如何评价工作态度

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如何评价工作态度范文第1篇

绩效评价一直是组织各层级管理者们面临的一大难题，过去虽然很多组织机构也都在做绩效评价工作，但多数只给出考核成绩，却没有明确的考核指标和依据。绩效评价是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，完善的绩效评价体系不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。

一、东软公司政府事业部概况

东软公司全名，东软集团股份有限公司，1991年创立于中国东北大学。目前，公司拥有员工17000余名，以软件技术为核心，通过软件与服务的结合，软件与制造的结合，技术与行业管理能力的结合，提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关软件产品、平台及服务。

政府事业部，是东软集团股份有限公司下属最大的国内业务解决方案事业部，沈阳为研发和营销总部，研发和实施机构分布在全国20个城市，共有员工1568人，其中事业部高层管理者12人，中层管理者52人，基层员工1503人。部门分布情况：其中销售类组织各部门137人、技术类组织各部门1401人、职能管理类组织各部门30人。

二、基层员工绩效评价体系现状

东软公司政府事业部所有基层员工执行统一的绩效评价管理方法。

员工绩效评价体系由工作业绩（KPI）和综合测评两部分构成，工作业绩权重占70%。主要从员工重点工作的完成情况方面进行考核，由员工根据个人工作任务罗列出考核期重点工作项目以及对应权重，并在考核期结束时，根据工作任务完成情况进行自我评价，在员工自我评价基础上再由部门领导对该员工进行打分，自我评价与部门领导打分权重分别30%和70%。综合测评是对员工的一种定性评价，权重占30%，由员工自己和部门领导进行打分，双方打分权重分别为30%和70%。详见表1。

表1 基层员工绩效评价标准

三、基层员工绩效评价体系存在的问题

（1） 绩效评价指标没有根据各岗位类型的特点来确定。各个岗位的绩效评价指标体系应根据岗位类型的不同而不同。但在现有评价指标体系中，不同的岗位类型KPI指标相同，这样就使评价指标不能和各岗位的特点结合起来，起不到对各岗位业绩进行有针对性评价的作用，不利于调动被考核人的积极性。

（2） 考评指标权重设置不合理。不同职责的岗位，其岗位职责和业绩特征不同，工作的侧重点也不同，因此需要对考评指标设置不同的权重。

（3） 除管理者以外的各类员工对于工作业绩没有明确的指标，只定义为工作完成率，导致缺乏客观具体的考评标准、方法作支持，使得考评按印象打分，且受主管目标设定正确与否，难易程度适中与否之类的公平性限制，考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评可信度。

（4） 指标体系混乱，设置不全面。对基层员工的综合测评仅仅设置知识技能、工作态度、团队精神三个考核点不能全面评价员工的实际工作态度和工作能力。且将工作态度指标和工作能力指标混为一谈，缺乏对员工岗位特征的分析。

（5） 评价标准模糊，不客观。综合评价中三项指标各占10分，由个人和部门领导打分得来，但对于如何打分没有统一标准，不但无法真实客观反映员工实际工作情况，且容易在员工中产生不公平感，使其对绩效评价产生抵触情绪。

四、基层员工绩效评价指标体系及绩效评价标准设计

使用经验法和专家打分法，对基层员工进行岗位及业绩特征分析，并在此基础上对现有的基层员工绩效评价指标体系进行优化设计。

（1）基层员工岗位及其业绩特征分析

作为政府事业部的基层员工，首先要具有较好的业务领域专业能力，还要在工作中具有创新精神和创新意识，发现和了解市场变化、业务发展方向；二是具备较强的学习能力和学习意识，不断学习新技术新的业务拓展，帮助客户设计研发、推广介绍更适用的软件产品；三是懂得沟通技巧，无论是代表事业部为客户提供服务还是事业部内部之间的沟通协作都离不开沟通艺术；四是不仅要深入了解业务，还要具有更专业的技术，政府事业部是个既提供高科技的软件产品，又提供专业解决方案的部门，要求基层员工将政府相关行业业务和技术能够融合起来，更好地为客户和事业部内部服务；五是要有很强工作责任心，责任性的缺失，关系到用户和市场的流失，关系到事业部乃至东软公司的生存发展。

（2）基层员工绩效评价体系优化设计

基层员工的绩效评价指标体系是按照经验总结法，根据现有绩效评价体系的现状、岗位特征及存在的问题结合本年度企业的发展目标而制定的。基层员工绩效评价体系优化主要体现在以下方面：一是区分工作能力和工作态度指标大类；二是细化定性指标评价标准。

