队伍建设

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队伍建设范文第1篇

一、 问题的提出

“全队抓基层，全队抓落实”是少先队的工作要求。少先队组织的活力来源于中队的活力，活跃基层关键是活跃中队，活跃中队关键是要加强中队辅导员队伍建设，找准定位，树立并落实好科学的辅导理念。然而，多年的工作中可以看出我县少先队辅导员的整体素质还有待于提高。因此， 对我县大中队辅导员综合素质的现状进行了一次调查与分析。

二、调查对象及调查方法

我们采用了问卷调查和观察访谈等方法，对全县36名大队辅导员和583名名中队辅导员的工作现状进行了调查与分析。

三、调查数据统计及分析

（一）调查数据统计

（二）数据分析

根据数字统计分析，存在以下优势：

1.文化素质大为提高。辅导员均为合格学历的师资。目前大专学历已经有相当比例，一些辅导员已在进行本科课程学习。辅导员中一级教师和高级教师基本平衡。

2.知识结构更加宽实。辅导员绝大多数是师范毕业生，优化的教学改革使辅导员打下了合理、扎实的知识基础。当了辅导员以后，既学习少先队知识，学习教育教学理论，同时接受继续教育，提高学历程度，进修教学技术，学习外语、计算机。

3.年轻富有朝气。 辅导员的主体是中青年教师，他们是在改革开放的历史环境中成长起来的一代，思想活跃，善于接受新事物，他们珍惜辅导员的工作岗位，争取“有为”进而“有位”。

根据数字统计分析，存在以下问题：

1.专业知识匮乏。中队辅导员中没有取得上岗资格证的；而且也很少有人参加过县级以上的与少先队工作相关内容的培训。辅导员对队的基础知识、常规工作程序不了解。如大、中队会的正规操作程序、阵地建设的工作程序、鼓乐队的训练、《队章》知识不熟悉等。因此，多数中队辅导员在组织活动中由于缺乏专业知识的指导而显得较为吃力。尤其在专业素养、技能技巧方面更为突出。辅导员专业知识的差距给实际工作带来不少困难，并影响到少先队教育效果。

2. 工作繁杂。所有的中队辅导员都是班主任兼任，每周18节课，而班主任工作的日渐繁多、细化，形成了辅导员工作的多面性。由于少先队工作没有课时，没有形成独立的学科体系，辅导员评职称、评骨干等必须以其他学科参评，这些原因造成了辅导员事务性的工作必然非常多，辅导员在学校里成了兼职最多，任务最重的岗位，使得辅导员根本无暇顾及自身基本技能技巧的学习和提高。这些都导致了少先队辅导员有其名无其实。

3.心理教育能力欠缺。中队辅导员中无一人取得心理合格证，参加培训的也不是很多。心理教育能力是辅导员基础性能力和队工作教育能力的结合，它是辅导员有效地培养队员心理素质，开发心理潜能，发展个性的能力。良好的心理教育能力能使辅导员把少先队教育工作做到学生心坎上，将自身的优秀素质转化为队员的精神财富，使广大少年儿童在少先队活动中调动自己学习和发展的积极性、主动性和创造性。反之，这种能力不强，工作效果就差，教育任务也无法高效完成。

4. 辅导员队伍流动性大。辅导员任务繁杂，多数辅导员今年当，明年不当的现象较为严重，对他们来说，少先队的专业知识是否系统掌握都无所谓。

5. 科研意识不强。科研能力较差，缺乏对学生思想问题的洞察力，对学生中的新问题缺乏敏感性，难以准确抓住问题的实质、掌握教育时机，加工教育信息的能力尚显不足。辅导员由班主任兼任，任务繁杂，多数人懒于动笔，未把实践经验上升到理论高度。

6.工作主动性不足。辅导员习惯接受上级相关部门的要求和通知，上级叫啥就干啥，校长叫啥啥。组织实践及创新能力不强，开展活动不从队员实际需求出发，效果往往不理想。工作落脚点没有放在服务队员健康成长上，少先队自身教育和服务功能弱化。

