互联网招聘
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇互联网招聘范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
互联网招聘范文第1篇
当初因为咖啡馆经营不善，许单单和3W创始人被迫思考转型出路，大家首先想到的是做一个互联网商业社区，把3W线下积聚的人气搬到线上。
凭借在美国的工作经验，许单单瞄准了LinkedIn，并希望以此为模型构建3W社区，他希望在中国打造一款类似LinkedIn的职业社区。渐渐地，许单单发现中国并不适合LinkedIn生存。“在美国，LinkedIn是商业社交，与Facebook上的关系链是分开的两群人。而在中国，要想和别人有商业上的合作，首先要成为朋友。”许单单说，“后来我们觉得LinkedIn的最终商业模式也是招聘，不如先做招聘活下来，回头再转职业社交。这个转折还挺艰难的，因为是从一个商业模式转到另外一个商业模式。”
2013年7月20日，3W咖啡乔迁新店，一个月后专注互联网招聘的拉勾网正式上线。陆续有用户在拉勾网上找到了工作，流量数据涨得还挺快，许单单这次开始感觉有点做对了。他说，这是和之前做职场社交截然不同的感觉。
许单单回忆，上线前三个月，几位创始人穷尽所有能用的互联网资源做宣传。那时候微博还挺火，大家整天让各种人转微博。“真的是用土方法推起来的，这就是势能。其他互联网招聘网站就没有。”许单单说，前10万个用户，其他同类网站要积累一年，拉勾网只用一个月就做到了，并很快拿到A轮融资。
回头去看，许单单认为拉勾网发展之所以比较顺利，一个原因是在所有招聘网站都遵循老模式的时候，拉勾网用一切以用户体验为中心的模式在做。一直到A轮，拉勾网的广告费都不超过10万元，用户获取主要通过微博和3W咖啡的线下活动。
许单单说，拉勾网是在3W咖啡的基础上做起来的。做了几年的3W咖啡好像没有多大收益，甚至一度濒临倒闭。但实际上，在做拉勾网的时候，那些“失去的东西”都补回来了。
“三年的时间，我觉得互联网行业至少有二、三百万人知道3W咖啡，我们做拉勾网时自然把3W咖啡能用的资源和积累的客户吸收进来。我们的产品可能比别人好用一点，不过没有质的差别。但因为有3W咖啡和公关服务的基础，这些都是我们的无形资产。”许单单说。
互联网招聘范文第2篇
人员招聘是企业提高竞争能力的关键工作之一，招聘工作的效率和效果直接关系到企业未来的可持续发展。传统的企业招聘工作任务繁重、效果不高、劳资双方矛盾较多，给企业的管理工作造成了巨大困扰。在“互联网+”理念日趋发展成熟的今天，运用“互联网+”理念开展企业招聘工作具有十分重要的意义。
一、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的机遇
1.招聘信息更快、传播更广、费用更低
“互联网+”背景下，企业可以通过网络平台招聘信息。在前期准备工作良好的基础上，招聘公告只需通过网络后台程序进行简单快速的操作即可实现。即便是通过线下渠道的招聘信息，也会通过互联网渠道进行快速的传播。
“互联网+”背景下，企业招聘信息的传播范围更广，打破了传统方式下的群体和地域限制，可以传播到全国甚至全球的任何地方，企业招募人员的数量和质量得以提高。
“互联网+”背景下，企业招聘信息的费用更低，往往通过与专业的招聘网站合作信息。而由于网站信息容量较大、成本较低的特点，企业的招聘公告费用也比传统渠道更低。
2.筛选简历更加简便、准确
在“互联网+”背景下，企业完全可以抛弃传统的纸质简历收集和筛选方法，继而采用网络平台进行简历收集和筛选。运用计算机和网络技术筛选简历只需要设定好筛选标准，通过后台管理员操作平台进行“选项卡”式“下拉按钮”选择即可。利用互联网平台筛选简历，能够大大缩减人工工作量，并提高筛选结果的准确性。
3.测评方式更加灵活
在互联网技术和社交媒体技术的支持下，企业招聘工作的测评方式可以更加灵活、有效。与传统的纸笔测试、面对面交谈不同，运用“互联网+”方式进行招聘测评可以充分发挥计算机技术和网络技术的优势，大大节省企业的时间和经济成本。在“互联网+”背景下的企业招聘测评方式有基于计算机的心理测验测评、基于计算机程序的“机器笔试”、基于社交媒体技术的“网络视频面试”等。