基层员工绩效评价指标主要分为三大类：业绩评价指标、工作能力、工作态度指标。采用关键业绩指标法和360度评价法相结合方式进行评估，对于定量指标是可以从项目管理平台获得相关数据，作为评价的参考，对于定性数据需要主管依据目前工作状态以个人经验和观察进行评估，无论定量还是定性指标，员工本人和主管领导评分权重分别为30%和70%。业绩指标衡量基层员工岗位工作任务完成情况，这就要求主管与员工共同制定工作计划、工作任务事要充分考虑难易程度及任务的可完成性及一定的挑战性；工作能力指标是根据工作分析对具体岗位所要求的基本能力和关键能力，评价要素包括专业技能、工作执行能力、创新能力、协调能力、学习能力；工作态度指标体现了部门员工的价值取向，评价要素包括工作责任心、组织纪律性、工作进取心。

基层员工工作业绩评价标准如表2所示。

表2基层员工工作业绩评价标准

（4）基层员工绩效评价结果计算

基层员工按年度进行绩效评价，具体为：

基层员工绩效得分=业绩绩效得分+工作能力绩效得分+工作态度绩效得分

参考文献：

[1]罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化学工业出版社 2010

如何评价工作态度范文第2篇

关键词： 感知差异；多元化氛围；变革型领导；工作投入；工作倦怠

中图分类号：C933.2；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0087-04

一、引言

中国企业全球化程度越来越高，企业员工的多元化也越来越明显，如何有效进行员工多样性管理受到了许多学者的关注。员工多元化（Diversity）被定义为一个组织的成员可能在多种特征上表现出差异，这种差异会影响员工的工作态度和行为。多元化是一个多层次的构念，根据研究层次的不同，员工多元化可以在个体、团队和组织层次分别作化定义为个体差异性、团队异质性和组织多元化等[1]。

员工多元化的一个重要研究内容是如何促使多元化对员工工作态度和行为产生积极的影响，从而获得组织竞争优势和组织成功。尽管很有意义，但到目前为止相关研究仍不充分，主要表现在：首先，现有员工多样性研究更多的是单一层次的研究，仅仅关注个体层次或团队层次多样性效应，但个体层次的研究难以准确考察团队变量对员工反应的影响，团队层次的研究容易忽略同一团队内员工反应的个体差异，因此有必要开展一些整合不同层次多样性效应的研究，这样可以全面考察多样性对结果变量的影响。其次，个体层次多样性研究更多关注员工之间实际的差异，然而实际的差异可能并不直接影响员工态度和行为，员工对这种差异的认知和评价才是理解多样性效应的重点。最后，多元化团队层次的变量对员工工作态度影响的研究比较缺乏，尤其是在团队多元化的相关研究中，团队多元化特征对员工工作倦怠和工作投入的影响是组织面临的一个现实问题，但是目前缺乏相关的实证研究。

本研究运用多层线性模型，考察微观层次的变量感知差异和宏观层次的变量多元化氛围分别对员工工作态度的影响，同时关注多元化氛围在感知差异和工作态度间的跨层次调节机制，以此增强本研究的情境化特征。

二、理论基础与研究假设

（一）感知差异与工作投入和工作倦怠

个体差异性是指组织中个体与其他成员在某种特性方面的差异程度，感知差异则是个体对这种差异程度的主观感受，研究显示感知差异比实际差异的效应更显著，因此本文以感知差异作为多元化在个体层次的操作化定义研究其对员工工作态度的影响。

工作倦怠和工作投入都是研究员工工作态度的重要变量，也是职业健康心理学领域的研究重点。工作倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状，传统心理学认为工作倦怠对个体的身心状况和工作都会产生不利的影响，例如较高程度的焦虑、抑郁和离职率[2]。随着积极心理学研究视角的兴起，工作投入作为工作倦怠的积极对立面受到更多的关注，Kanungo（1982）将其定义为个人心理上对自身工作认同的程度。王彦峰和秦金亮[3]认为工作倦怠和工作投入是职业心理健康消极和积极的两个方面，二者的整合研究具有重要的理论意义和实践价值。[JP3]对工作倦怠和工作投入都能够产生重要影响的因素有很多，包括人口统计学变量、个性特征、工作特征以及家庭相关因素等[4]。在员工多元化的研究背景下，个体之间的差异也会对员工心理和工作态度产生重要影响。

