公务员礼仪培训

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公务员礼仪培训范文第1篇

[关键词] 县级医疗机构；医务人员；培训；需求

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

县级医疗机构是农村三级卫生服务网络的龙头，县级医疗机构承担着基层大量的医疗服务工作。而要更好地加强县级医疗机构的建设首先要保证医疗机构人才队伍的建设，对医务人员进行在岗培训是提升医院人才质量的有效途径。本研究通过问卷调查的方式对广西三个县的县人民医院、中医院和妇幼保健院共477名医务人员进行调查，以了解广西县级医疗机构医务人员培训现状及培训需求情况，为进一步推动广西县级医疗机构医务人员质量的提升提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法抽取1个县，一共3个样本县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收问卷513份，有效问卷477份，有效回收率为92.98%。

1.2 调查方法和内容

通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（包括调查对象的性别、年龄、学历和职称等）、实际培训获得情况（包括培训次数、培训方式、培训地点、培训时间、培训内容和培训费用等）、培训需求（培训时间、培训频率、培训地点、培训费用、期望的培训方式、期望的培训内容）。

1.3统计学方法

采用EpiData 3.1双人双录入资料。应用 SPSS16.0统计学软件对数据进行处理，并采用描述性统计方法进行描述。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

477名调查对象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年龄19～57岁，平均32岁；硕士及以上5人占1.05%，大学本科184人占38.57%，大专212人占44.44%，中专/高中76人占15.93%，高级职称10人占2.10%，中级职称143人占29.98%，初级职称293人占61.43%，无职称和其他31人占6.50%。

2.2 调查对象培训现状与需求情况

2.2.1 县级医院医务人员的培训现状 医务人员参加培训次数的情况表明，有62人反映从未参加过培训，占13.0%；选择人数最多的是每月一次的培训次数，有134人，占28.1%。在过去一年，调查对象接受得最多的培训方式是短期学术交流，有183人，占38.4%。医务人员上次培训的时间集中在不足一周，选择人数达到242人（50.7%）。在选择上次培训地点时，本单位的选择人数最多，地市级医院次之，选择人数分别为144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培训内容是医疗知识技能，有239人，占50.1%。培训费用的分担方式以大部分报销为主，477人中有221人选择该项，占46.3%。见表1。

2.2.2 县级医院医务人员的培训需求 在被调查的医务人员中，最期望的培训频率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每几年一次的培训频率的选择人数也较多。对培训方式的选择，医务人员以专科进修的选择为多，共有272人（57.0%）。期望每次培训时间以一周至半个月的选择人数为多，选择人数为103人（21.6%），一个月至三个月及三个月至六个月的长时间培训的选择率也较高，分别为101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被调查的医务人员中，有351人更趋向于到省级医院参加培训，占73.6%。期望的培训内容排在前三位的是专业新知识/新技术288人（60.4%）、专业技能96人（20.1%）、常见病多发病的诊断治疗69人（14.5%）。在期望培训费用分担方式上，有382人（80.1%）认为应全部报销。见表2。

2.3 培训效果

调查对象反映，所培训内容并不完全是自己所需要的，选择一般需要的人数达到281人，占58.9%；培训内容在工作中的应用程度以一般为最多，该部分人数的选择比例达到309人（64.8%）；参加的培训对职业发展的意义仅为一般的选择人数最多，共有287人（60.2%）。见表3。

3 讨论

3.1 培训时间过短，且培训频率过密

医务人员认为当前开展的培训存在问题排名前三的是时间太短、缺乏实践、培训速度过快。此次调查发现，医务人员培训的时间集中在不足一周。还有医务人员提到，参加过的培训最短时间只有一个小时。培训时间过短，速度过快，很难达到培训预想的效果。现阶段，参加培训次数主要集中在每月一次。由于县级医务工作人员的工作比较繁忙，每月一次的且周期较短的培训会让参加培训的人员觉得耽误工作，且没能学到实用的新知识新技术，导致大家普遍认为培训效果不佳。

建议针对县级医务人员需求，合理安排培训时间，改革培训方式[1]。现阶段，培训方式以短期的学术交流为主，这一培训方式的周期过短，且培训频率较密，不能满足县级卫生工作人员的培训需求。应转变卫生工作人员参加培训的方式，让更多的医务人员进行专科进修以及针对某一新技术走出去参加培训，适当延长培训周期，减少培训频率，更有利于获得更好的培训效果，让他们对自己工作领域有更深入的了解，并将所学新知识更好地运用到工作中。改革培训方式是满足医务人员需求的一项重要举措。