二、“互联网+”背景下企业招聘工作面临的挑战
1.对招聘工作的公平公正性要求更高
随着网络技术和社交媒体技术的不断发展，人们的生活和工作已经进入了“移动互联网时代”。在招聘工作中，求职者极有可能将各种积极的或者消极的信息上传网络，并快速传播。如果求职者在面试中受到了不公平待遇，就会把企业的“负面形象”大肆宣传，最终使企业陷入巨大的信誉危机之中。“互联网+”背景下，信息的公开透明性对企业招聘工作的公平公正性提出了更高要求。
2.人员招募的竞争更大
在“互联网+”时代，越来越多的企业通过互联网招聘信息，网络招聘信息的数量更多、质量更高。每个求职者利用网络可以搜集到成百上千家企业的招聘公告，将会面临更多的选择。对于企业来说，由于互联网平台的发展成熟，通过互联网渠道招聘信息进行人员招募将会面临更多的竞争对手。这些竞争对手可能来自不同地域、不同行业，竞争激烈程度远大于传统的线下招聘渠道。
3.测评试题的区分难度更大
在移动互联网时代，求职者可以通过多种搜索引擎平台搜集到企业的历年招聘测评信息。有些专业的招聘服务机构甚至在各类网站有偿传播“应聘宝典”。求职者通过事先搜集并认真研究应聘经验，能够在应聘中超常发挥，取得较高的测评分数。当大多数应聘者都采取这样的“准备行为”时，企业招聘测评方法的有效性和区分度就大大降低了，最终将造成企业招聘工作的低效果。
三、“互联网+”背景下企业招聘工作的创新策略
1.通过多种网络途径招聘公告
在“互联网+”时代，网络能够为企业提供更大的信息传播平台。通过多种网络途径招聘信息能够扩大企业的招募效果，能够从众多应聘者中选取最优秀最适合企业岗位的人员。通过互联网途径招聘公告具体包括以下四种类型。一是通过专业的招聘网络招聘信息，例如前程无忧、应届生、智联招聘等。二是通过包含招聘模块的综合网站信息，例如赶集网、58同城等。三是通过在企业网站中开发专门的招聘网页信息。四是通过微博、微信等社交平台的公众账号信息。
2.采用在线简历筛选系统，提高工作效果和效率
利用互联网平台进行简历筛选能够给企业招聘工作带来巨大的便利，使简历测评环节更加准确可靠。利用专业招聘网站的在线简历投递系统，能够轻松收集千百名应聘者的电子简历。通过后台程序的筛选系统，能够轻松实现在线简历筛选，通过设置外语等级水平、计算机等级水平、专业类别、学分绩点等筛选选项，能够快速、准确地筛选出目标应聘者。
3.依法规范招聘工作，树立企业的良好形象
在“互联网+”背景下，企业的各项管理工作更加透明化，招聘公告、测评方式等招聘信息可以通过网络平台实现快速、广泛地传播。由于网络发展的不成熟及网络监管不力，企业信息在通过网络传播的过程中会发生严重失真的现象。通过纵横向多个维度的多次传播，目标应聘者最终接收的信息可能是完全虚假的，这些虚假信息往往有损企业的良好形象，给企业的招聘工作带来巨大困扰。因此，在“互联网+”时代，企业要更加重视树立并维护良好形象，依法依规开展招聘工作。
4.开发科学有效的测评技术，及时更新测评试题
“互联网+”时代是一个信息高度透明的时代，应聘者可以通过各种网络手段获取企业的招聘测评信息。通过分析历年笔试试题能够成功预测当年试题内容；通过查看并模拟过往面试环节，往往能够在当年的面试中表现优异；甚至可以在了解往年心理测验类型的基础上，通过有针对性地训练实现自己性格与目标岗位的完美匹配。面对如此“刻意塑造”的应聘者，企业应不断开发、更新测评方法和测评试题，创新测评工作内容，从而保证企业招聘工作的良好效果。
互联网招聘范文第3篇
什么东西那么好看？拿过龙训政的手机，他正和县医院7位医生“群聊”！“这是专门为乡村医生开通的会诊平台，名叫‘村医在线’，专为村民诊断疑难杂症。”龙训政笑着解释。
这一创新，是巴中市通江县健康扶贫工作的一个缩影。该县多维度对接“互联网+”医疗，把县里的医生请到了村门口。
90%的村医都用“村医在线”
龙训政是村卫生室唯一的全科医生，全村70多位贫困户生了病都找他。