根据自我类化理论，个体会根据其感知到的社会属性（例如年龄、文化背景、专业背景等）定义自己所属的社会类别并对其表现出明显的依附和承诺。已有不少的研究显示，群体成员容易排斥那些差异特征明显的个体，受到排斥的员工与群体的社会互动过程往往比较消极，这样对其工作投入容易形成负面影响。根据相似吸引理论也容易得出同样的结论，因为在工作群体内与群体成员在态度和价值观方面差异越大的个体受欢迎程度越低，这也同样会对个体的工作投入产生负面的影响。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明处于年龄多元化群体中的个体在决策中的参与度较低，Baugh和Graen（1997）则发现处于年龄多元化群体中的个体分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的开创者，他认为工作倦怠是对工作投入的侵蚀，二者是工作状态的两个极端表现，同时工作倦怠与工作投入的整合研究证实了这二者在核心维度上是相辅相成的，因此本文仍然可以根据感知差异与工作投入的相关论述对感知差异对工作倦怠的关系进行预测，目前也有不少感知差异的相关研究与上述推论相似：与群体其他成员在人口特征差异较大的个体沟通行为更少，对工作任务作出的贡献也更少；信息差异较大的个体则更不愿意分享自己的信息；态度、文化和价值观差异较大的个体在群体中的讨论交流比较少。上述研究表明感知差异对个体工作态度和行为产生负面的影响，而这些负面态度和行为都是工作倦怠水平较高的明显表现。综上提出以下假设：

H1a：个体层次的感知差异与工作投入负相关。

H1b：个体层次的感知差异与工作倦怠正相关。

（二）多元化氛围的跨层次调节作用

国内外的许多研究显示，组织的管理制度、企业文化以及工作环境等因素都影响着员工的工作态度[5]。多元化氛围是一切与多样性相关的政策、惯例或价值观所形成的群体气氛，因此它也会作为一个高于个体层次的变量影响员工个体。按照Mor Barak（1998）的观点，人们是否公平对待群体内所有与其他成员在人口特征、信息和价值观方面存在显著差异的个体，是该群体多元化氛围的核心特征。如果一个群体的多元化氛围具有公平工作的特征，则意味着那些差异化特征的个体不容易在群体中受到偏见与歧视，而这正是员工多样性对结果变量产生负向影响的本质所在。林帼儿等（2006）对组织公平所做的综述研究表明公平会对一系列积极的工作态度产生重要的正向影响，包括组织承诺、组织信任以及在职意愿，这也使我们有理由相信正向的多元化氛围能够提高员工的工作投入水平。与之相对的是，负面的多元化氛围更容易突出前文所论述的社会分类和相似吸引过程[6]，使得具有差异的个体间彼此排斥，冲突加剧，进而产生社会惰性和工作倦怠等负面的效应。综上提出以下假设：

H2：群体层次的多元化氛围与个体工作投入正相关，与个体工作倦怠负相关。

尽管个体感知差异与工作态度负相关，但在多层次理论框架下个体层次变量关系可能受到群体层次变量的影响。[JP3]在员工多样性的研究背景下，受到积极正向多元化氛围的影响，独特的观点和个性能够得到公正客观的对待，差异化群体成员间也可能产生更良性的互动过程，因此感知差异与消极工作态度间的关系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，个体感知差异与员工创新行为的关系就受到团队层次变量团队创新效能跨层次的调节作用。由此，对于多元化氛围的跨层次调节作用，提出以下假设：

H3a：群体层次的多元化氛围正向调节感知差异与工作投入之间的关系。

H3b：群体层次的多元化氛围负向调节感知差异与工作倦怠之间的关系。

（三）变革型领导与多元化氛围

在多元化氛围的众多影响因素中，领导风格和行为无疑是最重要的因素之一。在多元化的相关研究中，已有学者通过实证发现变革型领导可以激励群体成员更加开放地面对多元化的环境，重视和理解差异性的需求和观点[7]，因此本文认为变革型领导可能是促进积极正向的多元化氛围的重要因素。

变革型领导行为包括理想影响、感化激励、智力激发和个性关怀四个方面的内容，每一个方面都可能对多元化氛围产生影响。通过理想影响和感化激励，群体领导增加群体成员对所属群体的认同，减少群体成员对群体的多元化特征和差异性特征的负面态度；通过智力激发，变革型领导促使群体成员以更积极开放的心态对待其他成员的不同观点和视角，引导群体成员更加关注如何寻求更新更好的问题解决方案；通过个性关怀，变革型领导保证群体成员敢于提出独特的需求和想法而不至于担心受到惩罚，使得群体更加公平公正。由此提出以下假设：