四、建议及对策

（一）提高认识，完

善机制

要进一步提高学校党政领导对少先队工作重要性的认识，确实把少先队工作当作是学校教育的重要组成部分，推进课程改革和素质教育的有生力量，培养学生全面发展的不可替代的组织。把少先队工作纳入校长任期目标管理体系，把学校少先队辅导员队伍建设纳入学校师资队伍建设中，把学校少先队基础建设纳入学校整体规划建设中，把辅导员工作实绩纳入教师评价体系之中。建立完善辅导员评比表彰机制。努力营造有利于少先队工作的良好氛围。

（二）强化培训，提升素质。

强化培训是岗位育人的关键。一个优秀辅导员，不仅需要较强的理论知识和组织活动能力，而且还需要相当广博的学识，甚至在某些活动项目上要有过硬的本领。基于这一认识，我们立足实际需要，加强培训，为更好地服务学生成长打好基础。

1.建立辅导员培训档案。把少先队辅导员的培训工作其列入了学校德育工作计划，同时建立健全少先队辅导员的培训计划和个人培训档案，每学期或每学年对辅导员的培训次数、培训内容以及培训作业、取得成果均记录个人档案，作为评职评先考核依据。

2. 拓宽培训渠道。除努力参加上级培训外，采取以会代训、开展活动、交流学习等方式，对辅导员进行培训。并发挥主体能动作用，坚持自学为主，要求每人每周自学时间不少于1小时。

3.挖掘教育资源，拓展学习领域。尽量利用一切可以利用的资源，拓宽、拓深学习领域，取人之长，补己之短。积极征订《辅导员》、《少先队活动》等杂志，充分发挥这些教材的工作指导、理论提高、技能学习的培训作用。

4.学榜样，树典型

以宣传、学习榜样事迹为契机，从先进事迹中来认真总结自己的思想言行，剖析反思，寻找差距，改进工作。

（三）情感管理，形成健康心态

营造轻松的工作氛围，通过优化人际关系，创设人文环境，使辅导员的体力和精神负担得到必要的释放。比如在工作之余关心辅导员的生活、住房等困难，开展娱乐活动、访谈活动、考察活动等。

（四）改变工作思路

队伍建设范文第2篇

【关键词】监狱；管理；措施

随着我国监狱系统全面建设和科学发展水平的不断提高，监狱硬件和软件设施的不断完善和监狱系统智能化水平的不断提高，对监狱警察的综合素质提出了更新更高的要求。从目前基层监狱警察队伍建设上看，普遍存在着文化水平偏低、专业素质不高、人员流动不合理、教育训练滞后等现象，警察队伍建设还远不能满足建设现代化文明监狱的要求。因此，必须紧紧围绕“首要标准”，加快培养和造就新型高素质警察队伍，努力实现警察队伍由“单一型”向“复合型”、“技术型”向“学习型”、“经验型”向“科技型”转变。大力加强监狱警察队伍建设，确保监狱安全发展和监管安全无事故现象发生。

一、大力加强思想政治建设，不断更新培养监狱警察人才观念

坚持把思想政治建设摆在首位，就是要用党的创新理论武装指导警察建设的一系列论述，从根本上提高思想理论水平。长期以来，由于部分单位对监狱警察的培养不够重视，监狱警察综合素质进步相对较慢，工作积极性不高，从而导致整体监狱建设和监管安全工作受到不同程度的影响。因此，各级领导必须更新观念，提高认识，把监狱警察的培养放在重要位置；不断抓好监狱警察人才队伍建设的质量。一是要在警察系统中深入开展岗位职责教育；使广大警察清醒认识到，提高监管安全的职责使命。二是领导要更新观念。树立人才第一的意识，单位领导对人才培养上要引起足够的重视，切实解决制约和影响人才成长的“瓶颈”。因此，各级领导必须以强烈的事业心、责任感加强监狱警察队伍建设，特别是基层干警的建设培养，不断提高基层干警依法管理治监水平。

