企业年度资质审验时，出租汽车企业须出具经劳动保障行政部门认定的企业本年度劳动年检合格证书。出租汽车企业无劳动年检合格证书的，视为年度资质审验不合格。市出租汽车管理局将责令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽车管理局依据《北京市出租汽车管理条例》第二十七条予以处罚。

八、出租汽车企业（不含乡镇企业）使用的城镇用工达不到全部职工总数60％的，不得再新招农民工。

九、市和区、县劳动和社会保障行政部门要加强对所属辖区内出租汽车企业规范劳动关系的监督、检查，各局、总公司对所属出租汽车企业的劳动关系要进行认真的清理规范。

因企业原因，未订立劳动合同的，职工有权向劳动监察部门举报，劳动监察部门经查证属实，责令限期改正。由于未签订劳动合同，给职工造成损害的，企业应承担赔偿责任。

劳动局劳动合同范文第4篇

主题：具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为为劳动合同

[基本案情]

上诉人（原审被告）：陈某

被上诉人（原审原告）：北京某物流有限公司（以下简称某公司）

陈某于2011年6月30日入职某公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，陈某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告。随后即以要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁裁决某公司向陈某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

某公司不服仲裁裁决，主张陈某入职当日即与其订立了为期3年的劳动合同，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了陈某的人事档案袋中。陈某利用保管员工档案的便利在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与劳动合同一起存放的《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件。故诉至一审法院，请求判决某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

[诉讼过程]

一审法院认为，依据某公司提供的《工作职责》的内容，陈某负责公司员工的档案管理工作。但仅凭陈某负责保管档案以及其持有部分某公司文件的事实并不足以证明某公司曾与陈某订立有书面劳动合同。反而，陈某持有的《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有某公司法定代表人的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件。因此，一审法院认为该审批表具有劳动合同的性质，并据此判决：某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

一审判决后，陈某不服，上诉至北京市第一中级人民法院，请求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

二审法院认为，双方当事人均认可填有《员工录用审批表》且该表为陈某持有和提举，结合《劳动合同法》未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析：首先，该第两倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，陈某所持有的《员工录用审批表》已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了陈某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有某公司法定代表人的签字，既能够明确双方的权利义务关系又固定了双方的权利义务，已经具备书面劳动合同的要件。故二审法院对陈某要求某公司支付两倍工资差额的上诉请求不予支持，并据此判决：驳回上诉，维持原判。

[裁判理由之法理评析]

本案争议的焦点是陈某与某公司之间是否订立过书面劳动合同，即能否对某公司处以双倍工资的惩罚。一、二审法院作出了与仲裁裁决截然相反的判决，分歧点是法院与仲裁部门在《员工录用审批表》能否视为是书面劳动合同上存在差异。就此，笔者基于《劳动合同法》未订立书面劳动合同予以两倍工资惩罚的立法目的，结合分析陈某所持有的《员工录用审批表》的性质，并适当考量了陈某工作职责的特殊性，认定该《员工录用审批表》具有劳动合同的性质，对某公司不能处以双倍工资的处罚是正确的。具体分析如下：

（一）两倍工资的立法目的在于通过提高劳动合同签订率来明晰劳动关系中双方的权利义务关系

《劳动合同法》实施之前，用人单位不订立劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至不订立劳动合同。一旦发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷时，用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由，劳动者的损失难以计算。为了提高劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，《劳动合同法》创设了“两倍工资”条款。

但是，在《劳动合同法》实施之后，出现了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善，故意拖延不订立劳动合同，或者订立劳动合同而单方面销毁，而后以书面劳动合同未订立为由要求用人单位支付两倍工资的现象。针对两倍工资条款在适用中所面临的劳动者的道德风险，审判实践中，法官应当本着劳动合同法及其他相关劳动法律规定的立法目的，维护正常有序的劳资关系，面对较为复杂的事实认定、法律适用及价值取向问题，考虑个别公正的因素。