3.2 培训内容与需求不符，应完善培训内容

通过上一次培训内容的调查发现，现阶段开展培训的内容主要是医疗知识技能和护理，但在问到期望的培训内容时，应答专业技能的人数降低，参加培训人员更希望接受到专业新知识/新技术的培训。卫生工作人员更希望了解专业的前沿知识，而不仅仅是基础医学知识、专业知识等理论内容。

开展医学教育培训时应加入当今医学界关注的新知识、新方法，让更多医务工作者了解本专业新动态，并将其运用到日常医疗工作中。卫生管理类别的医务人员在学习相关管理理论知识的基础上，可以加入PBL（以问题为导向）的学习方法，针对某一问题进行集体讨论和研究，最后得出一个综合的较全面的解决问题的方法[2]。而临床专业卫生技术人员的培训，则通过学习专业新的理论知识加上临床实践演习、动手操作来完成。针对不同类别医学专业的培训需求制定相应的培训计划，最大限度地满足培训人员对新知识、新技能和专业基础知识的需求[3]。

3.3 单位没有安排以及工作无人接替减少了医务人员参加培训的机会

在现状调查中发现，有小部分医务人员从未参加过培训。被调查人员未参加培训的主要原因是单位没有安排、工作无人接替以及名额有限。现阶段，县级医院的门诊量和住院服务量均逐年增长，业务繁忙，医疗机构抽人脱产学习也困难[4]。其中主要的原因是工作地区、环境和收入水平的限制，县级医疗机构在吸收新人才到基层工作较困难，许多医学生毕业后都不愿到县级医疗机构工作，而选择留在城市，导致县级医疗机构的专业人才较缺乏。随着“新农合”制度的完善，使得患者向县级医院分流，更加重了县级医院医务人员的工作量。

可以考虑增加医务人员编制，吸引更多人才到县级医疗机构工作。县级医疗机构可根据自身实际情况进行编制申请，相关机构经过核实放出相应数量的编制，增加编制有利于吸引更多的医学毕业生到县级医疗单位工作，扩大县级卫生专业人员队伍，缓解县级医疗单位劳动力短缺局面，保证医务人员腾出适当时间轮流进行专业培训。

3.4 费用分担方式要考虑医务人员需求，提高积极性和有效性

现阶段，医务人员培训费用分担方式以大部分报销为主，全部自费以及小部分报销也占有一定比例。由于县级医务工作者的学历水平层次较低，自觉参加培训的积极性较弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多医务人员便不愿意参加需要收费的培训。

医务人员的知识与技术直接与老百姓生命攸关，学习掌握新知识、新技术，更具有重要意义[5]。为让更多的医务人员参加继续教育培训，政府应增加对医务人员继续教育经费的投入，让更多的医务人员在参加培训时不用担心费用问题，提高参加培训积极性。政府一方面可以从卫生事业经费中单列出一部分培训经费，用于基层卫生技术人员的培训补助，另一方面要求基层卫生单位强制性地从业务收入中列支合适比例的培训经费，为本单位的人员培训提供经费支持[6]。

3.5 培训效果不明显，需完善培训计划和过程管理

培训效果的相关调查表明，医务人员对培训内容的需求程度、应用程度以及对培训对职业发展的意义均以一般的选择人数为最多。由此可知，医务人员对培训效果的满意度不高，培训未能达到效果。

了解参加培训人员的真正需求，结合培训内容、培训方式和培训长度等方面因素来制定培训计划，提高参加培训人员对培训的满意度。为保证培训效果，在满足医务人员培训需求的同时还要制定合理的考核机制。为了避免出现培训只要签到就算参加了的情况，建议建立医务人员培训统计卡，严格确认录入。被调查人员还反映，不少人培训课程上学的东西很快遗忘了，缺乏巩固加强记忆过程，建议培训后加强书面考试技能考核[7]，提高培训知识在日常工作中的应用程度。

继续医学教育是提高卫生技术人员的工作能力和业务水平、提高服务质量、以适应医学科学技术和卫生事业发展的一项循环往复的长期教育任务[8]。参加继续医学教育，是每一个医务人员的权利和义务，也是提高自身业务能力和提高医疗机构服务水平的需要[9]。虽然我国继续医学教育在执行中还存在着不少问题，但这项工程将在发展中不断完善，逐步适合我国国情，从而最终达到提高综合素质的目的[10]。

[参考文献]

[1] 陈u，朱斯洪，张穗初，等. 广州市社区医务人员医学继续教育调查分析[J]. 中国社区医师（医学专业），2011，13（8）：243-244.