二、不断加大管理力度，科学改善和培养训练内容

不断加大对警察的管理力度和优化管理方法，就是监狱警察队伍建设要按照科学发展观的要求，努力培养一批善于计划、善于协调、善于指挥的监狱管理人才，做到指挥与技术并重，注重培养既懂监管又懂教育改造的新型管理人才。同时，各级领导和机关要大力提倡和鼓励干警自学成才，培养和造就大批能精通新装备、使用新装备的专业人才，定期组织人员去院校学习深造，提高思维层次，培养一专多能型干警队伍人才，使之满足监狱现代化建设的需要，要始终按照监管的要求，不断提高监狱全面建设和科学发展水平。一是要强化专业理论学习，不断打牢理论基础。要把重点放在对提高服刑人员的管教，及时掌握服刑人员的思想状态上，弄清“四个知道”，不断在实际工作中提高胜任本职工作的能力。二是要根据监管要求和建设现代化监狱目标，着手从新世纪新阶段构建和谐社会要求出发，不断提高监狱教育人改造人的宗旨，努力提高现代文明条件下，监狱适应时展的要求。三是要不断加大监狱警察的信息化训练内容。在信息化方面加大资金的投入力度，在训练设备、设施、手段、条件等方面要科学筹划，善于利用各种资源集中投入，形成规模，节约财力和物力，注重信息化人才的使用培养和提拔，采取有利的措施为监狱警察的工作、生活、学习创造良好的条件，不断提高培养效益。

三、加大奖惩措施，健全监狱警察队伍建设长效机制

队伍建设范文第3篇

他们负责本社区的社区教育工作，为社区居民提供多样化的社区教育内容和社区教育方式。然而，由于制度的原因，我国社区教育体系还处于国家教育体系的边缘。制度上和体制上的缺失，导致社区教育载体处于一种尴尬的境地，即处于正式的国民教育序列和培训机构两种教育体系中间。这进一步导致我国社区教育师资队伍始终处于低水平、无组织的松散状态。而这样的师资队伍反过来又制约了社区教育事业稳定、快速地发展。分析我国社区教育师资队伍建设中存在的问题及其成因，对找到社区教育建设的新思路和新办法，促进社区教育健康有序地发展意义重大。

二、社区教育师资队伍建设存在的问题

虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。

三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨

1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。

2．理论上的缺失:缺乏系统的社区教育理论研究，没有形成一定的社会影响力尽管我国的社区教育事业经历了三十多年的发展，但是社区教育的系统理论研究进展缓慢，目前的社区教育理论研究还处于对实践经验的总结阶段，还没有将这些实践进行系统化的研究，从而形成统一的理论成果。一方面，社区教育事业在社会上的认可度不高，从事社区教育事业的有志人士也非常少，民众的认知度和接受度普遍不高;另一方面，社区教育并没有在社会上形成有效的影响力，在师资力量薄弱的情况下，也很难吸引到足够的社会各界的精英和有识之士投身此项事业，师资队伍数量较少，构成单一，对社区教育事业无法形成有力的支撑。

队伍建设范文第4篇

【关键词】监狱医院；卫生服务；专业队伍建设

1监狱医院卫生服务专业队伍现状

1.1监狱医院卫生服务队伍的现状不能适应工作的需要：江苏监狱系统医疗机构的等级普遍较低，为数不多的二级乙等医院，也随着时间的推移慢慢失去原有的风彩，由于医务人员的流失、医疗设备的老化、管理水平的下降、缺乏足够的投入等诸多原因，导致了监狱医院的没落。现阶段，专业人员队伍存在“三不一缺乏一老化”的问题：即：医护人员数量不足、学历层次不高、职称水平不高、缺乏严格、系统、规范的临床基本功训练及学科带头人、医护人员，特别是护理人员的年龄老化严重，缺乏活力。

1.2预防保健专业人员队伍尤为薄弱。普遍存在：预防保健人员配备不重视、人员配备数量不足、业务能力普遍偏低、人员更新不足。

1.3监狱医院普遍没有配备专职营养师、心理咨询师、康复医学医师及相关职能科室。

1.4内部管理机制不活，人员进出渠道不通畅，自我更新的能力不强。

2监狱医院卫生服务功能定位

随着全省监狱单位监企分离改革的逐步实施，监狱医院职能逐步转向以服务罪犯为其主要职能，监狱医院将不再承担监狱民警、职工的医疗服务。因此监狱医院卫生服务功能定位必须依据各监狱的实际情况具体对待。总体而言，监狱医院卫生服务是由专科医师、全科医师、社区护士、公共卫生医师以及康复等相关专业人员组成的服务团队来实施。全科医师将是未来监狱医院医疗卫生服务团队的核心和骨干，全科医师的专业能力对监狱医院卫生服务的水平起决定性的作用。