首先，依据《劳动合同法》第16条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，“两倍工资”实质上所要保护的是用人单位与劳动者之间应当通过书面劳动合同来明确的一种权利义务关系。一方面，劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益；另一方面，有了书面合同，便于双方再劳动过程中依法规范自己的行为，按照合同行使自己的权利，履行自己的义务，减少不必要的争端。而正是基于此，两倍工资的立法本意是一种双向保护，并不是一般认识中的单维度保护劳动者，更不是劳动者可以从中谋取超出劳动报酬额外利益的手段。

其次，从某种意义上说，以劳动合同的形式明确双方的权利和义务，使双方之间有了一个具有法律约束力的协议，在劳动过程中，用人单位依据劳动合同管理职工，行使权利和履行义务，职工也可依据劳动合同保护自身的权益、履行相应的义务。因此可以认为，即使存在书面劳动合同未订立的事实状态，但只要用人单位已经具备了订立书面劳动合同的必要履行行为，两倍工资规定的目的就已经得到实现，也应予以排除适用两倍工资的支付责任，由此确保相关义务与责任的合理配置，避免不当加重用人单位一方的负担。

本案中，陈某诉称某公司未与其订立书面劳动合同。如果法院一概以书面劳动合同逾期未订立的事实状态为适用双倍工资支付责任的条件，支持其诉讼请求，极易引发劳动者的道德风险，对坚持辩称已经与所有员工订立书面劳动合同且陈某的工作职责系员工档案管理的用人单位一方也是不公正的。本案一、二审法院综合了案件整体情况，将两倍工资支付责任的规定进行目的解释，而不单单从书面订约这一行为外观上作简单判断。

（二）劳动者所持有的《员工录用审批表》可以视为是双方的书面劳动合同

本案中，陈某提交了《员工录用审批表》这一证据证明某公司仅与其签订了该审批表，并未订立书面劳动合同。该《员工录用审批表》中载明：姓名陈某，性别女，部门人力行政部，工作地点北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，试用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；试用期待遇：基本工资1500元、岗位工资1500元、各项补贴500元、加班工资500元，合计4000元；转正后待遇：……，合计5000元；审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由相关负责人及法定代表人苏树平的签字。由此可见，陈某持有的《员工录用审批表》明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有某公司法定代表人苏树平的签字。

对照《劳动合同法》第10条所规定劳动合同的必备条款，可以认定该《员工录用审批表》已经具备了劳动合同的要件，既明确双方的劳动关系又能固定双方的权利义务，实现了劳动合同法的基本功能。

此种情形下，即使用人单位某公司未与劳动者陈某订立书面劳动合同，但基于《员工录用审批表》上的种种约定，陈某最基本的劳动者权利已经得到保护。再结合上述对两倍工资立法目的的分析可知，陈某所主张的两倍工资差额不仅没有事实基础，也不符合两倍工资关于通过提高书面劳动合同签订率来明晰劳动关系中的权利义务的立法本意，缺少法律依据。

由此可见，如果审判实践中一概因逾期未订立书面合同就直接适用两倍工资罚则既有失公允，也不符合两倍工资条款的逻辑体系，更不利于劳动者道德风险的防范。但在何种情况下可以排除两倍工资的支付责任，又能确保各方的利益平衡，尚需进一步结合个案实际进行分析。

（三）法官基于案件证据材料形成自由心证

法律规范的僵硬性与现实生活的流动性之间的矛盾，主要通过司法裁量加以消弭。在案件的审理中，司法裁量是对于抽象判断标准进行具体化的过程，也是对于完整的裁判标准进行要件化的过程。法官对于案件证据的综合判断与裁判标准要件相对应的事实情况，由此导出相应的裁判结论。在两倍工资支付责任的司法裁判中，应本着利益平衡原则，根据劳动者道德风险的具体样本，考量相关法律要件的事实查明问题。本案中，陈某为了证明自己主张的事实属实，提供证据加以证明，然而陈某与某公司之间各种利益的冲突决定了出示于法庭的证据真假掺半，法官必须充分地验证判断该证据是否具有证据能力。由于存在以下事实，故法官在进行心证时有了相应的判断：

第一，公司与其他员工订立过书面劳动合同。某公司在本案审理过程中，坚称公司的人力资源管理制度已日渐完善，公司与其他员工都订立有书面劳动合同。陈某身为公司人力行政部员工，深知公司管理规章和劳动法律法规，公司没有任何理由独拒与其一人订立劳动合同。