如何评价工作态度范文第3篇

一、五官科护理中存在的问题

1.护理技术不高

五官科护理人员多部分是从学校毕业之后直接进入到工作岗位之中的，护理人员虽然具备一定的理论知识，但护理人员的实践技能有所欠缺。这些护理人员对于相关的医疗设备不够熟悉，在操作的过程中技术不够熟练，难以利用相关仪器对病人病情进行检测，难以使病人病情得到改善。护理人员对相关医疗程序了解不当，在实践过程中的各种造作行为不规范，使得各种医疗事故频发，不利于我国医疗卫生事业的发展。

2.护理人员自身素质低

五官科护理人员自身素质严重影响五官科的护理质量，五官科护理人员由于缺乏相关的工作经验，在护理过程中缺乏足够的耐心，在护理过程中对待患者的态度不够温和。护理人员自身素质严重影响护理人员的工作态度，使护理人员在工作过程中难以形成科学严谨的工作作风。护理人员对自己从事的护理工作缺乏认同感，不能以正确的工作态度投入到工作之中，使得很多问题不断积累，减少人们对国家医疗卫生事业的发展信心。

3.医疗环境有待改善

五官科的护理质量与五官科医疗环境息息相关，我国由于医疗卫生资源有限，随着人口的不断增多，医院患者也不断增多。五官科护理由于受到资源限制，对患者的服务水平不高，患者在医院检测治疗的过程中缺乏有效引导，使患者的体验感不强，让患者原本不好的心情变得更加沉重。由于五官科患者的不断增多，使得医院床位等不足，严重影响五官科患者的治疗进程。

4.护理人员和患者缺乏有效沟通

五官科护理人员在患者治疗过程中缺乏有效沟通，使得患者对自身应该注重的问题没有充分了解，五官科护理人员与患者之间缺乏有效沟通，容易增加患者的心理压力，不利于患者病情的康复。患者在治疗的过程中，对自己的治疗容易失去信心，使得自己的心情更加沉重，不利于患者进行有效治疗。

二、如何提高五官科护理质量

1.注重护理人员技术培养

五官科的护理难度较大，医院要注重对护理人员专业技术的培训，让他们在护理的过程中能够针对患者不同的病情进行不同的护理。医院要加强对护理人员的考核制度，让他们注重专业技能的学习。对于护理人员要进行严格的把关，让他们通过考核再上岗工作。这不仅有利于提高五官科护理质量，减少护理人员在工作中的事物，提高医院的工作效率，也有利于护理人员树立正确的学习态度，提高护理人员的技能发展，让护理人员能够得到不断发展。

2.注重提高护理人员素质

五官科注重护理人员的素质培养，有利于护理人员在工作中形成正确的工作态度，注重对患者的尊重，提高患者的治疗信息。同时能够提高患者对医院的满意度，让患者拥有良好的治疗心态接受治疗，提高患者的治疗进程。护理人员自身素质的提高有利于护理人员对自己的工作形成正确的认知，对自己的工作产生认同感，在工作中不断积累工作经验，为患者提供更好的服务，不断提升自己的护理能力，使自己得到更好的额发展。

3.注重改善医疗环境

医院要注重改善医疗环境，积极利用医院现有资源不断提高医疗服务质量。医疗环境的改善有利于患者进行更好的治疗，让患者以健康的心态对待自己的病情。医疗环境的改善能够为患者提高更好的服务，能够积极跟进患者的病情变化，为患者提供更为专业化的分析指导，有利于五官科患者病情的康复。医疗环境的改善能够为患者提供更加专业的护理，有利于患者的康复，同时能够带给患者良好的治疗体验，有利于患者病情的康复。

4.增强护理人员和患者之间的沟通

护理人员和患者之间的有效沟通对于患者的治疗有极大的帮助，一方面护理人员能够了解到患者病情发展情况，跟进对患者的治疗，另一方面，能够提高医护人员的责任感，让他们在面对患者的时候能够用心进行护理。护理人员和患者之间的有效沟通能够增强彼此的信任，让护理人员在工作过程中获得职业荣誉感，更加注重自己护理水平的提高。

5.建立合理的监督评价机制

医院要建立合理的监督机制，提高护理人员的护理水平，让护理人员在护理的过程中注重自己的工作态度，注重提高自己的护理技能。同时医院要注重建立合理的评价机制，对于评价不合格的护理人员进行再次培训，让他们注重护理过程中的各个环节，提高自己的职业道德，促进医院医疗卫生事业的不断发展。合理的监督评价机制有利于五官科护理人员和医院的共同进步，改进五官科护理人员工作中的不足，促进护理人员不断发展。