3如何有效进行监狱医院卫生服务专业队伍能力建设

专业队伍建设是监狱医院卫生服务可持续发展的决定性因素之一，与大型医疗机构可以较多的依赖高端设备相比，监狱医院卫生服务更多的依赖好的服务开拓市场，而好的服务离不开好的人才队伍，人才队伍问题是监狱医院卫生服务的生命线，所以，应该从多方面着手，建设高素质的监狱医院卫生服务队伍。

3.1要克服在队伍建设上的“浮躁”情绪

“浮躁”情绪的表现：（1）在队伍建设上缺乏长远考虑，没有科学合理的人才培养规划；（2）对人员队伍重使用轻培养，在投入上重设备轻人才，存在急功近利。

3.2抓好在职人员的全员培训：1）分期分批组织好监狱医院医师、护士岗位培训，督促培训对象认真学习，努力提高培训效果。在岗位培训的基础上组织“全科技能”的训练，为建立名副其实的“全科诊室”打下基础。2）抓好医护人员的基本功训练

3）积极创造条件，逐步推行全科医师规范化培训：省监狱管理局生活卫生处利用二年多的时间，完成了执业医师及以上资格的医务人员全科医师的转岗培训工作。但由于各自所从事的具体专业的不同，其业务能力很难达到全科医师的业务要求，或者说仅仅解决了执业资格的问题。所以，今后一段时间应把在职人员转型培训及业务能力建设作为重点，以适应开展监狱医院卫生服务工作的需要。

（1） 医学生毕业后全科医学教育。又称之为全科医师规范化培训。是全科医学教育的核心，其任务是对高等医学院校医学专业本科毕业后，经过规范化的全科医学培训，取得全科医学规范化培训合格证书，成为高素质的全科医师。从长远看，监狱医院医师将主要通过毕业后全科医师规范化培训进行培养。（2） 全科医师继续教育。对具有中级及以上专业技术职称的全科医师，采取多种形式，开展以学习新知识、新理论、新方法和新技术为主要内容的继续医学教育，使其适应医学科学的发展，不断提高技术水平和服务质量。（3） 全科医师岗位培训。对从事或即将从事监狱医院卫生服务工作的执业医师，采取脱产或半脱产的方式进行全科医师岗位培训，经省统一组织考试合格，发给全科医师岗位培训合格证书。（4） 其他卫生技术人员全科医学知识培训。对在监狱医院工作的执业护士等其他卫生技术人员，进行全科医学知识和技能的培训，充分发挥团队作用，提高监狱医院卫生服务水平和服务质量。

3.3把好入口、出口关。虽然公务员凡进必考，但由于没有针对专业知识的考核，个人专业能力如何不得而知，3－5年内取不到专业执业资格的大有人在。所以，面试环节能否增加专业知识考核是值得探讨的一个课题。抛开制度、分配等诸多深层次的原因，寻求解决“留人”的难题应该是多部门密切合作的结果。

队伍建设范文第5篇

目前技能人才队伍建设中存在的问题

社会经济的高速发展为技能人才队伍建设提供了坚实的物质基础和基本保障，同时也对技能人才建设提出了更高的要求。目前，我国技能人才队伍建设主要存在以下几个问题：

一、总量短缺，供需矛盾突出

根据统计，截止2011年末，我国约有技能人才总量12000万人，占全国城镇从业人口的比重约为32%，比西方发达国家的平均水平低出约十个百分点；同时，在技能人才队伍中，理工类高级技师占比严重偏低，约为3.9%，供需缺口约为10.5%，高级技师型人才匮乏严重，特别是在建筑、能源、航空航天、节能环保、新型材料等新兴高新技术行业中表现地特别突出。另外，技能人才队伍的职业资格认证不足，部分技能人才尚未通过专门的从业资格认证，从业专业素质亟待提高。