第二，根据公司的人员档案保管管理，公司其他员工档案袋中都有《劳动合同》、《员工录用审批表》和《公司物品申请表》，陈某的员工档案亦应如此。现陈某在仲裁庭审质证时仅出具了《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件，唯独没有提交《劳动合同》，缺乏合理性基础。

第三，陈某的工作职责是负责公司员工的档案管理，既有入职后立即与公司订立书面劳动合同的工作便利，另又存在离职后利用保管员工档案的便利带走《劳动合同》的可能性。

劳动局劳动合同范文第5篇

无论是1995年1月1日起实施的《劳动法》，还是2008年1月1日起实施的《劳动合同法》都规定了劳动合同依法解除的诸多方式，主要有用人单位与劳动者双方协商一致解除合同、用人单位或劳动者一方违约解除合同、依法定条件出现而解除合同等方式。尽管各种方式的作用均是解除劳动合同，但是对劳动者而言，不同方式会产生不同的结果，有些可能会获得补偿，有些可能要承担违约责任，还有些可能既不得到也不付出等。

二、一起劳动合同纠纷

笔者曾经过这样一起案件：无锡市某厂与上海某行业的专家沈先生签订了无固定期限的劳动合同，约定由沈先生担任该厂的技术厂长、高级工程师，享受20万元的安置费和每月3 000元以上的工资以及其他奖励和福利待遇等；合同同时约定了双方各自可解除劳动合同的条件，其中规定厂方“故意制造和变相间接制造事端为难乙方（沈先生），使乙方无法正常工作，侵害乙方合法权益的。”沈先生可解除劳动合同；在合同的违约责任中约定：沈先生在合同期“跳槽”或擅离单位在外“兼职”的即为“违约”，必须全额退回安置费并向厂方付违约金10万元，合同还约定了一些其他内容。在双方履行该合同的最初几年，厂方完全依靠沈先生完成了产品更新换代、生产规模扩大、经济效益猛增的发展过程，之后厂方逐步开始削弱沈先生的职权、降低沈先生的福利待遇、阻挠沈先生参加全国性的学术会议等等，用种种方式冷落和排挤沈先生。最后，该厂厂长突然在全厂中层以上干部会议上宣布人事调动变动沈先生的职位，沈先生不得不当场提出辞职，厂长马上表示同意，沈先生立即交了辞呈离厂回沪。之后三个多月双方未联系。后来沈先生的妻子主动写信给厂长请求结算工资等，并表示沈先生已经另觅亦在无锡市的用工单位，如果今后需要，沈先生愿意帮忙等。不料厂方收到信后竟发函声称不同意沈先生辞职并要求沈先生立即回厂上班。沈先生当然回信拒绝。于是，厂方申请仲裁要求沈先生退还20万元安置费和支付10万元违约金等。因为沈先生早有证据意识，不仅保存好来往信函和签收凭证，而且对中层以上干部会议进行了录音，向仲裁庭证明了双方已经协商解除劳动合同，自己不存在违约“跳槽”的事实，仲裁裁决驳回了厂方的请求。

三、用证据维权

通过上述案件，笔者认为从劳动者的角度来看，不管采用哪一种方式解除劳动合同，最重要的就是收集和保存好证据，因为没有证据就无法证明事实，没有事实依据就无法正确适用法律，劳动者要维护自身的合法权益，就必须学会运用证据来维权。

我国《民事诉讼法》第六十三条规定的证据有下列几种：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录。在司法实践中，运用最多的证据形式是书证。劳动者应当收集和保存好与劳动关系的建立、履行、终止等事实有关的书证，例如：劳动合同、考勤记录、工资和奖金的发放单、用人单位的规章制度、奖惩通告或通知、业绩考核记录、来往信函和签收凭证、解除劳动合同的有关书证等。在无法取得书证的情况下，要尽可能利用录音、录像、物证、证人证言等多种方式收集证据，达到充分有效举证的最终目的。