家住4公里外的村民赵明礼已经数不清来过这里多少次了，他患有高血压病。上一次上山砍柴时突然晕厥倒地，差点丢了命。
当家人把赵明礼送到村卫生室，龙训政立即打开手机，通过“村医在线”向县人民医院专家求助。龙训政在专家指导下，把赵明礼从鬼门关拉了回来。
笔者点开村医在线的“村医之家”，发现这里可以查看县域内所有的医疗工作者信息，包括姓名、单位、专长、联系方式等。
通江县卫生计生局局长陈明春介绍，通江卫计村医在线平台今年1月投运后，为每位村医配备一部手机并发放了内部登录账号，全县目前90%的医务工作者注册了“村医在线”账号。
不止一位乡村医生表示，“村医在线”不仅使用方便，还打通了全县专家与乡村医生的交流通道，大大提升了工作效率，降低了误诊率。“以前很多大病村里治不了，病人不得不往镇上县上跑。”村民王秀英说，“村医在线”减轻了看病负担，现在到村上看病很放心。
“互联网+”医疗引来外乡患者
“我们还建成了覆盖全县的区域会诊中心、基层医疗卫生机构管理系统、卫生精准扶贫一站式服务平台和数字化预防接种信息平台。”陈明春说。
通江县甚至吸引了外省的“病客”。陕西省竹峪镇邱厚珍腰部长期疼痛，在家吃了大半年的药没见好转，驱车30多公里来到铁溪中心卫生院。医生毛进安通过区域会诊信息系统，将邱厚珍的x光片传给通江县人民医院医学影像科求助，不一会儿，诊断结果通过QQ返
互联网招聘范文第4篇
随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化，门户、电子商务、搜索引擎、网络招聘等都面临着新一轮的冲击与洗牌。未来的商业模式将会有哪些创新?未来的行业格局又会如何?究竟什么才是大势所趋?成为了每个互联网企业迫切想知道的一个战略性问题。
本报告主要解构网络招聘行业。2004年前程无忧纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，2005年国外最大的招聘网站“巨兽”(monster)斥资5000万美元收购中华英才网40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起。“风乍起，吹皱一池春水”，中国网络招聘市场暗潮涌动。
同时，随着经济社会的发展，人才作为战略性资源的价值凸显，“人才强国”被确定为我国的又一项基本国策;同时，在经济社会结构调整的过程中，就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题。在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义也不容忽视。
“温故而知新，可以为师矣”，对中国网络招聘行业进行系统、深度的解构与分析，探讨网络招聘的现状与趋势，对网络招聘未来的健康发展有着非常重大的价值和意义。
本报告通过丰富的数据对全球和中国的网络招聘行业进行了分析，并对中国网络招聘行业发展的趋势进行了解读，认为中国网络招聘行业即将迎来“曙光再现”的黄金发展期，参与其中的众多网络招聘企业应借此大势，顺应未来发展趋势，努力营造自身发展的契机。
本报告还依托大量数据和资料，深入、全面地分析了中国最主要的网络招聘网站以及国外最主要的网络招聘网站，共计20个，尤其对其中几个领军企业进行了重点分析，这是本报告的一大亮点与突破。
因此，本报告对于求职者与招聘企业，以及互联网产业界人士、投资者、研究机构等均有一定的借鉴参考价值。
一.网络招聘的前世今生
1.电子公告阶段
国内第一批网络招聘网站的创办时期始于1997年起步的三年。
当时互联网全新的引入概念鼓舞了第一批新经济的创业者，他们认为传统的贸易信息会借助互联网进行交流和传播，商机无限。中国互联网络信息中心(CNNIC)公布的统计报告显示，截止到2001年6月30日，我国共有上网计算机约1002万台，其中专线上网计算机：163万台，拨号上网计算机：839万台，上网用户约2650万人，其中专线上网的用户人数为454万，拨号上网的用户人数为1793万，同时使用专线与拨号的用户人数为403万。除计算机外同时使用其它设备(移动终端、信息家电)上网的用户人数为107万。CN下注册的域名128362个，WWW站点242739个，国际出口带宽3257Mbps。