[2] 王乾，文秋林. 哈佛大学与牛津大学人文教育的比较及启示[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2011，（2）：70-71.

[3] 姚芳，尚婷，姚华，等. 新疆少数民族地区乡镇卫生院卫技人员培训现状与需求研究[J].新疆医科大学学报，2013，36（5）：689-692.

[4] 王以非. 欠发达地区农村三级医疗机构医务人员培训现状与需求的调查[J]. 护理杂志，2013，30（1）：1-4.

[5] 热西旦・艾克热木，闫景红，古丽巴哈尔・卡德尔，等. 新疆乡镇卫生院医务人员培训现状调查[J]. 中国病案，2011， 12（9）：54-57.

[6] 陈家应，陆慧，汤先沂，等. 产权制度改革对乡镇卫生院运行状况影响研究[J]. 中国医院管理，2005，25（1）：17-19.

[7] 江一民，顾建钧，杜兆辉，等. 浦东新区社区卫生服务卫技人员培训现状与需求分析[J]. 中华全科医学，2011，9（7）：1096-1097.

[8] 李云鹏. 澳大利亚卫生人力资源管理对中国乡镇卫生院发展的启示[J]. 卫生政策，2004，（4）：38-39.

[9] 柴新玲. 基层医疗卫生机构继续医学教育管理探讨[J]. 中外健康文摘，2013，（7）：338.

公务员礼仪培训范文第2篇

【关键词】结构化面试；公务员考试；行政管理学教学

结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。公务员结构化面试模拟教学是指在教学中通过模拟公务员结构化面试形式（考题、流程、评价标准等），调动学生的主动性和积极性，帮助学生了解公务员结构化面试的过程，提高学生实际面试能力。

一、公务员结构化面试模拟教学的意义

在新疆，越来越多的学生参加公务员考试，通过笔试，进入面试。结构化面试是目前公务员面试阶段采用频率最高的一种形式，很多学生对面试的程序还处于茫然状态。在行政管理学教学中，结合国家公务员制度章节内容，对学生进行结构化面试模拟，可以起到以下作用：

第一，可以加深学生对课本相关理论知识的理解。在行政管理学的人事行政制度这一章中，介绍了国家公务员的相关理论制度，但是在面试方面的介绍比较缺乏。通过面试模拟教学，可以让学生进一步加深对我国公务员选人方面的了解。

第二，加强学生面试演练，提高应试能力。由于在校学生很少有参加公务员面试的机会，因此，对面试的流程、注意事项等不清楚甚至完全不了解。通过面试模拟，让学生熟悉面试流程，掌握面试技巧，发现自己的不足，提高面试能力。

第三，减轻学生考试花费。目前，市场上出现了很多公务员面试培训班，其培训收费对学生而言比较贵。公务员结构化面试模拟教学的内容与培训内容相近，但是可以利用课堂实践，不需要学生额外花费，却可以达到同样的效果。

二、公务员结构化面试模拟教学的流程

（一）公务员面试模拟教学前的准备

在公务员结构化面试模拟教学开展前，教师和学生要做好相关知识、材料等方面的准备。

1、材料的准备

目前，公务员结构化面试的题目资料已经比较多，结构化面试的评分标准也比较成型，因此，可以直接从中挑选出一些国家公务员、新疆公务员历年面试真题和评分标准即可。为了确保学生无法提前知道面试题目，这个试题准备工作由教师承担。正式面试时，为了保证面试的公平性，同一时段的考生的面试题目是同一套题。由于模拟教学时的场地限制，考生都是在一个教室里，一个考生面试时，其他考生也在该教室里候考，因此，不能是同一套题，必须采取每个考生一套题。

2、教师的准备

根据课程计划，在理论授课结束前通知学生模拟面试的时间、地点。依据学生人数和学时数综合考虑，准备好评分表及面试题目，以便在规定的实践教学时间内完成学生模拟面试任务。

3、学生的准备

要求授课班级学生以公务员面试历年真题为主要参考资料，结合人际沟通、国家公务员制度等课程中所学内容进行有针对性的复习和练习，并查阅网上相关面试模拟视频，使个人在社交礼仪、语言及非语言沟通等方面做好充分的准备。