如何评价工作态度范文第4篇

企业要根据自身的实际情况，从组织层面、任务层面、个体层面三个层面进行有效的培训需求分析：

组织分析是从公司发展战略、培训资源和培训可能获得的支持的角度来考虑的。公司经营战略的重点就是员工培训的出发点和关注点。例如把楼盘销售作为公司主要经营战略的公司，其员工培训就应该围绕如何做好前期宣传、提高售楼人员的素质和营销技巧等方面来进行。

任务分析即雇员在某种具体工作中以及要完成工作所需要的知识、技术和能力的情况，这些是制定培训计划和课程规划的基础因素。任务分析的信息来源包括：工作说明书、人员的任职资格要求、绩效标准、执行具体的工作任务、访谈等。

个体层面的需求分析是最直接的也是最复杂的，我们可以根据员工的工作态度和工作技能这两个维度将员工分为四类（如图1），对于第一区的员工，他们已经是企业的骨干员工，企业应积极考虑他们的职业发展问题，并将他们作为培训的重点；第二区的员工的岗位知识和技能符合要求，主要解决他们的工作态度问题，调整他们的价值观，对他们提供常规培训；第三区的员工也应作为培训的重点，提升他们的工作技能，使之往第一区转化；第四区的员工是难以容忍的，可以进行转岗或者辞退。

岗位知识与技工作态度好

能符合要求

第一区间工作态度不好

第二区间

岗位知识与技能不符合要求第三区间

第四区间

图1：员工工作区域划分

2.设计培训项目

培训项目是根据培训需求来确定的，一般有人力资源部组织，各部门协助进行，具体步骤如下：

2.1确定培训对象

培训对象包括企业的高层管理者、中层管理者、基层管理者或普通员工，对房地产企业来说，我认为基层管理者或普通员工的培训是主要的，特别是售楼人员，因为他们直接接触顾客，面向市场，高素质的员工不仅能给企业带来直接效益，他们更是企业的形象代表，能够彰显企业文化和企业精神，带来无形利益。

2.2确定培训内容

培训内容是整个培训项目的关键，在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。对房产营销人员来说，重点是以下三个方面：一要提高他们的一般营销技能，如学习现代营销理念、商务沟通技巧、一般管理学、谈判技巧、公共关系学，这是当前营销人员所欠缺并急需补充的。二要培训他们的房产专业知识，提升员工对房地产知识的通识程度，尤其是要加强对新入职员工的专业培训；三要提高营销人员的个人素质，我们知道现在的房产营销人员以女性为主，女性的亲和力和悦目的外在形象能拉近企业和客户之间的距离，但是如果她们的素质不高或稍有闪失，就会使企业形象一落千丈，所以要培训她们社交礼仪必备常识、人际交往技巧、交际英语、计算机应用等各方面知识。新晨

2.3确定培训方式

培训方式的选择要和培训内容、培训对象相匹配，如果对员工进行知识培训，可以采用授课、学徒形式；如果是能力培训，则可使用模拟、案例方式。对房地产营销人员来说，企业应更多地选择案例研究和情景模拟教学的培训模式，因为他们的工作是与顾客之间的交流和沟通。通过对现场气氛的模拟和真实场景的还原，可以让他们在最真实的环境中领悟现代营销理念和营销技巧，并学习如何将两者在实践中完美结合。当然专家讲座也是一个很好的选择，特别是同行业的精英前辈，他们能为营销人员带来先进的营销理念和营销技巧，同时可以通过讲述自己的成功事迹来激励他人。

如何评价工作态度范文第5篇

1、介绍自己所学专业、主修课程、学习成绩和专业技能水平。

2、介绍自己的性格、爱好、特长、经验和能力等。

3、求职的愿望和态度。

二、大学生自我评价应注意的事项

1、介绍主修课程要重点突出自己擅长的、有兴趣的，特别是与求职岗位所需人才联系紧密的学科。学习成绩和专业技能水平要尽量举出事实来证明，若获得奖励、取得相关工种证书的，可将各种证书复印附后。

2、在描述自己的性格与人际关系时，要注意与岗位要求一致或相关联（如性格开朗、外向、内向、稳重、随和）。写自己的爱好不要太多、太滥，要有针对性（如文学、音乐、书法、文体活动）。特长可以写得具体些，如在哪一级的比赛中获得过怎样的名次。自己在校期间曾担任过什么职务（如班干部、团干部、学生会、团委干部、各种社团职务），组织能力、工作态度如何，参加哪些社会实践活动，有何经验等可在这一部分表述出来。