于是，从1997年到1999年，中华英才网、智联招聘、前程无忧等网络招聘网站相继成立。这一阶段是我国网络招聘的萌芽与起步时期。在当时，网络招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001 年以前，网络招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段网络招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供网络招聘服务的网站数量也比较少。这一时期是网络招聘服务提供商培养用户的基础和准备阶段，网络招聘服务提供商以市场培育为主要工作。
2.数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，网络招聘也进入了漫长的数据库阶段。在这一时期，主动搜索的方式在网络招聘上得到广泛运用，网络招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息;根据单位的招聘信息，查询简历，按照时间段、职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，网络招聘形成了三足鼎立的格局。
自2002 年开始，网络招聘服务进入成长阶段，在国内网民中已经有一定的渗透率，越来越多的网民开始使用招聘网站来找工作。此时网络招聘网站数量开始飞速增加，同时部分优秀招聘网站如中华英才网等知名度迅速提升。市场竞争逐渐加强，网络招聘网站开始不断扩大规模，同时提高用户体验。外资也在这一阶段开始进入，我们知道的许多目前的优秀招聘网站在那时候都已经得到投资。随着竞争的加剧，网络招聘行业不断细化，新的商业模式不断出现。
2005年，随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代表的新一代互联网技术的影响，网络招聘发展明显加快。2004 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右;05年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%;06年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。从网站数量上来看，这个时候已有招聘网站上千家，网上招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，人才网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。
3.社区化阶段
在互联网已经成为不可或缺工具的今天，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
互联网招聘范文第5篇
【关键词】：互联网+；人力资源；管理；新挑战
引言
在经济发展新常态下，人才是企业发展的关键，是企业生存的竞争的核心。伴随着“互联网护和大数据时代的到来，传统的企业人力资源管理函待转型。移动互联网给原有企业的招聘模式和管理模式带来的极大的冲击，同时也帮助企业快速招聘到人才实现了人力资源管理的真正价值。面对个性化的80后、90后员工，企业该如何进行人力资源管理？本文从移动互联网给企业人力资源管理带来的影响与冲击，“互联网+”时代企业人力资源如何加强管理创新进行探讨和研究。
1、互联网+”给企业人力资源管理带来的新挑战
1.1大数据为企业人力资源管理决策提供更多依据
互联网时代，人力资源管理依靠大数据决策已经成为必然趋势。员工与组织、员工之间的联系沟通汇集的大数据为企业人力资源管理决策提供了科学依据，企业人力资源管理真正跨入了大数据时代。企业可以随时随地收集大量有关工作和员工的数据，通过大数据实现科学招人、选人、用人和留人，通过大数据的分析来实现员工与岗位的最佳匹配，通过大数据分析员工的需求，了解员工的满意度，从而制定合理的企业薪酬管理制度。企业可以从大数据中分析劳资关系与冲突，从而降低管控成本。企业还可以通过互联网和大数据系统对企业价值创造及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使企业人力资源的价值量化管理成为可能。