（二）公务员面试模拟教学现场

1、人员及时间安排

正式公务员结构化面试的人员包括考生和考官两方面，考官一般是由专业的考官担任。在课程模拟教学中，利用2个学时（100分钟）的教学时间，在学生中临时随机抽签产生6名应聘者、2组考官（每组考官各7人，每组各设一名主考官和6名考官）、1名计时员和1名，每名学生限定时间为15分钟。其余的学生充当观众，观摩整个面试过程。

考官也全部从学生中产生，可以扩大学生的参与面。但是，由于学生本身没有受过专业面试培训，因此，在实际模拟教学过程中，出现了一些问题，如对评分标准把握不准确等。

2、面试场地的选择

正式结构化面试场地一般由候考室、面试室和候分室组成，而结构化面试模拟一般是在原有上课的教室中进行的，由于当前教室里的课桌大多是固定的，且教室资源有限，因此，场地不能完全按照真实的面试场地进行布置，将候考室、面试室和候分室三者合一。

3、面试过程

正式的公务员结构化面试的标准流程包括：报到抽签，候考，进入考场，答题，退场，公布成绩。在面试模拟教学中，也参照标准流程进行，只是所有流程在一个教室里进行。

三、公务员面试模拟教学中的发现

1.考生获得高低分的原因。通过几次模拟面试教学发现，较好的心理状态和应对能力是学生面试时获得高分的关键。容易导致低分的原因，主要有：由于紧张而导致语无伦次，无法听清考官提出的问题；回答问题时出现思维混乱，不能有效组织语言；考官提出的问题是他们事先没有想到或因没有注意倾听，因而无法回答考官的问话；面试礼仪不足和沟通能力亟待提高。

2.模拟教学的真实性不够强。由于课时、教室、经费的限制，在考官、场地、流程、气氛等方面，模拟教学与实际面试存在一定的差异。

3.在民族班模拟教学时，由于少数民族学生汉语水平的限制，对公务员面试试题的理解不够准确，存在一定的问题。

4.学生对面试过程不熟悉。虽然在面试模拟教学前已经布置了学生去查阅相关面试视频，了解面试过程，但是在实际面试过程中发现，大多数学生没有完成该任务，导致对面试流程的不了解，出现了很多错误。

四、公务员结构化面试模拟教学的完善

在实际面试模拟教学中，可以从以下几个方面去完善：

（一）从场地、考官等方面加强模拟的真实性

如果是随堂进行模拟教学，可以提前向教务处申请3个教室，分别用来充当候考室、面试室和候分室。同时提前邀请其他老师担任考官，增加考官的专业性。或者是通过举办面试模拟大赛，邀请校外专家，扩大参加面试的学生范围。但是，面试模拟大赛需要经费、人员等额外支出，而课程教学在这几方面都不能满足。

（二）平时增设情景模拟，加强对学生心理、礼仪等方面的培养

面试模拟反映出大多数学生的心理素质还不够稳定成熟，需要从不同的环节入手，在行政管理学课程的日常教学活动中，教师应当多设置一些模拟情景，或组织学生开展各种社会实践活动，安排学生完成一些有难度的社会调查或访谈工作，锻炼学生的沟通能力。增加一些对疑难问题的处理与应对方面的训练，以培养学生良好的心理素质。同时，注重对学生面试礼仪方面的培养，如礼仪、举止、服饰、坐姿、目光等外在表现。

（三）及时纠正面试中的错误

如果学生在面试模拟教学前准备充分，那么就会减少面试出错。如果发现考生由于不熟悉面试过程，出现了自我介绍、答题、考官提问上的错误，就需要教师及时纠正，通过暂停面试，播放面试视频，点评等方式，帮助学生发现问题，找到对策。

（四）在民族班教学中增加对专业名词、流行语等的学习

公务员礼仪培训范文第3篇

一、填表者基本情况

（一）类别：执法：41份

（二）职务：副科级：7份；科员：34份

（三）学历：本科：6份；大专：24份；高中（中专）11份

（四）年龄：50岁以上：5份；40-49岁：8份；30-39岁：24份；30岁以下：4份

二、近三年参加培训情况

（一）学历教育：大专：11份；大专升本科：7份；研究生：0份

（二）脱产培训：0份

（三）在职培训：《公务员法》39份；《行政许可法》36份；《行政领导学》11份；《公共政策分析》7份；《政府组织行为学》6份；《公共管理原理》19份；《电子政务》12份；《普通话》5份；《公务员精神知识》18份。