1.建立劳动关系的书证。

依据我国现行的劳动法律规定：用工单位与劳动者建立劳动关系时必须签订书面的劳动合同。这份劳动合同是调整用工单位与劳动者之间权利义务关系的根本准则，劳动者首先要认真对待、谨慎签订，并保存好这份重要的书证。如果用工单位利用强势地位要求签订损害劳动者利益或者劳动者不能接受之权利义务约定的劳动合同，劳动者完全可以拒绝签字，宁可另谋职业也不能违心迁就，更不能将此视为形式、轻信用人单位的口头承诺，避免今后发生争议时无法用公平合理的约定处理纠纷、充分保护自己的合法权益。在签订劳动合同时特别要注意依法约定合同解除的条件和违约责任，防止发生纠纷时因为没有约定而丧失主张权利的机会。如果用人单位为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇劳动者的法律责任而拒绝签订书面的劳动合同，劳动者应当收集好双方存在事实劳动关系的证据，及时运用《劳动合同法》的规定尽早结束对己不利的状态。

上述案件中的沈先生，就是在签订劳动合同时过分轻信厂方的承诺和描绘的美好发展前景，在违约责任的约定中不考虑违约事实与损害结果之间的因果联系，过多承担了违约的风险责任，一开始就使自己处于非常被动的地位。例如：如果沈先生周末利用业余时间出外“兼职”，只要不损害厂方的利益，实际上并不会给厂方造成损害，但是违约责任中却约定沈先生要退还和赔偿厂方30万元，而按照合同规定沈先生一年的工资只有3万余元，因此该约定明显扩大了沈先生的风险责任，是不公平的约定。幸好，沈先生证明了双方解除合同在先的事实，否则真是跳进黄浦江也洗不清，厂方的倒打一耙也许真会成功。

2.履行劳动合同的证据。

在履行劳动合同的过程中，劳动者为了证明自己履行了劳动合同中规定的义务，要注意收集能够证明自己履行义务的证据。例如：为了证明自己的出勤情况，要保存好考勤卡（或照片）；为了证明工资领取情况，要保存好工资单、银行卡等原始证据；为了证明自己的工作业绩，要保存好有关记录；为了证明用工单位不履行合同义务，要保存好相应的证据；还要注意了解和收集用人单位的规章制度、公告、通知等，以备不时之需。在没有发生劳动争议时也许大多数劳动者将收集证据视为多余或累赘，事实上我们分析大多数劳动争议中劳动者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因为劳动者平时不注意收集证据，等到需要时已经无法再取得证据而造成的。我国已经进入法治社会，劳动争议的仲裁和诉讼都需要证据，根据谁主张谁举证的原则，如果劳动者自己无法举证就很难保护自己的权益。

上述案件中的沈先生，比较注意合同履行中证据的收集，不仅对自己履行合同义务的主要事实证据，如将该厂发展为职工数扩大10倍、产值增加20至30倍、产品60%打入国际市场等进行了保存，而且对厂方违反合同规定进行人事调整、限制自己的职权范围等事实收集了证据，使得厂方无法用沈先生违约不履行合同来找碴。

3.合同解除时的证据。

有些劳动合同的解除是有征兆的，劳动者在可能发生或者已经发生解除劳动合同的情形时，更要及时收集有关的证据。我们无法避免某些用人单位为了其不可告人的目的，以劳动者违约、不遵守规章制度、完不成指标等借口采取克扣工资、奖金等方式逼迫劳动者“自愿”协商解除劳动关系等情况的发生，但我们应当积极应对。在这种情况发生时，劳动者要想办法取得证据来证明解除合同的真实原因，让违约者支付经济补偿金等，尽最大的可能维护自己的合法权益。

上述案件中的沈先生，因为了解了厂方的真实意图，所以及早做好了录音的准备，将双方在会议上口头达成的解除合同的一致意见用录音证据的形式保存了下来，同时对厂方违背事实的来函给予及时回复进行否定，并保存好双方往来信函的原件以及收寄凭证，最终运用充分的证据获得了仲裁庭对双方协商一致解除合同这一事实的认定，避免了被诬陷违约而判巨额赔偿的风险。如果沈先生没有证据意识，其后果真的不堪设想。

四、结束语