1.2“互联网+”与招聘过程的融合策略
招聘信息时，可以利用互联网来传播信息，如微信、网站、QQ等媒介更快速的解决人才短缺的问题，提高企业招聘效率与成本。在筛选简历时，可以通过面试者在互联网上留下的微博、博客、说说、空间、等各种社交网站的信息对求职者做一个全面的判断，既避免了招聘过程中的信息不对称，HR较被动的局面，又解决了HR只从根据简历做主观的判断的问题。在面试时，许多借助于互联网的新型的面试方式可以推广使用，如视频面试，远程招聘等。
1.3组织结构趋向扁平化发展
在“互联网+”时代，企业的组织结构将发生巨大变化，由于企业上下级之间界限的弱化甚至消失，扁平化的组织结构逐渐形成。互联网的发展随之带来的是部门员工之间沟通方式的改变。企业各部门之间既可以实现横向沟通，也可以实现纵向的沟通，信息的传递更加高速、透明，各部门之间的沟通交流变得更加方便和快捷，人力资源管理部可以更快速地了解各业务部门之间的真实情况，满足业务部门的各种需求，真正实现人力资源管理工作的服务功能。“互联网+”时代，企业员工也有了更多信息沟通的媒介和平台，使得员工能参与到企业决策的过程中来，这也为扁平化组织结构的形成和发展提供了土壤。
1.4人才的引进与流动方面，移动互联网使企业人才的引进与流动
呈现多元化，增强了核心人才流动性和共享性。随着经济一体化的进一步拓展，尤其是云计算、新能源、3D制造等新技术革命取得新突破，市场竞争激烈程度已进白热化状态，互联网使企业人力资源管理中随时随地和获取所需要的人才职位信息，网络高端人才招聘平台，加速了技术骨干和高级管理人才的流失与流动。企业间的人才流动呈现这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给不少国有企业造成了巨大损失。
1.5互联网+”与培训开发的融合策略
企业可以利用互联网上的信息平台资源，来有效的改变其对员工培训的方式和内容。首先，通过借助于互联网信息平台，让每一位员工制定职业生涯的成长地图，通过对员工自身的经验、学历背景和现有技能水平相关数据进行分析，使员工了解自身的成长状况，以及今后努力的方向，从员工自从的角度接受培训工作，减少培训的阻力。其次，通过对不同职位，不同级别的员工的对比分析，结合企业发展目标，制定员工总体的成长规划，开展针对性的培训。此外，员工还可以利用互联网找到和企业的培训内容相关的文献，自主学习，构建新型学习型组织。最后，也可以将将面对面的课堂式讲授模式变为远程教学模式，这样可以避免传统培训受时间与地点等方面的限制。
2、互联网+”与绩效管理的融合策略
企业绩效管理是企业人力资源管理发展的一个重要环节，借助于互联网进行绩效考核是现阶段一个普遍的趋势。互联网作为信息传播和收集的信息平台，有很多很方便的易操作的绩效评估系统可以使用，HR部门可以根据自己企业的特点，选择适合的考核方式，来进行本企业人员的绩效考核。这种方法的好处是，不但跟上了时代的步伐，便于及时更新绩效考核体系，而且成本比较低，网络平台上可以收集到关于员工更多的基础信息，更方便快捷的方式对员工进行全方位的立体式的考核，通过优化企业人才的使用结构来获取更可观的利润。
结束语
“互联网+”时代背景下企业人力资源管理形势发生了深刻变化，面临的机遇与挑战也越来越多，而人力资源管理是企业的核心竞争力，如何让企业人力资源管理实践者迅速适应大数据环境，改变传统企业人力资源管理的方式，规避传统人力资源管理的弊端是人力资源管理领域未来的研究重点。人力资源管理者必须转变视角，重塑管理模式、变更管理手段，本文结合人力资源管理工作实际，对“互联网+”时代下人力资源管理模式的相关问题进行分析，希望对今后的工作有所帮助。
【参考文献】：
[1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（12）.