三、今后需要培训哪些方面的内容

（一）公共内容：坚持科学发展观，构建和谐社会34份；基层民事调解基本原则和方法14分；沟通和协调28份；公务礼仪26份；基层工作的心理调查26份；依法行政的基本原则和要求31份；公共服务内容和方法18份；国家赔偿制度的概念，实用范围赔偿方式21份；有效执行力的提升27份；如何应对集体上访、群殴、安全事故、环境污染、重大疫情、自然灾害等突发事件20份；处理带倾向性、潜在性问题的方法和技能15份

（二）县、乡、镇：建设社会主义新农村4份；村镇规划2份；增加农民收入的主要政策和措施1份；农村1份；农村区域经济发展3份；农村社会事务管理1份；农村产业结构调整2份；加强农村基层组织建设2份；发展现代农业的主要政策和措施4份

（三）街道：街道办事处主要工作任务、程序及方法2份；街道、社区常见社会问题及处理方法1份；社区管理5份；社区服务2份

（四）执法：行政处罚的原则、设定权、种类、程序31份；行政复议制度的概念、基本原则和要求27份；行政诉讼的概念、原则、范围和受理、判决的执行15份；行政执法常见案例分析与应对30份；文明执法与和谐社会19份

四、其它培训需求（文字表述）

1、增加法学知识的培训，以提高对法条的理解力。

2、加强对工商行政管理专业知识的培训。

3、组织外出学习、考察与经验交流活动。

五、调查情况分析

(一)脱产培训是空白，适当安排人员进行脱产培训。

从本次调查问卷发现，我局公务员近三年来参加脱产培训是个空白。公务员任职培训基本上在三年前已经完成，近三年来新任科级干部数量很少，没有参加任职培训。应适当安排公务员参加法律知识的脱产培训，脱产时间以三个月至半年为宜。

(二)公务员对于公共内容知识培训需求很大。

基层公务员对于公共内容知识的缺泛由来已久，此次调查反映了基层公务员对于公共内容的渴求，培训部门可以组织跨部门的公务员学习公共内容，组织课堂讨论。

(三)应多安排法学基础理论的学习培训，提高公务员的基本法律素养，增强知法守法意识。

基层公务员的素质参差不齐，对于法律的理解能力很薄弱，因缺少法学基础知识，对法律精神和法律条文的理解能力十分有限，知法与守法的意识也不强。因此，应该从提高公务员的基本法律素养出发展开培训，多安排法学基础理论的学习培训。

公务员礼仪培训范文第4篇

现在，在相当一部分干部的思想中存在着把培训当作一种福利待遇的现象，认为参加培训无非是听听讲座、参观考察、休息疗养而已。在培训实施过程中也常常遇到“忙人不培训、闲人常培训”等情况。同时还存在着参加培训与使用脱节、培训激励约束机制和质量评估体系不健全、培训经费难以落实等现象。

基于以上的现状，我们认为在干部培训的制度框架确定之后，培训的方式、方法和内容等软硬件建设直接决定了培训的质量和效率。要做好干部培训，需加强三方面建设：

教材和内容是培训的载体，教材质量的优劣直接关系培训的生命力，教材建设对培训取得良好效果至关重要。在做好公务员的初任、任职、专门业务和更新知识等四类培训的基础上，对其他培训项目及内容的设计，可以在每年年初进行征集、论证和筛选，通过建立“培训项目超市”的形式，由各行业、各系统根据本部门干部的业务实际，有针对性的、本着“以学为用、促进工作”的原则，在“培训项目超市”自行选择。对条件成熟的培训科目组织有关人员编定培训教材。重点建设公共管理、依法行政、公文写作与处理、创造力与创新能力、诚信与职业道德、政务英语、政务礼仪、行政决策、应对突发事件、终身学习、心理压力调适和服务“三农”等方面精品教材。

公务员礼仪培训范文第5篇

一、指导思想和原则

加强公务员行政行为考核，要以“三个代表”重要思想为指导，着眼于建设高素质、专业化的国家公务员队伍，着力提高行政效率和公共服务水平，激励先进，鞭策后进，引导广大公务员解放思想、干事创业，为加快全省经济和社会各项事业发展做贡献。

公务员行政行为考核要坚持客观公正、注重实绩的原则，把想干事、能干事、干成事作为考核的重点，引入社会评价机制，把奖励和惩处结合起来，使考核成为激励公务员干事创业的有效手段。