二、培养体系有待完善，社会投入不足

目前，我国高级技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培养与晋升体系不够完善，社会投入严重不足，这突出地表现在以下几个方面：一是技能人才专门培训机构数量较少。我国现有近400所专门从事技能人才培养的高级技工学校、技师学校和高职院校等，由于办学投入不足，教育经费紧张，因而造成这些学校办学条件简陋老化，实践训练设施较为落后，办学能力薄弱。二是企业内部技能人才培养晋升机制不完善。面对激烈的社会竞争，多数企业出于成本效益方面的考虑，不愿意对技能人才队伍建设花费过多资金投入和资源投入。由于部分企业存在急功近利的短视行为，忽视对技能人才的在职培育和继续教育，企业培训经费难以落到实处，从而造成企业职工培训责任的主导作用不能有效发挥。

三、激励机制不够健全，人才成长动力不足

面对产业升级与经济结构优化的产业发展趋势，部分企业已经意识到高技能人才是企业成长的宝贵财富，是企业价值创造能力的重要支持力量。但由于长期形成的观念阻碍，管理干部与技术工人间的身份差别较大，收入差距悬殊，从而造成技能人才工作的自我成就感和自我认同感偏低，导致部分技能人才不能潜心提升职业技术技能，人才成长的外部动力不足。虽然少数高新技术企业已经将高技能人才列入其核心竞争力的构成因素，对高技能人才与公司高管一视同仁，甚至授予股票期权等，但大部分企业对高技能人才的重视度仍然不够。目前，我国技能人才地位较低、待遇不高的状况已经严重影响了技能人才的锻炼和成长，成为企业高技能人才流失的重要原因。

四、年龄分布欠缺，队伍结构断档

根据研究资料显示：我国企业高技能人才年龄偏高，50岁以上的高级技师占高技能人才的比重超过50%，中青年高技能型人才较为缺乏。例如根据我国机械工业协会的调查显示，2010年我国机械行业中，高级技师的平均年龄为51.25岁，高级技工的平均年龄为47.8岁，高技能人才的年龄普遍偏高。在技能人才培养机制不足的情况下，高技能人才培养周期更长，中青年技能型人才成长缓慢。随着高龄高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效对接，那么部分企业所面临的技能人才短缺问题将变得更加严重。因此，积极培养一批年龄结构分布合理，层次紧密，技艺精湛的技能人才队伍已经成为当前企业人力资源开发的重要任务。

华能海南发电股份有限公司技能人才状况

截止2011年末，我公司共有技能职工约1400人，其中35岁以下的中青年技能职工约380人，35岁以上的技能人才约1020人；技能人才中，本科及以上人才约260人，本科及以下人才约1140人；在这1400人中，仅有约340人拥有技能职称，其中高级职称仅有1人，中级职称41人；技能等级结构分布中，技师1人，高技工78人，其余均为中初级技工。

由此可见，与我国技能人才分布中存在的问题相比，华能海南发电股份有限公司的技能人才状况分布问题更为严峻，这突出的表现为以下几点：一是中青年技能人才偏少，后备力量严重不足。技能人才年龄结构中，中青年人才占比约27%，人才储备严重不足，技能人才老龄化问题严重，可持续性不强；二是技能人才整体学历偏低，综合素质亟待提高。本科及以上学历仅占比约19%，技能人才知识储备不足；三是职称普遍偏低，专业水准需要提高。1400人中，仅有340人拥有职称，占比约24%，中高级职称仅有42人，占比约3%，技能人才的专业职称水平有待提高。

完善技能人才队伍建设机制的对策建议

《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确了我国技能人才队伍建设的四个原则：一是完善公平公正公开的人才评价体系；二是建立以企业主导、职业院校为依托的技能人才培养体系；三是建立适当激励、合理流动的技能人才运行机制；四是培育着重技能、鼓励创新的技能人才成长风气。以此为指导，本文认为，要解决目前技能人才队伍建设中存在的问题，具体要做到以下几个方面：