公务员行政行为考核是公务员考核的重要内容，实行年度考核与平时考核相结合。在抓好年度全面考核的同时，对有严重不良行政行为的公务员，可根据平时考核情况，随时做出处理。

二、考核内容

（一）工作效能情况。是否具有强烈的事业心和责任感，熟悉本职业务，准确理解和把握相关政策，工作效率高、质量好，具有改革创新精神等。

（二）依法行政情况。是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策，按照规定的职责权限、工作程序和规范要求进行行政执法、办理行政审批事项和履行其他公务等。

（三）服务质量情况。是否具有热情的服务态度，按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务，接听咨询电话，接待群众来访，主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务等。

（四）工作作风情况。是否按照“三个代表”重要思想的要求，切实做到为民、务实、勤政，转变工作作风，经常深入基层，积极为群众办实事、办好事，处理问题、执行公务做到从实际出发，力戒、形式主义等。

（五）廉洁守纪情况。是否廉洁从政，执政为民，自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己，严格自律，不以职、，在执行公务中自觉抵制各种不正之风等。

三、考核结果使用

（一）公务员行政行为良好，群众满意度较高，没有受到举报、投诉的，年度考核可定为称职等次；行政效率高，业绩突出，群众满意度高的，可定为优秀等次，并按下列规定给予奖励：

1．当年考核被确定为称职和优秀等次的，发给年终一次性奖金。

2．当年考核被确定为优秀等次的，优先提供培训、学习、疗养的机会。

3．连续2年被确定为优秀等次的，可提前具有晋升职务的资格。

（二）公务员发生不良行政行为，按下列规定予以处理：

1．因不熟悉业务，不懂相关政策，不认真履行职责，延误工作，造成不良影响和不应有损失，受到投诉并查实的，责令其待岗培训，待岗期为3－6个月，待岗期间只发基本工资，待岗期满经考核合格后，重新安排工作；年度考核定为基本称职，不发年终奖金。

2．因服务态度恶劣，作风蛮横粗暴，导致群众意见较大的，给予通报批评，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；情节严重，造成恶劣影响的，年度考核定为不称职，予以降职。

3．因推诿扯皮，办事拖拉，在服务承诺期内不能按时办结承办事项的，发生一次者，实行诫勉谈话，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内发生3次者，调离工作岗位，年度考核定为不称职，予以降职。

4．因工作责任心不强，严重损害发展环境，被投诉一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被投诉2次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职。

5．因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉的，其直接责任人年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。给国家、集体和群众利益造成重大损失或严重后果的，按照有关规定予以开除。

6．在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为的，被举报一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被举报2次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。

7．在行政执法、办理行政审批事项或履行其他公务过程中，严重以职、，被举报一次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；一年内被举报2次并查实的，予以辞退。构成违纪的，给予政纪处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

8．无正当理由迟到、早退，经批评教育仍不改正，旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的，年度考核定为不称职，予以降职；旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的，予以辞退。

（三）公务员有不良行政行为被举报、投诉并查实的，对其所在部门按下列规定处理：

1．被举报、投诉1人次并查实的，该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于10％。

2．被举报、投诉2人次以上并查实的，该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于8％；其所在部门当年不能评为先进。

四、完善考核机制

（一）健全平时考核制度。各部门要进一步完善平时考核制度，建立考核记录，重点是工作任务完成情况、廉政勤政情况和依法行政情况，以自我记实和领导审核的方法进行，由被考核人的主管领导负责实施，考核结果作为年度考核的重要依据。公务员对行政行为考核结果如有异议，可按照有关规定申请复核、提出申诉。

（二）建立举报投诉制度。各级监察、人事部门和各部门分别设立投诉电话和举报箱，向社会公布，受理对公务员行政行为的投诉与举报。监察、人事部门受理的投诉，转有关部门查处。各部门对接转和直接受理的举报、投诉，要认真组织查实，5个工作日内将调查处理结果书面报告同级监察、人事部门，由监察、人事部门统一通知投诉人。设在监察部门的行政效能投诉机构定期向人事部门通报投诉受理和查处情况。

(三)完善群众评议制度。对承办项目、资金等审核审批工作和证、牌、照核发以及其他热点岗位人员和行政执法人员，由本部门每年组织一次社会服务对象评议活动，评议结果列入年度考核内容。有条件的地方要在电台、电视台等媒体开办公共服务“热线”评议专题节目，由部门负责人到场面对面地与群众对话交流、倾听意见、回答咨询和受理投诉，接受社会和群众的监督。

五、组织领导